1. El BoletínOficial del Congreso de los Diputados publicó el viernes 16 de febrero el “Proyecto
de Ley por la que se modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y otras disposiciones
en materia laboral, para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas
condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea”.
La tramitación del
Proyecto ha sido encomendada, por procedimiento de urgencia a la Comisión de
Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, abriéndose el plazo de ocho
días hábiles para la presentación de enmiendas, es decir hasta el 26 de
febrero.
En una entrada anterior hice referencia a la aprobación por el Consejo de Ministros celebrado el 6 de
febrero del anteproyecto de ley, y de su contenido más destacado según la nota
de prensa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Tuve también la oportunidad de recordar
que había examinado el anteproyecto de ley elaborado durante a anterior
legislatura y que finalmente no vio la luz, considerando que era un deber
prioritario del actual gobierno la transposición de la Directiva, con amplias
referencias a la doctrina laboralista (Fernando Elorza, Jesús Cruz, José María
Miranda) que había estudiado con detalle la norma comunitaria y reflexionado
sobre cómo debía hacerse dicha transposición.
Cabe ahora añadir que ya disponemos, y
sobre el texto aprobado la pasada semana, de otra nueva e interesante
aportación doctrinal, de la profesora Carmen Ferradans, publicada en la
colección Briefs de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad social, titulada “La transposición de la Directiva (UE) 2019/1152:mayores garantías para un tiempo de trabajo transparente y previsible en elsiglo XX” .
La profesora Ferradans destaca que “... entre los cambios destacables cuya
introducción se anuncia, se incluye que el artículo 4 del Estatuto de los
Trabajadores reconozca entre los derechos básicos de las personas trabajadoras
el derecho a que las condiciones de trabajo sean previsibles”, así como también
las modificaciones, que considera necesarias, a efectuar en la regulación de la
contratación a tiempo parcial, subrayando que “que se proyecta incluir en la
norma de transposición una novedosa prescripción, que no sólo obligaría a que
la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, y
viceversa, deba ser voluntaria, sino también el incremento o disminución de las
horas de trabajo, no pudiendo imponerse de forma unilateral o como consecuencia
de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”, y también “el
derecho de las personas trabajadoras con al menos seis meses de antigüedad en
la empresa, a solicitar puestos de trabajo vacantes en la misma, a tiempo
completo, o con una mayor jornada, indefinidos o que reúnan condiciones de
mayor previsibilidad o estabilidad en el empleo”.
2. En la Exposición de motivos se
encuentra primeramente una amplia explicación de la Directiva y de cuáles son
sus objetivos y finalidad, señalando su estrecha relación con el Pilar Europeo
de Derechos Sociales y enfatizando la importancia de que el título no haga
referencia al derecho de información, como sí lo hacia la norma que deroga a
partir del 1 de agosto de 2022, la “Directiva del Consejo, de 14 de octubre de1991, relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca
de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral” , sino “al derecho de transparencia”, en una línea de derecho al conocimiento
por parte trabajadora de sus condiciones de trabajo mucho más amplia que en la
anterior.
La importancia de la Directiva que
ahora inicia su transposición al ordenamiento jurídico español, y siendo la
aprobación del proyecto de ley más que previsible antes de llegar a los dos
años de retraso en la transposición, se pone de manifiesto por el legislador
español al afirmar que “parte del presupuesto de que la gestión flexible y
dinámica del tiempo de trabajo no puede suponer un obstáculo para la
conciliación de la vida laboral y familiar, ni constituir un riesgo para
garantizar, entre otros, la seguridad y salud de las personas trabajadoras. La
necesidad descrita se acentúa con las nuevas situaciones laborales emergentes,
desde el trabajo a distancia al trabajo en el ámbito de plataformas digitales,
que requieren, aún más si cabe, instrumentos que aseguren un derecho efectivo a
que las personas trabajadoras conozcan la duración y distribución de su
jornada, así como su horario de trabajo, aun cuando el medio de control o el
espacio de trabajo sea virtual o remoto”.
Tras una referencia específica al
personal funcionario para recordar que de acuerdo a su normativa, “la
información con respecto de los elementos esenciales de la relación de
servicios que recoge la Directiva deben entenderse incorporados con suficientes
garantías en el ordenamiento jurídico propio del personal funcionario, puesto
que el conocimiento que tienen de las concretas condiciones de prestación de
sus servicios se deriva indefectiblemente de la propia publicidad de las normas
que las regulan, publicidad que no depende de la voluntad de la Administración,
sino que deriva de un mandato constitucional.”, se pasa revista a las modificaciones
que se introducen en la LET por la citada transposición , explicando,
lógicamente con mayor detalle, aquello que ya se expuso en la nota de prensa
del MITES con ocasión de la aprobación del Anteproyecto.
A la espera de la tramitación del
Proyecto de Ley y de las enmiendas que puedan incorporarse al texto que
finalmente se apruebe, pongo a disposición de los lectores y lectoras del blog
el texto comparado de la normativa vigente y de las modificaciones incorporadas
en la norma. He destacado en negrita los cambios.
Además de los cambios introducidos
en varios artículos de la LET y de las excepciones y limitaciones sobre su
aplicación a las relaciones laborales “de la gente del mar” y a quienes trabajan
al servicio del hogar familiar, nos encontramos con una enésima modificación de
la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, para adecuar su regulación
sobre infracciones leves, graves y muy graves, a las modificaciones
introducidas en la LET.
Baste añadir por mi parte que hay
un precepto que me ha llamado la atención por su redacción, cual es la disposición
adicional tercera, que lleva por título “Evaluación de la previsibilidad en el
marco del diálogo social”, en la que se dispone que “En el plazo de 6 meses
desde la entrada en vigor de esta norma, y en el marco del diálogo social, se
evaluará su impacto en la previsibilidad de las condiciones de empleo, así como
sus consecuencias en materia de tiempo de trabajo, en particular en los contratos
a tiempo parcial, para, en su caso, adoptar las medidas que permitan mejorar
las garantías de las personas trabajadoras y de las empresas, sin perjuicio de
las mejoras que se puedan acordar en el marco del diálogo social y que puedan
incorporarse al proyecto de ley durante la tramitación de la norma”. Y digo que
me ha llamado la atención por la peculiar referencia a las mejoras que puedan introducirse
durante la tramitación de la norma algo que es un deseo muy loable del
legislador, y que comparto plenamente, pero que es eso justamente, un deseo, y
no un texto normativo.
Buena lectura.
|
Normativa
vigente (LET) |
Propuestas
de modificación (Proyecto de Ley) |
|
h)
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo Artículo
8. Forma del contrato 4.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a)
El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar
necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así
como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De
no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios. b)
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada
diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice
de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha
jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. c)
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3. La
realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el
apartado 5. En
todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. A
estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará
día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto
con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada
mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el
apartado 5. El
empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de
jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En
caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios. d)
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que
los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia
de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. e)
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y
viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo
41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de
sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. A
fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan
formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo
en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo
de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con
los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con
carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el
empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el
empresario al trabajador por escrito y de manera motivada. f)
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales. 5.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las
siguientes reglas: a)
El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre
horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del
contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en
todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito. b)
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual. c)
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El
número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por
ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso,
podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por
ciento de las horas ordinarias contratadas. d)
El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas
complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el
convenio establezca un plazo de preaviso inferior. e)
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias: 1.ª
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo
37.6. 2.ª
Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. f)
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las
mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En
caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable. g)
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo
parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al
treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del
contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no
constituirá conducta laboral sancionable. Estas
horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h)
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3
y 4; 36.1 y 37.1. i)
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal
efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social.
1.
concertarse por escrito un periodo de
prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se
establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio,
la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los
técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las
empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. El
empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias
que constituyan el objeto de la prueba. Será
nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya
ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación. 1.
No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena
dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al
efecto se convengan Artículo
6. Infracciones leves. 5.
No informar a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a
distancia, a los trabajadores con contratos de duración determinada o
temporales, incluidos los formativos, y a los trabajadores fijos-discontinuos
sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los
artículos 12.4, 13.3, 15.7 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores Artículo
7. Infracciones graves. 1.
No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea
exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el
acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y
convencionalmente previstos Artículo
12. Infracciones muy graves. 12.
Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones
directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o
favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación,
promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o
lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o
judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de
trato y no discriminación |
Artículo
único. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. El
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como
sigue: Uno.
Se modifica la letra h) del artículo 4.2, y la redacción vigente de la letra
h) pasa a ser la letra i), que quedan redactados como sigue: «h)
Derecho a conocer por escrito los aspectos esenciales de su relación laboral
y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles. i)
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.» Dos.
Se modifica el artículo 8, así como su título, y se adicionan dos nuevos
apartados 6 y 7, quedando redactado como sigue: «Artículo
8. Forma del contrato y previsibilidad de las condiciones de trabajo. 1.
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se
presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro
del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de
una retribución a aquel. 2.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los contratos formativos, los contratos a
tiempo parcial y de relevo, fijos-discontinuos y los contratos temporales y
de duración determinada. Deberán
constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de las pescadoras y
pescadores, de las personas que trabajen a distancia y de las personas
contratadas en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. De
no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se
presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba
en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo
parcial de los servicios. Cualquiera
de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral. 3.
La empresa está obligada a comunicar a la oficina pública de empleo, en el
plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que
reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo
que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por
escrito. 4.
La empresa entregará a la representación legal de las personas trabajadoras
una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a
excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección
sobre los que se establece el deber de notificación a dicha representación. Con
el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad
vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción
del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de
extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo
con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al
honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera
afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada
estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa
aplicable en materia de protección de datos. La
copia básica se entregará por la empresa, en plazo no superior a diez días
desde la formalización del contrato, a la representación legal de las
personas trabajadoras, que la firmará a efectos de acreditar que se ha
producido la entrega. Posteriormente,
dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista
representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse
copia básica y remitirse a la oficina de empleo. Los
representantes de la Administración, así como los de las organizaciones
sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia
básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de
participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades,
observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para
fines distintos de los que motivaron su conocimiento. 5.
La empresa debe informar por escrito a la persona trabajadora, en los
términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos
esenciales de su relación laboral, tanto en el momento en que esta se inicie
como cuando se produzca cualquier modificación de dichos elementos 6.
De conformidad con el derecho descrito en el artículo 4.2.h), se entenderá
que las condiciones de trabajo esenciales son previsibles cuando la persona
trabajadora conozca o pueda conocer de antemano de manera efectiva y por
escrito, durante todo el periodo al que se extiende la prestación de
servicios, su pauta de trabajo o, en su caso, los criterios en virtud de los
cuales dichas condiciones pueden cambiar. 7.
Sin perjuicio de las presunciones recogidas en el apartado 2 y en el artículo
12.4.a) y c), el incumplimiento de la obligación de información sobre las
condiciones esenciales de trabajo relativas a duración del contrato, duración
de la jornada y su distribución, así como sobre la duración del periodo de
prueba y de las exigencias de previsibilidad descritas en el artículo 12.5.c)
y d) hará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido
ordinario y a jornada completa.» Tres.
Se modifican los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como
sigue: «4.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a)
El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar
necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así
como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De
no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios. b)
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada
diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice
de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha
jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. c)
Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo
35.3. La
realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el
apartado 5. En
todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. A
estos efectos, la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se
registrará día a día, incluyendo el horario concreto de inicio y
finalización de la jornada de trabajo de cada persona, y se totalizará
mensualmente, entregando copia a esta, junto con el recibo de salarios, del
resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como
las complementarias a que se refiere el apartado 5. La
empresa
deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante
un periodo mínimo de cuatro años. En
caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios. d)
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que
las personas que trabajan a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a
su naturaleza y responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y
transparencia, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones
legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera
proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo
caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres
y hombres. e)
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial
y viceversa, así como el incremento o disminución de las horas de trabajo
en el contrato a tiempo parcial, tendrá carácter voluntario y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo
41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de
sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. A
fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la
empresa deberá informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de
trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial, todo ello de
conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con
carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la
empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a
la persona trabajadora por escrito y de manera motivada. f)
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de las personas trabajadoras a tiempo parcial a la formación
profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad
profesionales. 5.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las
siguientes reglas: a)
El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre
horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del
contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en
todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito. b)
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual. c)
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa, así
como una indicación de los días y las horas de referencia en los que esta
puede solicitar los servicios de la persona trabajadora. El
número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por
ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso,
podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por
ciento de las horas ordinarias contratadas. d)
La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las
horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días. En el
caso de cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización
de dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona
trabajadora conservará en todo caso el derecho a la retribución
correspondiente. e)
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias: 1.ª
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo
37. 2.ª
Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. f)
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las
mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En
caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable. g)
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo
parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al
treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del
contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no
constituirá conducta laboral sancionable. Estas
horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h)
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3
y 4; 36.1 y 37.1. i)
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal
efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social». Cuatro.
Se modifica el apartado 1 del artículo 14, que queda redactado como sigue: «1.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba de conformidad con lo
establecido en convenio colectivo. En todo caso, dicho periodo de prueba
habrá de respetar los límites recogidos en este artículo. La
duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para técnicos y
técnicas tituladas, ni de dos meses para las demás personas trabajadoras. En
las empresas de menos de veinticinco personas, el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para las personas trabajadoras que no sean técnicos y
técnicas titulados. En
el supuesto de contratos temporales y de duración determinada, el periodo de
prueba no podrá exceder de un mes si el contrato es concertado por un
periodo igual o superior a seis meses. Para contratos de duración inferior,
la extensión del periodo de prueba se reducirá en la misma proporción. La
empresa y la persona trabajadora están, respectivamente, obligadas a realizar
las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será
nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona
trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.» Cinco.
Se modifica el apartado 1 del artículo 21, con la siguiente redacción: «1.
La empresa no podrá prohibir ni limitar la prestación de servicios para otras
empresas por parte de las personas trabajadoras, sin que en ningún caso
puedan sufrir un trato desfavorable por dicha situación. Solo
cabrán restricciones por incompatibilidad basadas en causas objetivas, como
la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la
integridad del servicio público y la prevención de conflictos de intereses Lo
anterior se entenderá sin perjuicio de un pacto de plena dedicación mediante
compensación económica.» Seis.
Se introduce un nuevo artículo 21 bis, con la siguiente redacción: «Artículo
21 bis. Transición a otra forma de empleo. 1.
Sin perjuicio de lo previsto en los artículos 12.4.e) y 15.7, la persona
trabajadora con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá
derecho a solicitar puestos de trabajo vacantes en la empresa que sean a
tiempo de trabajo completo, tengan una jornada mayor, sean de carácter
indefinido o reúnan condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad en el
empleo. 2.
La empresa deberá dar respuesta a la solicitud prevista en el apartado
anterior de manera motivada y por escrito en el plazo de quince días o en el
que se estableciera por convenio colectivo, que no podrá superar el plazo de
un mes o de tres meses en el caso de empresas, cuyas plantillas no superen
las diez personas trabajadoras.» Siete.
Se introduce una nueva disposición adicional vigesimonovena, con la siguiente
redacción: «Disposición
adicional vigesimonovena. Empleo en paralelo y transición a otras formas de
empleo en el sector público. Las
previsiones contenidas en los artículos 21.1 y 21 bis del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, relativas al empleo en paralelo y a
la transición a otras formas de empleo, serán de aplicación al personal
laboral del sector público en los términos dispuestos por su normativa
específica y, en especial, por lo dispuesto por la normativa en materia de
incompatibilidades de las empleadas y empleados públicos y la reguladora del
ejercicio del alto cargo.» Disposición
adicional primera. Condiciones transparentes y previsibles aplicables a la
gente del mar. No
serán de aplicación a las personas trabajadoras del mar ni a las pescadoras y
pescadores, cuando sean incompatibles con las actividades desarrolladas, las
disposiciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
referentes a la previsibilidad del trabajo, la prestación de servicios en el
extranjero y la transición a otra forma de empleo. Disposición
adicional segunda. Condiciones transparentes y previsibles aplicables a la
relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. En
el ámbito del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se
regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar
familiar, serán de aplicación los preceptos modificados por esta ley salvo
que ello resulte incompatible con las peculiaridades de esta relación laboral
de carácter especial. Disposición
adicional tercera. Evaluación de la previsibilidad en el marco del diálogo
social. En
el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de esta norma, y en el marco
del diálogo social, se evaluará su impacto en la previsibilidad de las
condiciones de empleo, así como sus consecuencias en materia de tiempo de
trabajo, en particular en los contratos a tiempo parcial, para, en su caso,
adoptar las medidas que permitan mejorar las garantías de las personas
trabajadoras y de las empresas, sin perjuicio de las mejoras que se puedan
acordar en el marco del diálogo social y que puedan incorporarse al proyecto
de ley durante la tramitación de la norma. Disposición
transitoria primera. Periodos de prueba. Los
periodos de prueba en transcurso en la fecha de entrada en vigor de esta
norma seguirán rigiéndose por la redacción del artículo 14.1 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, vigente en esa fecha,
hasta la finalización de la duración que se hubiese previsto para dichos
periodos. Disposición
transitoria segunda. Información sobre las relaciones laborales en vigor. En
el marco de los contratos a tiempo parcial vigentes en la fecha de la entrada
en vigor de esta ley, la empresa deberá facilitar a la persona trabajadora
que lo solicite, en el plazo de un mes a partir de la recepción de la
solicitud y siempre que la misma no obrara ya en poder de la persona
trabajadora, la información a que se refieren el artículo 12.5.c) del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción dada
por esta norma. Disposición
final primera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto. El
texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda
modificado como sigue: Uno.
Se modifica el apartado 5 del artículo 6, que queda redactado como sigue: «5.
No informar, o no contestar motivadamente y por escrito a su solicitud,
a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores a distancia, a
los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales,
incluidos los formativos, a los trabajadores fijos-discontinuos y a los
trabajadores con al menos seis meses de antigüedad en la empresa sobre
las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los
artículos 12.4, 13.3, 15.7, 16.7 y 21 bis del Estatuto de los
Trabajadores.» Dos.
Se modifica el apartado 1 del artículo 7, que queda redactado como sigue: «1.
No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea
exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el
acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y
convencionalmente previstos o no informar por escrito a la persona
trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, en los términos y plazos
establecidos reglamentariamente.» Tres.
Se modifica el apartado 12 del artículo 8, que queda redactado como sigue: «12.
Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones
directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o
favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación,
promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o
lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o
judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de
trato y no discriminación, o ante una situación de pluriempleo del
trabajador.» Disposición
final segunda. Título competencial. La
presente ley se dicta al amparo del artículo 149.1.7.ª de la Constitución,
que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislación
laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades
autónomas. Disposición
final tercera. Incorporación de Derecho de la Unión Europea. Mediante
esta ley se incorpora parcialmente al derecho español la Directiva (UE)
2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,
relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión
Europea. Disposición
final cuarta. Habilitación normativa. 1.
Se habilita al Gobierno para dictar cuantas disposiciones necesarias para el
desarrollo y ejecución de esta norma. 2.
El Gobierno procederá a la modificación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de
julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre
los elementos esenciales del contrato de trabajo, para adaptarlo a la
regulación del artículo 8 dispuesta en esta ley antes del 1 de agosto de
2024. 3.
En el plazo de un año el Gobierno regulará las condiciones específicas de
aplicación a las personas trabajadoras del mar y a las pescadoras y
pescadores a las que hace referencia la disposición adicional primera. Disposición
final quinta. Entrada en vigor. La
presente norma entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado». |
No hay comentarios:
Publicar un comentario