Análisis de los contenidos más destacados del nuevo Reglamento de expedientes de regulación de empleo (Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre) (I)

1. El Boletín Oficial del Estado publicó el martes 30 de octubre, con entrada en vigor al día siguiente, el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.  La norma, que fue aprobada por el Consejo de Ministros del día 26, se dicta en desarrollo de la disposición final decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012,de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (con incumplimiento del plazo de un mes previsto en la norma para dicho desarrollo). La citada disposición adicional dispone que el desarrollo reglamentario debe prestar especial atención “a los aspectos relativos al período de consultas, la información a facilitar a los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por el empresario”.  El mismo día, el BOE procedió también a publicar otra norma de desarrollo de la Ley 3/2012, en concreto de su disposición adicional decimosexta, el Real Decreto 1484/2012 de 29 de octubre,sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficiosque realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o másaños.

Ya hay numerosos comentarios en las redes sociales sobre el RD 1483/2012, porque se trata de una norma sin duda importante, y muy especialmente por el impacto que va a tener sobre las extinciones de contratos del personal laboral en el sector público, desarrollando la disposición adicional segunda de la Ley 3/2012, y sin duda se van a incrementar en los días venideros. Ya tenemos también la suerte de contar con un texto de comparación entre la normativa anteriormente vigente (Real Decreto 801/2011 de 10 de junio y Orden EE/487/2012, de 8 de marzo) y la nueva, efectuado por el Magistrado del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Miquel Ángel Falguera en la revista “Jurisdicción social” de Jueces para laDemocracia, y el Magistrado del mismo TSJ Carlos Hugo Preciado ha tenido la amabilidad de enviarme otro documento de comparación entre ambas normas, con referencia de las novedades incorporadas, que será publicado próximamente en la citada revista electrónica.

El objetivo de mi comentario es analizar los aspectos más destacados de la reforma normativa, de un texto del que conocí tres borradores anteriores, de 22 de mayo, de 27 dejulio, y de 13 de septiembre, debiendo destacarse, por su especial importancia, que no fue hasta el segundo cuando apareció la regulación de la extinción colectiva en el ámbito público, y que el texto definitivo ha introducido importantes modificaciones para tratar de regular de la manera más concreta y clara posible (obviamente desde los intereses gubernamentales) cuándo pondrá practicarse un ERE en cualquier Administración Pública.

2. La introducción de la norma nos señala los “principales objetivos que persigue” para ajustar el desarrollo reglamentario a las “importantes modificaciones” operadas en los artículos 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadorespor la Ley 3/2012, en el bien entendido, y conviene destacarlo, que el legislador modifica todo aquello que es necesario para adecuar el Reglamento anterior a la nueva norma legal, pero al mismo tiempo y al objeto de dar continuidad y coherencia a “la práctica jurídica y a la experiencia de las empresas”, intenta recoger, es decir mantener, “todo lo que del anterior continúa siendo válido y compatible con la nueva regulación de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada”.

En primer lugar, la adecuación de los procedimientos, ya que la normativa anterior regulaba un procedimiento administrativo dirigido a la obtención de la autorización administrativa que, siempre según el texto, “condicionaba” la actuación empresarial, mientras que la nueva regulación pone el acento en un procedimiento basado “en la negociación” entre las partes y dónde la intervención administrativa es sustancialmente distinta (si nos atenemos al art. 51.2 de la LET, formulación de advertencias y recomendaciones, actuaciones de mediación o funciones de asistencia, pero siempre sin interferir en la decisión final empresarial, con o sin acuerdo con la parte trabajadora).

En segundo término, y en muy estrecha relación con lo que acabo de explicar, la norma busca “garantizar la efectividad del período de consultas” al que la normativa anuda una “importancia de primer orden” para garantizar los derechos de los trabajadores pero también al mismo tiempo para dar cobertura “a la necesaria celeridad y agilidad de los procedimientos demandadas por las empresas” (en efecto, la aparente rigidez de la regulación del período de consultas en el texto articulado, con la obligación de celebrar un número determinado de reuniones de la comisión negociadora, lo es mucho menos cuando la misma norma permite que las partes adopten otros criterios de actuación para la negociación), en el bien entendido que la intervención administrativa en ningún caso supondrá la paralización ni la suspensión del procedimiento (art. 6.5), enfatizándose en la Memoria del análisis del impacto normativo que esta regulación es la acorde con la nueva función de la autoridad laboral, “que no realiza una función de control administrativo previo de la decisión, sino que recibe la comunicación y comprueba sus requisitos, pero sin que esta comprobación pueda paralizar el procedimiento”.

En dichas consultas, los  representantes de los trabajadores deberán disponer de toda la información necesaria para poder negociar,  o dicho de otra forma las empresas deberán ser cada vez más cuidadosas con la información a presentar a la parte laboral para que esta no pueda alegar, en fase de conflicto judicial, que se ha incumplido la normativa legal y reglamentaria.

El RD, también presta atención, señalado en cuarto lugar, al plan de recolocación externo, obligatorio en las empresas que despidan a más de cincuenta trabajadores, al objeto, se dice, de conseguir “mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo” (supongo que el término “indebida” se refiere al posible incumplimiento del acuerdo de recolocación y no a la decisión primera empresarial de extinción de contratos).

Por último, y no menos importante, la introducción nos explica que el Reglamento tiene por finalidad establecer las “peculiaridades” del procedimiento del despido en el sector público “y específicamente en el ámbito de las Administraciones Públicas”, siendo muy curioso a mi parecer que se  utilice el término “peculiaridad” cuando hay una regulación propia y diferenciada de este procedimiento extintivo a la que hay que añadir, eso sí, la normativa de carácter más general.  

3. El nuevo reglamento se articula en tres títulos, cinco disposiciones adicionales y una disposición transitoria, mientras que el RD propiamente dicho incluye un artículo único de aprobación del citado Reglamento; dos disposiciones adicionales sobre información estadísticas y acreditación de las situaciones legales de desempleo (ver disposición adicional sexagésimo tercera de la LeyGeneral de Seguridad Social); una disposición transitoria (siempre de indudable importancia) sobre qué normativa se aplica a los procedimiento iniciados desde el 12 de febrero, fecha de entrada en vigor del RDL3/2012, y antes del 31 de octubre; una disposición derogatoria, en la que además de la normativa reglamentaria anteriormente vigente sobre procedimientos de ERES se añaden varios preceptos de la normativa sobre desempleo; y cinco disposiciones finales, la primera sobre el fundamento constitucional (con especial importancia a la referencia al art. 149.1.18 de la Constitución sobre competencia del Estado en materia de bases del régimen jurídico de las AA.PP en cuanto que hay preceptos del Reglamento como los arts. 41,43,47y 48 que versan directamente sobre la intervención administrativa en ERES); una nueva modificación del RD 625/1985 de 2 de abril para adecuar la normativa sobre tramitación de la prestación por desempleo a los cambios operados en el nuevo texto; la modificación del Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para determinar a quién corresponde emitir el preceptivo informe en conflictos supraautonómicos o supraprovinciales en la misma autonomía (previendo la posibilidad de una adscripción ¿voluntaria o forzosa? de personal inspector o de apoyo “para la realización de este o de otros cometidos que requieran igualmente unidad y homogeneidad de las actuaciones inspectoras”; la correspondiente habilitación normativa a la Ministra de Empleo y Seguridad Social para la aplicación y desarrollo de la norma (¿no sería más correcto referirse a “la persona titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social?); y finalmente la concreción de la entrada en vigor que, como ya he indicado, se ha producido un día después de su publicación en el BOE, es decir el miércoles 31 de octubre.

4. El título I regula los “procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción”.

A) En cuanto al objeto del procedimiento la redacción es sensiblemente idéntica a la del art. 1 del RD 801/2011, salvo en dos aspectos ciertamente muy importante, en especial el primero, y que guardan relación con las modificaciones operadas por la Ley 3/2012. Mientras en la normativa anterior debía demostrarse que las causas económicas alegadas, por disminución persistente de su nivel de ingresos, podían afectar a la viabilidad o a la capacidad de la empresa de mantener su volumen de empleo, la norma ya vigente entiende que la causa existe cuando la disminución de los ingresos ordinarios o ventas se produce durante tres trimestres consecutivos, calculados con relación a los mismos períodos del año anterior. Además, entre las causas organizativas se incluye “el modo de organizar la producción”.

B) Me parece importante la concreción relativa al cómputo de la plantilla de la empresa, consistente en la inclusión de todos los trabajadores que presten sus servicios el día en que se inicie el procedimiento y “cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada”.  Con respecto al cómputo del número de extinciones y las causas por las que se han producido, hay que estar, recuérdese, a la importante Sentencia de 8 de julio de 2012 dictada enunificación de doctrina por el Tribunal Supremo, en la que la Sala de lo Social se pronuncia en contra del criterio formalista y utiliza una interpretación integradora de la normativa europea con la española que lleva a garantizar de la mejor manera posible los derechos de los trabajadores afectados por un ERE, no aceptando que la mera referencia, en la comunicación de la extinción del contrato, a que la causa es la finalización de la obra o servicio, y no una de índole económica, organizativa o productiva, sea suficiente para “expulsar” del cómputo numérico a efectos del ERE a tales extinciones.    

C) La iniciación del procedimiento pasa por la comunicación empresarial, por escrito, a la representación legal de los trabajadores, con la aportación de la documentación común para todos los despidos prevista en el art. 3 y la específica regulada en los art. 4 y 5 según se trate de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y simultánea comunicación a la autoridad laboral, al objeto de que esta lo ponga en conocimiento de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la emisión de su preceptivo informe (una vez adoptada, con o sin acuerdo, la decisión empresarial, algo sustancialmente diferente con relación a la normativa anterior). Respecto a la referencia a la obligación de contener la clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido, sorprende que la norma no mencione la referencia al grupo profesional por el que deberán regularse todas las empresas en el período de un año a partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, o más exactamente cuando se modifiquen las reglas recogidas en los distintos convenios colectivos aplicables. En la memoria del análisis del impacto normativo se enfatiza que la nueva regulación pone el acento en la existencia o concurrencia de la causa y no exige al empresario “la justificación de la razonabilidad del número de extinciones… y la finalidad de preservar o mejorar la situación de la empresa”, ya que, y ese es el objetivo de la reforma como han destacado desde su entrada en vigor los responsables gubernamentales, la concurrencia de los hechos que integran la causa “faculta a la empresa para la adopción de medidas laborales, en el entendimiento que dichas decisiones pertenecen a la esfera de la gestión empresarial y en este ámbito deben mantenerse…”.