1. En esta tercera
entrada, tras el examen de las enmiendas presentadas por PSOE Y SUMAR en la
primera , y por ERC y PNV en la segunda , paso revista a las del Partido
Popular, Junts per Catalunya, VOX y el diputado del grupo mixto Néstor Grego
del Bloque Nacionalista Galego (BNG). No se han presentado enmiendas por parte
de Euskal Herria Bildu.
Con respecto a las
enmiendas del BNG, un total de 49, sólo he incorporado las que afectan
directamente a los preceptos de la LET modificados por el Proyecto de Ley, y no
he efectuado justificación de las mismas ya que solo aparece la palabra “mejora”
tras cada una de ellas, ya que en realidad todas son una enmienda a la totalidad
de la gran mayoría de preceptos de dicha norma, por lo que deberían ser objeto de atención, en su caso, cuando se
debata sobre una reforma en profundidad de la LET, que bien pudiera ser cuando
se inicien los trabajos para aquello que se ha dado en denominar “Estatuto del
trabajo del siglo XXI”, terminología que, dicho sea incidentalmente, no es del
agrado del profesor José Luis Goñi, como puede comprobarse en el artículo
publicado en la colección Briefs de la AEDTSS “Un Estatuto integrador para el
siglo XXI” , en el que formula una pregunta-reflexión
y acompaña una respuesta: “Por cierto, ¿es pertinente llamar “Estatuto del
trabajo” al nuevo marco laboral del siglo XXI? El principio de identidad del ET
son los derechos y obligaciones aplicables a las personas trabajadoras. Los
términos clásicos están siendo reemplazados, en función de valoraciones de
conveniencia inclusiva, por un elástico criterio de equivalencia (Estatuto del
trabajo) que no posee la misma identificación, porque el Estatuto nunca será un
atributo del trabajo sino de las personas”.
2.
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Proyecto
de Ley |
Grupo
parlamentario popular |
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Artículo
único. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. El
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como
sigue: «h)
Derecho a conocer por escrito los aspectos esenciales de su relación laboral
y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles. i)
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.» «Artículo
8. Forma del contrato y previsibilidad de las condiciones de trabajo. 6.
De conformidad con el derecho descrito en el artículo 4.2.h), se entenderá
que las condiciones de trabajo esenciales son previsibles cuando la persona
trabajadora conozca o pueda conocer de antemano de manera efectiva y por
escrito, durante todo el periodo al que se extiende la prestación de
servicios, su pauta de trabajo o, en su caso, los criterios en virtud de los
cuales dichas condiciones pueden cambiar. Artículo
12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo. e)
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial
y viceversa, así como el incremento o disminución de las horas de trabajo en
el contrato a tiempo parcial, tendrá carácter voluntario y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo
41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de
sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. A
fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la
empresa deberá informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de
trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial, todo ello de
conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con
carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la
empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a
la persona trabajadora por escrito y de manera motivada. 5.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las
siguientes reglas: c)
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa, así como
una indicación de los días y las horas de referencia en los que esta puede
solicitar los servicios de la persona trabajadora. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas. d)
La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las
horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días. En el
caso de cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización
de dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona
trabajadora conservará en todo caso el derecho a la retribución
correspondiente. 1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37. 2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. Artículo
14. Período de prueba «1.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba de conformidad con lo
establecido en convenio colectivo. En todo caso, dicho periodo de prueba
habrá de respetar los límites recogidos en este artículo. La
duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para técnicos y
técnicas tituladas, ni de dos meses para las demás personas trabajadoras. En
las empresas de menos de veinticinco personas, el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para las personas trabajadoras que no sean técnicos y
técnicas titulados. En el supuesto de contratos temporales y de duración
determinada, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes si el contrato
es concertado por un periodo igual o superior a seis meses. Para contratos de
duración inferior, la extensión del periodo de prueba se reducirá en la misma
proporción.
La empresa y la persona trabajadora están, respectivamente, obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será
nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona
trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.» 3.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento,
el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios
prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa. Las
situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante
el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes. «Artículo
21 bis. Transición a otra forma de empleo. 1.
Sin perjuicio de lo previsto en los artículos 12.4.e) y 15.7, la persona
trabajadora con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá
derecho a solicitar puestos de trabajo vacantes en la empresa que sean a
tiempo de trabajo completo, tengan una jornada mayor, sean de carácter indefinido
o reúnan condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad en el empleo. Disposición
adicional primera. Condiciones transparentes y previsibles aplicables a la
gente del mar. No serán de aplicación a las personas trabajadoras del mar ni a las pescadoras y pescadores, cuando sean incompatibles con las actividades desarrolladas, las disposiciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores referentes a la previsibilidad del trabajo, la prestación de servicios en el extranjero y la transición a otra forma de empleo. 1. Se habilita al Gobierno para dictar cuantas disposiciones necesarias para el desarrollo y ejecución de esta norma.
2. El Gobierno procederá a la modificación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, para adaptarlo a la regulación del artículo 8 dispuesta en esta ley antes del 1 de agosto de 2024».
3. En el plazo de un año el Gobierno regulará las condiciones específicas de aplicación a las personas trabajadoras del mar y a las pescadoras y pescadores a las que hace referencia la disposición adicional primera Disposición
final quinta. Entrada en vigor. La
presente norma entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado» |
Texto que se propone: Se modifica el
apartado uno del artículo único que queda redactado como sigue: «Artículo único. Modificación
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue: Uno. Se modifica la
letra h) del artículo 4.2, y la redacción vigente de la letra h) pasa a ser
la letra i), que quedan redactados como sigue: «h) Derecho a conocer
por escrito los aspectos esenciales de su relación laboral y
a que sus condiciones de trabajo sean previsibles. A estos
efectos, el papel y el formato electrónico se considerarán igualmente
válidos, este último siempre que sea accesible para el trabajador, que se
pueda almacenar e imprimir y que el empleador conserve la prueba de la
transmisión o recepción». Artículo único.
Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Dos.
Artículo 8 De modificación Texto que se propone: Se modifica el
apartado dos del artículo único que queda redactado como sigue: «Artículo único. Modificación
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue: […] Dos. Modificación del
artículo 8, apartados 6 y 7, del Estatuto de los Trabajadores 6. De
conformidad con el derecho descrito en el artículo 4.2.h), Se
entenderá que las condiciones de trabajo esenciales son previsibles cuando la
persona trabajadora conozca o pueda conocer de antemano de manera efectiva y
por escrito, durante todo el periodo al que se extiende la prestación de
servicios, su pauta de trabajo las
características de la prestación a realizar en el puesto de trabajo o, en
su caso, los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden
cambiar. 7. Sin perjuicio de las presunciones recogidas en el apartado 2
y en el artículo 12.4.a) y c), el incumplimiento de la obligación de
información sobre las condiciones esenciales de trabajo relativas a duración
del contrato, duración de la jornada y su distribución, así como sobre la
duración del periodo de prueba y de las exigencias de previsibilidad
descritas en el artículo 12.5.c) y d) hará que el contrato se presuma
celebrado por tiempo indefinido ordinario y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a
tiempo parcial de los servicios». Modificación del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Tres. Artículo 12 De modificación Texto que se propone: Se modifica el
apartado Tres del artículo único que queda redactado como sigue: «Artículo único. Modificación
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue: […] Tres. Modificación
del artículo 12, apartados 4.e) y 5.c), d) y e) del Estatuto de los
Trabajadores. 4. El contrato a
tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: […] e) La conversión de
un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, así como el incremento o disminución de
las horas de trabajo en el contrato a tiempo parcial, tendrá
carácter voluntario y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al
amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser
despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el
hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A fin de posibilitar
la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa deberá
informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de
conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo
parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de las
personas trabajadoras a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los
procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con carácter general,
las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en
consideración, en la medida de lo posible, por la empresa. La denegación de
la solicitud deberá ser notificada por la empresa a la persona trabajadora
por escrito y de manera motivada. […] 5. Se consideran
horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas: […] c) El
pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa, y
cuando sea previsible, se facilitará una indicación de los días y las
horas de referencia en los que esta puede solicitar los servicios de la
persona trabajadora. El número de horas
complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las horas
ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán
establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al
citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas
ordinarias contratadas. d) La persona
trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas
complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el
convenio establezca un plazo de preaviso inferior. En el caso de
cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización de
dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona
trabajadora conservará en todo caso el tendrá
derecho a la retribución
correspondiente una indemnización en los términos previstos
en el convenio colectivo». e) El pacto de horas
complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante
un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1.ª La atención de
las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37, siempre que
sean debidamente justificadas. 2.ª Necesidades
formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª Incompatibilidad
con otro contrato a tiempo parcial». […]. Texto que se propone: Se modifica el
apartado cuatro del artículo único que quedará redactado como sigue: «Artículo único. Modificación
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue: […] Cuatro.
Se modifica el apartado 1 y 3 del artículo 14 que queda redactado como
sigue: 1. Podrá concertarse
por escrito un periodo de prueba de conformidad con lo establecido en
convenio colectivo. En todo caso,
dicho periodo de prueba habrá de respetar los límites recogidos en este
artículo. La duración del
periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para técnicos y técnicas
tituladas, ni de dos meses para las demás personas trabajadoras. En las
empresas de menos de veinticinco personas, el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para las personas trabajadoras que no sean técnicos y
técnicas titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración
determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses,
el periodo de prueba no podrá exceder de un mes. Lo anterior no obstante, los convenios colectivos podrán contemplar, con carácter excepcional, unos períodos de prueba de mayor duración en los casos en que ello esté justificado por la naturaleza del trabajo o sea en interés del trabajador. En
el supuesto de contratos temporales y de duración determinada, el periodo de
prueba no podrá exceder de un mes si el contrato es concertado por un periodo
igual o superior a seis meses. Para contratos de duración inferior, la
extensión del periodo de prueba se reducirá en la misma proporción. La empresa y la
persona trabajadora están, respectivamente, obligadas a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto
que establezca un periodo de prueba cuando la persona trabajadora haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación». […] 3. Transcurrido el
periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados
en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo». Texto que se propone: Se modifica el
apartado seis del artículo único que queda redactado como sigue: «Artículo único. Modificación
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como sigue: […] Seis. Nuevo artículo
21 bis del Estatuto de los Trabajadores 1. Sin perjuicio de
lo previsto en los artículos 12.4.e) y 15.7, la persona trabajadora con al
menos seis meses de antigüedad en la empresa, que haya completado, en su
caso, el periodo de prueba, tendrá derecho a solicitar puestos de trabajo
vacantes en la empresa que sean a tiempo de trabajo completo, tengan una
jornada mayor, sean de carácter indefinido o reúnan condiciones de mayor
previsibilidad o estabilidad en el empleo. 2. La empresa deberá dar respuesta a la solicitud prevista en el
apartado anterior de manera motivada y por escrito en el plazo de quince días un mes. o en el que se estableciera por convenio
colectivo, que no podrá superar el plazo de un mes o de tres meses en el caso
de empresas, cuyas plantillas no superen las diez personas trabajadoras.
En el caso de empresas cuya plantilla no supere las 50 personas
trabajadoras el plazo será de tres meses y la respuesta podrá ser oral cuando
se trate de una solicitud similar subsiguiente presentada por el mismo
trabajador, si la justificación para la respuesta por lo que respecta a la
situación del trabajador no ha cambiado». Texto que se propone: Se modifica la
Disposición adicional primera que queda redactado como sigue: «Disposición
adicional primera. Condiciones transparentes y previsibles aplicables a la gente del mar personas
enroladas a bordo de buques. No serán de
aplicación a las personas trabajadoras
del mar ni a las pescadoras y pescadores, enroladas a bordo
de buques cuando sean
incompatibles con las actividades desarrolladas, las
disposiciones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y
otras normas referentes a la
previsibilidad del trabajo, la prestación de servicios en el extranjero y la
transición a otra forma de empleo las siguientes materias:
el empleo en paralelo cuando sea incompatible con la labor realizada a bordo
de buques o de buques pesqueros, la previsibilidad mínima del trabajo, el
envío de trabajadores a otro Estado miembro o a un tercer país, la transición
a otra forma de empleo y el suministro de información sobre la identidad de
las instituciones de Seguridad Social que reciben las cotizaciones sociales». Texto
que se propone: Se
añade una nueva Disposición adicional al artículo único, que queda redactada
como sigue: «Artículo
único. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. El
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como
sigue: […] Ocho.
Disposición adicional trigésima (Nueva). El empleo paralelo y la transición a
otras formas de empleo en la negociación colectiva. 1.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la
especificidad de la actividad concreta de su ámbito restricciones por
incompatibilidad basadas en causas objetivas, adicionales a las contempladas
en el artículo 21.1 de esta Ley. 2.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular la identificación de
puestos de trabajo y funciones cuyas vacantes, por razones objetivas, queden
excluidas del derecho de transición a otra forma de empleo que regula el
artículo 21.bis de esta Ley, o requieran requisitos adicionales para el
ejercicio de este derecho». Precepto que se
modifica: Disposición final
cuarta De modificación Texto que se propone: Se suprime el párrafo
tercero de la Disposición final cuarta. «Disposición final
cuarta. Habilitación normativa. 1. Se habilita al
Gobierno para dictar cuantas disposiciones necesarias para el desarrollo y
ejecución de esta norma. 2. El Gobierno
procederá a la modificación del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por
el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos
esenciales del contrato de trabajo, para adaptarlo a la regulación del
artículo 8 dispuesta en esta ley antes del 1 de agosto de 2024». Precepto que se
modifica: Disposición final
quinta De modificación Texto que se propone: Se modifica la
Disposición final quinta que queda redactada como sigue: «Disposición final
quinta. Entrada en vigor. La presente norma entrará en vigor el
día siguiente a los tres meses de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado» |
3. Justificación
de las enmiendas.
A) “Mejora técnica”
son las dos únicas palabras que aparecen tras cada enmienda para su
justificación. Por consiguiente, aquí podría dar por acabada la explicación.
Ahora bien, creo
que es conveniente resaltar por mi parte aquella tesis o eje central de todas
las enmiendas, que es a mi parecer la de introducir mayor flexibilidad en la
regulación de las condiciones de trabajar y rebajar la protección de los
derechos que el Proyecto de Ley reconoce a toda persona trabajadora.
B) Pasando sumaria
revista a las enmiendas, se comprueba en primer lugar que la obligación que
tiene la norma española de transponer la Directiva, cuyo título recordemos que
incluye la mención a condiciones de trabajo “transparentes y previsibles”, no
parece muy del agrado, por decirlo de alguna forma, del PP, ya que en la
modificación propuesta al art. 4.2 h) del Proyecto hace desaparecer justamente la
mención a que las condiciones de trabajo sean previsibles”. No parece tampoco de
su agrado la exclusividad de la información facilitada por vía electrónica, ya
que se defiende que la información pueda facilitarse también en papel, siendo válido
el primero “siempre que sea accesible para el trabajador, que se puede
almacenar o imprimir, y que el empleador conserve la prueba de la transmisión o
recepción”. Supongo que, aunque no se diga, la información “en papel” deberá
cumplir todos los requisitos legales formales, y por supuesto cumplir con la
normativa aplicable, para que pueda tener validez.
B) Parece meramente
formal la enmienda propuesta en el art. 8 para sustituir la mención a la “pauta
de trabajo” (recordemos que el PNV propone su sustitución por la utilizada en
la Directiva, “patrón de trabajo”) por “las características de la prestación a
realizar en el puesto de trabajo”, si bien lógicamente estas deberán estar muy
bien concretadas y especificadas. Ya no es formal sino sustantiva, la misma que
la propuesta por el PNV respecto a las consecuencias de l incumplimiento sobre las
exigencias de información en el contrato a tiempo parcial, de tal manera que se
permite refutar la presunción del carácter indefinido del contrato y a jornada
completa, que decaerá en los supuestos en que se aporte “prueba en contrario
que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los
servicios”.
C) Mejoras
introducidas en el Proyecto de Ley en el artículo 12, regulador del contrato a
tiempo parcial, tampoco son del agrado del grupo popular, que pretende suprimir
la nota de voluntariedad para la persona trabajadora y no unilateral por parte
del sujeto empleador en caso de incremento o disminución de las horas de
trabajo. También desea mantener, en contra de la redacción del Proyecto, que un
convenio colectivo pueda fijar un periodo inferior a tres días para que aquella
pueda conocer el día y hora de realización de las horas complementarias pactadas.
Frente a la regulación del derecho a percibir la retribución correspondiente a
tales horas si fueran canceladas por la empresa sin respetar el citado preaviso,
prevista en el Proyecto, o la preferencia por la indemnización que se pueda
pactar en convenio, según la tesis del PNV, el grupo popular opta únicamente
por la fijación por vía convencional de la indemnización, suprimiendo toda
referencia al abono de la remuneración de las horas no realizadas por decisión
empresarial.
Tampoco es del
agrado que la parte trabajadora pueda renunciar a las horas complementarias
pactadas por la asunción de las responsabilidades familiares enunciadas en el
art. 37 LET, y recordemos que para que ello sea posible se requiere el cumplimiento
de los requisitos previstos en el art. 12.5 e), pidiendo que conste que deben
ser “debidamente justificadas”. Que yo sepa, en las peticiones que se formulan
con base en los diferentes apartados del citado artículo debe justificarse la
petición, con mayor o menor precisión según se trate de cada derecho, por lo que
la mención adicional a la debida justificación de las responsabilidades
familiares solo aporta un plus de rigurosidad a la medida.
D) No parece
gustar la duración máxima del período de prueba, ya que, ciertamente basándose en
la Directiva (art. 8.3 “Los Estados miembros podrán contemplar, con carácter
excepcional, unos períodos de prueba de mayor duración en los casos en que ello
esté justificado por la naturaleza del empleo o sea en interés del trabajador”),
se reproduce el contenido del precepto comunitario.
E) Se demanda
mayor flexibilidad, desde la perspectiva empresarial, para facilitar la
transición a otra forma de empleo, por cuanto se requiere en primer lugar, para
que la persona trabajadora pueda solicitar puestos de trabajo vacante, que se
haya completado, “en su caso” (supongo
que se refiera a que exista) el período de prueba, y en segundo término, que en
todas las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores y trabajadoras, el
plazo llegue hasta los tres meses, y que pueda darse una respuesta oral “cuando
se trate de una solicitud similar subsiguiente presentada por el mismo
trabajador, si la justificación para la respuesta por lo que respecta a la
situación del trabajador no ha cambiado”. No hubiera estado de más para justificar
adecuadamente la petición que se hubiera hecho constar que tiene su apoyo en el
art. 12 de la Directiva, sin que se impida, ya lo apuntado en una entrada
anterior pero conviene ahora reiterarlo, que el art. 20 permite que los Estados
miembros pueden “aplicar o de introducir
disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los
trabajadores, o ... fomentar o permitir la aplicación de convenios colectivos
que sean más favorables para los trabajadores”
F) Con respecto a
las y los trabajadores del personal “enrolado a bordo de busques”, se pide la
exclusión de las normas contenidas en el Proyecto que modifican la LET, y
también, sin mayor concreción, “otras normas”, en estas materias: “la
previsibilidad mínima del trabajo, el envío de trabajadores a otro Estado
miembro o a un tercer país, la transición a otra forma de empleo y el
suministro de información sobre la identidad de las instituciones de Seguridad
Social que reciben las cotizaciones sociales”. Se pide el cumplimiento
inmediato de este precepto una vez que entre en vigor la norma.
G) Sorprende la inclusión
de una enmienda, en la que se propone la incorporación de una nueva disposición
adicional, que sería la trigésima, en la LET, que abre el camino a la regulación
del denominado “empleo paralelo” y la transición a otras formas de empleo (ya
hay una regulación legal prevista) vía negociación colectiva. En realidad, se
trata de dar a la negociación colectiva la posibilidad de introducir restricciones
adicionales para el pluriempleo con respecto a las previstas en el art. 21.1 (“
Solo cabrán restricciones por incompatibilidad basadas en causas objetivas,
como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial,
la integridad del servicio público y la prevención de conflictos de intereses”),
así como también la posibilidad de excluir determinados puestos de trabajo a
los que hubiera podido optar cualquier persona trabajadora al amparo del nuevo
art. 21bis.
H) Por último, se
amplia el plazo para la entrada en vigor de la norma a tres meses, frente a la
del día siguiente a su publicación, contemplada en el Proyecto, y la de dos
meses propuesta por el PNV y en estrecha relación con la publicación del Real
Decreto que desarrolle los nuevos requisitos requeridos para informar a la
persona trabajadora de sus condiciones de trabajo transparentes y previsibles.
4.
|
Proyecto
de Ley |
Junts
per Catalunya |
|
Texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre Artículo
14. Período de prueba Cuatro.
Se modifica el apartado 1 del artículo 14, que queda redactado como sigue: 1.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba de conformidad con lo
establecido en convenio colectivo. En todo caso, dicho periodo de prueba
habrá de respetar los límites recogidos en este artículo. La
duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para técnicos y
técnicas tituladas, ni de dos meses para las demás personas trabajadoras. En
las empresas de menos de veinticinco personas, el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para las personas trabajadoras que no sean técnicos y
técnicas titulados. En
el supuesto de contratos temporales y de duración determinada, el periodo de
prueba no podrá exceder de un mes si el contrato es concertado por un periodo
igual o superior a seis meses. Para contratos de duración inferior, la
extensión del periodo de prueba se reducirá en la misma proporción. La
empresa y la persona trabajadora están, respectivamente, obligadas a realizar
las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será
nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona
trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Ley
14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo
temporal Artículo
6. Supuestos de utilización. 1. El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél. 2.
Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de
trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las
mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un
contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15
del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo,
podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de
trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las
mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un
contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el
aprendizaje conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los
Trabajadores. Artículo 7. Duración. 1.
En materia de duración del contrato de puesta a disposición, se estará a lo
dispuesto en los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus
disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente
al supuesto del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 12.3 de esta ley en cuanto a los eventuales períodos
de formación previos a la prestación efectiva de servicios. 2.
Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador
continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará
vinculado a la misma por un contrato indefinido. Artículo
10. Forma y duración. 1.
El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el
trabajador para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse por
tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la del contrato
de puesta a disposición. 2.
Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de trabajo en
prácticas y contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores
contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de
acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora de dichos contratos. 3.
La empresa de trabajo temporal podrá celebrar también con el trabajador un
contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a
disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales
contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento
de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un
supuesto de contratación de los contemplados en el artículo 15.2 del Estatuto
de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada
puesta a disposición con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 y
en sus normas de desarrollo reglamentario. Igualmente,
las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos de carácter
fijo-discontinuo para la cobertura de contratos de puesta a disposición
vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias, en los
términos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores,
coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera
entre dichos contratos. En este supuesto, las referencias efectuadas en el
artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores a la negociación colectiva se
entenderán efectuadas a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de
las empresas de trabajo temporal. Estos convenios colectivos podrán,
asimismo, fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo
esta modalidad. |
Artículo único.
Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Cuatro.
Artículo 14. De modificación Texto que se propone: Cuatro. Se modifica
el apartado 1 del artículo 14, que queda redactado como sigue: «1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba de conformidad con lo establecido en convenio colectivo. En todo caso, dicho periodo de prueba habrá de respetar los límites recogidos en este artículo. La duración del
periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para técnicos y técnicas
tituladas, ni de dos meses para las demás personas trabajadoras. En las
empresas de menos de veinticinco personas, el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para las personas trabajadoras que no sean técnicos y
técnicas titulados. En el supuesto de
contratos temporales y de duración determinada, el periodo de prueba no podrá
exceder de un mes si el contrato es concertado por un periodo igual o
superior a seis meses. Para contratos de duración inferior, la extensión del
periodo de prueba se reducirá en la misma proporción. La empresa y la
persona trabajadora están, respectivamente, obligadas a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto
que establezca un periodo de prueba cuando la persona trabajadora haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación. Sin perjuicio de lo
establecido anteriormente, siempre y cuando se acredite por razones técnicas
u organizativas que no se puede valorar el desempeño de la actividad laboral
en el periodo de 6 meses indicado como regla general, y dentro del marco de
la negociación colectiva sectorial, se podrán establecer períodos de prueba
que superen los plazos establecidos en este artículo, con el límite máximo de
diez meses y con derecho a indemnización, para aquellos puestos de trabajo
que requieran de una titulación oficial específica. Esta ampliación solo será
de aplicación siempre que se trate de contratos indefinidos. Por convenio colectivo sectorial, se establecerá en qué casos se
podrá ampliar el período de prueba, así como, la indemnización que
corresponda por extinción del contrato en caso de superar los límites legales
que se establecen en este artículo.» Disposiciones
adicionales nuevas De adición Texto que se propone: «Disposición
adicional (nueva). Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la
que se regulan las empresas de trabajo temporal. Se modifica el
artículo 6 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal, quedando redactado de la siguiente forma: Artículo 6. Supuestos
de utilización. 1. El contrato de
puesta a disposición es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y
la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión de la persona trabajadora
para prestar servicios a la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección
quedará sometido aquél. 2. Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una Empresa de Trabajo Temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, podrán
celebrarse contratos de puesta a disposición entre una Empresa de Trabajo
Temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas
condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar contratos
formativos conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los
Trabajadores. 3. Podrán celebrarse
contratos de puesta a disposición entre una Empresa de Trabajo Temporal y una
empresa usuaria, a tiempo completo y a tiempo parcial, en los mismos
supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa
usuaria podría celebrar, legal o convencionalmente, un contrato fijo
discontinuo conforme a lo dispuesto en el artículo 16.1 del Estatuto de los
Trabajadores y en los siguientes apartados. 4. Los contratos
podrán concertarse para atender las siguientes necesidades: a) para la
realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada. b) o para el
desarrollo de aquellos que no tengan esta naturaleza pero que, siendo de
prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o
indeterminados, entendiéndose asimismo incluidos en tales supuestos las
actividades que por su naturaleza tengan autonomía dentro del ciclo
productivo normal de la actividad de la empresa usuaria y cuya ejecución,
aunque tengan periodos de ejecución ciertos su duración real sea de difícil
determinación. c) o podrá
concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de
servicios en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o
administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad
ordinaria de las empresas usuarias. 5. La relación
laboral de la persona cedida por la Empresa de Trabajo Temporal deberá ser de
naturaleza indefinida ordinaria o fija-discontinua, rigiéndose por lo
establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en la presente Ley. 6. Las personas
trabajadoras que en período cuarenta y ocho meses hubieran sido puestas a
disposición por un periodo superior a treinta y seis meses, con o sin
solución de continuidad, en la misma empresa usuaria, adquirirán la condición
de fijas en la empresa usuaria. 7. Siempre que las
personas trabajadoras puestas a disposición estén contratadas bajo la
modalidad de un contrato indefinido ordinario o fijo-discontinuos, los
contratos de puesta a disposición en ningún caso computarán a efectos de los
límites de contratación temporal que pudieran establecerse en las leyes, en
disposiciones reglamentarias, en los convenios colectivos, o en otras normas
de cualquier rango. 8. El contrato de puesta a disposición se formalizará por
escrito en los términos que reglamentariamente se establezcan.» Disposiciones
adicionales nuevas De adición Texto que se propone: «Disposición
adicional (nueva). Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la
que se regulan las empresas de trabajo temporal. Se modifica el
artículo 7 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal, quedando redactado de la siguiente forma: Artículo 7. Duración. 1. En materia de
duración del contrato de puesta a disposición, se estará a lo dispuesto en
los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones
de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente al supuesto
del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 12.3 de esta ley en cuanto a los eventuales períodos de formación
previos a la prestación efectiva de servicios. 2. Si a la
finalización del plazo de puesta a disposición la persona trabajadora
continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará
vinculado a la misma por un contrato indefinido. 3. Los contratos de
puesta a disposición celebrados para cubrir las necesidades de carácter
fijo-discontinuo de las empresas usuarias, previstas en el apartado 3 del
artículo 6 de esta Ley, tendrán la duración inicial y prorrogada que acuerden
la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria, con los límites
temporales establecidos en dicho apartado en relación con la puesta a
disposición de la propia persona trabajadora. 4. Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición
que prohíba la contratación de la persona trabajadora por la empresa usuaria
a la finalización del contrato de puesta a disposición.» Disposiciones
adicionales nuevas De adición Texto que se propone: «Disposición
adicional (nueva). Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la
que se regulan las empresas de trabajo temporal. Se modifica el
artículo 10 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal, quedando redactado de la siguiente forma: Artículo 10. Forma
y duración. 1. El contrato de
trabajo celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la persona
trabajadora para prestar servicios en empresas usuarias podrá concertarse
por tiempo indefinido ordinario, fijo-discontinuo o por duración
determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Los contratos
regulados en este artículo deberán formalizarse por escrito de acuerdo con lo
establecido para cada modalidad. Asimismo, la Empresa de Trabajo Temporal
deberá comunicar su contenido a la oficina pública de empleo, en los términos
que reglamentariamente se determinen, en el plazo de los diez días siguientes
a su celebración. Los contratos
indefinidos ordinarios suscritos por las empresas de empleo podrán
extinguirse en los supuestos y en las condiciones establecidas en el Estatuto
de los Trabajadores y en la presente Ley. 3.
La Empresa de Trabajo Temporal podrá celebrar el contrato indefinido de
naturaleza fija-discontinua para la puesta a disposición de la persona
trabajadora en una o varias empresas usuarias para cubrir sus sucesivas o
simultáneas necesidades fijas-discontinuas, temporales, o ambas, contempladas
en el artículo 6 de esta Ley. El contrato
indefinido de naturaleza fija-discontinua concertado por las empresas de
empleo se regirá por lo dispuesto en la presente Ley, en el reglamento que la
desarrolle y en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal de las
empresas de empleo. El contrato
indefinido de naturaleza fija-discontinua concertado por las empresas de
empleo quedará en situación de inactividad durante los periodos de tiempo en
los que por cualquier causa la persona trabajadora no se encuentre cedida con
la cobertura de un contrato de puesta a disposición. 4. La empresa de
empleo podrá celebrar un contrato de duración determinada en los siguientes
supuestos: a) para la puesta a
disposición de la persona trabajadora con una duración coincidente con el
contrato de puesta a disposición, y b) para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición, simultáneos o sucesivos, con la misma o varias empresas usuarias distintas, siempre que tales contratos de puesta a disposición respondan a un supuesto de contratación de duración determinada o temporal de los contemplados en el Estatuto de los Trabajadores o en su normativa de desarrollo. Disposiciones
adicionales nuevas De adición Texto que se propone: «Disposición
adicional (nueva). Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la
que se regulan las empresas de trabajo temporal. Se añade una
Disposición adicional nueva, con el siguiente redactado: Disposición adicional
nueva. Dada la naturaleza de la actividad de las empresas de empleo, a
efectos de lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 del Estatuto de los Trabajadores,
la apreciación de los umbrales numéricos por considerar el carácter colectivo
del traslado, la modificación sustancial de condiciones o el despido,
realizados por la Empresa de Trabajo Temporal respecto de las personas
trabajadores puestas a disposición, estará referida a las puestas a
disposición en el mismo centro de trabajo administrativo de la Empresa de
Trabajo Temporal.» |
5. Justificación de las enmiendas.
A) Si bien se
trata de cinco enmiendas, las presentadas por Junts per Catalunya pueden
resumirse en dos: la primera, que afecta al período de prueba en el sector
educativo, y la segunda a la contratación vía empresas de trabajo temporal, con
especial atención a la contratación fija discontinua.
La explicación de
la primera enmienda, por la que se propone ampliar el período de prueba hasta
diez meses para puestos de trabajo que requieran “una titulación oficial específica”
es clara y diáfana, y me recuerda los debates sobre la contratación temporal
por curso académico que finalmente zanjó el Tribunal Supremo reconociendo el
carácter indefinido de la relación contractual de quien encadenaba contratos
vinculados a la duración del curso. Es cierto que la Directiva abre la puerta a
la ampliación del período de prueba en determinados supuestos, pero no en
absoluto a que se acabe convirtiendo en una prueba, valga la redundancia, de
los conocimientos de la persona trabajadora. Por si hubiera alguna duda sobre
lo que acabo de exponer, el párrafo que transcribo de la justificación, no creo
que deje lugar a dudas:
“La Directiva en
el considerando 28 no impone a los Estados miembros que la duración del periodo
de prueba sea entre 3 y 6 meses, lo único que señala es que esa duración «puede
ser razonable».
Es el caso del
sector de la educación, dónde se pueden cubrir puestos de trabajo con
profesionales, ej. en Infantil, Primaria, ESO o Bachillerato, que requiere de
un tiempo prudencial hasta ahora 10 meses, que coincide con la duración del
periodo lectivo escolar) que determine que la persona trabajadora puede estar
al frente de un aula, de la atención a menores de edad y adolescentes, que
[requiere de un tiempo] y no se adquiere con la mera titulación. La función
docente requiere de actividades destinadas a la programación, desarrollo del
proceso de enseñanza-aprendizaje y evaluación. Para poder realizar la práctica
de estas funciones es necesario el periodo de 10 meses indicado anteriormente,
pues la programación suele coincidir con el inicio del curso escolar y la
evaluación con el final” (la negrita es mía).
B) Las enmiendas 2
a 5 pretenden la modificación de la Ley de Empresas de trabajo temporal, algo
que en modo alguno es la razón de ser, el objetivo y finalidad, de la norma que
transpondrá la Directiva, por lo que debería ser objeto de atención en su caso
en un proyecto normativo de modificación de aquella. He incorporado en la
comparación de textos, la norma actualmente vigente, la Ley 14/1994, sin que
ello signifique en modo alguno que el Proyecto de Ley incluye alguna mención
expresa a la misma en las modificaciones normativas propuestas.
Por otra parte, la
justificación de las cuatro enmiendas es idéntica, y tras exponer las bondades
de la contratación a través de las ETTs, o Agencias de Empleo en terminología
comunitaria, se defiende que “... resulta conveniente, vista la experiencia
citada, habilitar a las empresas de trabajo temporal para que puedan realizar
puestas a disposición de personas trabajadoras, con contrato fijo discontinuo o
fijo ordinario para atender necesidades fijas discontinuas de las empresas
usuarias”, tesis que se apoya jurídicamente hablando en el argumento de que la
medida “es plenamente compatible con la regulación europea en materia de
empresas de trabajo temporal contenida en la Directiva 2008/104 del Parlamento
Europeo y del Consejo de 19 de noviembre de 2008 relativa al trabajo a través
de trabajo temporal, y con la reciente sentencia de la Sala Segunda del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 17 de marzo de 2022, que determina
que estas empresas pueden cubrir puestos de trabajo permanentes siempre que lo
hagan con carácter temporal”.
Sin entrar en el
debate sobre la actuación de las ETTs, que repito que debería en su caso ser
objeto de atención en otro proyecto normativo, hago mención a que la citada sentencia
del TJUE fue objeto de atención detallada por mi parte en la entrada “Sobre los
límites a la utilización de la contratación temporal vía ETT y los derechos de
las personas trabajadoras. Notas a la sentencia del TJUE de 17 de marzo de 2022
(asunto C-232-20), y recordatorio de la de 14 de octubre de 2020 (asunto
C-680/18)” , en la que expuse que “... El interés de la sentencia, que tiene muchos puntos
de conexión con la ya citada de 14 de octubre de 2020 (asunto C-681-18) como
más adelante expondré, radica en la interpretación que efectúa el TJUE del
concepto de temporalidad, que ya adelanto que no se refiere al puesto de
trabajo ocupado en la empresa usuaria, de las cautelas a tomar en consideración
para evitar un uso abusivo de la contratación vía ETT y desnaturalizar así la
finalidad de la Directiva comunitaria que las regula, la inexistencia de un derecho
a acceder a la condición de fijeza en la empresa usuaria si la contratación por
la ETT no se ha ajustado a derecho, o ha devenido posteriormente contraria a
este, y las facultades reconocidas a los agentes sociales para modificar, con
respeto de los mínimos establecidos en la norma legal, las condiciones
contractuales”
6.
|
Proyecto
de Ley |
Grupo
parlamentario VOX |
|
Disposición
final primera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones
y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto. Se
modifica el apartado 12 del artículo 8, que queda redactado como sigue: «12.
Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones
directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o
favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación,
promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o
lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o
judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de
trato y no discriminación, o ante una situación de pluriempleo del
trabajador.» |
Precepto
que se modifica: En
todo el Proyecto De
modificación Texto
que se propone: Se
propone la supresión de todas las expresiones en que concurre un
desdoblamiento artificioso para aludir a los dos sexos en todo el proyecto de
Ley Orgánica. Precepto que se
modifica: Disposición final
primera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto. Tres. Artículo 8 De modificación Texto que se propone: Tres. Se modifica el
apartado 12 del artículo 8, que queda redactado como sigue: «12. Las decisiones
unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o
indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o
adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás
condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo,
origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión
o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus
acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o
lengua dentro del Estado español nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social, así como las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada
en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir
el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación, o
ante una situación de pluriempleo del trabajador» |
7. Justificación
de las enmiendas.
Poco hay que
decir, por la claridad de las dos propuestas. La primera, por estar VOX completamente
en contra del lenguaje inclusivo, cuyo uso califica de “una tendencia
deliberadamente impulsada por determinados sectores políticos para imponer en
todo tipo de textos, incluidos los jurídicos, su propia ideología.”, pidiendo
volver, por poner solo un ejemplo, al vocablo “trabajador” en sustitución de “persona
trabajadora.
Respecto a la
segunda, se califica de una mejora técnica, pero no lo es tal ya que su
finalidad es suprimir las posibles causas de discriminación que son “expresiones
de carácter ideológico”, quedando reducidas a las del art. 14 de la Constitución.
8.
|
Proyecto
de Ley |
Néstor
Grego Canadamil. Grupo parlamentario
mixto |
|
Exposición
de motivos III.
En
cualquier caso, la tramitación parlamentaria de la norma permitirá, en su
caso, incorporar las mejoras que se puedan acordar en el marco del diálogo
social, en particular en relación con los contratos a tiempo parcial para
reforzar la aplicación de los principios anteriores. Se
modifican los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como
sigue: «4.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a)
El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar
necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así
como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De
no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios. b)
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada
diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice
de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha
jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo. c)
Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo
35.3. La
realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el
apartado 5. En
todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. A
estos efectos, la jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se
registrará día a día, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización
de la jornada de trabajo de cada persona, y se totalizará mensualmente,
entregando copia a esta, junto con el recibo de salarios, del resumen de
todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las
complementarias a que se refiere el apartado 5. La
empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada
durante un periodo mínimo de cuatro años. En
caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios. d)
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que
las personas que trabajan a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a
su naturaleza y responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y
transparencia, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales
y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia
de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. e)
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial
y viceversa, así como el incremento o disminución de las horas de trabajo en
el contrato a tiempo parcial, tendrá carácter voluntario y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación
sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo
41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de
sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin
perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. A
fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la
empresa deberá informar a las personas trabajadoras sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de
trabajo de las personas trabajadoras a tiempo parcial, todo ello de
conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo. Con
carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior
deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la
empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a
la persona trabajadora por escrito y de manera motivada. f)
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso
efectivo de las personas trabajadoras a tiempo parcial a la formación
profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad
profesionales. 5.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las
siguientes reglas: a)
El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias
cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre
horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del
contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en
todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito. b)
Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual. c)
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa, así como
una indicación de los días y las horas de referencia en los que esta puede
solicitar los servicios de la persona trabajadora. El
número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por
ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso,
podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por
ciento de las horas ordinarias contratadas. d)
La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las
horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días. En el
caso de cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización
de dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona
trabajadora conservará en todo caso el derecho a la retribución
correspondiente. e)
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias: 1.ª
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37. 2.ª
Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª
Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. f)
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las
mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En
caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la
realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no
constituirá conducta laboral sancionable. g)
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo
parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez
horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al
treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del
contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no
constituirá conducta laboral sancionable. Estas
horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h)
La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3
y 4; 36.1 y 37.1. i)
Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal
efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social». «1.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba de conformidad con lo
establecido en convenio colectivo. En todo caso, dicho periodo de prueba
habrá de respetar los límites recogidos en este artículo. La
duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para técnicos y
técnicas tituladas, ni de dos meses para las demás personas trabajadoras. En
las empresas de menos de veinticinco personas, el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para las personas trabajadoras que no sean técnicos y
técnicas titulados. En el supuesto de contratos temporales y de duración determinada, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes si el contrato es concertado por un periodo igual o superior a seis meses. Para contratos de duración inferior, la extensión del periodo de prueba se reducirá en la misma proporción. Será
nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona
trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.» 1. Sin perjuicio de lo previsto en los artículos 12.4.e) y 15.7, la persona trabajadora con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar puestos de trabajo vacantes en la empresa que sean a tiempo de trabajo completo, tengan una jornada mayor, sean de carácter indefinido o reúnan condiciones de mayor previsibilidad o estabilidad en el empleo. 2.
La empresa deberá dar respuesta a la solicitud prevista en el apartado
anterior de manera motivada y por escrito en el plazo de quince días o en el
que se estableciera por convenio colectivo, que no podrá superar el plazo de
un mes o de tres meses en el caso de empresas, cuyas plantillas no superen
las diez personas trabajadoras. «Disposición
adicional vigesimonovena. Empleo en paralelo y transición a otras formas de
empleo en el sector público. Las
previsiones contenidas en los artículos 21.1 y 21 bis del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, relativas al empleo en paralelo y a
la transición a otras formas de empleo, serán de aplicación al personal
laboral del sector público en los términos dispuestos por su normativa
específica y, en especial, por lo dispuesto por la normativa en materia de
incompatibilidades de las empleadas y empleados públicos y la reguladora del
ejercicio del alto cargo.» En
el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de esta norma, y en el marco
del diálogo social, se evaluará su impacto en la previsibilidad de las
condiciones de empleo, así como sus consecuencias en materia de tiempo de
trabajo, en particular en los contratos a tiempo parcial, para, en su caso,
adoptar las medidas que permitan mejorar las garantías de las personas
trabajadoras y de las empresas, sin perjuicio de las mejoras que se puedan
acordar en el marco del diálogo social y que puedan incorporarse al proyecto
de ley durante la tramitación de la norma. |
Precepto que se
modifica: Exposición de motivos De modificación Texto que se propone: Exposición de motivos III […] En cualquier caso, la tramitación parlamentaria de la norma
permitirá, en su caso, incorporar l as
mejoras que se puedan acordar en el marco del diálogo social, en particular
en relación con los contratos a tiempo parcial para reforzar la aplicación de
los principios anteriores. las mejoras que se consensuen por
las distintas fuerzas políticas. Artículo único.
Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Tres.
Artículo 12. De modificación Texto que se propone: Tres. Se modifican
los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como sigue: «4. El contrato a
tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se
deberá formalizar necesariamente por escrito. En
el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a
la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución
según lo previsto en convenio colectivo. En el contrato
tiene que constar con exactitud, en un período de referencia no más largo que
el semanal, la distribución de la jornada. Cualquier modificación del tiempo
o de su distribución por voluntad del empresario merecerá la consideración de
modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Texto que se propone: Tres. Se modifican
los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como sigue: «4. El contrato a
tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: e) La conversión
de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa,
así como el incremento o disminución de las horas de trabajo en el contrato a
tiempo parcial, tendrá carácter voluntario y no se podrá imponer de forma
unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones
de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no
podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las
medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c),
puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo nunca pueden implicar reducciones o ampliaciones de
joranda, ya supongan o no cambios entre el contrato a tiempo completo y el
contrato a tiempo parcial. De modificación Texto que se propone: Tres. Se modifican
los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como sigue: «4. El contrato a
tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: b) Cuando el
contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria
inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de
forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha
jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
La jornada semanal total debe estar comprendida entre las 20 horas
semanales como mínimo y el 77 % de la jornada semanal. Sólo se podrá realizar
una interrupción de la jornada diaria. No se podrán suscribir contratos a
tiempo parcial por debajo de la jornada mínima fijada de 20 horas. Los
contratos que, incluidas las horas complementarias, superen el 77 % de la
jornada semanal ordinaria, se retribuirán como si fuesen contratos a jornada
completa. De modificación Texto que se propone: 5. Se consideran
horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas: a) El empresario solo
podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera
pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias
podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial
o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto
específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por
escrito. b) Solo
se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos
a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual. Sólo se podrá realizar pacto de
horas complementarias en los contratos indefinidos a tiempo parcial y no
serán de realización obligatoria c) El pacto de horas
complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya
realización podrá ser requerida por la empresa, así como una indicación de
los días y las horas de referencia en los que esta puede solicitar los
servicios de la persona trabajadora. El
número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por
ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso,
podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por
ciento de las horas ordinarias contratadas. d) La persona
trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las horas
complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días. En el caso de
cancelación total o parcial por parte de la empresa de la realización de
dichas horas sin observar el plazo de preaviso anterior, la persona
trabajadora conservará en todo caso el derecho a la retribución
correspondiente. e) El pacto de horas
complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante
un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: 1.ª La atención de
las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37. 2.ª Necesidades
formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 3.ª Incompatibilidad
con otro contrato a tiempo parcial. f) El pacto de horas
complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán
sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de
incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización
de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá
conducta laboral sancionable. g) Sin perjuicio del
pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración
indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en
cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al
trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria,
cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al treinta por
ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato.
La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá
conducta laboral sancionable. Estas horas
complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c). h) La realización de
horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia
de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1. i) Las horas
complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,
computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y
periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto,
el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá
recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización
a la Seguridad Social. 6. En el caso de que durante 18 meses consecutivos se realice
una jornada superior a la jornada ordinaria pactada en más de un 10 % a
través de horas complementarias, la persona trabajadora tendrá derecho a que
se incremente la jornada ordinaria en un 10 %. De modificación Texto que se propone: Tres. Se modifican
los apartados 4 y 5 del artículo 12, y se añade un nuevo punto 5.bis que
quedan redactados como sigue: «5.bis. Se limita el porcentaje máximo de personas con contrato
parcial por empresa en función del cuadro de personal hasta un máximo del 15
%. Así mismo, se establecerá una penalización a las empresas a modo de
complemento mensual compensatorio en favor de las personas trabajadoras con
contrato parcial, sean fijas o eventuales». Texto que se propone: Tres. Se modifican
los apartados 4 y 5 del artículo 12, que quedan redactados como sigue: «4. El contrato a
tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar
el acceso efectivo de las personas trabajadoras a tiempo parcial a la
formación profesional continua, dentro del horario laboral y facilitando
la conciliación, a fin de favorecer su progresión y movilidad
profesionales. Texto que se propone: Cuatro. Se modifica
el apartado 1 del artículo 14, que queda redactado como sigue: «1. Podrá concertarse
por escrito un periodo de prueba de conformidad con lo establecido en
convenio colectivo. En todo caso, dicho
periodo de prueba habrá de respetar los límites recogidos en este artículo. La
duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para técnicos y
técnicas tituladas, ni de dos meses para las demás personas trabajadoras. En
las empresas de menos de veinticinco personas, el periodo de prueba no podrá
exceder de tres meses para las personas trabajadoras que no sean técnicos y
técnicas titulados. En el supuesto de contratos
temporales y de duración determinada, el periodo de prueba no podrá exceder
de un mes si el contrato es concertado por un periodo igual o superior a seis
meses. Para contratos de duración inferior, la extensión del periodo de prueba
se reducirá en la misma proporción. el período de prueba no podrá ser
superior a 15 días para todos los colectivos de personas trabajadoras. La empresa y la
persona trabajadora están, respectivamente, obligadas a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la
persona trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad
en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.» Texto que se propone: Seis. Se introduce un
nuevo artículo 21 bis, con la siguiente redacción: «Artículo 21 bis.
Transición a otra forma de empleo. 1. Sin perjuicio de
lo previsto en los artículos 12.4.e) y 15.7, la
persona trabajadora con al menos seis meses de antigüedad en cualquier
persona trabajadora de la empresa tendrá derecho a solicitar puestos de
trabajo vacantes en la empresa que sean a tiempo de trabajo completo, tengan
una jornada mayor, sean de carácter indefinido o reúnan condiciones de mayor
previsibilidad o estabilidad en el empleo. 2. La empresa deberá dar respuesta a la solicitud prevista en el
apartado anterior de manera motivada y por escrito en el plazo de quince días
o en el que se estableciera por convenio colectivo, que no podrá superar el
plazo de un mes o de tres meses en el caso de empresas, cuyas plantillas no
superen las diez personas trabajadoras.» Texto que se propone «Disposición adicional vigesimonovena. Empleo en paralelo y
transición a otras formas de empleo en el sector público. Las previsiones contenidas en los artículos 21.1 y 21 bis del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, relativas al
empleo en paralelo y a la transición a otras formas de empleo, serán de
aplicación al personal laboral del sector público en los términos dispuestos
por su normativa específica y, en especial, por lo dispuesto por la normativa
en materia de incompatibilidades de las empleadas y empleados públicos y la
reguladora del ejercicio del alto cargo. Así mismo, los
contratos a tiempo parcial, con la misma duración mínima de 20 horas que en
el sector privado, deben tener carácter excepcional y ser debidamente
justificados y limitados en el tiempo y con negociación previo en el ámbito
de representación que corresponda. Para avanzar en la consecución de un empleo de calidad y no
precario en el sector público se eliminará la tasa de reposición en el
conjunto de las administraciones públicas y se permitirá que estas gestionen
las ofertas de empleo público en función de sus necesidades, garantizando la
ejecución de los procesos selectivos en un plazo máximo de 12 meses Se asegurará además
que la tasa de interinidad no pueda superar en ningún caso el 5 %, ofertando
anualmente en las OPE todas las plazas de la relación de puestos de trabajo
que sean necesarias para cumplir este requisito. Es necesario avanzar en la
transparencia y control de las plazas en aquellos sectores en que no existe
RPT, fijando criterios para determinar el carácter estructural o no
estructural de las plazas y realizar un seguimiento anual para determinar las
plazas a ofertar en las OPE» Texto que se propone: Disposición adicional
tercera. Evaluación de la previsibilidad en
el marco del diálogo social. En el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de esta norma, y en el marco del diálogo social,
de acuerdo con las organizaciones sindicales y empresariales que tengan la
condición de más representativas en aplicación de los artículos 6 y 7 de la
LOLS, se evaluará su impacto en la previsibilidad de las condiciones de
empleo, así como sus consecuencias en materia de tiempo de trabajo, en
particular en los contratos a tiempo parcial, para, en su caso, adoptar las
medidas que permitan mejorar las garantías de las personas trabajadoras y de
las empresas, sin perjuicio de las mejoras que se puedan acordar en el marco
del diálogo social y que puedan incorporarse al proyecto de ley durante la
tramitación de la norma. |
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