1. El Consejo deMinistros celebrado el martes 11 de julio aprobó el
Real Decreto por el que se desarrolla el Mecanismo RED de flexibilidad y
estabilización del empleo, publicado con el núm. 608/2023 en el BOE del día 12 y con entrada en vigor,
según estipula la disposición final sexta, al día siguiente de su publicación,
calificado como “el instrumento diseñado para mantener el empleo en situaciones
de crisis cíclicas o sectoriales”, y del que se efectúa esta breve síntesis en la nota de prensa:
“Esta medida de
flexibilidad interna y protección temporal, que supone el desarrollo normativo
del artículo 47 bis del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores,
consolida así su carácter estructural, sucediendo a los expedientes de
regulación temporal de empleo conocidos como ERTE.
El Mecanismo Red
se recoge en el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma
laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del
mercado de trabajo. Ahora se aprueba su desarrollo reglamentario, en el que se
contemplan los beneficios en la cotización a la Seguridad Social para las
empresas, así como las acciones formativas y el compromiso del mantenimiento
del empleo al que van vinculadas dichas exenciones en la cotización.
Asimismo, queda
estipulado en esta normativa que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
será la autoridad laboral competente para pronunciarse sobre los requisitos
alegados para solicitar esta ayuda.
La normativa
desarrolla el procedimiento por el cual se puede solicitar esta ayuda,
garantizando la participación de los interlocutores sociales. Además, se
establece el fondo que garantizará la financiación adecuada para la protección
social de las personas trabajadoras acogidas al mecanismo y las exoneraciones a
las empresas”.
Una explicación
más detallada de la nueva norma se encuentra en la página web del Ministerio de
Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, en el artículo titulado “El Gobiernoregula el Mecanismo RED que contempla beneficios en la cotización a laSeguridad Social para las empresas” .
También puede
consultarse la nota de prensa del Ministerio de Trabajo y Economía Social , en la que se
recogen las manifestaciones de su titular Yolanda Díaz, en la rueda de prensa
del Consejo, afirmando que “Se ha ensayado con éxito durante la pandemia y
además, particularmente, con las agencias de viaje, donde funcionó conforme a
lo previsto. Este mecanismo contribuye a mantener y estabilizar el empleo
frente a otras soluciones que facilitan el despido”, así como también que dicho
Mecanismo “proporciona estabilidad y lo hace como nunca se había hecho antes:
disipando el temor del despido, dando a las empresas alternativas de
flexibilidad y a los trabajadores algo tan esencial como formación y
recualificación”.
Una primera, y muy
útil, valoración y análisis de la norma ha sido efectuada por el profesor Miguel
Rodríguez-Piñero Royo y la letrada María Eugenia Guzmán, poniendo de manifiesto,
y comparto su tesis, que “... estamos ante un desarrollo reglamentario de la
reforma laboral de 2021, tardío y necesario, que completa la ordenación de
algunos de los instrumentos de flexibilidad interna más potentes de los que
disponen las empresas en estos momentos. Es una regulación bastante previsible,
en el sentido de que sigue la línea de otras anteriores ya vigentes para otras
figuras; y que tiene sus antecedentes en las reglas extraordinarias aprobadas
para afrontar la crisis sanitaria de hace pocos años. En cuanto puede ayudar a
aplicar estas medidas, tan importantes para empresas y trabajadores, debe ser
bienvenida”
2. Como bien decía
la Ministra, del Mecanismo RED, de su regulación, y de su puesta en marcha para
un sector determinado de actividad, ya se había hablado mucho, y dictado
normativa provisional, durante el período inmediatamente posterior a la entrada
en vigor de la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de
diciembre, en el que se procedió, mediante la incorporación de un nuevo
artículo 47 bis en la Ley del Estatuto de los trabajadores, a su creación.
Por mi parte, desde
la publicación del RDL 32/2021 he dedicado atención a la regulación, incompleta
del mecanismo RED, y por ello recupero ahora algunos fragmentos de los
artículos antes de entrar en el primer examen de su contenido, ya que incorpora
buena parte de dicha regulación.
A) En mi artículo
sobre el nuevo Mecanismo RED en la reforma laboral operada por el Real
Decreto-Ley 32/2021(“Estudio de la reforma laboral de 2021 (VI). La apuestareforzada por la flexibilidad interna y la incorporación de medidas adoptadasdurante la pandemia. Expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) y nuevoMecanismo RED, 10 de enero de 2022”) , explicaba que
la exposición de motivos nos indicaba que “estamos en presencia de la puesta en
funcionamiento del Mecanismo RED, calificado como “un nuevo mecanismo de estabilización económica
y de flexibilidad interna de las empresas, alternativo a la destrucción de
empleo y a la alta temporalidad, que permita lograr un doble objetivo: (i)
proteger el empleo ante las crisis económicas y las dificultades del mercado y
(ii) acompañar los procesos de cambio estructural para evitar un impacto
macroeconómico negativo del que resulte la pérdida del capital humano, del
crecimiento potencial y del bienestar del conjunto de la sociedad. La finalidad
del nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización –que también cuenta con
importantes beneficios en la cotización a la Seguridad Social– consiste en
proteger el empleo, primar el ajuste temporal de las horas de trabajo, impulsar
la estabilidad de las relaciones laborales, de la inversión y del capital humano”.
También expuse que
“el hecho de tratarse de un mecanismo totalmente nuevo lleva al legislador a la
introducción de una disposición adicional en la que se prevé un examen de su
aplicación tras un año desde que se produzca su activación, con una redacción
que deja las puertas totalmente abiertas a cualquier decisión que pueda
adoptarse en el marco del diálogo social tripartito, ya que deberá analizarse
la oportunidad de adoptar medidas “tendentes a favorecer la transición
profesional de las personas trabajadoras que se vean afectadas por el Mecanismo
RED en el futuro”.
B) Más adelante me detuve en la ordenación y
recopilación de los pareceres de la doctrina laboralista, quedando ello
reflejado en:
“Una primerarecopilación sobre las valoraciones de la reforma laboral de 2021 en lablogosfera laboralista, redes sociales y medios de comunicación (V).Expedientes de regulación temporal de empleo y Mecanismos RED” (23 de enero de 2022)
“Flexibilidadinterna: ERTES y Mecanismo RED. Nuevas y antiguas reflexiones, y nuevasaportaciones doctrinales (7 de marzo de 2022)
C) El desarrollo
provisional del nuevo Mecanismo fue objeto de especial atención en la entrada “Nohay Real Decreto-Ley sin un poco (o mucho) de contenido laboral. RDL 4/2022 ydesarrollo (provisional) del Mecanismo RED” (17 de marzo de 2022) , del que
reproduzco amplios fragmentos ya que una regulación casi idéntica, por lo que
respecta a la tramitación del procedimiento, se recoge en el capítulo II del RD
608/2023.
“Llegamos ya, no en el texto articulado sino en las
disposiciones adicionales y transitorias, a la nueva regulación (provisional)
del Mecanismos RED.
En primer lugar, la DA 4ª dispone que “1. A los
efectos previstos en la disposición adicional vigesimosexta del Estatuto de los
Trabajadores, las comunidades autónomas podrán remitir la información que obre
en su poder directamente a la Tesorería General de la Seguridad Social, al Servicio
Público de Empleo Estatal y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o
poner dicha información a disposición del Ministerio de Trabajo y Economía
Social, a través de los procedimientos que este departamento determine, para su
posterior remisión a la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio
Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 2. La
disposición adicional vigesimosexta del Estatuto de los Trabajadores y lo
dispuesto en el apartado anterior serán aplicables a los expedientes de
aplicación del Mecanismo RED”.
Conviene aquí recordar que la DA 26ª de la LET,
añadida por el art. 1.14 del RDL 32/2021, dispone que la TGSS, el SEPE y la
ITSS “tendrán acceso, a través de los procedimientos automatizados que se
establezcan, a todos los datos necesarios para la identificación y tipo del
expediente de regulación temporal de empleo, de la empresa y de las personas
trabajadoras incluidas en el expediente, el tipo de medida a aplicar, el
período en el que se puede producir la reducción de jornada de trabajo o
suspensión de los contratos de trabajo y el porcentaje máximo de reducción de
jornada o periodo máximo de suspensión de contrato previsto respecto de cada
persona trabajadora”.
En dos líneas, literalmente, la DA 5ª menciona la
constitución del Fondo RED de flexibilidad y estabilización del empleo,
recogido en el apartado 6 art. 47.bis LET. Hemos de acudir a la DT 4ª, que
lleva por título “Cobertura transitoria de las necesidades de financiación del
Mecanismo RED”, y en el que, mientras dicho Fondo “no esté dotado en cuantía
suficiente para atender a sus necesidades financieras” se dispone que “los
gastos y menores ingresos que se detallan a continuación se atenderán con cargo
a los recursos financieros de las entidades competentes en la ejecución del
Mecanismo RED”. Ello se concreta de tal manera que los beneficios en la
cotización a la Seguridad Social (vid DA 44ª LGSS) serán a cargo de los
presupuestos de la Seguridad Social, de las mutuas colaboradoras con la Seguridad
Social, “financiándose en estos dos últimos casos con la aportación del Estado
al presupuesto de la Seguridad Social para financiar las reducciones en la
cotización a la Seguridad Social”, del SEPE y del FOGASA; por otra parte,
las medidas de protección social previstas en la DA 41 ª de la LGSS
se atenderán con cargo a los presupuestos de gasto del SEPE.
Las dos DT de mayor interés, sin duda, son la segunda
y tercera, regulando la primera el marco laboral, es decir el procedimiento
aplicable al mecanismo RED, y la siguiente el marco de protección social, y en
ambos casos con marcado carácter provisional o transitorio, ya que en la DA 2ª
su regulación se mantendrá “hasta que se apruebe el desarrollo reglamentario
del art. 47 bis”, y en la segunda hasta que se produzca el desarrollo previsto
en el apartado 2 de la DA 41ª de la LGSS.
Para el marco laboral, la primera regla, ciertamente
con una redacción que puede provocar más de una duda o interrogante respecto a
la normativa de aplicación, se dispone, insisto que con carácter provisional,
que serán de aplicación las previsiones recogidas en los capítulos II y III del
RD 1483/2012, de 29 de octubre, “con las especialidades señaladas en el
apartado 2 y en cuanto no resulten incompatibles con lo recogido en el propio
artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores”. A continuación se concreta
que “… no resultarán aplicables los artículos 17, 18, 19 y 22 ni los
porcentajes de reducción de jornada previstos en el artículo 16.2, del
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada”, y, dando una vuelta de tuerca más a una
redacción ciertamente compleja a mi parecer, se dispone que “Sin perjuicio las
excepciones anteriores, el contenido de los capítulos II y III del Reglamento
de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y
reducción de jornada resultará aplicable al Mecanismo RED”, eso sí con las
“especialidades” que se mencionan a continuación, y con una última cautela,
algo redundante a mi parecer en cuanto que su omisión no impediría que se
adoptaran las medidas pertinentes, cual es que el gobierno podrá modificar esta
disposición “mediante el desarrollo reglamentario del artículo 47 bis” de la
LET.
En primer lugar, que durante la aplicación del
Mecanismo RED cada persona trabajadora “solo podrá verse afectada en exclusiva
por una reducción de su jornada o por una suspensión de su contrato, sin que
quepa una combinación de ambas, y sin perjuicio de la afectación o
desafectación o de la variación en el porcentaje de reducción de jornada, que
se produzcan ante la alteración de las circunstancias alegadas como causa
justificativa de las medidas”.
En segundo término, y como podrán comprobar los
lectores y lectoras con un amplio parecido con la regulación vigente de
tramitación de los ERTES, la dirección de la empresa deberá comunicar “de
manera fehaciente” a las personas trabajadoras o a sus representantes su
intención de iniciar la tramitación del Mecanismo RED, “a efectos de la
conformación de la comisión representativa de aquellas conforme a lo previsto
en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores”. Una vez que
se haya constituido dicha comisión, o que haya transcurrido el plazo para ello,
la empresa remitirá la comunicación de inicio del periodo de consultas,
acompañada de esta documentación: “1.º Documentación acreditativa de que la
situación temporal, cíclica o sectorial, descrita en el correspondiente acuerdo
de activación del Mecanismo RED concurre en la empresa. 2.º Período dentro del
cual se va a llevar a cabo la aplicación de las medidas de reducción de jornada
o suspensión de contratos de trabajo. 3.º Identificación de las personas
trabajadoras incluidas en el procedimiento y que van a resultar afectadas por
las medidas de regulación temporal de empleo. 4.º Tipo de medida a aplicar
respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje máximo de
reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a
aplicar”. Se precisa además, de conformidad con la regulación del art. 47 bis
LET, que “en el caso de la modalidad sectorial, además, esta comunicación
deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas”.
En tercer lugar, y en la misma sintonía, con respecto
a la regulación reglamentaria aún vigente, se regula la obligación de la
empresa de presentar la solicitud ante la autoridad laboral competente
(previendo la hipótesis de algún defecto formal, el apartado 2 f dispone que si
la que recibe la solicitud no fuera la competente, ex art. 25 del RD 1483/2012,
“deberá dar traslado de la misma a la autoridad laboral que resultara
competente, dando conocimiento de ello simultáneamente a la comisión
negociadora), de manera simultánea a la comunicación de apertura del período de
consultas, debiendo contener, además de copias de la comunicación de inicio y
de toda la documentación presentada, la identificación de quienes forman la
comisión negociadora por la parte trabajadora, o bien que no se ha podido
constituir en los plazos legales. Parece reiterativo por otra parte, ya que
está previsto en el art. 47 bis, que se estipule nuevamente que será previo el
cumplimiento de los requisitos que se fijen en el acuerdo de activación del
Consejo de Ministros para proceder a la admisión a trámite de la solicitud.
Por fin, se regula la información que, como mínimo,
debe facilitar la empresa una vez concluido, con acuerdo o sin él, el período
de consultas, que es la siguiente: “1. Personas, grupos profesionales, puestos
y niveles salariales afectados, determinando en cada caso si la medida es de
reducción de jornada diaria, semanal, mensual o anual o de suspensión de
contrato. 2.º Fecha de efectos del Mecanismo RED, que podrá ser anterior a la
de la comunicación final a la autoridad laboral, pero en ningún caso previa a
la fecha de activación de aquél. 3.º Período dentro del cual se va a llevar a
cabo la aplicación de las medidas de reducción de jornada o suspensión del
contrato, dentro del límite establecido por el acuerdo de activación. 4.º Porcentaje
máximo de reducción de jornada diaria, semanal o mensual acordado para cada una
de las personas, grupos profesionales, puestos o niveles salariales afectados,
así como del número máximo de días de suspensión de contratos a aplicar en cada
caso. 5.º En el supuesto de la modalidad sectorial del Mecanismo RED, plan de
recualificación definitivo. El plan de recualificación podrá incorporar entre
sus contenidos las acciones formativas a las que se refiere la disposición
adicional vigesimoquinta del Estatuto de los Trabajadores”.
Por último, cabe decir que la disposición final tercera
lleva por título “protección de las personas trabajadoras”, y remite a la
aplicación (transitoria) de la DA 41 ª de la LGSS (“Medidas de protección
social de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo
RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, regulado en el artículo 47 bis
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”). Remito
a esta entrada y sólo añado las “especialidades” que la citada DT
incorpora a la regulación, a la espera de una próxima más completa y detallada,
que parece que se producirá ya que la norma (apartado 3) permite (¿nuevo
precepto redundante?) que se pueda modificar el texto anotado
mediante el correspondiente desarrollo reglamentario. Recordemos además que la
medida protectora se regula de forma diferenciada de la prestación contributiva
y de los subsidios por desempleo, si bien la estrecha relación con tales
medidas protectoras es clara y evidente, e incluso ahora se dispone que el
abono de estas prestaciones sociales “se realizará a través del circuito
establecido para el pago de las prestaciones por desempleo”.
“a) La entidad gestora reconocerá las prestaciones con
efectos del primer día en que pudieran ser aplicables las medidas de suspensión
o reducción de jornada, o con efectos de la fecha de presentación de la
solicitud, en caso de haber sido esta presentada fuera del plazo, y abonará las
mismas una vez reciba la comunicación empresarial a que se refiere la letra
siguiente.
b) A efectos del pago de las prestaciones la empresa
deberá remitir a la entidad gestora, en todo caso, una comunicación a mes
vencido, indicando la información sobre los periodos de actividad e inactividad
de las personas trabajadoras del mes natural inmediato anterior.
En el caso de los días trabajados en reducción de
jornada, las horas trabajadas se convertirán en días completos equivalentes de
actividad. Para ello se dividirá el número total de horas trabajadas en el mes
entre el número de horas que constituyesen la jornada habitual de la persona
trabajadora con carácter previo a la aplicación de la reducción de jornada.
c) Cuando el trabajador perciba indebidamente la
prestación social, las cantidades indebidamente abonadas serán reclamadas por
la entidad gestora con arreglo al procedimiento regulado en los artículos 33 y
34 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984,
de 2 de agosto, de Protección por Desempleo.
No obstante lo anterior, no será de aplicación a esta
prestación social la compensación con cuantías a percibir en concepto de
prestaciones y subsidios por desempleo regulados en el título III del texto refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, o de subsidio extraordinario de
desempleo regulado en la disposición adicional vigésima séptima del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, o de renta activa de
inserción, regulada en el Real Decreto 1369/2006, ni con las percepciones
indebidas derivadas de estas prestaciones y subsidios”.
D) La puesta en
práctica del Mecanismo RED para el sector de agencias de viajes fue objeto de
mi atención en la entrada “Mas reformas laborales (algunas con vocación detemporalidad). A vueltas con la “prohibición” de despidos objetivos (RDL6/2022), la activación del Mecanismo RED sectorial para las agencias de viajes,y la regulación de las normas de cotización a la Seguridad Social (1 de abril
de 2022) , del que
reproduzco también algunos fragmentos
“Llegamos al día 1 de abril, fecha en el que el BOE
publica, siendo de interés a los efectos de mi explicación la “Orden PCM/250/2022, de 31 de marzo, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de
Ministros de 29 de marzo de 2022, por el que se declara la activación del
Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, de conformidad con
el artículo 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, para el sector de las agencias de viaje” , que produce efectos a
partir de la misma fecha que la de su publicación en el BOE.
En el citado acuerdo hay un amplio bloque
introductorio en el que se reiteran las explicaciones efectuadas en el RDL
32/2021, y también en el RDL 4/2022, sobre la importancia del Mecanismo RED
para “atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o
sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección
temporal”.
A continuación, se efectúa una muy amplia y detallada
exposición de la afectación de la crisis provocada por la COVID-19 sobre el
sector turístico, tanto a escala internacional como en el territorio nacional,
subrayando que esa realidad negativa tuvo, y aún sigue teniendo, un impacto
especialmente pronunciado “en el principal actor intermediario global del
mercado: las agencias de viaje”.
Se enfatiza más adelante el valor protector que han
tenido los ERTES para todas las personas trabajadoras afectadas por la crisis,
y como poco a poco se ha ido recuperando la actividad ordinaria, en su mayor
parte, en casi todos los sectores y subsectores de actividad, si bien la
situación difícil sigue persistiendo en el caso de las agencias de viajes, ya
que su porcentaje de personas acogidas a ERTE no ha mostrado el mismo ritmo de
desaceleración que en los sectores de servicios y alojamiento y comidas y
bebidas, “ y en promedio, más de la mitad de las personas afiliadas han estado
en ERTE durante el periodo analizado, siendo todavía el 30 % del total en esta
rama las que se encuentran en un esquema de protección al empleo”. Lo mismo
ocurre por lo que respecta a la afiliación a la Seguridad Social, ya que
“también muestran una reducción del 14 % en las personas afiliadas en las
agencias de viaje que contrasta con sólo la reducción del 3 %, de media, de las
personas afiliadas en las ramas de hostelería”.
El análisis, forzosamente esquemático, que se realiza
de la situación, y las necesidades, del sector, lleva a concluir que no se
trata de una situación coyuntural sino que las medidas que se adopten, a partir
de la actividad del Mecanismo RED, deberán ser de carácter estructural para
adecuarse a los nuevos retos y a las nuevas oportunidades que ofrece el turismo
y los intereses de las personas que viajan, apuntándose que “los nuevos modelos
basados en el bienestar, la protección de la naturaleza, el turismo de aventura
y el ecoturismo, el turismo cultural y la gastronomía, así como el turismo
rural, van a pasar a ser, si cabe, más protagonistas”.
En suma, las medidas de activación que se pongan en
marcha por las que empresa que presenten ERTES, ya sea de reducción de jornada
o de suspensión de contratos y que, recuérdese, deben ir acompañadas de un plan
de recualificación profesional de las personas trabajadoras afectadas, deben
apostar, así se recoge en el texto, por medidas como “la reconversión de tareas
y la capacitación y formación, aprovechando las empresas la flexibilidad de la
norma, que combina ayudas económicas con la incentivación de acciones
formativas.
Repárese, son los datos aportados en el texto del
Acuerdo, que la medida puede afectar teóricamente a 37.973 personas afiliadas a
la Seguridad Social, estando actualmente en ERTE 11.235 de las que la gran
mayoría, 10.503, prestan sus servicios para las agencias de viajes, con un
número muy inferior para las actividades de los operadores turísticos, 497, y
“otros servicios de reservas y actividades”, 235, con una mayoritaria presencia
femenina.
En definitiva, por primera vez desde la regulación del
Mecanismo RED en el art. 47 bis de la LET se declara su activación en la
modalidad sectorial, y se dispone que las empresas “cuya actividad se
clasifique en los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades
Económicas –CNAE-2009– 7911, 7912 y 7990 a fecha 31 de marzo
de 2022, podrán solicitar la aplicación de las medidas de reducción
temporal de jornada y suspensión de contratos de trabajo propias del Mecanismo
RED sectorial, entre el 1 de abril y el 31 de diciembre de 2022.
El mecanismo permanecerá activado por el mismo periodo, perdiendo su vigencia y
efectos el 31 de diciembre de 2022, con independencia de la fecha de
la solicitud de la empresa”.
3. Como puede comprobarse, la regulación recogida en
el RD 608/2023 no nace en absoluto en el vacío, ya que en los primeros meses de
aplicación de la reforma laboral de 2021 se dictaron varias normas que
procedían a su desarrollo provisional, a la espera del texto reglamentario que desarrollara
todas las previsiones fijadas en el art. 47 bis de la LET y diera real carta de
naturaleza no solo a la creación, ya existente, del “Fondo RED de flexibilidad
y estabilización del empleo”, sino también a su concreción, muy especialmente
por lo que respecta a su financiación.
Tenemos ya, pues, un RD que no solo desarrolla el art.
47 bis, sino que también aprovecha la oportunidad para modificar varios
preceptos del RD 1483/2012 de 29 de octubre “por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada”, si bien en realidad aquello que hace es
establecer una regulación idéntica en varios contenidos de esta norma y de la
recién aprobada, algo que queda meridianamente claro en el nuevo título IV, que
lleva por título “Normas comunes a los expedientes de regulación temporal de
empleo por causas económicas, técnica, organizativas y de producción, y de
fuerza mayor”, en el que se regula, los beneficios en la cotización a la
Seguridad Social (art. 49), las acciones formativas vinculadas a los beneficios
extraordinarios para las empresas (art. 50), el compromiso de mantenimiento del
empleo (art. 51), los límites en materia de horas extraordinarias,
contrataciones y externalizaciones (art. 52), y el acceso a los datos relativos
a los ERTES por la TGSS, el SEPE, el ISM, y la ITSS, además de introducir una
nueva disposición adicional que regula la obligación que asumen determinadas
empresas de notificación previa a las autoridades laborales competentes en los
supuesto de cierre de uno o varios centros de trabajo. En la parte final de
este artículo se encuentra el texto comparado del RD 1483/2012 y de las
modificaciones introducidas por el RD 608/2023.
4. Paso a continuación a destacar los contenidos más
relevantes de la norma. Cuestión distinta es saber cuál será su grado real de
aplicación, o dicho de otra forma cómo lo condicionará el resultado de las
elecciones generales del próximo 23 de julio y la posterior formación de nuevo
gobierno. Ya me permito apuntar que la modificación introducida respecto al
papel, mucho más relevante, de control que asume la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social, en la misma línea que la modificación operada en el art. 51.2
de la LET (para su examen remito a esta entrada ) por la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de Empleo, será vista con mucho, o muy
poco por no decir que casi nada, agrado, según la fuerza o fuerzas políticas
que den su apoyo al nuevo gobierno, y no hace falta ser un adivino o adivina
para entender que en los primeros incluyo al PSOE y SUMAR, además de otras
fuerzas políticas de ámbito autonómico, y en el segundo al Partido Popular y
VOX.
La norma consta de treinta artículos, distribuidos en cuatro capítulos, acompañados de una disposición adicional única, tres disposiciones transitorias, una disposición derogatoria única, y seis disposiciones finales, realizándose una buena síntesis del contenido de cada precepto en el apartado III de la introducción, en el que ya conocemos una de las modificaciones que anteriormente he anticipado que generará polémica, que afecta al papel de la ITSS (arts. 9 y 10), afirmando que esta “evacuará un informe en el que deberá pronunciarse sobre la concurrencia de los requisitos correspondientes” (la negrita es mía) . También queda suficientemente claro, aun cuando ya podía deducirse del art. 47 bis LET y su posterior desarrollo provisional, que la falta de acuerdo entre las partes durante el período de consultas permite recuperar, si me permiten la expresión, la autorización administrativa anterior a la reforma de 2012 en materia de ERES y ERTES, ya que se dispone que la autoridad laboral “dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial”. En cualquier caso, también hay que prestar atención, como siempre, a las disposiciones transitorias, en las que se dispone que la norma será de aplicación a los procedimientos cuya comunicación empresarial de solicitud de inicio tenga lugar después de su entrada en vigor, es decir a partir del 13 de julio, y también que la gestión del Fondo “se iniciará una vez se haya producido la primera dotación en los términos mencionados en el artículo 27”. Sin olvidar la disposición adicional única, que estipula la aplicación del RD 1483/2012 de 29 de octubre en todo lo no previsto en el nuevo RD, para cuyo análisis remito a esta entrada
En la justificación de la norma recogida en la introducción se recuerda que esta encuentra su razón originaria de ser en las medidas contenidas en el componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, siendo una de ellas la de establecer, precisamente, un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo, pudiendo partir de la experiencia acumulada durante la normativa dictada de regulación ERTES durante la crisis sanitaria, con devastadoras consecuencias económicas y sociales, provocada por la COVID 19.
Es decir, aquello que hace la norma es dotar al
Mecanismo RED “de un régimen jurídico completo”, para poner fin a la nota de
provisionalidad que caracterizaban las normas dictadas en la primeras fase de
desarrollo y aplicación del RDL 32/2021, siendo necesario además modificar no
sólo la LET sino también la normativa de protección por desempleo para dar
adecuada cobertura a las medidas de protección social de las personas
trabajadoras afectadas por el Mecanismo RED, el RD 625/1985 de 2 de abril, y,
una vez más el RD 928/1998, de 18 de mayo, regulador del procedimiento para la
imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes
liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social.
5. El Capítulo I regula las disposiciones generales,
es decir cuál es su objeto, que no es otro que el desarrollo del art. 47 bis
LET; las modalidades y activación del Mecanismo, que recordemos que son la
cíclica y la sectorial, pudiendo en el acuerdo del Consejo de Ministros en el
que se apruebe el segundo “incluir los criterios conforme a los cuales se
define un determinado sector de actividad”; las medidas aplicables, que son suspensiones
contractuales y reducciones de jornada, pudiendo darse las primera cuando el
cese de la actividad “afecte a días completos, continuados o alternos, durante
al menos una jornada ordinaria de trabajo”, y la segunda cuando se trate de “la
disminución temporal de la actividad laboral, que podrá computarse sobre la
base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual”, pudiendo conllevar la reducción
de la jornada de trabajo diaria “el cese de actividad durante un máximo de
horas al día, mientras que la reducción de la jornada semanal, mensual o anual
podrá suponer el cese de actividad durante unas horas al día o durante jornadas
completas, dentro del límite porcentual máximo, semanal, mensual o anual,
fijado”; en fin, la creación de la comisión tripartita del Mecanismo RED
sectorial, órgano colegiado interministerial, que contará con la presencia de
representantes de las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas de ámbito estatal, y cuya función será analizar los cambios
introducidos por el art. 47 bis y determinar “la necesidad de elevar, en su
caso, una solicitud de activación del Mecanismo RED sectorial al Consejo de
Ministros”
6. El capítulo II regula el procedimiento, que se
iniciará con la obligada comunicación empresarial, la formación de la comisión
representativa del personal, la de la comisión negociadora y la posterior apertura
del período de consultas, y la solicitud por parte empresarial de la
autorización para la aplicación de medidas en el ámbito de dicho Mecanismo.
Sigue después el desarrollo del procedimiento, en el que lógicamente se presta
especial atención al desarrollo del período de consultas, las actuaciones de la
autoridad laboral competente durante la instrucción del procedimiento, y el
informe (importante por deber pronunciarse sobre la concurrencia de la causa o
causas alegadas por la empresa) de la ITSS. El bloque final de este artículo
está dedicado a la finalización del procedimiento, con una clara delimitación
de cuál ha de ser el contenido mínimo y cuáles las condiciones esenciales del
acuerdo, y cómo debe actuar la autoridad laboral según que el período de
consultas haya finalizado con o sin acuerdo entre las partes, añadiéndose a
todo ello las disposiciones comunes del procedimiento, que versan sobre cuál ha
de ser en cada supuesto la autoridad laboral competente para conocer de la
solicitud empresarial, y qué recursos administrativos, y en su caso posteriores
acciones ante la jurisdicción social, caben contra la decisión de la autoridad
laboral.
Me permito destacar que la constitución y
funcionamiento de la comisión negociadora se regirá por lo establecido en el
art. 41.4 LET, que recordemos que regula la modificación sustancial de
condiciones de trabajo, si bien siempre respetando “las particularidades
previstas en este artículo (6)”, con plazo máximo de cinco días, o diez si
algún centro de trabajo no cuenta con representación del personal, para dicha
constitución. También, que en la documentación relativa a un procedimiento de
modalidad sectorial, la parte empresarial deberá incluir un plan de recualificación
de las personas afectadas, así como dar cumplimiento a lo previsto en el art. 64.5,
apartados a) y b), que disponen que “El comité de empresa tendrá derecho a
emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de
las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones: a) Las
reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o
temporales, de aquella. b) Las reducciones de jornada”. La duración máxima del
período de consultas será de 15 días, o de 7 en plantillas de menos de 50
personas trabajadoras, si bien se permite la ampliación siempre y cuando haya
acuerdo expreso de ambas partes, antes de la finalización de la duración máxima
legalmente prevista, y se comunique a la autoridad laboral competente. El
acuerdo por la parte trabajadora deberá implicar que quienes den el visto
bueno, como miembros de la comisión negociadora, representen “a la mayoría de
las personas trabajadores del centro o centro de trabajo afectados”.
En cuanto a la instrucción del procedimiento, además
de los informes ya mencionados que debe emitir la ITSS, la norma permite a la
autoridad laboral solicitar todos aquellos que considere convenientes, que
deberán ser emitidos en un plazo máximo de siete días desde la finalización del
periodo de consultas y ser remitidos también a la ITSS “para su conocimiento”.
Por lo que respecta a la finalización del
procedimiento, en el caso de acuerdo entre las partes la autoridad laboral
dictará resolución de autorización en un plazo máximo de siete días desde la
comunicación de aquel, “en los términos fijados en el acuerdo”. El
incumplimiento de ese plazo se entenderá como silencio administrativo positivo
de autorización. La limitación de la intervención administrativa es clara
cuando el art. 12 dispone que el acuerdo la vincula y que la autoridad laboral “se
limitará a examinar si se ha observado el procedimiento y a constar que no ha
habido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho”, pudiendo actuar en tales
casos, de acuerdo a lo previsto en el apartado 2 para velar por el cumplimiento
de la legalidad.
Cuando no haya acuerdo, ya he indicado que será la
autoridad laboral la que decida autorizar o no la solicitud formulada por la
empresa, en los mismos plazos, y mismo valor del silencio administrativo, que
en el supuesto anterior, si bien dejando la puerta abierta a su revisión, con
una redacción que parece ampliar el intervencionismo administrativo, ya que tal
revisión será posible cuando “pudiera proceder por el incumplimiento del
contenido mínimo y condiciones esenciales del acuerdo”. La aclaración de esta
redacción se contempla en el apartado 2 del art. 15, ya que dispone que la
autorización solo se dará “cuando la comunicación final se ajuste al contenido
mínimo y condiciones esenciales previstos en el artículo anterior y cuando de
la documentación obrante en el expediente se desprenda que la situación cíclica
o sectorial temporal concurre en la empresa”, debiendo ser “motivada y
congruente con la solicitud empresarial”.
Respecto a la autoridad laboral competente, cuya
regulación es semejante en gran parte de su contenido con la dispuesta en el RD
1483/2012, cabe indicar que la competencia de la Dirección General de Trabajo
del MITES se extenderá también (art. 16.2 a), 2º) “Cuando el procedimiento
afecte a empresas o centros de trabajo relacionados con créditos
extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación; con empresas
pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellas que tengan la
condición de sociedades mercantiles estatales de acuerdo con la Ley 47/2003, de
26 de noviembre, General Presupuestaria, o con la Ley 40/2015, de 1 de octubre,
así como con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras
cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional mediante
norma con rango de ley”. Recordemos que si el procedimiento afecta a quienes
prestan servicios en dos o más Comunidades Autónomas, y un mínimo del 85 % del
personal se encuentra ubicado en una de ellas, será esta la que deberá realizar
“la totalidad de las intervenciones del procedimiento”, con notificación a la
DGT del acuerdo alcanzando o de la resolución dictada cuando no hubiera habido
este.
7. El capítulo III, una importante novedad a mi
parecer, aun cuando se inspira directamente en algunas medidas semejantes
adoptadas por el gobierno en anteriores Reales Decretos-Ley, regula las que
denomina “garantías del Mecanismo RED, en las que se incluyen las medidas de
protección social del personal afectado, tanto de prestaciones por desempleo
como en su condición de colectivo prioritario para las acciones formativas que
se lleven a cabo en el marco del sistema de formación profesional para el
empleo en el ámbito laboral; los beneficios de los que podrán gozar las
empresas cuando apliquen las medidas aprobadas de suspensiones contractuales y
reducciones de jornada; las acciones formativas de las que podrán beneficiarse
las y los trabajadores afectados, a desarrollar por las empresas afectadas por
la medida, para mejorar las competencias profesionales y su empleabilidad; y,
reitero que en la misma línea que en anteriores normas, el compromiso
empresarial de mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la
finalización del período de vigencia del Mecanismo RED autorizado, para poder
beneficiarse de las exenciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad
Social, en el bien entendido que el reintegro, por incumplimiento, será “de la
persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito”. A
destacar que cuando la empresa acredite haber puesto a disposición de las
personas trabajadoras las acciones formativas, “no estará obligada al reintegro
de las exenciones cuando la persona trabajadora no las haya realizado” (art.
20.5)
Igualmente, se establecen prohibiciones en materia de
realización de horas extraordinarias, nuevas contrataciones y
externalizaciones, si bien la excepción a la segunda y tercera regla se
concreta cuando se trate de funciones que no puedan desarrollar las personas en
régimen de suspensión contractual o de reducción de jornada. También se permite
la contratación formativa, regulada en el art. 11 LET, siempre y cuando el
personal contratado no desempeñe funciones o tareas realizadas “habitualmente”
por quienes se encuentran en situación de suspensión contractual o de reducción
de jornada.
En la Revista de la Seguridad Social , en la página
web del MISSMI, se recuerdan cuáles son las bonificaciones en las cotizaciones
empresariales:
“El Mecanismo RED, recogido en el Real Decreto-ley
32/2021, contempla dos modalidades:
Cíclica, que proporcionará a las empresas un marco
estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas
macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock
Sectorial, mediante la cual las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria
de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED.
El decreto ley aprobado hoy establece las
exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social a las que se podrán acoger
las empresas en ambas modalidades, una vez se active el Mecanismo RED que
permitirá a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión
de contratos de trabajo:
En la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro
meses las empresas se podrán beneficiar de una exoneración del 60% en las
cuotas; del 30% entre el quinto y el octavo mes, y del 20% a partir del noveno.
En la modalidad sectorial serán del 40% y
condicionadas a la realización de actividades de formación”
8. Ha tardado ciertamente mucho, pero al fin ha
llegado la regulación completa del Fondo Red de flexibilidad y estabilización
del empleo, al que se dedica todo el capítulo III. Baste ahora señalar que estará
adscrito al MITES y que “es un fondo carente de personalidad jurídica, en los
términos de los artículos 137 y siguientes de la Ley 40/2015, de 1 de octubre,
que se regirá por lo dispuesto en el artículo 47 bis.6 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en este real decreto”, teniendo como
finalidad “atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de la
modalidad cíclica y sectorial del Mecanismo RED en materia de prestaciones y
exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, incluidos
los costes asociados a la formación, en los términos recogidos en esta norma, y
se dedicará con carácter exclusivo y excluyente a la financiación del Mecanismo
RED”, correspondiendo al SEPE elaborar anualmente la propuesta de los
presupuestos de explotación y del capital del Fondo.
Sin duda, tiene especial importancia conocer cuáles
serán las fuentes de financiación, por lo que me permito reproducir el art. 26.
“El Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del
Empleo, F.C.P.J. se podrá nutrir en cada ejercicio de:
a) La cuantía positiva resultante de minorar de la
recaudación líquida obtenida en la cotización por desempleo:
1.º El importe del gasto abonado en concepto de
prestaciones y subsidios por desempleo, así como cualquier otro programa o iniciativa
asimilable, que incluirá, en todo caso, la cuantía de las cotizaciones a la
Seguridad Social que el Servicio Público de Empleo Estatal debe realizar por
estos conceptos.
2.º El importe de las bonificaciones de fomento del
empleo que el Servicio Público de Empleo Estatal abone a la Tesorería General
de la Seguridad Social.
Siempre que las disponibilidades financieras de
tesorería del Servicio Público de Empleo Estatal y la situación financiera de
la Seguridad Social lo permitan, hasta el importe máximo de dicha cuantía.
b) Los recursos generados por la aplicación de la
disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre
actualización, adecuación y modernización del Sistema de la Seguridad Social,
en la parte que no se utilice para financiar acciones y medidas de reinserción
laboral específicas para el colectivo de personas trabajadoras de cincuenta o
más años que se encontraran en situación legal de desempleo.
c) Las aportaciones consignadas para esta finalidad
en los Presupuestos Generales del Estado para financiar el coste de las
exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social.
d) Las aportaciones procedentes de instrumentos de
financiación de la Unión Europea orientados al cumplimiento del objeto y fines
del Fondo, siempre que los gastos a financiar sean considerados elegibles o
subvencionables por la normativa reguladora de estos instrumentos.
e) En su caso, los rendimientos de cualquier
naturaleza que genere el Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo,
F.C.P.J.
Como órgano colegiado interministerial para el
asesoramiento, control y ordenación de la gestión económica, y del seguimiento
y análisis de su financiación efectiva, se crea el Comité de Gestión del Fondo.
Para llevar a cabo la valoración de las
medidas y su impacto en la evolución de la actividad económica y el empleo, se
crea, como órgano colegiado interministerial, la Comisión Social de Seguimiento
del Fondo, en el que participarán cuatro vocales en nombre de las
organizaciones empresariales y sindicales más representativas de ámbito
estatal.
9. La disposición derogatoria única procede a la
derogación de la disposición transitoria segunda del RD 772/2011 de 3 de junio.
Recordemos que dicho precepto dispone que “Las competencias sancionadoras
atribuidas a las Direcciones Provinciales del Servicio Público de Empleo
Estatal respecto de las infracciones reguladas en la Sección Primera del
Capítulo III del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el
Orden Social relativas a las prestaciones por desempleo serán de aplicación una
vez que el Servicio Público de Empleo Estatal disponga de los recursos
necesarios para ello y así se establezca por Orden del Ministerio de Trabajo e
Inmigración. Hasta entonces, la competencia para sancionar las infracciones
mencionadas corresponderá a los Jefes de las Inspecciones Provinciales de
Trabajo y Seguridad Social de la Administración General del Estado”.
Anexo.
I. Modificación
del RD 1483/2012 de 29 de octubre por el RD 608/2023 de 11 de julio.
|
RD
1483/2012 https://boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2012-13419 |
RD
608/2023 https://boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2023-16158 |
|
Artículo
10. Actuaciones de la autoridad laboral. Artículo
16. Régimen jurídico de la suspensión del contrato de trabajo y de la
reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. 1.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción a que se refiere el artículo 47 del Estatuto de
los Trabajadores, con arreglo al procedimiento previsto en este capítulo
cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a
días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada
ordinaria de trabajo. 2.
La jornada de trabajo podrá reducirse por las causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción a que se refiere el artículo 47 del Estatuto de
los Trabajadores con arreglo al procedimiento previsto en este capítulo. Se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y
un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la
jornada diaria, semanal, mensual o anual. 5.
Durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada
se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la
polivalencia o incrementar su empleabilidad. Artículo
21. Actuaciones de la autoridad laboral. Artículo
33. Instrucción y resolución. 1.
La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas
otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en
el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la
solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. 2.
En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta
en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados
por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a los representantes legales
de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse
en el término de un día. 3.
La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar
la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a
esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de
medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán
efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa
deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral. 4.
En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia
de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de
despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, de
acuerdo con lo establecido en el Título I. 5.
Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, la resolución de la
autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la
empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social. 6.
Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción
de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada
en los términos establecidos en los artículos 15 y 24. Disposición
adicional segunda. Tratamiento electrónico de los procedimientos. En
cumplimiento del artículo 35 de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso
electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos, las comunicaciones
contenidas en los procedimientos regulados en este Reglamento podrán
realizarse a solicitud de la empresa por medios electrónicos, pudiendo
asimismo aportarse al procedimiento copias digitalizadas de todos los
documentos. De
acuerdo con el artículo 27 de la citada Ley 11/2007, de 22 de junio, las
comunicaciones entre Administraciones Públicas que se regulan en este
Reglamento deberán efectuarse preferentemente por medios electrónicos. Igualmente,
será en la sede electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
donde se indicarán los sistemas o medios electrónicos que pueden utilizarse
para comunicarse con la Administración |
Uno. Se
añade un apartado 4 al artículo 10, con la siguiente redacción: «4. La
autoridad laboral garantizará el acceso de las partes interesadas el
expediente administrativo, y, en particular, les remitirá el informe al que
se refiere el artículo 11 en el momento de su recepción.» Dos. Se
modifica el artículo 16, que tendrá la siguiente redacción: «Artículo
16. Régimen jurídico de la suspensión del contrato de trabajo y de la
reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción. 1. El
contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción a que se refiere el artículo 47 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con arreglo al
procedimiento previsto en este capítulo cuando el cese de la actividad que
venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o
alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. 2. La
jornada de trabajo podrá reducirse por las causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción a que se refiere el artículo 47 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores con arreglo al
procedimiento previsto en este capítulo. Se entenderá por reducción de
jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada
de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o
anual. La
reducción de la jornada de trabajo diaria podrá conllevar el cese de
actividad durante un determinado número de horas al día; la reducción de la
jornada semanal, mensual o anual podrá suponer el cese de actividad durante
unas horas al día o durante jornadas completas, dentro del límite porcentual
máximo, semanal, mensual o anual, fijado. En
la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de
reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. 3. Durante
la aplicación de un expediente de regulación temporal de empleo, cada persona
trabajadora solo podrá verse afectada en exclusiva por una reducción de su
jornada o por la suspensión de su contrato, sin que quepa una combinación de
ambas, y sin perjuicio de la afectación o desafectación, o de la variación en
el porcentaje de reducción de jornada, que se produzcan ante la alteración de
las circunstancias alegadas como causa justificativa de las medidas. 4. El
alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de
reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende
superar. 5. Durante
el período de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y volver
a afectar a las personas trabajadoras afectadas por el mismo en función de
las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de
las medidas, informando previamente de ello a la representación legal de las personas
trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones
sociales y, conforme a los plazos establecidos reglamentariamente, a la
Tesorería General de la Seguridad Social, a través de los procedimientos
automatizados que establezcan dichas entidades. 6. La
adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no
generará derecho a indemnización alguna a favor de las personas trabajadoras
afectadas. 7. Durante
las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad
profesional de las personas trabajadoras afectadas cuyo objeto sea aumentar
la polivalencia o mejorar su empleabilidad.» Tres. Se
añade un apartado 3 al artículo 21, con la siguiente redacción: «3. La
autoridad laboral garantizará el acceso de las partes interesadas el
expediente administrativo, y, en particular, les remitirá el informe al que
se refiere el artículo 22 en el momento de su recepción.» Cuatro. Se
modifica el artículo 33, que tendrá la siguiente redacción: «Artículo
33. Instrucción y resolución. 1. La
autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y podrá realizar o solicitar cuantas
otras actuaciones o informes considere indispensables. No
obstante lo anterior, la solicitud del informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social no será preceptiva en los casos en que la fuerza mayor
temporal venga determinada por los impedimentos o limitaciones en la
actividad normalizada de la empresa a los que se refiere el artículo 47.6 del
Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 2. La
autoridad laboral dictará resolución en el plazo máximo de cinco días a
contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano
competente para su tramitación. 3. En
el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en
la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados
por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a la representación legal de
las personas trabajadoras el oportuno trámite de audiencia, que deberá
realizarse en el término de un día. 4. La
resolución de la autoridad laboral constatará, en su caso, la existencia de
la fuerza mayor alegada por la empresa o la acreditación por parte de esta
del impedimento o las limitaciones a su actividad. En
los supuestos de reducción de jornada y suspensión de contratos, la
resolución que declare la existencia de la fuerza mayor expresará, además,
hasta qué fecha surte efectos. 5. Sin
perjuicio de lo previsto en el apartado anterior, corresponderá a la empresa
la decisión sobre la extinción de los contratos de trabajo o sobre la
aplicación de medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos, que
surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La
empresa deberá dar traslado de su decisión a la representación de las
personas trabajadoras y a la autoridad laboral. 6. En
el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la
existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno
procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción
de jornada por otras causas, de acuerdo con lo establecido en el título I. 7. De
conformidad con lo previsto en los artículos 121 y 122 de la Ley 39/2015, de
1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones
Públicas, las resoluciones de la autoridad laboral podrán ser objeto de
recurso de alzada por los interesados ante el órgano superior jerárquico del
que las haya dictado, cuya resolución podrá ser impugnada ante la
jurisdicción social. 8. Las
personas trabajadoras y sus representantes legales podrán impugnar las decisiones
empresariales sobre la extinción de contratos o sobre las medidas de
reducción de jornada y suspensión de contratos que les afecten en los
términos establecidos en los artículos 15 y 24.» Cinco. Se
introduce un nuevo título IV, que tendrá la siguiente redacción: «TÍTULO
IV Normas
comunes a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas
económicas, técnicas, organizativas y de producción, y por fuerza mayor Artículo
49. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social. Durante
la aplicación de las medidas de reducción de jornada y suspensión de contrato
reguladas en este reglamento, las empresas podrán acogerse voluntariamente,
siempre y cuando concurran las condiciones y requisitos incluidos en la
disposición adicional cuadragésima cuarta del texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, a las exenciones en la cotización a la
Seguridad Social que se indican en la misma sobre la aportación empresarial
por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta a que se
refiere el artículo 153 bis del mismo texto legal. Artículo
50. Acciones formativas vinculadas a los beneficios extraordinarios para las
empresas. 1. Durante
la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que
se refiere este reglamento, las empresas podrán desarrollar acciones
formativas para cada una de las personas afectadas, que tendrán como objetivo
la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las
personas trabajadoras. Las empresas que apliquen expedientes de regulación
temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción y que se beneficien voluntariamente de las exenciones a las que se
refiere el artículo anterior deberán desarrollar estas acciones formativas. Se
priorizará el desarrollo de acciones formativas dirigidas a atender las
necesidades formativas reales de las empresas y las personas trabajadoras
incluyendo las vinculadas a la adquisición de competencias digitales, así
como aquellas que permitan recualificar a las personas trabajadoras, aunque
no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa. 2. Las
acciones formativas se desarrollarán a través de cualquiera de los tipos de
formación previstos en la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación
e integración de la Formación Profesional, en la Ley 30/2015, de 9 de
septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el
empleo en el ámbito laboral y en la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del
Sistema Universitario, de acuerdo con los requisitos y procedimientos
establecidos en dichas normas, o a través de cualquier otro sistema de
formación acreditada. A estos efectos se establecerán los mecanismos de
colaboración oportunos entre las Administraciones públicas en el marco de sus
competencias. 3. Las
acciones formativas deberán desarrollarse durante la aplicación de la
reducción de la jornada o suspensión del contrato o en tiempo de trabajo, y
en todo caso antes de que transcurran seis meses desde la finalización del
periodo de vigencia del expediente. En cualquier caso, deberán respetarse los
descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar. 4. Las
empresas que desarrollen las acciones formativas a las que se refiere este
artículo tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de
acciones en el ámbito de la formación programada, en los términos previstos
en el artículo 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre. Artículo
51. Compromiso de mantenimiento del empleo. 1. Las
exenciones en la cotización a las que se refiere el artículo 49 estarán
condicionadas al mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras
afectadas por el expediente de regulación temporal de empleo durante los seis
meses siguientes a la finalización del periodo de aplicación de aquel. Las
empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar el importe de las
cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación con la persona
trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el
recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en
las normas recaudatorias de la Seguridad Social, previa comprobación del
incumplimiento de este compromiso y la determinación de los importes que
deban reintegrarse por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 2. No
se considerará incumplido este compromiso cuando el contrato de trabajo se
extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión,
muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez
de la persona trabajadora. Tampoco se considerará incumplido por el fin del
llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no
suponga un despido sino una interrupción del mismo. En
particular, en el caso de contratos temporales, no se entenderá incumplido
este requisito cuando el contrato se haya formalizado de acuerdo con lo
previsto en el artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores y se extinga por finalización de su causa, o cuando no pueda
realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación. Artículo
52. Límites en materia de horas extraordinarias, contrataciones y
externalizaciones. 1. Durante
la aplicación efectiva de un expediente de regulación temporal de empleo no
podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas
externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean
directas o indirectas. Esta
prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en
suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el
centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no
puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas,
desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al
respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas
trabajadoras. 2. Las
empresas que estén aplicando alguna de las medidas de flexibilidad interna
reguladas en este reglamento podrán concertar contratos formativos siempre
que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o
tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de
suspensión o reducción de jornada. Artículo
53. Acceso a los datos relativos a los expedientes de regulación temporal de
empleo por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público
de Empleo Estatal, el Instituto Social de la Marina y la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social. La
Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo
Estatal, el Instituto Social de la Marina y la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social tendrán acceso, a través de los procedimientos electrónicos
que se establezcan, a todos los datos necesarios para la identificación de
todo expediente de regulación temporal de empleo comunicado o autorizado,
sobre la empresa y de las personas trabajadoras incluidas en este, el tipo de
medida que se aplique, el período en el que se puede producir la reducción de
jornada de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo y el porcentaje
máximo de reducción de jornada o periodo máximo de suspensión de contrato
previsto respecto de cada persona trabajadora.» Seis. Se
da nueva redacción a la disposición adicional segunda, que queda redactada
como sigue: «Disposición
adicional segunda. Tramitación electrónica de los procedimientos. 1. De
conformidad con lo establecido en el artículo 14 de la Ley 39/2015, de 1 de
octubre, en los procedimientos de despido colectivo y en los de reducción de
jornada o suspensión de contratos de trabajo, la empresa que los inicie está
obligada a relacionarse con la autoridad laboral a través de medios
electrónicos. Del mismo modo, todas las comunicaciones que deban realizarse
por cualesquiera órganos de las administraciones con competencias para la
tramitación de dichos procedimientos, incluyendo aquellas dirigidas a la
representación legal de las personas trabajadoras, se realizarán por medios
electrónicos. 2. A
los fines previstos en el apartado anterior, el Ministerio de Trabajo y
Economía Social desarrollará y mantendrá una aplicación informática que
permita la tramitación y gestión administrativa de los procedimientos
regulados en este reglamento. 3. Las
Comunidades Autónomas podrán utilizar sus propias aplicaciones informáticas o
bien adherirse a la aplicación informática a que se refiere el apartado
anterior, mediante la suscripción del correspondiente convenio con el
Ministerio de Trabajo y Economía Social. 4. Mediante
las normas de desarrollo de este reglamento se determinarán los sistemas o
medios electrónicos que habrán de utilizarse para comunicarse con la
Administración.» Siete. Se
introduce una nueva disposición adicional sexta, que tendrá la siguiente redacción: «Disposición
adicional sexta. Obligación de notificación previa en los supuestos de
cierre. 1. Las
empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo,
cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de
cincuenta o más personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad
laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y
Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo. Estas
notificaciones se efectuarán a través de los medios electrónicos a los que se
refiere la disposición adicional segunda, y deberán ser realizadas con una
antelación mínima de seis meses a la comunicación regulada en el artículo 2.
En el caso en que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá
realizarse la notificación tan pronto como lo fuese y justificando las
razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido. 2. Dichas
empresas remitirán copia de la notificación a la que se refiere el apartado
anterior a las organizaciones sindicales más representativas y a las
representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel
estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de
trabajo que se pretenden cerrar.» Ocho. Se
modifica la numeración de la disposición transitoria única, que pasa a ser la
disposición transitoria primera, y se introduce una disposición transitoria
segunda, que tendrá la siguiente redacción: «Disposición
transitoria segunda. Procedimientos iniciados. Los
despidos colectivos y expedientes de regulación temporal de empleo que se
hubieran iniciado a la fecha de la entrada en vigor del Real Decreto
608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de
Flexibilidad y Estabilización del Empleo, se regirán por la normativa vigente
en el momento de su inicio. |
II. Modificación del RD 928/1998 de 14 de mayo, sobre
procedimiento para la imposición de sanciones por infracciones de orden social
y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social por el RD
608/2023
|
RD 928/1998 Artículo 4.
Atribución de competencias sancionadoras. 1. En el ámbito
de la Administración General del Estado y de los organismos públicos
vinculados o dependientes de aquella, las infracciones serán sancionadas por
los órganos a los que normativamente se haya atribuido la competencia
sancionadora. El procedimiento sancionador se iniciará a propuesta de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, o bien, cuando se trate de
infracciones leves y graves de solicitantes o beneficiarios de prestaciones,
como resultado de los datos o antecedentes obrantes en la entidad u órgano
gestor de la prestación. En el ámbito
provincial, la competencia para sancionar corresponderá a los siguientes
órganos: a) En el caso de
las infracciones en materia de Seguridad Social reguladas en la Sección
Primera del Capítulo III del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, cuyas actas no concurran con actas de liquidación, la
imposición de sanción corresponderá a: .. 2.º La
Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su
caso, del Instituto Social de la Marina en los supuestos calificados como
infracción leve en los apartados 4 y 6 del artículo 21, como infracción grave
en los apartados 4, 6, 8 y 14 del artículo 22, y como infracción muy grave en
las letras a), c), e) y g) del artículo 23.1. Corresponderá la
imposición de sanción a la Dirección Provincial del Servicio Público de
Empleo Estatal o, en su caso, del Instituto Social de la Marina, cuando la
sanción afecte a prestaciones por desempleo, en los supuestos previstos en el
apartado 4 del artículo 21, en los apartados 4, 6, 8, 13 y 14 del artículo 22
y en las letras a), c), e) y g) del artículo 23.1. |
RD 608/2023 2.º La Dirección
Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social, en los supuestos
calificados como infracción leve en los apartados 4 y 6 del artículo 21, como
infracción grave en los apartados 4, 6, 8 y 14 del artículo 22, y como
infracción muy grave en las letras a), c), e) y g) del artículo 23.1. Corresponderá la
imposición de sanción a la Dirección Provincial del Servicio Público de
Empleo Estatal, cuando la sanción afecte a prestaciones cuya gestión tenga
atribuida, en los supuestos previstos en el apartado 4 del artículo 21, en
los apartados 4, 6, 8, 13 y 14 del artículo 22 y en las letras a), c), e) y
g) del artículo 23.1 Asimismo,
corresponderá la imposición de sanción a la Dirección Provincial del
Instituto Social de la Marina en los supuestos señalados en los dos párrafos
anteriores, cuando la sanción afecte a prestaciones cuya gestión tenga
atribuida. |
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