1. En la entradaanterior analicé, tras una introducción general sobre la Directiva (UE) 2019/1152, las enmiendas presentadas conjuntamente por los grupos parlamentarios socialista y plurinacional SUMAR, así como también la presentada de manera individual por el segundo, en el bien entendido que estaba directamente relacionada con la última conjunta.
Además de las
enmiendas referidas concretamente al articulado de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social que
se pretende modificar para la adecuada transposición de la Directiva, y de
adición de algunos artículos por considerarlo necesario para reforzar la
protección normativa sustantiva frente a actuaciones discriminatorias por parte
empresarial, por una parte, y evitar la falta de esa protección en la normativa administrativa laboral
sancionadora, por otra, se vuelve a utilizar las disposiciones adicionales,
como en bastantes ocasiones anteriores, para modificar otras normas que no
guardan relación con la razón de ser del Proyecto de Ley, como son las reglas
de elegibilidad para representantes del personal en el sector artístico, y los
beneficios por la contratación de personas cuidadoras en familias numerosas por
finalizar su vigencia el 1 de abril y no haberse procedido aún al desarrollo
reglamentario del RDL 16/2022 para articular nuevas medidas al respecto.
No es cuestión
ahora de entrar en la corrección de la técnica legislativa utilizada, ya que,
como he indicado, se ha hecho uso de las disposiciones adicionales en muchas
normas, y no importa el “color” del gobierno, para incorporar medidas que no
afectan a la norma que se regula en el texto articulado, y de ahí que siempre
es muy recomendable, a la par que necesario y obligado para todo el mundo
profesional relacionado con el trabajo, prestar detallada atención a sus
contenidos.
2. Hecha esta
remisión a la entrada anterior, y la observación a la técnica jurídica utilizada,
adjunto en esta entrada, tal como hice en la primera, el texto comparado de las
enmiendas presentadas por los grupos parlamentarios. Ahora de los republicano y
nacionalista vasco, ya que ERC y PNV son las fuerzas políticas cuyas propuestas
han sido tomadas, parcialmente, en consideración, en el trámite parlamentario
de recientes normas, con la sonada, y desafortunada a mi parecer, excepción de
la reforma laboral operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, votada en
contra por ERC.
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Proyecto
de Ley |
Grupo
parlamentario republicano |
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Texto
que se propone: Se
introduce un apartado nuevo al Artículo único. Modificación del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, quedando redactado como sigue: «X.
Se modifica el apartado 9 del artículo 34, que queda redactado como sigue: 9.
La empresa garantizará el registro diario de jornada automatizado e
inalterable por las partes, que deberá incluir el horario concreto de inicio
y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin
perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. De
incumplirse esta obligación empresarial, se presumirá la existencia de tantas
horas extraordinarias como el trabajador demuestre indiciariamente que ha
realizado. Mediante
negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del
empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores
en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La
empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante
cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus
representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Texto
que se propone: Se
introduce un apartado nuevo al Artículo único. Modificación del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, quedando redactado como
sigue: «X.
Uno. Se introduce una nueva letra j) en el artículo 4.2, quedando redactada
como sigue: j)
A conocer por escrito del plazo y lugar de impugnación de cualquier decisión
de la empleadora que afecte a la relación laboral en el momento en que sea
comunicada, sin que pueda iniciarse el computo de los plazos de prescripción
o caducidad que correspondan para su impugnación si no se cumple con dicho
requisito formal.» Texto
que se propone: Disposición
Adicional X. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto El
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto,
queda modificado en los siguientes términos: Se
añade un nuevo apartado 5 al artículo 40 con la siguiente redacción: «5.
En aquellos supuestos en los que la sanción propuesta tuviera carácter
exclusivamente pecuniario y no se propusiera sanción accesoria, la cuantía de
la sanción podrá ser reducida en un 40 por ciento cuando el sujeto infractor
proceda al pago de la sanción propuesta con carácter previo a la resolución y
renuncie al ejercicio de cualquier acción, alegación o recurso en vía
administrativa contra la sanción, en los términos y plazos previstos
reglamentariamente. Dicho pago llevará implícito el reconocimiento de
responsabilidad. Se
excluirán de la posibilidad de acogerse a la reducción de la cuantía de la
sanción prevista en este apartado aquellas sanciones propuestas por la
comisión de infracciones en materia de prevención de riesgos laborales
relacionadas causalmente con un accidente de trabajo o una enfermedad
profesional. Igualmente,
se excluyen de dicha posibilidad las sanciones propuestas en actas de
infracción concurrentes con actas de liquidación por los mismos hechos, que
únicamente podrán ser objeto de reducción en los términos del apartado 3.» |
3. Justificación
de las enmiendas.
A) Son únicamente
tres las presentadas, siendo las dos primeras referidas al proyecto de ley en
cuanto a la reforma de la LET, y la tercera con propuesta de modificación de la
LISOS y con un contenido que no me parece que guarde relación con los artículos
que el Proyecto pretende modificar, salvo que se considere que la ampliación de
los supuestos en los que no puede reducirse la cuantía de la sanción por
infracción de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales sea
una medida tendente a reforzar la protección de la parte trabajadora, si bien
no encaja directamente con el objetivo de la Directiva y de la norma interna de
transposición, cual es la regulación de condiciones de trabajo “transparentes y
previsibles”.
La primera
enmienda incorpora un nuevo apartado al art. 34 LET, que regula la jornada de
trabajo, con la finalidad, se afirma, de “garantizar el efectivo cumplimiento
de las jornadas pactadas”, para evitar el fraude y también para conseguir que
las horas extraordinarias que se realicen sean “voluntarias, limitadas,
cotizadas y remuneradas debidamente”. Loable propósito, sin duda, el perseguido
por el texto propuesto, aunque los términos utilizados, registro “automatizado
e inalterable”, por muy contundentes que sean no impiden que la tecnología
pueda operar en sentido contrario, y también cabe añadir que la referencia,
correcta por otra parte, a la “flexibilidad horaria” permitida por el art. 34,
limita parcialmente, cuando menos, la real efectividad de la propuesta. En cualquier
caso, es un intento de conseguir que, si se realizan más horas de las previstas,
legal, convencional o contractualmente, sean catalogadas como extraordinarias,
sean cotizadas y sean remuneradas con arreglo a los términos fijados en la
normativa aplicable en la empresa.
No tengo claro si
este precepto sería de aplicación inmediata en caso de acogerse su incorporación
al texto de la futura ley, ya que la dicción del tercer párrafo abona a pensar
que será necesaria una negociación previa, y en su defecto una decisión
empresarial, siendo entonces cuando la empresa “organizará y documentará este
registro de jornada”.
B) La segunda
enmienda encuentra su razón de ser para el grupo parlamentario que la propone
en el considerando núm. 18 de la Directiva, que dispone que “la información
sobre el procedimiento que deben seguir el empleador y el trabajador en caso de
que se ponga fin a su relación laboral debe poder incluir el vencimiento del
plazo de presentación de un recurso contra el despido”.
Más bien parece
que la propuesta tiende, por una vía muy indirecta, a modificar la normativa
sustantiva y procesal laboral, a la
ampliación de los plazos de caducidad y
prescripción para el ejercicio de las acciones derivadas de la relación de
trabajo en el ámbito privado, ya que, tras poner el ejemplo de la detallada
información que debe darse en el público con respecto al plazo y al órgano ante
el que debe accionarse, en su caso, para impugnar la decisión empresarial o
postular un determinado derecho, se hace referencia a la “brevedad de los
plazos en el ámbito social” y se ampara la propuesta, pero sin mayor concreción,
en la “doctrina judicial europea que en otros ámbitos con plazos mucho más
amplios (derechos de consumos, clausulas bancarias, etc. Etc.) ha entendido
imprescriptibles las acciones si no existe pleno conocimiento por el afectado
de los medios y plazos de impugnación”. En puridad jurídica, la propuesta
hubiera debido ser a mi parecer la de modificación de la normativa sustantiva y
procesal reguladora de los plazos que se consideran “breves” para accionar en
sede judicial, con la fijación de otros, pero siempre con concreción de todos ellos.
C) Por último, la
tercera enmienda no afecta, al menos directamente, al texto del Proyecto de Ley,
y propone la adición de un nuevo apartado al art. 40 de la LISOS, que regula la
cuantía de las sanciones, y que, en caso de ser aceptada, sería la
decimotercera modificación desde la aprobación de su texto refundido (Real
Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto). La finalidad de la misma se afirma
en la justificación, es la necesidad de “poner fin a las reducciones en las
sanciones a las empresas por causa de accidente de trabajo producido por
vulneración de las obligaciones empresariales en materia de prevención de
riesgos laborales”, siendo la razón de ser de la enmienda que las empresas infractoras cuyas acciones tienen
como resultado un daño para la salud de los trabajadores “deben asumir al
completo sus responsabilidades de pago, sin descuento de ningún tipo”.
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Proyecto
de Ley |
Grupo
Nacionalista Vasco |
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El
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como
sigue: Uno.
Se modifica la letra h) del artículo 4.2, y la redacción vigente de la letra
h) pasa a ser la letra i), que quedan redactados como sigue: «h)
Derecho a conocer por escrito los aspectos esenciales de su relación laboral
y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles. i)
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.» Dos.
Se modifica el artículo 8, así como su título, y se adicionan dos nuevos
apartados 6 y 7, quedando redactado como sigue: «Artículo
8. Forma del contrato y previsibilidad de las condiciones de trabajo. 1.
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se
presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro
del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de
una retribución a aquel. 2.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los contratos formativos, los contratos a
tiempo parcial y de relevo, fijos-discontinuos y los contratos temporales y
de duración determinada. Deberán
constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de las pescadoras y
pescadores, de las personas que trabajen a distancia y de las personas
contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. De
no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se
presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba
en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo
parcial de los servicios. Cualquiera
de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral. 3.
La empresa está obligada a comunicar a la oficina pública de empleo, en el
plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que
reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo
que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por
escrito. 4.
La empresa entregará a la representación legal de las personas trabajadoras
una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a
excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección
sobre los que se establece el deber de notificación a dicha representación. Con
el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad
vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción
del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de
extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo
con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al
honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera
afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada
estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa
aplicable en materia de protección de datos. La
copia básica se entregará por la empresa, en plazo no superior a diez días
desde la formalización del contrato, a la representación legal de las
personas trabajadoras, que la firmará a efectos de acreditar que se ha
producido la entrega. Posteriormente,
dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista
representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse
copia básica y remitirse a la oficina de empleo. Los
representantes de la Administración, así como los de las organizaciones
sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia
básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de
participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades,
observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para
fines distintos de los que motivaron su conocimiento. 5.
La empresa debe informar por escrito a la persona trabajadora, en los
términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos
esenciales de su relación laboral, tanto en el momento en que esta se inicie
como cuando se produzca cualquier modificación de dichos elementos 6.
De conformidad con el derecho descrito en el artículo 4.2.h), se entenderá
que las condiciones de trabajo esenciales son previsibles cuando la persona
trabajadora conozca o pueda conocer de antemano de manera efectiva y por
escrito, durante todo el periodo al que se extiende la prestación de
servicios, su pauta de trabajo o, en su caso, los criterios en virtud de los
cuales dichas condiciones pueden cambiar. 7.
Sin perjuicio de las presunciones recogidas en el apartado 2 y en el artículo
12.4.a) y c), el incumplimiento de la obligación de información sobre las
condiciones esenciales de trabajo relativas a duración del contrato, duración
de la jornada y su distribución, así como sobre la duración del periodo de
prueba y de las exigencias de previsibilidad descritas en el artículo 12.5.c)
y d) hará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido
ordinario y a jornada completa.» Artículo
12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo. Tres.
Se modifican los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como
sigue: «4.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a)
El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar
necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así
como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De
no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios. b)
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada
diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice
de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha
jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. c)
Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo
35.3. La
realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el
apartado 5. En
todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. A
estos efectos, la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se
registrará día a día, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización
de la jornada de trabajo de cada persona, y se totalizará mensualmente,
entregando copia a esta, junto con el recibo de salarios, del resumen de
todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las
complementarias a que se refiere el apartado 5. La
empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada
durante un periodo mínimo de cuatro años. En
caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios. d)
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que
las personas que trabajan a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a
su naturaleza y responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y
transparencia, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales
y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia
de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. e)
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial
y viceversa, así como el incremento o disminución de las horas de trabajo en
el contrato a tiempo parcial, tendrá carácter voluntario y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo
41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de
sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. A
fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la
empresa deberá informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de
trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial, todo ello de
conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con
carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la
empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a
la persona trabajadora por escrito y de manera motivada. f)
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de las personas trabajadoras a tiempo parcial a la formación
profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad
profesionales. 5.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las
siguientes reglas: a)
El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre
horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del
contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en
todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito. b)
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual. c)
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa, así como
una indicación de los días y las horas de referencia en los que esta puede
solicitar los servicios de la persona trabajadora. El
número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por
ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso,
podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por
ciento de las horas ordinarias contratadas. d)
La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las
horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días. En el
caso de cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización
de dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona
trabajadora conservará en todo caso el derecho a la retribución
correspondiente. e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1.ª
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37. 2.ª
Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. f)
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las
mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En
caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable. g)
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo
parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al
treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del
contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no
constituirá conducta laboral sancionable. Estas
horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h)
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3
y 4; 36.1 y 37.1. i)
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal
efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social». «Artículo
21 bis. Transición a otra forma de empleo. 1.
Sin perjuicio de lo previsto en los artículos 12.4.e) y 15.7, la persona
trabajadora con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá
derecho a solicitar puestos de trabajo vacantes en la empresa que sean a
tiempo de trabajo completo, tengan una jornada mayor, sean de carácter
indefinido o reúnan condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad en el
empleo. 2.
La empresa deberá dar respuesta a la solicitud prevista en el apartado
anterior de manera motivada y por escrito en el plazo de quince días o en el
que se estableciera por convenio colectivo, que no podrá superar el plazo de
un mes o de tres meses en el caso de empresas, cuyas plantillas no superen
las diez personas trabajadoras.» No
serán de aplicación a las personas trabajadoras del mar ni a las pescadoras y
pescadores, cuando sean incompatibles con las actividades desarrolladas, las
disposiciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
referentes a la previsibilidad del trabajo, la prestación de servicios en el
extranjero y la transición a otra forma de empleo. Disposición final primera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. El texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda modificado como sigue: Uno.
Se modifica el apartado 5 del artículo 6, que queda redactado como sigue: 5.
No informar, o no contestar motivadamente y por escrito a su solicitud, a los
trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia, a los
trabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos
los formativos, a los trabajadores fijos-discontinuos y a los trabajadores
con al menos seis meses de antigüedad en la empresa sobre las vacantes
existentes en la empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4,
13.3, 15.7, 16.7 y 21 bis del Estatuto de los Trabajadores.» Dos. Se modifica el apartado 1 del artículo 7, que queda redactado como sigue: «1.
No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea
exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el
acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente
previstos o no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los
elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución
de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos
reglamentariamente.» Tres.
Se modifica el apartado 12 del artículo 8, que queda redactado como sigue: «12.
Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones
directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o
favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación,
promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o
lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o
judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de
trato y no discriminación, o ante una situación de pluriempleo del
trabajador.» Disposición
final tercera. Incorporación de Derecho de la Unión Europea. Mediante
esta ley se incorpora parcialmente al derecho español la Directiva (UE)
2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,
relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión
Europea. Disposición final cuarta. Habilitación normativa. 1.
Se habilita al Gobierno para dictar cuantas disposiciones necesarias para el
desarrollo y ejecución de esta norma. 2.
El Gobierno procederá a la modificación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de
julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre
los elementos esenciales del contrato de trabajo, para adaptarlo a la
regulación del artículo 8 dispuesta en esta ley antes del 1 de agosto de
2024. 3.
En el plazo de un año el Gobierno regulará las condiciones específicas de
aplicación a las personas trabajadoras del mar y a las pescadoras y
pescadores a las que hace referencia la disposición adicional primera. Disposición
final cuarta. Habilitación normativa. 1.
Se habilita al Gobierno para dictar cuantas disposiciones necesarias para el
desarrollo y ejecución de esta norma. 2.
El Gobierno procederá a la modificación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de
julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre
los elementos esenciales del contrato de trabajo, para adaptarlo a la
regulación del artículo 8 dispuesta en esta ley antes del 1 de agosto de
2024. 3.
En el plazo de un año el Gobierno regulará las condiciones específicas de
aplicación a las personas trabajadoras del mar y a las pescadoras y
pescadores a las que hace referencia la disposición adicional primera. Disposición final quinta. Entrada en vigor. La
presente norma entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado». |
Modificación del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Uno. Artículo 4 De modificación Texto que se propone: Uno. Se modifica la
letra h) del artículo 4.2, y la redacción vigente de la letra h) pasa a ser
la letra i), que quedan redactados como sigue: «h) Derecho a conocer
por escrito los aspectos esenciales de su relación laboral y
a que sus condiciones de trabajo sean previsibles. y su
patrón de trabajo según lo establecido en los artículos 4.2 l) y 4.2 m) de la
Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio
de 2019. i) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de
trabajo.» Texto que se propone: Se introduce un nuevo
apartado Cuatro bis, en el artículo único, con el siguiente tenor. Cuatro bis. Se
introduce un nuevo texto en el apartado 2 del artículo 15, que queda
redactado como sigue: 2. A efectos de lo
previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción
el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones,
que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste
temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que
no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 Entre las
oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas
aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Cuando el contrato de
duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su
duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito
sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En
caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del
contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Igualmente, las
empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para
atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración
reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas
solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año
natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias
para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que
deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no
podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último
trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las
personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. No podrá
identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en
el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que
constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de
su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los
términos anteriores. 2.bis. Lo dispuesto
en el apartado anterior relativo al régimen temporal del contrato de duración
determinada, no será de aplicación en el caso de la figura de la persona
experta del sector productivo del sistema de formación profesional, regulada
en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e
integración de la formación profesional. En este caso, cuando el contrato responda a la impartición de
una oferta formativa por un periodo superior a los seis meses, podrá ser
ampliado hasta los diez meses, duración máxima de un curso académico. Texto que se propone: Dos. Se modifica el
artículo 8, así como su título, y se adicionan dos nuevos apartados 6 y 7,
quedando redactado como sigue: «Artículo 8. Forma
del contrato y previsibilidad de las condiciones de trabajo. 1. El contrato de
trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente
entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una
retribución a aquel. 2. Deberán constar
por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición
legal y, en todo caso, los contratos formativos, los contratos a tiempo
parcial y de relevo, fijos-discontinuos y los contratos temporales y de
duración determinada. Deberán constar
igualmente por escrito los contratos de trabajo de las pescadoras y
pescadores, de las personas que trabajen a distancia y de las personas
contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. De no observarse la
exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los
servicios. Cualquiera de las
partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante
el transcurso de la relación laboral. 3. La empresa está
obligada a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez
días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se
determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las
prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. 4. La empresa
entregará a la representación legal de las personas trabajadoras una copia
básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción
de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que
se establece el deber de notificación a dicha representación. Con el fin de
comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente,
esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del
número del documento nacional de identidad o del número de identidad de
extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo
con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al
honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera
afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada
estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa
aplicable en materia de protección de datos. La copia básica se
entregará por la empresa, en plazo no superior a diez días desde la
formalización del contrato, a la representación legal de las personas
trabajadoras, que la firmará a efectos de acreditar que se ha producido la
entrega. Posteriormente, dicha
copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista
representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse
copia básica y remitirse a la oficina de empleo. Los representantes de
la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las
asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los
contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación
institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán
sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines
distintos de los que motivaron su conocimiento. 5. La empresa debe
informar por escrito a la persona trabajadora, en los términos y plazos que
se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales de su
relación laboral, tanto en el momento en que esta se inicie como cuando se
produzca cualquier modificación de dichos elementos 6. De conformidad con
el derecho descrito en el artículo 4.2.h), se entenderá que las condiciones
de trabajo esenciales son previsibles cuando la persona trabajadora conozca o
pueda conocer de antemano de manera efectiva y por escrito, durante todo el
periodo al que se extiende la prestación de servicios, su pauta
de trabajo patrón de trabajo o, en su caso, los
criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden cambiar. 7. Sin perjuicio de las presunciones recogidas en el apartado 2
y en el artículo 12.4.a) y c), el incumplimiento de la obligación de
información sobre las condiciones esenciales de trabajo relativas a duración
del contrato, duración de la jornada y su distribución, así como sobre la
duración del periodo de prueba y de las exigencias de previsibilidad
descritas en el artículo 12.5.c) y d) hará que el contrato se presuma
celebrado por tiempo indefinido ordinario y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter parcial
de los servicios. Texto que se propone: Tres. Se modifican
los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como sigue: «4. El contrato a
tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a) El contrato,
conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar
necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así
como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse
estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. b) Cuando el contrato
a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de
los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo
será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo
que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. c) Las personas
trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3. La realización de
horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5. En todo caso, la suma
de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas
y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo
parcial definido en el apartado 1. A estos efectos, la
jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se registrará día a
día, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de
trabajo de cada persona, y se totalizará mensualmente, entregando copia a
esta, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas
realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que
se refiere el apartado 5. La empresa deberá
conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un
periodo mínimo de cuatro años. En caso de
incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios. d) Las personas
trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las personas
que trabajan a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza y responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y
transparencia, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales
y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia
de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. e) La conversión de
un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, así
como el incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato a
tiempo parcial, tendrá carácter voluntario y no se podrá imponer de forma
unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones
de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no
podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las
medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c),
puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. A fin de posibilitar
la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa deberá
informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de
conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de las
personas trabajadoras a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los
procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con carácter general,
las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en
consideración, en la medida de lo posible, por la empresa. La denegación de
la solicitud deberá ser notificada por la empresa a la persona trabajadora
por escrito y de manera motivada. f) Los convenios
colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de las
personas trabajadoras a tiempo parcial a la formación profesional continua, a
fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. 5. Se consideran
horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas: a) El empresario solo
podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera
pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias
podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial
o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto
específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por
escrito. c) El pacto de horas
complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya
realización podrá ser requerida por la empresa, así como una indicación de
los días y las horas de referencia en los que esta puede solicitar los
servicios de la persona trabajadora. El número de horas
complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas
ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán
establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al
citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas
ordinarias contratadas. d) La persona
trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas
complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días. En el caso de
cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización de
dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona
trabajadora tendrá derecho a la indemnización en los términos previstos en
el convenio colectivo de aplicación y en su defecto conservará en todo caso el derecho a
la retribución correspondiente. e) El pacto de horas
complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante
un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1.ª La atención de
las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37. 2.ª
Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª Incompatibilidad
con otro contrato a tiempo parcial. f) El pacto de horas
complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán
sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de
incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización
de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá
conducta laboral sancionable. g) Sin perjuicio del
pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración
indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en
cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al
trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria,
cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por
ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato.
La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá
conducta laboral sancionable. Estas horas
complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h) La realización de
horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia
de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1. i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se
retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a
la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las
prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas
complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de
salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social». Texto que se propone: Seis. Se introduce un
nuevo artículo 21 bis, con la siguiente redacción: «Artículo 21 bis. Transición
a otra forma de empleo. 1. Sin perjuicio de
lo previsto en los artículos 12.4.e) y 15.7, la persona trabajadora con al
menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar
puestos de trabajo vacantes en la empresa que sean a tiempo de trabajo
completo, tengan una jornada mayor, sean de carácter indefinido o reúnan
condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad en el empleo. 2. La empresa deberá dar respuesta a la solicitud prevista en el
apartado anterior de manera motivada y por escrito en el plazo de un mes o
en el que se estableciera por convenio colectivo, que no podrá superar el
plazo de 45 días o de tres meses en el caso de personas fisicas que
actuan como empleadoras y empresas, cuyas plantillas no superen las diez
personas trabajadoras.». Texto que se propone: Se introduce un nuevo
apartado Ocho, en el artículo único, con el siguiente tenor Ocho. Se modifican
los apartados 3 y 4 del artículo 84, quedando redactados del siguiente modo: «3. No obstante lo
establecido en el artículo anterior, en el ámbito de una comunidad autónoma,
los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de
legitimación de los artículos 87 y 88, podrán negociar acuerdos y convenios
colectivos de carácter provincial o autonómico asi como acuerdos
interprofesionales que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro
convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios
y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la
comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y su
regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada
en los convenios o acuerdos estatales. 4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, se
considerarán materias no negociables en el ámbito de una comunidad autónoma
el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación
profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario,
las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la
movilidad geográfica.» Disposición adicional
primera. Condiciones transparentes y previsibles aplicables a la gente del
mar. Dadas las
características especificas de sus condiciones de trabajo, no serán de
aplicación a las personas trabajadoras del mar ni a las pescadoras y
pescadores, cuando sean incompatibles con las
actividades desarrolladas, las disposiciones del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores referentes al a la previsibilidad del trabajo, la
prestación de servicios en el extranjero y la transición a otra forma de
empleo. empleo en paralelo cuando sea incompatible con la
labor realizada a bordo de buques o de buques pesqueros, la previsibilidad
mínima del trabajo, el envío de trabajadores a otro Estado miembro o a un
tercer país, la transición a otra forma de empleo y el suministro de
información sobre la identidad de las instituciones de seguridad social que
reciben las cotizaciones sociales. Texto que se propone: Disposición adicional
cuarta. Proceso de información pública sobre las modificaciones
introducidas por la presente Ley. Una vez publicada esta Ley en el Boletín Oficial del Estado y
durante el periodo de latencia de su efectiva vigencia según lo dispuesto en
la disposición final quinta, se desplegará por el Gobierno una campaña de
información del contenido general de la presente Ley dirigida a los agentes
sociales, que se complementará con la información particular que se prestará
con ocasión de la presentación ante las oficinas de empleo de las copias
básicas de los contratos de trabajo que se formalicen durante el referido
periodo, conforme a lo dispuesto por el artículo 8.4 de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores. Disposición final
primera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto De modificación Texto que se propone: Disposición final
primera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto. El texto refundido de
la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda modificado como sigue: Uno. Se suprime el
apartado 4 del artículo 6. Dos. Se modifica el
apartado 5 del artículo 6, que queda redactado como sigue: «5. No informar, o no
contestar motivadamente y por escrito a su solicitud, a los trabajadores a
tiempo parcial, a los trabajadores a distancia, a los trabajadores con
contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, a
los trabajadores fijos-discontinuos y a los trabajadores con al menos seis
meses de antigüedad en la empresa sobre las vacantes existentes en la
empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4, 13.3, 15.7, 16.7 y
21 bis del Estatuto de los Trabajadores.» Tres. Se modifica el
apartado 1 del artículo 7, que queda redactado como sigue: «1. No formalizar por
escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya
solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a
distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente
previstos o no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los
elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución
de la prestación laboral, en los términos y plazos establecidos
reglamentariamente.» Cuatro. Se modifica el
apartado 12 del artículo 8, que queda redactado como sigue: «12. Las decisiones
unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o
indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o
adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás
condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el
racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones,
ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género,
características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos,
vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro
del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un
trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación
efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada
a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no
discriminación, o ante una situación de pluriempleo del trabajador.» Disposición final
tercera. Incorporación de Derecho de la Unión Europea. Mediante esta ley se
incorpora al
derecho español la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales
transparentes y previsibles en la Unión Europea. Disposición final
cuarta. Habilitación normativa. 1. Se habilita al
Gobierno para dictar cuantas disposiciones necesarias para el desarrollo y
ejecución de esta norma. 2. El Gobierno
procederá, por la vía de urgencia y en el plazo improrrogable de dos meses
tras la publicación de la presente ley en el Boletín Oficial del Estado, a
la modificación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se
desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos
esenciales del contrato de trabajo, para adaptarlo a la regulación del
artículo 8 dispuesta en esta ley antes del 1 de agosto de 2024. 3. En el plazo de un año el Gobierno regulará las condiciones
específicas de aplicación a las personas trabajadoras del mar y a las
pescadoras y pescadores a las que hace referencia la disposición adicional
primera. Texto que se propone: Disposición final
cuarta. Habilitación normativa. 1. Se habilita al
Gobierno para dictar cuantas disposiciones necesarias para el desarrollo y
ejecución de esta norma. 2. El Gobierno
procederá a la modificación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por
el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos
esenciales del contrato de trabajo, para adaptarlo a la regulación del
artículo 8 dispuesta en esta ley antes del 1 de agosto de 2024. 3. En el plazo de un año el Gobierno regulará las condiciones
específicas de aplicación a las personas trabajadoras del mar y a las
pescadoras y pescadores a las que hace
referencia la disposición adicional primera. salvo en lo que
respecta a las obligaciones establecidas en el artículo 1.8 de la Directiva
2019/1152. Texto que se propone: Disposición final
quinta. Entrada en vigor. La presente norma entrará en vigor tras dos meses el día siguiente al de su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado». |
4. Justificación
de las enmiendas.
El grupo
nacionalista vasco es el que ha presentado las enmiendas que se ajustan con
carácter más estricto, a mi parecer, a los artículos de la LET y de la LISOS
que pretende modificar el Proyecto, con la finalidad , obviamente a su parecer,
de mejorar la redacción de algunos preceptos, por una parte, de incorporar
medidas recogidas en la Directiva que no aparecen en el Proyecto de Ley, por
otra, y a concretar la regulación especial que debe existir en algún sector,
como es el de las personas trabajadoras del mar.
Se observa
también, y me parece que técnicamente es una buena propuesta y que valdría la pena,
cuando menos, que fuera valorada por el gobierno y los grupos políticos que
forman parte del mismo, la necesidad de unir la entrada en vigor de la futura
ley con la aprobación del Real Decreto que modifica el actualmente vigente, y necesitado
de una muy amplia modificación, 1689/1998 de 24 de julio , que regula la información que debe
facilitarse a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del
contrato de trabajo.
B) Dos enmiendas tienden a sustituir la
expresión “pauta de trabajo” por “patrón de trabajo”, por ser este el utilizado
en la Directiva y definido en el art. 2.3 como “la forma de organización del
tiempo de trabajo y su distribución con arreglo a un determinado patrón
determinado por el empleador”.
C) Más enjundia
tiene la modificación propuesta mediante la incorporación de un nuevo apartado
en el art. 15 LET, que recordemos que regula la duración del contrato de
trabajo, establece la presunción de su concertación por tiempo indefinido, y
limita la contratación temporal a los supuestos expresamente previstos en dicho
precepto (con el añadido en alguna disposición adicional para contratos en el
ámbito de las políticas de empleo).
Pues bien, la
finalidad de la enmienda es facilitar la contratación temporal “de larga
duración”, si me permiten la expresión, para el profesorado del sistema de
formación profesional al que se refiere el art. 88 de la Ley orgánica 3/2002 de
31 de marzo, que lleva por título “Personas expertas del sector productivo”, y
dispone que “Cuando así se requiera para cubrir las necesidades de formación en
las ofertas de formación profesional, las administraciones competentes en la
materia podrán autorizar a profesionales en ejercicio en el sector productivo
asociado para impartir ofertas de formación profesional en cualquiera de los
centros del Sistema de Formación Profesional”.
Más exactamente,
se pide que la contratación dure durante el ciclo formativo coincidente con el
curso académico, es decir que la contratación supere los seis meses fijados en
el art. 15 y se extienda durante “los diez meses que se prolonga el curso
escolar”, y se defiende además esta medida por ser la participación de estas
personas expertas “puntual y no permanente”, no continuada. Apoya su propuesta
en que “resulta fundamental, por tanto, que, del mismo modo que se han
contemplado excepciones en el caso de los formadores de formación en el
trabajo, se permita mantener el contrato de estos profesionales durante los
diez meses del curso académico, pues es prioritario para el correcto desarrollo
de las diferentes acciones formativas que las administraciones competentes
puedan incorporar a estos expertos”.
Me surge la duda,
en primer lugar, de qué ocurriría si la “persona experta” presta su concurso
profesional de forma regular, cada curso académico, por la ser la adecuada para
el correspondiente ciclo formativo, ya de que ser así, la razón de la
temporalidad decaería. Por otra parte, no sé como “casar” esta propuesta con,
por ejemplo, la medida implantada por la Ley Orgánica del Sistema Universitario
de contratación indefinida del profesorado asociado, que es, o son, también “personas
expertas” de un ámbito productivo determinado que aportan sus conocimientos al
estudiantado universitario. Y, en fin, la contratación de este profesorado, ¿debe
guardar diferencias con las de quienes prestan servicios con regularidad en el
ámbito educativo y que pueden impartir, anualmente, distintas materias? Queden
aquí las dudas planteadas.
C) Una modificación
propuesta en el art. 12 LET pretende mantener la posibilidad establecida en el
art. 15 de la Directiva de poder refutar la presunción del contrato por tiempo
indefinido y a jornada completa del inicialmente contrato a tiempo parcial
cuando no se haya facilitado a la persona trabajadora la información requerida
por la norma. En efecto, tal posibilidad existe, como también (art. 20) permite
la norma, y el art. 12 LET sería un buen ejemplo, que los Estados miembros tengan
la prerrogativa “de aplicar o de introducir disposiciones legales,
reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores, o de
fomentar o permitir la aplicación de convenios colectivos que sean más
favorables para los trabajadores”. Otra, prevé la posibilidad (apartado 5 d) de
que el derecho a la retribución correspondiente que tendría la persona trabajadora
cuando se cancelen las horas complementarias pactadas sin respetar el plazo de
preaviso de tres días pueda ser sustituido por una indemnización “en los
términos previstos en el convenio colectivo de aplicación”, siendo esta medida
prioritaria y quedando la de la remuneración aplicable solo en defecto de la
primera, justificándose escuetamente la medida propuesta por la conveniencia de
“incluir la autonomía colectiva”.
D) Las enmiendas
incorporadas al nuevo art. 21 bis LET, regulador de la “transición a otra forma
de empleo”, amplían a un mes el plazo previsto de 15 días en el proyecto de
ley, así como el máximo permitido en su caso por convenio, que pasa de 30 a 45,
e incluye una mención expresa a las personas físicas que actúan como
empleadoras, siendo la finalidad de la primera enmienda la adecuación estricta
a la Directiva, y la segunda, a dejar constancia expresa de la afectación de la
norma al sujeto empleador personal física, si bien el término “empresa” ya
puede incluir evidentemente a mi parecer, tanto a las personas jurídicas como a
las físicas.
E) La modificación
de los arts. 83 y 84 de la LET (la enmienda esta repetida, y no creo, permítanme
la broma, que sea para darle mas relevancia, sino que simplemente debe ser
debido a un error informático) no guarda relación directa, en sentido estricto,
con la transposición de la Directiva, si bien es cierto que toda negociación
colectiva tiene un punto de conexión con esta, por lo que supongo que el PNV ha
aprovechado la oportunidad para “recuperar” la modificación pactada en su día
con el gobierno y que fue recogida en el RDL 7/2023 de 19 de diciembre que no
fue finalmente convalidado por el Congreso de los Diputados, siendo nuevamente
la justificación de la propuesta la siguiente: “La creación y la calidad del
empleo está íntimamente vinculada a la aproximación de las bases negociadoras
al conocimiento de su entorno y por tanto a las mayorías sociales existentes en
los ámbitos negociadores más próximo; Mejorar la regulación de la negociación
colectiva en el ámbito provincial y en el de las CC.AA”.
Para el examen de
dicha reforma remito a la entrada “La reforma del art. 84 (concurrencia de
convenios colectivos) de la Ley del Estatuto de los trabajadores en el acuerdo
PSOE-PNV, y las medidas de política de empleo en el acuerdo PSOE-Coalición
canaria”. . Recordemos también que en la exposición de motivos del RDL 72023 se enfatizaba
norma, que la prioridad aplicativa “queda condicionada ahora exclusivamente a
que la regulación de los convenios o acuerdos autonómicos resulte más favorable
para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos
estatales, de modo que paralelamente se promueva el desarrollo de los ámbitos
autonómicos de negociación y los derechos de las personas trabajadoras”,
condición que como bien exponía el profesor Antonio Baylos en su reconocido
blog, en la entrada “Las reformas del Estatuto de los trabajadores contenidas
en el Real Decreto 7/2023, de 19 de diciembre” “plantea la necesidad de proceder a la comparación entre convenios que arroje
el resultado de un tratamiento más favorable para el convenio autonómico, lo
que es también problemático si se concibe la misma solo en términos de
“derechos” de las personas trabajadoras, de manera que se deberá atender a una
valoración en su conjunto de los tratamientos económicos y laborales que puedan
contener los términos de la comparación”.
F) Otra enmienda,
que afecta a la disposición final primera aplicable a la “gente del mar” tiene
como finalidad transponer más exactamente la regulación de la Directiva al
respecto, relacionada directamente con otra que afecta a la disposición final
cuarta, reguladora de la habilitación normativa, que fija el plazo de un año
para regular las condiciones específicas de trabajo de las personas
trabajadoras del mar y pescadores y pescadoras, proponiendo la enmienda exceptuar
“las obligaciones establecidas en el art. 1.8” de la Directiva, que recordemos
que dispone que “El capítulo II de la presente Directiva es aplicable a la
gente de mar y a los pescadores, sin perjuicio de las Directivas 2009/13/CE y
(UE) 2017/159, respectivamente. Las obligaciones establecidas en el artículo 4,
apartado 2, letras m) y o), y en los artículos 7, 9, 10 y 12 no serán
aplicables a la gente de mar ni a los pescadores”
G) Mayor
importancia, y ya he dejado apuntada la tesis del PNV con anterioridad, son las
enmiendas que vinculan la entrada en vigor de la norma, que sería de dos meses
a contar desde su publicación en el BOE, con la modificación del RDL 1659/1998
en el mismo periodo de tiempo, para que no hubiera desajuste alguno entre la
aplicación de la futura Ley y del desarrollo reglamentario obligado para
ajustarse a la nueva regulación legal. Vinculado todo ello, se propugna, con una
amplia difusión pública de las nuevas medidas a fin y efecto de un adecuado
conocimiento público de todas ellas. Parece que el PNV se está haciendo eco de
las quejas que pueden haberle llegado
desde el mundo empresarial, ya que la nueva disposición adicional cuarta que
propone, cuyo título es suficientemente significativo, “Proceso de información
pública sobre las modificaciones introducidas por la presente ley”, contribuiría
a su parecer a “mitigar, cuando menos de forma parcial, el eventual malestar
que este nuevo sistema de información sobre la previsibilidad del desarrollo
del contrato de trabajo pudiera causar, al que... parece responder una de las
modificaciones introducidas en el preámbulo del proyecto de ley sobre el texto
del anteproyecto”.
H) En fin, la
enmienda a la disposición final primera suprime el término “parcialmente”, para
sostener en la justificación de tal enmienda que la transposición, una vez que
se haya completado con el nuevo RD que modifique el RD 1659/1988, ya “no es parcial,
sino completa”. Será prudente en
cualquier caso esperar a conocer ese nuevo RD para emitir una opinión más
fundada al respecto, si bien no conviene olvidar las críticas formuladas por el
profesor Miranda Boto en el artículo citado en la entrada anterior y que habrá que
ver si son matizadas tras la publicación de la nueva ley y del nuevo RD.
Continuará.
Mientras tanto, buena lectura.
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