1. La política
social europea, y más concretamente el estudio de las Directivas comunitarias
que afectan directamente a las relaciones de trabajo, por una parte, y la
copiosa jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE),
motivada en buena medida por la presentación de peticiones de decisión
prejudicial por juzgados y tribunales españoles, por otra, han merecido
bastante atención por mi parte en anteriores entradas del blog.
Vuelvo a tratar,
siquiera sea con brevedad ya que la norma de transposición sólo ha iniciado su
fase de tramitación como anteproyecto, sobre una Directiva aún pendiente de
incorporación a nuestro ordenamiento jurídico laboral interno, la núm.2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la UniónEuropea , cuya
transposición hubiera debido estar efectuada el 1 de agosto de 2022.
También, me
detengo en una nueva petición de decisión prejudicial presentada por un
tribunal español ante el TJUE, más exactamente la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, mediante auto de 24 de enero, del que fue ponente el
magistrado Francisco Javier Lluch.
Intuyo, aun
sabiendo que mis dosis de pitoniso jurídico son “manifiestamente mejorables”,
que no le causará excesiva complicación al TJUE resolver la cuestión
prejudicial planteada, y que incluso podría hacerlo por auto, ya que dispone de
una consolidada jurisprudencia sobre la planteada por la Sala autonómica (que
no es en absoluto del mismo parecer, ya que considera que “no nos consta que el
Tribunal Supremo de España o el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se hayan
pronunciado hasta el momento sobre una situación como la que se plantea en el
presente litigio”), que ya adelanto que es la siguiente:
“¿Debe interpretarse el artículo 2
de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, del Parlamento Europeo y del
Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de
trabajo, en el sentido de que el tiempo invertido en el desplazamiento que
realizan los trabajadores con el vehículo de la empresa al iniciar y finalizar
la jornada de trabajo desde la base a la micro-reserva o tajo en el que
realizan sus funciones y desde este hasta la base constituye "tiempo de
trabajo", según la definición de ese concepto dada en el artículo 2 de la
Directiva?”.
Además, el
comentario del auto me sirve para enlazar con una temática de indudable
interés, cual es la influencia de las organizaciones sindicales, como partes
intervinientes en el litigio suscitado en sede nacional, en la decisión
adoptada por un juzgado o tribunal de presentar la petición de decisión
prejudicial, que ha sido abordada muy recientemente de forma muy rigurosa y
exhaustiva por la profesora Yolanda Maneiro en su última, hasta este momento (
y seguro que lo será durante poco tiempo), monografía “El papel de los sindicatoscomo garantes de los derechos reconocidos en las nuevas Directivas. Especialinterés de los intereses difusos” , sobre la que
volveré más adelante .
2. Como digo, el
gobierno español, mediante acuerdo adoptado en la reunión del Consejo de
Ministros celebrado el 6 de febrero, aprobó el anteproyecto de ley de
transposición de la Directiva (UE) 2019/1152. En la nota de prensa de dicha
reunión y en la del
Ministerio de Trabajo y Economía Social se informa del
texto aprobado en estos términos:
“El Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del
Ministerio de Trabajo y Economía Social, el anteproyecto de ley para la
transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales
transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La nueva norma introduce el reconocimiento en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores el derecho a que las condiciones de trabajo sean previsibles lo que implica que la persona trabajadora debe conocer de antemano su pauta de trabajo y, en su caso, los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden cambiar.
Nuevas
obligaciones de información
Se exige que la empresa haga constar por escrito los
contratos de trabajo independientemente de su duración.
Además, será obligatoria la información por escrito si se modifican los
elementos esenciales de la relación laboral.
El contrato, en caso de no cumplir con la información
obligatoria se presumirá indefinido a tiempo completo.
Se consideran condiciones esenciales de trabajo las relativas a:
·
La duración del contrato
·
La duración de la jornada y su
distribución
·
La duración del periodo de prueba
Duración
de la jornada
Las empresas deberán registrar la jornada de las personas trabajadoras con
contrato a tiempo parcial. Registrarán día a día su jornada, incluyendo el
horario concreto de inicio y de finalización.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial o viceversa, así como el incremento o disminución de horas en el
trabajo a tiempo parcial tendrá carácter siempre voluntario para la persona
trabajadora sin que, en ningún caso, se pueda imponer de forma unilateral por
la empresa.
En el caso de las horas complementarias pactadas, deberá constar en el
acuerdo el número de horas, los días y las horas de
referencia en los que se pueden solicitar los servicios de la persona
trabajadora.
Se establece un preaviso mínimo de
tres días para la realización de estas horas, un plazo que no se podrá rebajar
mediante convenio. En caso de cancelación total o parcial de dichas horas sin
respetar este plazo de preaviso implicará el derecho a la retribución
correspondiente.
Periodo
de prueba
Se limita el periodo de prueba a un máximo de seis meses para
técnicos y técnicas tituladas y de dos meses para el resto de personas
trabajadoras.
En el caso de los contratos temporales y de duración determinada, si es
concertado por un periodo igual o superior a seis meses, el periodo de prueba
no podrá ser de más de un mes. En los contratos de duración menor, el periodo
de prueba se reducirá en la misma proporción.
Los
convenios colectivos no podrán ampliar la duración de estos periodos de prueba.
Pluriempleo
Las empresas no podrán prohibir, limitar u otorgar un trato desfavorable a
las personas trabajadoras por la prestación de servicios a otras empresas.
Solo se podrán admitir restricciones en el caso de justificar causas
objetivas como el respeto a la confidencialidad empresarial, la seguridad y la
salud o la prevención de los conflictos de intereses, entre otras cuestiones.
Opciones
de empleo
La persona trabajadora que cuente con al menos seis meses de
antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar los
puestos vacantes que tengan una jornada a tiempo completo
o mayor de la que disfrute, que sean de carácter indefinido o más previsibles o
estables.
Estas solicitudes deberán recibir una respuesta motivada y por escrito en
el plazo de 15 días o en el establecido por convenio siempre que no supere tres
meses en el caso de las empresas con plantillas con menos de diez personas
trabajadoras o un mes si cuentan con más de diez personas trabajadoras.
Régimen
sancionador
Será sancionable no contestar motivadamente y por escrito a la solicitud de
puestos vacantes.
Se considerará infracción grave no informar por escrito a la persona
trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato en los términos y
plazos establecidos.
La discriminación por estar en pluriempleo se considerará infracción muy
grave” (en negrita en el texto).
3. Tuve oportunidad de examinar un texto del anteproyecto, anterior al
aprobado por el Consejo de Ministros y que no he podido aún leer, aún cuando
creo que cambiará muy poco respecto a aquel, en la entrada publicada el 18 de
noviembre de 2023 “Un deber prioritario del nuevo gobierno en materia laboral:
la transposición de la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales
transparentes y previsibles en la Unión Europea. Texto comparado del
Anteproyecto de Ley (gobierno anterior) y de la normativa vigente” , por lo que remito a su lectura a todas las personas
interesadas, a la espera de examinar cuáles son, en su caso, las modificaciones
introducidas en el texto aprobado el 6 de febrero.
Además, en dicha entrada hay referencias a las aportaciones de la doctrina
laboralista española sobre la norma comunitaria y cómo debería ser transpuesta que
son de muy recomendable lectura, en concreto dos artículos publicados en el núm.168 (2023), de Temas Laborales. Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social dedicado al Pilar Europeo de Derechos Sociales y su
aplicación: el introductorio de carácter general, a cargo del profesor Jesús
Cruz Villalón “Balance y perspectivas de desarrollo del Pilar Europeo de
Derechos Sociales” , y el dedicado específicamente a la Directiva, a cargo del
profesor Fernando Elorza Guerrero “La Directiva sobre condiciones laborales
transparentes y previsibles y su transposición en España” .
Ahora bien, sin duda el estudio más exhaustivo de la Directiva se ha
llevado a cabo por un destacado miembro de la escuela laboralista gallega y muy
reconocido especialista en el estudio de la política social europea, el
profesor José María Miranda Boto, en su monografía “Condiciones de trabajo
transparentes y previsibles. Desafíos para el Derecho Español en la
transposición de la Directiva (UE) 2019/1152” , que cuenta
además con un excelente prólogo del profesor Javier Gárate Castro, y cuyo
resumen para la presentación es el siguiente: “Con el plazo de transposición ya
vencido, la incorporación de la Directiva (UE) 2019/1152 al Derecho español
obliga a llevar a cabo una revisión del Estatuto de los Trabajadores y de otras
normas, principalmente el Real Decreto 1659/1998. Las materias que deben ser
comunicadas en papel o por soporte electrónico a los trabajadores aumentan y se
acortan considerablemente los plazos para dicha comunicación. La Directiva
obligará también a una revisión de la actual regulación del periodo de prueba,
entre otros ajustes, limitándolo a seis meses, con una potencial
reconsideración general de todo el sistema en lo que concierne a los contratos
de duración determinada. Un punto de particular interés en la transposición
será la puesta en práctica de mecanismos de tutela de los derechos contenidos
en ella. La transposición, en síntesis, obligará al legislador español a una
tarea detallada y minuciosa de ajuste, más compleja que en otras ocasiones, con
numerosas decisiones de política legislativa que no pueden ser objeto de una
incorporación automática. El impacto de la Directiva en los empleados públicos
y en las relaciones laborales de carácter especial son objeto, en concreto, de
un análisis específico a lo largo del libro”.
Del interés de la citada obra da debida cuenta que haya ya merecido dos
elogiosas recensiones, a cargo del profesor Jesús Martínez Girón y de la
profesora Olga Fotinopoulou Basurko, en el Anuario coruñés de Derecho del
Trabajo Comparado y en la Revista Galega de Derecho Social , respectivamente.
Coincido con el profesor Martínez Girón y con el profesor Gárate Castro,
después de la lectura de la monografía, que se trata de una obra perteneciente
a “la mejor literatura jurídico-laboral”, y con la profesora Fotinopoulou Basurko en que la valía
intelectual del profesor Miranda Boto, manifestada con creces en su monografía,
responde a que “... para poder realizar una obra de semejante profundidad es
imprescindible no sólo ser un erudito en Derecho social de la Unión Europea,
sino también se debe tener un vasto y detallado conocimiento de nuestro derecho
interno. Y realizo esta afirmación porque, en ocasiones, se suele confundir la
maestría y el conocimiento de las fuentes internacionales de nuestra disciplina
con un cierto desapego o alejamiento con respecto a nuestro derecho interno;
cuando, en realidad, sin un viaje de ida y vuelta entre ambas esferas, el
jurista de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social se encontraría
desprovisto del necesario enfoque integral que nuestra disciplina requiere en el
siglo XXI”.
4. La segunda parte de esta entrada está dedicada al examen del auto del TSJ de la
Comunidad Valenciana de 24 de enero, que eleva la cuestión prejudicial antes
transcrita al TJUE.
El origen del conflicto en sede judicial española se inicia con la
presentación de demanda en procedimiento de conflicto colectivo, el 13 de
octubre de 2023, por el Sindicato de trabajadores y trabajadoras de lasadministraciones y los servicios públicos STAS-IV contra la empresa Valenciana de Estrategias y
Recursos para la sostenibilidad ambiental
SA (VAERSA), habiéndose celebrado el acto de juicio, tras el intento
fallido de conciliación, el 28 de noviembre, ratificándose la parte demandante
en la pretensión formulada en la demanda, a la que se adhirieron los restantes
sindicatos citados como partes interesadas, y oponiéndose la abogacía general
de la Generalitat.
Conocemos en los antecedente de hecho que la parte demandante solicitó
que se declarara “el derecho a que se
compute como tiempo de trabajo efectivo del personal de Biodiversidad, el de
los desplazamientos efectuados con el vehículo de la empresa desde la base al
tajo y del tajo donde diariamente desarrolla sus funciones a la base,
finalizando la jornada laboral a las 15:00 horas con la entrega del vehículo a
la base, y se condene a VAERSA a estar y pasar por dicha declaración con todas
las consecuencias inherentes a tal declaración”.
Al ser el TJS del parecer que podría plantearse una cuestión prejudicial
ante el TJUE, abrió el correspondiente trámite de alegaciones. La parte
demandante se opuso a dicha tramitación en sede europea y sostuvo que la
Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de
2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y la interpretación efectuada por el TJUE eran suficientes para dictar
sentencia que estimara la demanda. Por su parte, la demandada, y con las mismas
referencias, sostuvo justamente la tesis contraria, es decir que no era
necesario plantear la cuestión prejudicial ya que la norma citada y su
interpretación jurisprudencial debían llevar a la desestimación del recurso.
Como puede comprobarse, en esta ocasión la intervención judicial se produjo,
como es habitual, tras la presentación de una demanda en procedimiento de
conflicto colectivo, pero sin acuerdo con la petición formulada, en trámite de
alegaciones en este caso, por la parte sindical, cuando en la mayor parte de
las ocasiones las peticiones de decisión prejudicial que se han presentado han
sido adoptadas por los tribunales españoles tras estar de acuerdo el o los
sindicatos que promovieron el conflicto en sede judicial española. Un ejemplo
paradigmático es el relativo al registro de jornada, resuelto por la sentencia
del TJUE de 14 de mayo de 2019 (asunto
C-55/18) y que mereció atención detallada por mi parte en la entrada “Registro
obligatorio de la jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de
mayo de 2019: Tres días que cambiarán la vida laboral de muchas empresas en
España. Atención especial a la sentencia del TJUE de 14 de mayo (asunto
C-55/18)”
5. No es ni mucho menos la primera vez que la empresa es demandada, y
tampoco es la primera vez que algún conflicto en el que se ve envuelta ha sido
objeto de atención en este blog. Veamos tres ejemplos:
6. A los efectos de mi exposición, interesa señalar, partiendo de los
hechos probados, que los trabajadores y trabajadoras “acuden por sus propios
medios desde sus domicilios a un punto de salida predeterminado por VAERSA,
conocido como "la base", en el que deben estar a las 8:00 horas. Una
vez allí, se desplazan al tajo con un vehículo que VAERSA pone a su
disposición, que es conducido por un trabajador de VAERSA y que se carga con el
material necesario para ejecutar los trabajos. A las 15 horas finalizan los
trabajos en el tajo y los empleados se trasladan con el vehículo de la empresa
a la base, y desde allí regresan a sus domicilios”.
Que en los contratos suscritos se incluía esta cláusula “La jornada laboral
comenzará a la llegada del trabajador a la micro- reserva; y terminará donde
dejen el vehículo de la empresa. El desplazamiento se efectuará con vehículo de
la empresa. El tiempo invertido en los viajes, de ida y de vuelta, no computará
como tiempo de trabajo efectivo. Esta circunstancia laboral ha sido incluida en
el complemento salarial específico que le ha sido asignado al trabajador/a”.
Y que “desde el inicio de la ejecución de la encomienda de gestión de
biodiversidad, VAERSA computa como tiempo de trabajo efectivo al colectivo de
biodiversidad el desplazamiento diario hasta el tajo desde el punto de salida o
base, pero no así el desplazamiento diario desde el tajo hasta el punto de
salida o base al finalizar la jornada”.
7. Antes de plantear las dudas jurídicas que le suscita el presente
conflicto y elevar la petición de decisión prejudicial, la Sala pasa revista a
la normativa comunitaria y estatal que considera aplicable al presente caso.
De la normativa española son referenciados los arts. 34 a 38 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, concentrando la atención en los apartados 1, 3 y
5 del art. 34. Por lo que respecta al Derecho de la Unión, la Directiva
2003/88/CE es el punto obligado de referencia, con atención especial a los
arts. 1, apartados.1 y 2, y 2, apartados 1.2, en especial el primero, que
conceptúa como tiempo de trabajo “todo período durante el cual el trabajador
permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su
actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o
prácticas nacionales”.
A continuación, dedica un fundamento de derecho a lo que califica de
“jurisprudencia pertinente de la Sala IV de Tribunal Supremo de España”, con
citas de sentencias que podemos calificar de favorables a la estimación de la
demanda, 7 de julio de 2020 , de la que
fue ponente el magistrado Ricardo Bodas (resumen oficial: “Thyssenkrupp.
Computo de jornada. Desplazamientos desde el domicilio de los trabajadores,
utilizando vehículos de empresa, al domicilio del cliente. Se consideran tiempo
de trabajo”), y 9 de junio de 2021 , de la que fue ponente la magistrada María Luisa
Segoviano (resumen oficial: “La cuestión suscitada es si el tiempo de
desplazamiento desde el domicilio del trabajador al del primer cliente y desde
que abandona el domicilio del último cliente hasta que el trabajador llega a su
domicilio es tiempo de trabajo efectivo”), y otra que podría abanderar la tesis
desestimatoria, 19 de noviembre de 2019 , de la que
fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Reclamación de
cantidad. Afectación general. No puede considerarse tiempo de trabajo el
empleado en desplazarse desde el Bloque Técnico de AENA hasta el Parque SSEI en
que se produce relevo, por lo que no se abona como horas extra”).
El fundamento de derecho cuarto está dedicado a recoger, de manera
sintética, las tesis defendidas por la parte demandante y demandada , siendo ya
conocida la de la primera, esto es que los desplazamientos que deben realizar
los trabajadores desde la base al tajo (al inicio de la jornada) y desde el
tajo a la base (al finalizar la jornada) “deben computar como tiempo de
trabajo, pues son consustanciales a la actividad de la empresa e inherentes a
la ejecución de la actividad laboral, teniendo en cuenta que se realiza con un
vehículo de la empresa y que durante esos periodos los trabajadores disposición de la empresa”, añadiendo que “...
no se entiende que la empresa considere como tiempo de trabajo el
desplazamiento desde la base hasta el tajo y, sin embargo, no dé la misma
consideración al desplazamiento inverso desde el tajo a la base al finalizar la
jornada” (la negrita es mía).
Por el contrario, la parte demandada postula una interpretación que
califica de “estricta” del concepto de “tiempo de trabajo” recogido en el art.
2.1 de la Directiva, y tras apuntar que deben darse “tres elementos
concurrentes: permanencia física en el lugar de trabajo, disponibilidad frente
al poder de dirección del empresario y ejercicio activo de las propias
funciones”, concluye que en el presente litigio no se dan estas circunstancias “porque
durante el desplazamiento los trabajadores no se encuentran potencialmente
vinculados al trabajo ya que no se les requieren sus servicios”.
8. Y ya llegamos al fundamento de derecho quinto en el que la Sala da cuatro
razones que le llevarán a elevar la petición de decisión prejudicial. Las
reproduzco a continuación y después expongo mi parecer sobre las mismas, aún
cuando ya he dejado casi apuntado uno de ellos:
“... 1ª) Porque no nos consta que
el Tribunal Supremo de España o el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se hayan
pronunciado hasta el momento sobre una situación como la que se plantea en el
presente litigio.
2ª) Porque de la respuesta que se
dé a esta cuestión -que se puede reproducir en otros sectores de
actividad-depende la estimación de la demanda de conflicto colectivo presentada
por el Sindicat de treballadores i treballadors de les administraciones i el
serveis publics STAS-IV contra VAERSA.
3ª) Porque la respuesta que ha dado
esta Sala de lo Social al resolver dos recursos en que se le ha planteado esta
cuestión en procedimientos ordinarios iniciados por trabajadores de VAERSA, ha
sido contradictoria pese a fundarse en la misma jurisprudencia comunitaria
expresada en las sentencias de 10 de septiembre de 2015(C-266/14) asunto Tyco
(ECLI: EU:C:2015:578) y 21 de febrero de 2018 (C-518/15) (ECLI: EU:C:2018:82) ...
... A partir de estos criterios, esta Sala de lo
Social considera necesario plantear cuestión prejudicial porque lo que se
ejercita en este procedimiento es una acción de conflicto colectivo, regulada
en el capítulo VIII, del título II, del libro segundo de la Ley Reguladora de
la Jurisdicción Social, lo que supone que la sentencia que se dicte afectará a
todo el personal de biodiversidad -que antes se denominaba personal de
micro-reservas y después personal Red Natura 2000.
Y, finalmente, el planteamiento de
la cuestión se revela como necesario a la vista de las propias alegaciones realizadas
por el sindicato demandante y por la Generalitat Valenciana, atendiendo al
requerimiento que hizo este tribunal tras la celebración del juicio, pues ambas
partes llegan a soluciones contrarias invocando la misma Directiva 2003/88/0CE
y la misma jurisprudencia del TJUE...”.
9. En respuesta a la primera razón
de ser de la presentación de la petición de decisión prejudicial, hay que decir
que, si nos atenemos a la literalidad de la cuestión planteada, no recuerdo sentencias
del TJUE y del TS que aborden la cuestión, ciertamente. Ahora bien, si vamos a
la cuestión de fondo planteada, que no es otra que decidir si el tiempo invertido
“en el desplazamiento que realizan los trabajadores con el vehículo de la
empresa al iniciar yfinalizar la jornada de trabajo desde la base a la
micro-reserva o tajo en el que realizan sus funciones y desde este hasta la
base”, es bien claro que existe una clara jurisprudencia desde la sentencia de
10 de septiembre de 2015, acogida por el TS en las sentencias antes referenciadas,
que lo califica como tiempo de trabajo,
al no poder conceptuarse como tiempo de descanso, únicas categorías que regula
la normativa.
El segundo argumento es válido en
cuanto a la importancia que puede tener la resolución judicial del TJUE, ya que
afectará a otros sectores de actividad en los que pudiera plantearse el mismo
conflicto. Sin negar en modo alguno este planteamiento, no es menos cierto, al
igual que en el caso anterior, ya podemos acudir a la consolidada
jurisprudencia del tribunal comunitario cuando se planteen esos hipotéticos
conflictos, sin necesidad de esperar a una nueva resolución judicial.
La tercera me parece que es más de
carácter interno de las discrepancias existentes en el seno de la Sala y como
resolverlas, ya que hay dos sentencias que, tratándose de la misma empresa, el
mismo supuesto de hecho (con el único cambio de las personas trabajadoras
afectadas) y con la misma fundamentación jurídica, llegan a resultados
contradictorios. En contra de la consideración del tiempo de desplazamiento
como de trabajo está la sentencia de 21 de septiembre de 2021 , de la que fue ponente el magistrado Manuel José Pons, mientras que a favor
encontramos la de 3 de diciembre de 2021 , de la que fue ponente el mismo
magistrado que ha sido ponente del auto elevado al TJUE.
En la primera, se llega a una sentencia
desestimatoria ya que al parecer de la Sala
“... para que se pueda considerar que un trabajador está a disposición de su empresario, este trabajador debe hallarse en una situación en la que esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste.
En nuestro caso concreto, durante
el tiempo en que el trabajador permanece en el vehículo de la empresa en
dirección a la base desde el tajo, no se está a disposición del empleador y en
condiciones de ejercer sus funciones. Se lleva a cabo una tarea de
desplazamiento. Durante ese tiempo el trabajador no debe desempeñar tarea
alguna, ni puede ser destinado a cometido alguno puesto que se halla fuera del
círculo de su actividad productiva.
De lo expuesto anteriormente, esta
Sala entiende que no cabe considerar el tiempo de dicho desplazamiento del tajo
a la base como "tiempo de trabajo" en el sentido de la Directiva más
arriba expuesta. En dicho lapso temporal, el trabajador no se encuentra
desempeñando las funciones propias de su puesto de trabajo, ni se halla a disposición del empresario para
ejercer la actividad encomendada, lo que no es contradictorio con que, por
haber sido así acordado en el seno de la comisión negociadora del convenio de
VAERSA, el 50 % del tiempo de los desplazamientos del personal sin centro de
trabajo se entienda como tiempo real de trabajo, lo que se corresponde con que
se considera como tal desplazamiento desde la base al tajo, como ya quedó dicho
precedentemente, constando asimismo el abono de un plus de desplazamiento para
compensar el regreso desde el tajo a la base para entregar el vehículo,
incluido en el complemento salarial específico asignado al trabajador”.
Por el contrario, la estimación del recurso de suplicación interpuesto por
la parte trabajadora, se sustenta en estos términos, con aplicación de la
jurisprudencia del TJUE y del TS:
“... pues al igual que ocurre en
los supuestos resueltos por el Tribunal Supremo en las citadas sentencias,
también aquí para la realización de la actividad que el demandante tiene
encomendada como especialista micro reservas, es imprescindible que se desplace
al espacio natural protegido designado previamente por la empresa. Se trata, por
tanto, de desplazamientos consustanciales a la actividad de la empresa e
inherentes a la ejecución de la actividad laboral, que se llevan a cabo con un
vehículo de la empresa, tomando como punto de partida y de llegada las
instalaciones empresariales del vivero Forestal de la Generalitat Valenciana
ubicadas en la Santa Faz. Si al inicio de cada jornada el trabajador debe
acudir a la base, tomar un vehículo y marchar al tajo, yal finalizar la jornada
debe abandonar el tajo y depositar el vehículo en la base, debemos concluir que
los desplazamientos desde la base al tajo y viceversa son tiempo de trabajo,
porque durante esos periodos el trabajador está a disposición de la empresa y
debe considerarse que permanece "en el trabajo" en el sentido del
artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88. Y así, no se entiende que la
empresa considere como tiempo de trabajo el desplazamiento desde la base hasta el tajo y, sin embargo,
no dé la misma consideración al desplazamiento inverso que se realiza al
finalizar la jornada”.
A mi parecer, hubiera podido la
presidencia de la Sala convocar pleno para unificar doctrina, pero no ha sido
así, quizá, y es solo una mera suposición, porque se considera que la
jurisprudencia del TJUE resolverá definitivamente el problema que afecta a un
buen número de personas trabajadoras.
Por último, y creo que se formula de manera meramente subsidiaria, la justificación basada en el hecho de tener tesis discrepantes las dos partes aun cuando utilicen para sus argumentos la misma normativa y jurisprudencia del TJUE, no era obstáculo alguno para que el TSJ, en el ejercicio de sus competencias, dictara la correspondiente sentencia, ya que no será la primera vez en que exista una contradicción entre las partes que sea semejante a la que se ha planteado en el caso ahora examinado.
10. Como ya he indicado con anterioridad, la lectura del auto ha ido de la mano, permítanme la expresión coloquial, de la antes citada monografía de la profesora Yolanda Maneiro sobre el papel de los sindicatos como garantes de los derechos reconocidos en varias recientes Directivas, siendo el resumen oficial de presentación de la obra una magnífica síntesis de su contenido:
“Esta obra aborda el papel, hasta
ahora inexplorado de forma exhaustiva por la doctrina española, de los agentes
sociales en la salvaguarda del Derecho de la Unión Europea. Se hace en un doble
nivel, el internacional y el interno. En el primero de ellos, se tiene en
cuenta la función creadora a través del diálogo social, pero sobre todo el
trabajo insiste en el posible papel de los sindicatos y las asociaciones
empresariales en las actuaciones ante el Tribunal de Justicia. Dentro de este
ámbito, se presta especial atención a la cuestión prejudicial y, en concreto al
papel de los sindicatos españoles en algunas de las planteadas desde nuestro
país, comparando con la actividad que se origina en otros Estados miembros. La
obra incluye un análisis de las directivas más recientes, desde la dedicada a
las condiciones de trabajo previsibles y transparentes, hasta la más reciente
sobre transparencia retributiva. En este catálogo de normas, se exploran las
vías que el legislador de la Unión ha dejado abiertas para la participación ya
no de los individuos, sino de los sujetos colectivos. El análisis incluye las
medidas de transposición ya incorporadas a nuestro ordenamiento y
consideraciones sobre lo que puede suceder en futuras transposiciones. En el
plano interno, se hace hincapié en la tutela procesal desde el punto de vista
del ordenamiento español. De esta manera, se exploran los mecanismos cercanos y
concretos ya conocidos por los agentes sociales, que a su vez pueden desembocar
en el planteamiento de nuevas cuestiones prejudiciales. El libro se cierra con
una breve mención a otros mecanismos internacionales ajenos a la Unión Europea,
como son el Comité de Libertad Sindical de la OIT, el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos y el Comité Europeo de Derechos Sociales, de reciente
actualidad”.
En esta rigurosa y fundamentada monografía, y afirmando de entrada que merece
especial todo su contenido, me ha parecido especialmente interesante el
capítulo III, dedicado al “empleo de la
cuestión prejudicial como vía indirecta de control”, en el que se examina
ampliamente la participación de los sindicatos en las cuestiones prejudiciales
que, aunque no hayan sido muchas hasta
el presente sí han sido importantes, exponiendo primeramente el carácter
“imprescindible” de ser el sindicato parte demandante o demanda en el litigio
planteado en sede judicial nacional, teniendo legitimación activa como parte
demandante en defensa de intereses colectivos, de acuerdo a lo dispuesto en la
Ley reguladora de la jurisdicción social, los procedimientos de conflictos
colectivos (el prioritario), de impugnación de convenios colectivos, y de
tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. El exhaustivo
seguimiento que ha hecho la autora de las cuestiones prejudiciales planteadas
por órganos judiciales españoles nos permite conocer que han sido siete
sentencias las dictadas por el TJUE en
las que las cuestiones prejudiciales han tenido como parte en el litigio
original a algún sindicato, concretando que “fundamentalmente a los sindicatos
más representativos de ámbito nacional (CCOO y UHT)”, y en cuanto a las materias
“destaca el empleo público (SIMAP y CIG), entre otras”, realizando a
continuación un detallado examen de todas ellas, para pasar después, sin
solución de continuidad a bastantes cuestiones prejudiciales que se han presentado
por órganos judiciales de otros Estados miembros y en los que también
intervinieron en el conflicto en sede nacional uno o más sindicatos, destacando
en especial la de los sindicatos daneses “que suelen actuar como representantes
de los trabajadores afectados por el proceso principal”, para concluir, con una
consideración de carácter más general y plenamente válida a mi parecer, que los
órganos jurisdiccionales españoles “se han mostrado especialmente activos en el
recurso a la cuestión prejudicial, que ha ido in crescendo con el
transcurso de los años”
11. En la última parte de esta
entrada, quiero reseñar que la intervención sindical en las cuestiones
prejudiciales también ha sido objeto de atención, desde una perspectiva algo distinta de la tratada por la profesor Maneiro, en un auto de la Sala Social de la Audiencia
Nacional dictado el 26 de octubre de
2023, del que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, que encuentra su
origen en la petición de decisión prejudicial planteada por la misma mediante
auto de
17 de marzo , del que fue ponente el mismo magistrado, con ocasión de la demanda presentada por el Sindicato de
Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas(STVALA), en procedimiento de
impugnación del IV convenio colectivo de Air Nostrum, Líneas Aéreas del
Mediterráneo, SA (Personal de tierra y Tcps), que incluía entre las
pretensiones que se declarara “... que la práctica de Air Nostrum Líneas Aéreas
del Mediterráneo, SA, consistente en abonar a los Tripulantes de Cabina de
Pasajeros en concepto de dietas unas cantidades inferiores a las abonadas por
elmismo concepto a los pilotos de la compañía constituye una discriminación
indirecta por razón de sexo y enconsecuencia una vulneración del derecho fundamental
a la igualdad”, y que llevó a la AN a plantear la siguiente cuestión
prejudicial:
“¿ El hecho de la empresa AIR
NOSTRUM indemnice, a un colectivo como son los Tripulantes de Cabina de Pasajeros
donde la mayor parte de las personas que lo integran son mujeres, los gastos
que tienen que subvenir en los desplazamientos, diferentes de aquellos
relacionados con el transporte y el alojamiento, con una cantidad inferior a la
que percibe por el mismo concepto otro colectivo de empleados en el que la
mayor parte son hombres como son los pilotos, constituye una discriminación
indirecta por razón de sexo en las condiciones de trabajo que resulta contraria
al Derecho de la Unión Europea prohibida por el art. 14.1 c) dela Directiva
2006/54, cuando la razón de dicho trato diferenciado se encuentra en que a cada
colectivo se lea plica un Convenio colectivo diferente ambos negociados por la
misma empresa pero con representaciones sindicales diferentes al amparo de lo
previsto en el art. 87 del Estatuto de los Trabajadores?”.
Pues bien, el 21 de septiembre, el
sindicato demandante comunicaba a la AN que desistía del procedimiento, dando
como razón que el mismo día “se había suscrito entre la representación de los
trabajadores, incluido el propio demandante, y la demandada Air Nostrum, Líneas
Aéreas del Mediterráneo, S.A. el “I convenio colectivo entre Air Nostrum, Líneas
Aéreas del Mediterráneo, S.A, y su plantilla de tripulantes de cabina de
pasajeros”. En los mismos términos se pronunció la parte interesada SEPLA y la
empresa. Por el contrario, el Ministerio Fiscal se manifestó en sentido
contrario, interesando que permanecieran suspendidas las actuaciones “hasta la
resolución definitiva de la cuestión prejudicial planteada por la Sala”,
exponiendo en su extenso y detallado escrito que
“... El IV Convenio colectivo de Air Nostrum,
Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA (personal de tierra y TCPS), suscrito el 17
octubre 2018 (BOE n. 12, de 14 de enero de 2019) - de naturaleza estatutaria -
mantiene su vigencia pues no consta que haya sido derogado por la sucesión
de un nuevo convenio de la misma naturaleza (arts. 86.5 y 90 ET ).
3. El I Convenio Colectivo entre
Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterránea, S.A. y su plantilla de tripulantes
de cabina de pasajeros, hasta la fecha, no consta que tenga naturaleza de
convenio colectivo estatutario (art.90 ET ).
4. A ello se une que el I
Convenio Colectivo entre Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, S.A. y su
plantilla de tripulantes de cabina de pasajeros - hasta la fecha de naturaleza
extraestatutaria - también mantiene para el colectivo de TCPS unas cuantías por
dietas de desplazamiento inferiores a las establecidas en el l Convenio colectivo
de Air Nostrum LAM, SA (Pilotos), suscrito con fecha 23 de diciembre de
2019 (BOE n. 134, de 13 de mayo 2020)
... Por lo tanto, se considera que
la situación jurídica de discriminación indirecta por razón de sexo persiste; y
es por todo ello, por lo que se mantiene la acción y pretensión de nulidad
formulada en el acto de juicio del art. 93 y del Anexo I Tablas salariales
TCPS-Dietas del IV Convenio colectivo de Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo,
SA (personal de tierra y TCPS), suscrito el 17 octubre 2018 (BOE n. 12, de 14
de enero de 2019)” (la negrita es mía).
La AN, atendiendo a la consideración de parte del Ministerio Fiscal en el
litigio, acoge su planteamiento, con aplicación del art. 13.3 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil (“Admitida la intervención, no se retrotraerán las
actuaciones, pero el interviniente será considerado parte en el proceso a todos
los efectos y podrá defender las pretensiones formuladas por su litisconsorte o
las que el propio interviniente formule, si tuviere oportunidad procesal para
ello, aunque su litisconsorte renuncie, se allane, desista o se aparte del
procedimiento por cualquier otra causa”), decide mantener el procedimiento, en
suspenso hasta la sentencia del TJUE, y da por desistido al sindicato demandante.
En su fundamentación, el auto reitera casi en idénticos términos la argumentación
del Ministerio Fiscal:
“... examinado el texto del
Convenio suscrito entre las partes, cabe señalar que el mismo no tiene el
carácter de estatutario pues no ha sido objeto de registro y publicación en el
BOE, ni solventa la supuesta situación de discriminación denunciada pues ni
tiene efectos retroactivos para conjurar la discriminación inicialmente
denunciada, ni iguala las dietas del colectivo del TCP con las que se reconocen
a los pilotos ad futurum, sino que las mismas siguen siendo inferiores, por lo
que no puede hablarse de carencia sobrevenida del objeto litigioso”.
Buena lectura.
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