1. El pasado 17 de
febrero publiqué la entrada titulada “Reforma de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores para transponer la Directiva 2019/1152 sobre condiciones de
trabajo transparentes y previsibles. Texto comparado de la normativa vigente y
de las propuestas de modificación” , en la que exponía que
“El Boletín Oficial
del Congreso de los Diputados publicó el viernes 16 de febrero el “Proyecto de
Ley por la que se modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y otras disposiciones
en materia laboral, para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea”.
La tramitación del
Proyecto ha sido encomendada, por procedimiento de urgencia a la Comisión de
Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, abriéndose el plazo de ocho
días hábiles para la presentación de enmiendas, es decir hasta el 26 de febrero”.
Con anterioridad,
en una entrada el 18 de noviembre de 2023 había prestado atención al anteproyecto
de ley aprobado durante la anterior legislatura y que no llegó a convertirse en
proyecto de ley por la disolución del Parlamento debido a la convocatoria de
elecciones generales el 23 de julio. Remito a “Un deber prioritario del nuevo
gobierno en materia laboral: la transposición de la Directiva 2019/1152 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Texto
comparado del Anteproyecto de Ley (gobierno anterior) y de la normativa vigente”
Aún cuando la
tramitación del Proyecto de Ley se acordó por procedimiento de urgencia, esta
no ha sido tal si nos atenemos a la ampliación del período de presentación deenmiendas hasta en cuatro ocasiones, en concreto
hasta el 20 de marzo. Igualmente, se acordó por el Pleno del Congreso de los
Diputados celebrado el 21 de marzo la avocación del debate y votaciónfinal del Proyecto de Ley
2. Pues bien, ya
disponemos de las enmiendas presentadas por los distintos grupos parlamentarios
del Congreso, publicadas en el Boletín Oficial de la Cámara Baja el 8 de abril , lo que permite su examen y análisis, a la espera de conocer en su día el
Informe de la Ponencia y las modificaciones que se propongan en el Proyecto de
Ley, algo que no es fácil de prever en estos momentos por el complicado juego
de negociaciones entre los grupos que dieron su apoyo al nombramiento como
Presidente del Gobierno de Pedro Sánchez y los intereses diversos, en ocasiones
más que alejados, de algunos de ellos con el actual gobierno.
En cualquier caso,
y a riesgo de que mis dosis de pitoniso jurídico queden una vez más por los
suelos, supongo que serán aprobadas las (pocas) modificaciones propuestas por
PSOE y SUMAR, así como también algunas de los grupos republicano y nacionalista
vasco. Más difícil (no imposible) considero que sean incorporadas las de Junts
per Cataluña y las del diputado del Bloque Nacionalista Galego, Nestor Grego.
No creo que se tomen en consideración las presentadas por el PP, y por supuesto
tampoco las de VOX.
3. Ahora, no toca
hacer más política ficción, y centro mi atención en esta entrada y en las siguientes
en el examen y análisis de las enmiendas presentadas. En esta primera,
analizaré las enmiendas de los grupos políticos presentes en el gobierno, para
seguir después con las de los dos “socios temporales”, ERC y PNV, con los que
se mantienen habitualmente buenas relaciones en la tramitación de Proyectos de
Ley, siendo el caso de la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo , un ejemplo más que significativo, y concluir con las restantes.
4. Antes de ello, conviene
recordar que un estudio riguroso y exhaustivo de la Directiva fue efectuado por
el profesor José María Miranda Boto en su monografía “Condiciones de trabajotransparentes y previsibles. Desafíos para el derecho español en latransposición de la Directiva (UE) 2019/1152 , siendo ya algunas de las tesis contenidas en dicha publicación avanzadas en
su artículo “Algo de ruido. ¿cuántas nueces? la nueva Directiva (UE) 2019/1152,
relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión
Europea y su impacto en el derecho español” , en cuyo resumen se apuntaban estas ideas: “La aprobación de la Directiva (UE)
2019/1152 obliga a llevar a cabo mediante su transposición demanda una revisión
del Estatuto de los Trabajadores y de otras normas, principalmente el Real
Decreto 1659/1998. Las materias que deben ser comunicadas en papel o por
soporte electrónico a los trabajadores aumentan y se acortan considerablemente
los plazos para dicha comunicación. La Directiva obligará también a una
revisión de la actual regulación del periodo de prueba, entre otros ajustes,
limitándolo a seis meses. Un punto de particular interés en la transposición
será la puesta en práctica de mecanismos de tutela de los derechos contenidos
en ella. La transposición, en síntesis, obligará al legislador español a una
tarea detallada y minuciosa de ajuste, más compleja que en otras ocasiones, con
numerosas decisiones de política legislativa que no pueden ser objeto de una
incorporación automática”.
Ha sido justamente
el profesor Miranda el que ya se ha acercado al examen del proyecto de ley, en
el artículo “Condiciones laborales transparentes y previsibles en el derecho
español: un proyecto de transposición en modo menor” , publicado en el reconocido blog de Net21.org el 27 de marzo, siendo el título ya
significativo de la crítica que se efectúa en el artículo a las lagunas que, al
parecer del autor, contiene el Proyecto, y me aventuro a vaticinar que poco
cambiará su parecer tras la lectura de las enmiendas. Señala el profesor Miranda
que “la transposición que se propone, en todo caso, va a ser incompleta. Si el
proyecto de ley sale adelante, se mantendrá la dicotomía ya existente entre una
parte del contenido de los derechos de información situada en el Estatuto de
los Trabajadores y otra parte en la norma reglamentaria”, y también que “junto
a esta transposición parcial, queda abierta la discusión sobre la moderación
del proyecto de ley. Esto es, si, verdaderamente, todos los contenidos de la
Directiva, en especial los de su Título III, van a ser incorporados al Derecho
español, o si el Gobierno ha preferido pasar por alto, con prudencia, algunos
de los retos que planteaba dicho Título”, apuntando ya con claridad que “una de
esas decisiones, por ejemplo, se refleja en el apartado II de la Exposición de
motivos. En él, se niega la necesidad de incorporar las medidas de la Directiva
al empleo público. Considera el proyecto de ley que ya existe suficiente
información sobre las condiciones de los empleados públicos, al estar recogidas
en disposiciones de carácter general”.
Por otra parte, la
Directiva sigue mereciendo la atención de la doctrina laboralista española. Un
bue ejemplo lo tenemos en el artículo de la profesora Patricia Nieto Rojas “El Pilar Social como base para la
resiliencia y la igualdad de condiciones en materia de derechos mínimos”, publicado
en el recientemente presentado núm.158 de la Revista del Ministerio de Trabajoy Seguridad Social , en el que la autora dedica un amplio
apartado al examen de la Directiva, partiendo de la premisa de la necesidad de
avanzar hacia unas condiciones laborales más transparentes y previsibles “como
herramienta de lucha contra la precariedad”, y calificando la Directiva como “un
intento loable de mejorar el acervo social existente, sobre todo en lo que se
refiere a la necesidad de actualizar los derechos reconocidos en la Directiva
91/533/CEE...”.
También debe
merecer indudable atención el artículo del profesor Jesús R. Mercader Uguina “Los
tiempos de la Directiva (UE) 2019/1152: Transparencia y lucha contra la
precariedad como objetivos”, publicado en la Revista Documentación Laboral núm.
122 , cuyo resumen es el siguiente: “El estudio analiza la Directiva (UE) 2019/1152
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea que
introduce importantes cambios en relación con su antecedente: la Directiva
91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991. La misma se destina, por un
lado, a reforzar las garantías de una condiciones laborales cada vez más
transparentes y, por otro, a definir un marco de condiciones laborales
previsibles integrando instrumentos efectivos de lucha contra la precariedad
laboral y, por extensión, que permitan enfrentarse con garantías a los cambios
derivados del proceso de transformación digital en el que estamos inmersos.
Aunque la misma se ha mostrado ambiciosa y, sin duda, mejora y perfecciona a su
predecesora, lo cierto es que existen vacíos de regulación que necesitarán, a
corto plazo, nuevas y contundentes respuestas”.
Por fin,
encontramos una nueva aportación sobre la Directiva en la obra colectiva
dirigida por la profesora Isabel María Villar Cañada y el profesor Cristóbal Molina
Navarrete, “Pilar europeo de Derechos
Sociales y progreso jurídico de la Unión y de España: logros y asignaturas
pendientes” , en concreto en el artículo de Manuel Extremera Méndez “Transparencia y previsibilidad de las condiciones laborales: puntos críticos
en la larga espera para su transposición”.
5. Se han presentado
un total de 87 enmiendas: 5 de Junts per Catalunya, 49 del diputado del grupo
mixto Néstor Grego (BNG), 2 de Vox, 3 de ERC, 9 del PP, 14 del PNV, 6 conjuntas
de PSOE y SUMAR, y 1 de SUMAR.
Inicio mi análisis
con las enmiendas conjuntas de PSOE y SUMAR. Aquí está el texto comparado del
Proyecto de Ley y de dichas enmiendas:
|
Proyecto
de ley |
Enmiendas PSOE-SUMAR |
|
Tres.
Se modifican los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como
sigue: «4.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: e)
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial
y viceversa, así como el incremento o disminución de las horas de trabajo en
el contrato a tiempo parcial, tendrá carácter voluntario y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo
41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de
sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. A
fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la
empresa deberá informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de
trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial, todo ello de
conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con
carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la
empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a
la persona trabajadora por escrito y de manera motivada. f)
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de las personas trabajadoras a tiempo parcial a la formación
profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad
profesionales. 5.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las
siguientes reglas: a)
El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre
horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del
contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en
todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito. b)
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual. c)
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa, así como
una indicación de los días y las horas de referencia en los que esta puede
solicitar los servicios de la persona trabajadora. El
número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por
ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso,
podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por
ciento de las horas ordinarias contratadas. d)
La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las
horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días. En el
caso de cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización
de dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona
trabajadora conservará en todo caso el derecho a la retribución
correspondiente. e)
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias: 1.ª
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37. 2.ª
Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. f)
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las
mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En
caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable. g)
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo
parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al
treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del
contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no
constituirá conducta laboral sancionable. Estas
horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h)
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3
y 4; 36.1 y 37.1. i)
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal
efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social Disposición
final primera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto. El
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda
modificado como sigue: Artículo
6. Infracciones leves. “4.
No informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del
contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral,
en los términos y plazos establecidos reglamentariamente” Uno.
Se modifica el apartado 5 del artículo 6, que queda redactado como sigue: «5.
No informar, o no contestar motivadamente y por escrito a su solicitud, a los
trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia, a los
trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos
los formativos, a los trabajadores fijos-discontinuos y a los trabajadores
con al menos seis meses de antigüedad en la empresa sobre las vacantes existentes
en la empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4, 13.3, 15.7,
16.7 y 21 bis del Estatuto de los Trabajadores.» «1.
No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea
exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el
acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y
convencionalmente previstos o no informar por escrito a la persona
trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos
establecidos reglamentariamente.» Tres.
Se modifica el apartado 12 del artículo 8, que queda redactado como sigue: «12.
Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones
directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o
favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación,
promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o
lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o
judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de
trato y no discriminación, o ante una situación de pluriempleo del
trabajador. Artículo
16. Infracciones muy graves c)
Solicitar datos de carácter personal en cualquier proceso de intermediación o
colocación o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por
cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al
empleo por motivos de edad, sexo, discapacidad, salud, orientación sexual,
identidad de género, expresión de género, características sexuales,
nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, opinión política,
afiliación sindical, así como por razón de lengua, dentro del Estado español,
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social Artículo
46 bis. Responsabilidades empresariales específicas. 1.
Los empresarios que hayan cometido las infracciones muy graves tipificadas en
los apartados 12, 13 y 13 bis) del artículo 8 y en el apartado 2 del artículo
16 de esta Ley serán sancionados, sin perjuicio de lo establecido en el
apartado 1 del artículo 40, con las siguientes sanciones accesorias: a)
Perderán, automáticamente, y de forma proporcional al número de trabajadores
afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y, en general, los
beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos
desde la fecha en que se cometió la infracción. La
pérdida de estas ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la
aplicación de los programas de empleo afectará a los de mayor cuantía, con
preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de
la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de
infracción de forma motivada. b)
Podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período de seis
meses a dos años en los supuestos contemplados en el apartado anterior, con
efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción. Disposición
transitoria tercera. Mantenimiento de los beneficios por la contratación de
cuidadores en familias numerosas. Las
bonificaciones por la contratación de cuidadores en familias numerosas que se
estuvieran aplicando el 1 de abril de 2023, en los términos previstos en el
artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las
familias numerosas, mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la
baja de los cuidadores que den derecho a las mismas en el Régimen General de
la Seguridad Social. Se
mantendrá la aplicación de las bonificaciones a las que se refiere el párrafo
anterior desde el 1 de abril de 2023 hasta la entrada en vigor de la Ley
11/2023, de 8 de mayo, de trasposición de Directivas de la Unión Europea en
materia de accesibilidad de determinados productos y servicios, migración de
personas altamente cualificadas, tributaria y digitalización de actuaciones
notariales y registrales; y por la que se modifica la Ley 12/2011, de 27 de
mayo, sobre responsabilidad civil por daños nucleares o producidos por
materiales radiactivos. Tales
bonificaciones serán incompatibles con la reducción en la cotización
establecida en el párrafo primero del apartado 1 de la disposición adicional
primera de este real decreto-ley, así como con las bonificaciones
establecidas en el apartado 2 de dicha disposición adicional. Disposición
final séptima. Entrada en vigor. 4.
Lo dispuesto en los apartados 2 y 3 y el párrafo segundo del apartado 4 de la
disposición adicional primera, así como la letra b) de la disposición
derogatoria única, producirán efectos cuando entre en vigor el desarrollo
reglamentario previsto en los citados preceptos y, en todo caso, el 1 de
abril de 2024 |
Artículo único. Modificación del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre. TRES. Artículo 12 De modificación Texto que se propone: Tres. Se modifican
los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como sigue: «4. El contrato a
tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: […] e) La conversión de
un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, así
como el incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato a
tiempo parcial, tendrá carácter voluntario para la persona trabajadora y
no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto
en el artículo 41.1.a). El trabajador La
persona trabajadora no podrá ser despedid o
a ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las
medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c),
puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. […]». Disposición final primera. Modificación del
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Uno.
Artículo 6 De modificación Texto que se propone: Uno. Se suprime el apartado 4 del artículo
6.
«5. No informar, o no contestar motivadamente y por
escrito a su solicitud, a los trabajadores a tiempo parcial, a los
trabajadores a distancia, a los trabajadores con contratos de duración
determinada o temporales, incluidos los formativos, a los trabajadores
fijos-discontinuos y a los trabajadores con al menos seis meses de antigüedad
en la empresa sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos
previstos en los artículos 12.4, 13.3, 15.7, 16.7 y 21 bis del Estatuto de
los Trabajadores.» Dos Tres. Se modifica el
apartado 1 del artículo 7, que queda redactado como sigue: «1. No formalizar por
escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya
solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a
distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente
previstos o no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los
elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución
de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos
reglamentariamente. Texto que se propone: Tres Cuatro. Se modifica el
apartado 12 del artículo 8, que queda redactado como sigue: «12. Las decisiones
unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o
indirectas, favorables o adversas, en las condiciones de trabajo, por
cualquiera de las causas prohibidas por la normativa laboral.» Cinco. Se introduce un nuevo
apartado 12 bis en el artículo 8, con la siguiente redacción: «12 bis. Las
decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de las personas
trabajadoras como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o
ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento
del principio de igualdad de trato y no discriminación, o ante una situación
de pluriempleo del trabajador.» Seis. La letra c) del
apartado 1 del artículo 16 queda redactada de la siguiente forma: «c) Solicitar datos de carácter personal en cualquier proceso de
intermediación o colocación, establecer condiciones, mediante la publicidad,
difusión o por cualquier otro medio o adoptar decisiones que constituyan
discriminaciones para el acceso al empleo por cualquiera de las causas
prohibidas por la normativa laboral.» Siete. Se modifica el
apartado 1 del artículo 46 bis, que queda redactado como sigue: «Artículo 46 bis. Responsabilidades
empresariales específicas. 1. Los empresarios
que hayan cometido las infracciones muy graves tipificadas en los apartados
12, 12 bis, 13 y 13 bis) del artículo 8 y en el apartado 2 del
artículo 16 de esta Ley serán sancionados, sin perjuicio de lo establecido en
el apartado 1 del artículo 40, con las siguientes sanciones accesorias: a) Perderán,
automáticamente, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados
por la infracción, las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios
derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la
fecha en que se cometió la infracción. La pérdida de estas
ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los
programas de empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre
los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este
criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción de forma
motivada. b) Podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un
período de seis meses a dos años en los supuestos contemplados en el apartado
anterior, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción. Disposición final
XXX. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. El texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue: Se introduce una
nueva disposición adicional vigesimoctava, con la siguiente redacción: «Disposición
adicional vigesimoctava. Elecciones a órganos de representación en el
ámbito de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes
escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan
actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha
actividad. Como excepción a lo dispuesto en el artículo 69.2, las personas
dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y
auxiliares necesarias para su desarrollo, incluidas en el ámbito de
aplicación del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula
la relación laboral especial de las personas artistas que desarrollan su
actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como de las
personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo
de dicha actividad, serán electoras cuando sean mayores de dieciséis años y
elegibles cuando tengan dieciocho años cumplidos y siempre que, en ambos
casos, cuenten con una antigüedad en la empresa de, al menos, veinte días.» Disposición final
XXXXX. Modificación del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para
la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas
trabajadoras al servicio del hogar. Se modifica el Real
Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de
trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del
hogar, en los siguientes términos: Uno. Se modifica la
disposición transitoria tercera, que queda redactada como sigue: «Disposición
transitoria tercera. Mantenimiento de los beneficios por la contratación
de personas cuidadoras en familias numerosas. Las bonificaciones
por la contratación de personas cuidadoras en familias numerosas que se
estuvieran aplicando el 1 de abril de 2024, en los términos previstos
en el artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las
familias numerosas, así como las bonificaciones a que se tenga derecho por
los contratos celebrados a partir de dicha fecha al amparo de lo establecido
en la disposición adicional tercera bis del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de
enero, mantendrán su vigencia hasta la fecha de efectos de la baja de las
personas cuidadoras que den derecho a las mismas en el Régimen General
de la Seguridad Social. Tales bonificaciones serán incompatibles con la reducción en la
cotización establecida en el párrafo primero del apartado 1 de la disposición
adicional primera de este real decreto-ley, así como con las bonificaciones
establecidas en el apartado 2 de dicha disposición adicional.» Dos.
Se modifica el apartado 4 de la disposición final séptima, que queda con la
redacción siguiente: «4.
Lo dispuesto en los apartados 2 y 3 y el párrafo segundo del apartado 4 de la
disposición adicional primera, producirán efectos cuando entre en vigor el
desarrollo reglamentario previsto en los citados preceptos.» |
|
Proyecto
de Ley |
Enmienda
de SUMAR |
|
Real
Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de
incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las
personas artistas
Disposición
adicional tercera. Bonificaciones por la contratación de personas en el
entorno familiar.
1.
La contratación de personas en el entorno familiar dará derecho a las
bonificaciones en la cotización establecidas en la disposición adicional
primera del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de
las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras
al servicio del hogar, sin perjuicio de lo previsto en su disposición
transitoria tercera sobre mantenimiento de los beneficios por la contratación
de personas cuidadoras en familias numerosas |
Se añade una
Disposición final (nueva): Disposición final
XXXXX. Modificación del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de
medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora
de la protección social de las personas artistas. Se modifica el Real
Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de
incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las
personas artistas, en los siguientes términos: . Se modifica el
apartado 1 de la disposición adicional tercera, que queda redactado como
sigue:
«1. La contratación
de personas en el entorno familiar dará derecho a las bonificaciones en la
cotización establecidas en la disposición adicional primera del Real
Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de
trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del
hogar, sin perjuicio de lo previsto en su disposición transitoria tercera y
en la disposición adicional tercera bis de este real decreto-ley sobre
mantenimiento de los beneficios aplicables por la contratación de personas
cuidadoras en familias numerosas.
No obstante, la
bonificación regulada en el apartado 2 de la citada disposición adicional
primera del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, como alternativa a
la reducción del 20 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a
la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al Sistema
Especial para Empleados de Hogar, será de aplicación efectiva cuando se
produzca el desarrollo reglamentario previsto para dicha bonificación en el
párrafo primero de los apartados 2 y 3 de la disposición adicional primera,
antes citada». Dos. Se añade la
disposición adicional tercera bis, con la siguiente redacción: Disposición adicional
tercera bis. Bonificación de cuotas de la Seguridad Social por la
contratación de personas cuidadoras en familias numerosas. 1. Con efectos a
partir del 1 de abril de 2024, y hasta tanto no se produzca el desarrollo
reglamentario previsto en los apartados 2 y 3 de la disposición adicional
primera del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de
las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras
al servicio del hogar, la contratación de personas cuidadoras en familias
numerosas dará derecho a una bonificación del 45 por ciento de las cuotas a
la Seguridad Social a cargo del empleador en las condiciones previstas en los
apartados siguientes, siempre que dicho empleador figure de alta en
cualquiera de los regímenes del sistema de Seguridad Social por el desempeño
de una actividad o en situación asimilada a la de alta con obligación de cotizar.
Cuando el empleador sea un funcionario público civil o militar no incluido en
el Régimen General de la Seguridad Social, la Tesorería General de la
Seguridad Social comprobará su efectiva adscripción al régimen especial para
funcionarios públicos, civiles o militares, que corresponda, a través del
sistema de consulta telemática que se establezca a tal efecto por dicho
servicio común de la Seguridad Social, con los organismos gestores de los
referidos regímenes especiales.
En cualquier caso, el
beneficio indicado en el primer párrafo de esta disposición sólo será
aplicable por la contratación de una única persona cuidadora por cada
empleador que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa.
2. A efectos del
derecho a la bonificación de la aportación de la persona empleadora a la
cotización al Sistema Especial de Empleados de Hogar por la contratación de
personas cuidadoras en familias numerosas, establecida en el apartado
anterior, tendrán la consideración de personas cuidadoras las personas
físicas al servicio del hogar familiar en los que el objeto de su relación
laboral especial esté constituido por servicios o actividades prestados en el
hogar de las familias numerosas que tengan oficialmente reconocida tal
condición al amparo de dicha ley, y que consistan exclusivamente en el
cuidado o atención de los miembros de dicha familia numerosa o de quienes
convivan en el domicilio de la misma.
3. Para tener derecho
a la bonificación prevista en esta disposición, la persona empleadora deberá
tener reconocida la condición de familia numerosa en el momento de la
contratación, y comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social los
servicios exclusivos del cuidador a los miembros de la familia numerosa.
4. La bonificación se
extinguirá cuando el empleador deje de tener reconocida oficialmente la
condición de familia numerosa. En este caso, la bonificación se extinguirá
con efectos del día primero del mes siguiente al que deje de reunirse la
condición de familia numerosa. A tal efecto, la persona empleadora estará
obligada a comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social y en el
plazo de seis días a contar desde la fecha en que se produzca, la pérdida de
la condición de familia numerosa.
En el supuesto de
caducidad del título oficial de familia numerosa y posterior renovación del
mismo, la presente bonificación se aplicará desde la fecha de efectos del
título de familia numerosa renovado. En estos casos será necesario que la
persona empleadora comunique la renovación del título oficial de familia
numerosa a la Tesorería General de la Seguridad Social.
5. Para tener derecho
a la bonificación la persona empleadora deberá estar al corriente de pago de
las cuotas a la Seguridad Social. La falta de ingreso en plazo reglamentario
de las cuotas de la Seguridad Social determinará la pérdida automática de
esta bonificación respecto de las cuotas correspondientes a periodos no
ingresados en dicho plazo.
6. A esta bonificación de cuotas prevista en esta disposición
adicional será de aplicación lo previsto en los artículos 36, 37, 38 y 39 de
este Real decreto-ley, respecto de aquellos aspectos que resulten de
aplicación al sistema de liquidación simplificada al que se refiere el
artículo 22 de la Ley General de la Seguridad Social. |
6. La justificación
de las enmiendas presentadas son las siguientes:
A) La relativa al
art. 12 LET es simplemente una modificación terminológica, sustituyendo el término
“trabajador” por el de “persona trabajadora. Por cierto, se anuncia la modificación
del apartado 5 cuando en el texto no aparece ninguna referencia a éste, por lo
que cabrá esperar a conocer si se trata de un error de cita, o bien de un error
en la publicación del texto de la enmienda.
B) Respecto a la
supresión del apartado 4 del art. 6 de la LISOS, es consecuencia de la
modificación de la infracción recogida en el mismo como falta grave en el proyecto
de ley, cuando en la actualidad tiene la consideración de leve, por lo que
procede su supresión, que arrastra consigo la renumeración de los restantes
apartados.
C) Más enjundia
tiene la modificación del apartado 12 del art. 8 LISOS y la del apartado 1,
letra c) del art. 16, así como también la propuesta de incorporación de un
nuevo apartado 12 bis.
Las dos primeras
responden a la necesidad de ajustar las infracciones tipificadas en la LISOS en
materia de igualdad y no discriminación a las modificaciones operadas en la
normativa sustantiva laboral (ejemplos claro son la Ley de Empleo y la Ley 4/2023 de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI) que
han provocado en ocasiones, como así se explica en la justificación, “una
discrepancia entre los posibles motivos de discriminación previstos por la
norma sustantiva y los motivos de discriminación tipificados como infracción en
el orden social”.
Además, es
necesario corregir algo más que un mero error, que es disponer, como ya se había
constatado en su momento por la comunidad jurídica laboralista, de un mismo
precepto (art. 16 c) con dos redacciones distintas, admitiéndose en la
justificación que a día de hoy existen “dos versiones vigentes, aunque
distintas, de la infracción del art. 16.1 c) de la citada norma”, algo que
obviamente se pretende corregir mediante la oportuna enmienda.
A mi parecer, es
acertada la remisión general a medidas contrarias “por cualquiera de las causas
previstas en la normativa laboral”, y la prohibición de solicitud de datos, establecer condiciones o
adoptar decisiones que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo “por
cualquiera de las causas previstas en la normativa laboral”, ya que permite
tomar poder tomar en consideración toda ella, en el bien entendido que ha de incluirse
dentro de la “normativa laboral” la norma de carácter transversal que es la Ley
15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no
discriminación .
D) Novedad relevante,
con la que se quiere reforzar la protección jurídica frente a la adopción de
medidas discriminatorias que afecten a la vulneración de la garantía de indemnidad
como manifestación del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, es
la propuesta de introducción de un nuevo apartado, 12bis, en el art. 8. Se
reconoce que ya tiene cobertura en el citado artículo, si bien ahora se considera
que debe recogerse de manera independiente “por su singularidad”.
Por otra parte, no
hay mención alguna en la justificación a la inclusión en este nuevo apartado de
la protección especial ante medidas discriminatorias debida a “una situación de
pluriempleo del trabajador”, que bien puede ya estar incluida dentro de las prohibiciones
de medidas discriminatorias en materia de empleo. En cualquier caso, la novedad
propuesta implica añadir la mención del nuevo precepto en el art. 46 bis, tal
como se explica en la justificación “para mantener las sanciones aplicables
para esta infracción”.
E) La enmienda relativa
a la elección de representantes del personal en el sector artístico toma en consideración
las características temporales de las relaciones laborales en el sector,
modificando la normativa sobre quienes pueden ser electores y elegibles, manteniendo
la edad de 16 y 18 años respectivamente, y concretando que su antigüedad deberá
ser al menos de veinte días, con lo que se persigue el objetivo de “incrementar
los niveles de participación en las elecciones... lo que redunda en un mejor y
más eficaz sistema de representación de los colectivos afectados”
F) Por último, una
enmienda conjunta PSOE-SUMAR y la presentada de manera individual por el
segundo, responden a la necesidad de mantener los beneficios que regula el RDL
16/2022 de 6 de septiembre, por la contratación de personas cuidadoras en familias
numerosas, una vez que la fecha prevista para su finalización era el 1 de abril
de 2024, ya que se preveía un desarrollo reglamentario de las medidas previstas
para su sustitución, algo que no se ha producido.
Por consiguiente,
y tal como se explica en la justificación “seguirá siendo de aplicación a tales
contratos la reducción del 20 por ciento en la aportación empresarial a la
cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al
Sistema Especial para Empleados de Hogar previsto en el apartado 1 de la
disposición adicional primera del Real Decreto-ley 16/2022”. En concreto,
mediante la adición de una nueva disposición adicional al RDL 1/2023 de 190 de
enero, “se pretende recuperar la bonificación indicada en el párrafo anterior
con efectos a partir del 1 de abril de 2024 y hasta tanto no se produzca el
desarrollo reglamentario previsto para la bonificación alternativa regulada en
la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de
septiembre. Asimismo, se propone modificar la actual disposición adicional
tercera del citado real decreto-ley a fin de ajustar su redacción a la nueva
disposición que regula la citada bonificación”.
Continuará. Mientras tanto, buena lectura.
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