1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia , dictada por la Sala sexta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 12
de octubre (asunto C- 57/22), con ocasión de la cuestión prejudicial planteada,
al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal
Supremo de lo Civil y Penal de la República Checa mediante resolución de 6 de
diciembre de 2022.
El litigio versa
sobre la interpretación del art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados
aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo , que dispone que los Estados miembros “adoptarán
las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período
de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad
con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones
y/o prácticas nacionales”.
El litigio que
llegará al TJUE encuentra su razón de ser en la negativa de la empresa a
conceder al trabajador despedido, y posteriormente readmitido, “una
compensación financiera por los días de vacaciones anuales no disfrutados”.
Una primera, y muy
rápida, lectura de la sentencia, pudiera llevar a concluir que un asunto
semejante ya fue resuelto por el TJUE en una resolución judicial anterior, en
concreto la sentencia dictada el 25 de junio de 2020 (asuntos acumulados
C-762/18 y C-37/19) , y más cuando el asunto fue juzgado sin conclusiones del abogado general.
Ciertamente, hay
buena parte de razón en dicha conclusión, ya que, como comprobaremos más
adelante, esta segunda sentencia es utilizada ampliamente para fundamentar el
fallo al que llega el TJUE. Sin embargo, aquello que a mi parecer otorga
especial interés a la sentencia que es objeto del presente comentario es la
argumentación del órgano jurisdiccional nacional remitente sobre las razones
que podrían limitar el derecho del trabajador despedido sin causa, y
posteriormente readmitido, al disfrute completo de aquellos períodos
vacacionales retribuidos mientras no pudo prestar trabajo, y cómo debe actuar
el trabajador cuando es despedido para no perder tal derecho según la normativa
interna.
También, y previamente,
llama la atención la tesis de la Comisión Europea, o mejor dicho las dudas que
planteó en el trámite de observaciones, respecto a la condición de trabajador
del sujeto despedido y a la espera de juicio, por no haber llevado a cabo
actividad alguna durante dicho período.
El resumen oficial
es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Protección de
la seguridad y de la salud de los trabajadores — Ordenación del tiempo de
trabajo — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7, apartado 1 — Derecho a vacaciones
anuales retribuidas — Trabajador por cuenta ajena ilícitamente despedido y
readmitido en sus funciones mediante resolución judicial — Exclusión del
derecho a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el período
comprendido entre el despido y la readmisión — Período comprendido entre la
fecha del despido y la fecha de la readmisión”.
Dicho sea
incidentalmente, sorprende que la página web del TJUE incluya este caso en el
apartado de “libre circulación de trabajadores”, cuando debería estar ubicado a
mi parecer en el de “política social”.
2. Conocemos con
detalle los hechos del litigio en los apartados 5 a 15 de la sentencia, y la única
cuestión prejudicial planteada en el apartado 16.
En síntesis, se
trata de un trabajador que prestaba servicios para una empresa desde el 23 de
junio de 2009. Recibió un “preaviso de despido” el 23 de octubre de 2013.
Llegado el asunto ante los tribunales, dicho “preaviso” fue declarado no válido
por el órgano jurisdiccional competente el 20 de diciembre de 2016, adquiriendo
firmeza el 10 de enero de 2017 y conllevando la reincorporación del trabajador
a su puesto de trabajo. Consta igualmente que el trabajador había notificado al
empleador su voluntad de trabajar y que desde el 1 de enero de 2014 hasta la
fecha de su reincorporación, “no recibió ninguna asignación de trabajo” por
parte de aquel.
Al reincorporarse
al trabajo, el trabajador solicitó disfrutar del periodo vacacional correspondiente
al período citado en el párrafo anterior (obsérvese ya que se trata de tres
años), siendo desestimada su petición por la empresa con el argumento de “no
haber trabajado” durante esos tres años. Como el trabajador consideró que tenía
derecho al disfrute de ese periodo vacacional, faltó al trabajo “durante los días
del mes de julio a los que se refería su solicitud” (había pedido el disfrute
durante el período de julio a septiembre de 2017), hecho que motivó su despido
con fecha de 9 de agosto, siendo la causa justificadora del mismo según la
empresa la de “ausencias no autorizadas”.
Interpuesta
demanda contra dicho despido, fue desestimada en instancia, e igual suerte
corrió en apelación. La pretensión del trabajador era que se condenara a la
empresa al abono de una determinada cantidad, más intereses de demora, que
entendía que era la debida en concepto de “compensación financiera por los días
de vacaciones correspondiente al período comprendido entre el 1 de enero de
2014 y el 10 de enero de 2017”.
Interpuesto
recurso de casación ante el Tribunal Supremo de lo Civil y Penal, será este
órgano jurisdiccional el que plantee la petición de decisión prejudicial.
El TS pasa revista
a la normativa interna aplicable, exponiendo que durante el período en que el
trabajador no prestó trabajo por estar despedido y pendiente de juicio, no tenía
derecho (arts. 69 a 72 del Código de Trabajo) “(ni) a compensación financiera
en caso de impedimento laboral ni a tal compensación por vacaciones no
disfrutadas”. E inmediatamente añade que si la resolución judicial declara
invalido el despido, el trabajador tiene derecho a la compensación económica “total”
de los salarios dejados de percibir, siempre y cuando previamente “haya
notificado por escrito al empresario su intención de continuar la relación laboral
sin que se le haya asignado tarea alguna”, y que la reducción de dicha compensación
económica solo será posible en los casos expresamente enumerados en el segundo
párrafo del art. 69.
Expone a
continuación el TS un argumento que es muy probablemente el que motivará
después las dudas de la Comisión Europea sobre la aplicabilidad de la
Directiva, cual es que según reiterada jurisprudencia nacional, si bien tiene
derecho a la reparación del perjuicio sufrido, “... al no haber trabajado de
manera efectiva durante el período comprendido entre la notificación de su
voluntad de trabajar y la invalidación de su despido, el trabajador no tiene
derecho a vacaciones anuales retribuidas durante dicho período” (la negrita es
mía).
Es consciente el
TS de ser la normativa nacional aparentemente contraria a la sentencia ya
citada del 25 de junio de 2020, cuyo fallo, por lo que ahora interesa al objeto
de mi exposición, fue el siguiente: “El artículo 7, apartado 1, de la Directiva
2003/88/CE.... debe interpretarse en el sentido de que se opone a una
jurisprudencia nacional en virtud de la cual un trabajador ilícitamente
despedido y posteriormente readmitido en su puesto de trabajo, de conformidad
con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de su despido mediante
resolución judicial, no tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas en
relación con el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de su
readmisión, debido a que, durante ese período, dicho trabajador no ha realizado
un trabajo efectivo al servicio del empleador (la negrita es mía) .
Pero..., para el
TS checo hay diferencias entre la sentencia referenciada y el caso ahora
analizado, ya que en aquella la normativa búlgara establecía límites a la compensación
económica a percibir por el trabajador, mientras que la checa no fija límites,
a salvo de las excepciones expresamente reguladas. Ello le lleva a concluir que,
si se aplica la misma conclusión a la que llegó el TJUE en la sentencia del
caso búlgaro, la sentencia “provocaría un desequilibrio en detrimento de los
intereses del empresario”.
Cabe pensar, pues,
por seguir con la misma tesis del TS checo, que el trabajador despedido sin
causa iría perdiendo gradualmente su derecho a vacaciones anuales retribuidas o
a su compensación económica equivalente, según la mayor duración del litigio en
sede judicial, y ello independientemente de que la no prestación del trabajo no
tuviera una causa debidamente justificada, ya que el despido “inválido” demostraría
con claridad que fue la decisión empresarial no conforme a derecho la que motivó
la pérdida del período vacacional.
Ante tal tesitura,
el TS checo elevó al TJUE esta cuestión prejudicial:
“¿Debe
interpretarse el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88] en el
sentido de que se opone a una jurisprudencia nacional conforme a la cual un
trabajador despedido ilegalmente y readmitido posteriormente con arreglo al
Derecho nacional, tras la anulación de su despido mediante una resolución
judicial, no tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas desde la fecha de
su despido hasta su reincorporación debido a que, durante ese período, el
trabajador en cuestión no ha trabajado efectivamente para el empleador, aun
cuando, con arreglo al Derecho nacional, un trabajador que ha sido despedido
ilegalmente y que, sin demora injustificada, ha notificado por escrito al
empresario su disponibilidad para trabajar por cuenta de este, tiene derecho a
una compensación financiera correspondiente a la media de los salarios del
período comprendido entre la fecha en que notificó por escrito a su empleador
su disponibilidad para trabajar por cuenta de este y la fecha en que su
empleador le ofreció la posibilidad de continuar trabajando o la fecha en que
se extinguió válidamente su relación laboral?”.
3. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, es
referenciado el ya citado art. 7 de la Directiva 2003/88.
De la segunda, el
art. 69 de la Ley núm. 262/2006 por la que se aprueba el Código del Trabajo.
Dado que gira sobre este precepto el debate en sede judicial checa, antes de llegar
al TJUE, conviene reproducirlo para un mejor conocimiento de la cuestión
debatida:
“(1) Si el empresario ha entregado al
trabajador un preaviso de despido inválido o si el empresario ha rescindido de
forma inválida la relación laboral con el trabajador, con efecto inmediato o
durante el período de prueba, y el trabajador ha notificado al empresario por
escrito, sin demora indebida, que insiste en seguir trabajando para él, la
relación laboral continuará y el empresario estará obligado a pagar al
trabajador una compensación financiera. El trabajador tendrá derecho a la
compensación financiera a que se refiere la primera frase, por un importe
equivalente a su salario medio, desde el día en que notifique al empresario su
voluntad de continuar trabajando hasta el día en que el empresario le permita
seguir trabajando o en que se extinga válidamente la relación laboral.
(2) Si el período total por el que el
trabajador debería tener derecho a una compensación financiera es superior a
seis meses, el tribunal podrá, a petición del empresario, reducir
proporcionalmente la obligación de este de abonar una compensación financiera
por el resto del período; al adoptar su decisión, el tribunal tendrá en cuenta,
en particular, si el trabajador estaba empleado entretanto en otro lugar en ese
momento, qué tipo de trabajo realizaba allí y qué tipo de remuneración recibía,
o por qué razón no se incorporó a su puesto de trabajo”.
4. Al entrar en la
resolución del litigio, el TJUE debe dar respuesta primeramente, como ya he
apuntado, a las “dudas” manifestadas por la Comisión Europea sobre la
aplicabilidad de la Directiva 2033/88 “ratione materiae”, que encuentran su
razón de ser, según las observaciones presentadas, en la normativa nacional
checa.
Más exactamente (véase
apartado 17), se expone que “de la presentación del marco jurídico nacional se
desprende que, aun cuando una resolución judicial declare la ilicitud de un
despido, el período comprendido entre la fecha de dicho despido y la fecha de
la reincorporación del interesado no se considera sin embargo,
retroactivamente, parte del período de empleo de este con el empresario de que
se trate” (la negrita es mía)
Rechazará el TJUE
estas “dudas”, muy acertadamente a mi parecer, tras examinar, dado que la
Directiva 2003/88 se refiere al tiempo de trabajo “de los trabajadores” si el
sujeto que ha accionado ante los tribunales nacionales tenía la condición de
trabajador. A partir de aquí, el TJUE recuerda su más que consolidada
jurisprudencia sobre tal concepto, a efectos de aplicación de la directiva,
como autónomo propio del Derecho de la Unión, siendo su característica esencial
la de que “una persona realice, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo
la dirección de esta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe
una retribución”, trayendo a colación la sentencia de 20 de noviembre de 2018, (asunto
C-147/17), que fue objeto de detallada atención por mi parte en “De padres“ordinarios”, padres “sustitutos” y padres “acogedores profesionales”. Entre elcuidado de los hijos, la existencia (o no) de relación laboral y la mayor omenor protección de los derechos laborales. Notas a la sentencia del TJUE de 20de noviembre de 2018 (asunto C- 147/17)” , en la que expuse que “... el TJUE procede a un amplio recordatorio del
concepto de trabajador en el ámbito europeo, con cita de varias sentencias, “un
alcance autónomo propio del Derecho de la Unión”, y las notas o presupuestos
sustantivos que deben darse para poder afirmar su existencia, en concreto “que
una persona realice, durante cierto tiempo, en favor de otra y bajo la
dirección de esta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una
retribución”, debiendo apreciarse la existencia, o no, de relación laboral, en
cada caso concreto “en función del conjunto de hechos y circunstancias que
caractericen a las relaciones existentes entre las partes”.
En aplicación de
este criterio o regla general, la conclusión a la que llega el TJUE tras
examinar el art. 69 del Código de Trabajo checo es que la relación laboral
continuaba si el trabajador, como así ocurrió, había notificado al empresario, “sin
demora justificada” su deseo de seguir prestando sus servicios, y más relevante
a mi parecer, para justificar que la relación contractual laboral había
existido desde el momento del “preaviso de despido”, es que el trabajador se
reincorporó a “su” trabajo tras la
firmeza de la sentencia que declaró no conforme a derecho la decisión extintiva
empresarial.
5. Resuelta la
aplicabilidad de la Directiva 2003/88, el TJUE se adentra en el examen de la
cuestión sustantiva o de fondo planteada en la única cuestión prejudicial, y
procederá antes de dar respuesta concreta, a un amplio análisis previo de su
doctrina sobre el derecho a vacaciones anuales retribuidas, partiendo de otro
consolidado criterio jurisprudencial cual es que para interpretar una disposición
del Derecho de la Unión “debe tenerse en cuenta no solo su tenor literal, sino también
su contexto y los objetivos perseguidos por la normativa de que forma parte”. En
apoyo de esta tesis, menciona la sentencia de 8 de junio de 2023 (asunto
C-468/20)
Recordemos sucintamente
la jurisprudencia del TJUE sobre el derecho a vacaciones anuales retribuidas.
“... “... debe
considerarse un principio del Derecho social de la Unión de especial
importancia, cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales
competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos
expresamente por la propia Directiva 2003/88”
“... no solo tiene
una importancia especial por su condición de principio del Derecho social de la
Unión, sino que también está expresamente reconocido en el artículo 31,
apartado 2, de la CDFUE, a la que el artículo 6 TUE, apartado 1, reconoce el
mismo valor jurídico que a los Tratados”. El artículo 7.1 “refleja y precisa el
derecho fundamental a un período anual de vacaciones retribuidas, consagrado en
el artículo 31.2 CDFUE...”, ya que “mientras que esta última disposición
garantiza el derecho de todo trabajador a un período anual de vacaciones
retribuidas, la primera disposición aplica este principio al fijar la duración
de dicho período”.
“... el derecho a
vacaciones anuales retribuidas no puede ser interpretado de manera restrictiva...,
y cualquier excepción a este derecho solo puede permitirse dentro de los
límites expresamente establecidos por la propia Directiva 2003/88”.
“...si bien corresponde a los Estados miembros
establecer los requisitos para el ejercicio y la aplicación del derecho a
vacaciones anuales retribuidas, estos no pueden supeditar a ningún tipo de
requisito la propia constitución de este derecho, que se deriva directamente de
la citada Directiva...”
Dicho recordatorio
se efectúa con apoyo en varias sentencias anteriores. Entre ellas, la de 22 de
septiembre de 2022, asuntos acumulados C-518/20 y C-727/20 (remito a “UE. Siguela saga “Derecho a vacaciones y su protección jurídica reforzada” ) y 7 de septiembre de 2022, asunto C-236/20 (remito a “Los jueces de paz (enItalia) ¿son trabajadores? Y si lo son, ¿cómo debe aplicarse la Directiva sobrecontratación determinada para garantizar su efecto útil? Notas a la sentenciade 7 de abril de 2022 (asunto C-236), y amplio recordatorio de la de 16 dejulio de 2020 (asunto C-658/18)”
6. El TJUE recuerda
a continuación, otra vez apoyándose en consolidada jurisprudencia, cuáles son los
objetivos de la normativa en juego, el art. 7.1 de la Directiva 2003/88, más
concretamente la doble finalidad que persigue: “... permitir que el trabajador descanse de la
ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, por una
parte, y que disponga de un período de ocio y esparcimiento, por otra... “,
previa premisa, con carácter general, de haber prestado sus servicios el
trabajador durante el periodo de referencia.
Es a partir de
aquí cuando el TJUE basará gran parte de su argumentación posterior, hasta
llegar al fallo, en la sentencia de 25 de junio de 2020, a la que dediqué
especial atención en la entrada “Despido contrario a derecho y posterior readmisión.Derecho a vacaciones, y compensación económica, durante el período no trabajadopor causa no imputable a la persona trabajadora” , de la que reproduzco un amplio fragmento que guarda directa relación con el
caso ahora enjuiciado:
“Una vez aceptada
la aplicación de la tesis sobre el derecho a vacaciones aun en caso de baja por
enfermedad a un supuesto de despido declarado contrario a derecho y que ha
conllevado la posterior readmisión, es cuando el TJUE recuerda las matizaciones
(que no excepciones) que ha ido efectuando respecto a la posibilidad de fijar
un periodo máximo de aplazamiento de las vacaciones mientras dura la baja...
¿Tiene, pues,
derecho el trabajador a disfrute de vacaciones anuales retribuidas? Sí. ¿Tiene
derecho a dicho disfrute más allá del año natural, cuando el impedimento para
ello fuera una enfermedad, y la relación laboral continuara vigente cuando el
trabajador fuera dado de alta y se reincorporara a la empresa? Sí. ¿Existe la
posibilidad de fijar, por el ordenamiento jurídico estatal, y de acuerdo a la
normativa internacional y europea, un período máximo dentro del cual pueda
disfrutarse tal derecho y que no desvirtúe su carácter de “ocio y
esparcimiento? Sí.
Ahora bien, y sigo
con las concreciones efectuadas por el TJUE, que sigue haciendo suyas las tesis
del abogado general, esa matización en cuanto al período fijado, en caso de
baja por enfermedad, para poder disfrutar de vacaciones, o la compensación
económica, no se considera aplicable al caso litigioso ahora examinado, ya que
aquí, a diferencia del supuesto anterior en el que puede estar justificada una
protección de los intereses empresariales
y no solo de la parte trabajadora, no hay justificación alguna para proteger
intereses empresariales ante una decisión adopta de manera contraria a derecho
tal como ha sido afirmado por los tribunales nacionales.
Si la persona
trabajadora no pudo trabajar, estando físicamente en condiciones para hacerlo,
fue justamente por una decisión empresarial de despedirlo y que fue declarada
contraria a derecho con posterioridad, por lo que la persona trabajadora no
trabajó por una causa ajena a su voluntad y ello no puede significar en modo
alguno una limitación o restricción del derecho a sus períodos de descanso
vacacional. Con toda claridad jurídica, y remitiéndose a su jurisprudencia
anterior, el TJUE subraya que el empresario que no permite a un trabajador
ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas “debe asumir las
consecuencias”. Tal como enfatiza el abogado general, “toda excepción al
régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido
por la Directiva 2003/88 debe ser objeto de una interpretación que limite su
alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que tal
excepción protege”, y en el caso concreto no hay razón alguna para fijar alguna
excepción a la regla general.
Con carácter a mi
parecer incidental, el TJUE subraya que si la persona trabajadora hubiera
disfrutado ya de períodos vacacionales por haber estado trabajando en otra
empresa, no tendrá derecho a su exigencia al empleador que le hubiera despedido
de manera contraria a derecho”.
7. La conclusión
del TJUE en la sentencia ahora examinada de 12 de octubre es, consecuentemente,
muy clara e indubitada: “...los Estados miembros no pueden establecer
excepciones al derecho consagrado en el artículo 7 de la Directiva 2003/88,
según el cual un derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido no puede
extinguirse al término del período de referencia o de un período de
aplazamiento fijado por el Derecho nacional cuando no se ha dado al trabajador
la posibilidad de disfrutar de sus vacaciones...”.
Ahora bien, aquello
a lo que debe responder el TJUE es a una pregunta concreta del órgano
jurisdiccional nacional remitente de la cuestión prejudicial, en la que se
plantea que la aplicación de la norma nacional “provocaría un desequilibrio en
detrimento del empresario”. Por mi parte, destaco que ese “detrimento” no
guarda relación alguna con la actitud del trabajador, ya que manifestó su deseo
de seguir trabajando, inmediatamente de haber recibido el preaviso de despido,
y estuvo siempre a disposición del empleador, quien, por su propia voluntad, y
supongo que a la espera de las decisiones judiciales, que le dieron la razón en
instancia y en apelación, no le proporcionó trabajo alguno.
Respuesta clara, y
también indubitada, del TJUE: el derecho reconocido en el art. 7.1 implica que “la
obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al
trabajador, durante las vacaciones, en una situación que, desde el punto de
vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo”, apoyándose en la sentencia
de 29 de noviembre de 2017, asunto C-214/16 , objeto de mi atención en “Acumulaciónde las vacaciones (no disfrutadas) y derecho a su remuneración sin fijación delímite temporal alguno. Notas a la importante sentencia del TJUE de 29 denoviembre de 2017 (asunto C-214/16). Su posible impacto sobre las relacioneslaborales “ocultas” , en la que expuse que “... El interés del litigio no radica sólo, a mi
parecer, en el conflicto existente sobre el derecho a remuneración de las
vacaciones (tanto de las disfrutadas como de aquellas de las que no pudo
disponer la parte demandante), sino también en que estamos en presencia de una relación contractual aparentemente
“por cuenta propia” pero a la que el tribunal de empleo que conoció en
instancia de la demanda consideró incluida dentro de las relaciones jurídicas
contractuales de personal asalariado, siendo así además que en el recurso
interpuesto por la empresa contra la decisión de instancia ante el tribunal de
apelación de lo social no se cuestionó la tesis de la existencia, desde el
inicio de la prestación de actividades de la parte demandante, de una relación
contractual asalariada o por cuenta ajena. Es, por consiguiente, un supuesto
extrapolable a realidades actuales en las que se discute sobre la existencia de
relaciones laborales asalariadas encubiertas bajo la apariencia de trabajo
autónomo, y los efectos en punto a reconocimiento de derechos laborales (en
este caso periodos vacacionales retribuidos) una vez que sea reconocida, en su
caso, por los juzgados y tribunales la laboralidad de la relación”.
El derecho a vacaciones
anuales implica pues la remuneración económica correspondiente, que deberá
percibirse igualmente cuando no hayan podido disfrutarse por extinción de la
relación contractual. Dicho en otros términos, la normativa comunitaria no pone
condición alguna a que nazca el derecho a dicha compensación en un caso como el
ahora examinado, en el que ha finalizado, de forma contraria a derecho, la
relación contractual y el trabajador no ha podido disfrutar del período
vacacional al que tenía legalmente derecho.
¿Dónde queda entonces
el argumento del “detrimento económico” sufrido por la parte empresarial? Pues en
una situación de “irrelevancia”, tal como afirma tajantemente el TJUE, ya que
el trabajador tiene derecho a que el período vacacional a que tenía derecho
desde la fecha del despido hasta la de su readmisión sea objeto de compensación
económica que “... se corresponda, en
principio, con el salario medio que dicho trabajador percibía, puesto que dicha
compensación financiera tiene como finalidad compensar al trabajador por la
retribución no percibida como consecuencia del despido ilícito”.
Y por si quedara
alguna duda aún de la tesis del TJUE, este remacha, con apoyo en la sentencia
de 2 de marzo de 2023, asunto C-477/21 (remito a “Claro, muy claro: el descanso diario y eldescanso semanal son dos conceptos (y por tanto dos períodos de tiempo)claramente diferenciados” ) que no cabe una interpretación restrictiva de la Directiva 2003/88, ya que “debe
considerarse que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, de
modo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción
de sus derechos”.
8. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE falla que el art. 7.1 de la Directiva 2003/88
debe interpretarse
“en el sentido de
que se opone a una jurisprudencia nacional en virtud de la cual un trabajador
ilícitamente despedido y posteriormente readmitido en su puesto de trabajo, de
conformidad con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de su despido mediante
resolución judicial, no tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas por el
período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de su readmisión,
debido a que, durante ese período, el referido trabajador no realizó un trabajo
efectivo al servicio del empresario, toda vez que este último no le asignó un
trabajo y que ya disfruta, con arreglo al Derecho nacional, de una compensación
financiera por dicho período”.
Buena lectura.
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