1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala sexta delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 15 de diciembre (asuntos acumuladosC-40/20 y 173/20) , con ocasión de las peticiones de decisión prejudicial planteadas, al amparo
del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Consejo de Estado
de Italia.
El interés de la
sentencia radica en el análisis, una vez más, de la aplicación de la cláusula
quinta del Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de
duración determinada que se anexa a la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28
de junio de 1999; es decir, las medidas que deben adoptar los Estados miembros
para evitar la utilización abusiva de los contratos o relaciones laborales de
duración determinada.
La sentencia se
refiere a la normativa italiana, si bien me parece perfectamente extrapolable a
la realidad universitaria española, no debiendo olvidar que se encuentra en
fase de tramitación parlamentaria el Proyecto de Ley Orgánica del SistemaUniversitario , que esta semana superará el primer trámite en el Pleno del Congreso de los
Diputados, y que regula en los arts. 77 a 87 la normativa relativa al personal
docente e investigador laboral.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco —
Principio de no discriminación — Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva
de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada — Relación de trabajo
de duración determinada de Derecho público — Investigadores universitarios”
La sentencia
mereció inmediatamente, el mismo día de su publicación, la atención en el blog
de APISCAM (Asociación de Profesionales de Informática de Sanidad de la
Comunidad de Madrid) , con este amplio titular: “El Tribunal Europeo sentencia en otro asuntos
italianos sobre investigadores de la Universidad pública que no viola la
normativa UE sobre abuso de temporalidad el límite italiano de 12 años a la
concatenación de contratos de investigación al tener en cuenta la
"naturaleza de la investigación universitaria" , que puede justificar
estas temporalidades más largas que en el caso de empleados públicos normales,
y que existe un límite establecido por ley. Sí sentencia el derecho de estos
temporales a participar en unos procesos de "promoción interna" a
profesor asociado (indefinido) permitidos para personal investigador indefinido
y vetado a unos temporales”.
El asunto fue
juzgado sin conclusiones del abogado general. En la sentencia se encuentran
numerosas referencias a la dictada por el TJUE el 3 de junio de 2021 (asunto
C-326/19), en un litigio que también afectaba al profesorado y personal
investigador universitario en Italia, que fue objeto de mi atención en la
entrada “UE. La regulación de los contratos de trabajo de duración determinadapara investigadores universitarios en Italia. Interpretación de la cláusula 5del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE” , y a la que me referiré, obviamente, más adelante.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas por parte
de investigadores universitarios en la Universidad de Perusa tras la denegación
de sus peticiones por parte de esta para incoar, al amparo de la normativa
aplicable, “el procedimiento correspondiente a su contratación por tiempo
indefinido” o “permitir que se sometan a evaluación a efectos de su inscripción
en la lista de profesores asociados”, siendo denegada con la argumentación de
que la normativa que consideraban aplicable los demandantes no lo era, es decir
no modificaba la relación laboral del profesorado y personal investigador universitario,
por no estar sus contratos de Derecho Público “sujetos a los procedimientos de
estabilización de los empleos precarios”. En las demandas se alegaba (ver
apartado 22) que dicha exclusión debería llevar a declarar que la norma que la
Universidad consideraba no aplicable “debería considerarse inconstitucional y
contraria al Derecho de la Unión, más concretamente al Acuerdo Marco”. Conviene
señalar, para conocer correctamente los términos del debate, que los
demandantes habían formalizado contratos temporales de investigadores por una
duración de tres años, prorrogados por dos más.
La demanda fue
desestimada en instancia, siendo la tesis del tribunal que la norma (Decreto
legislativo 75/2017) considerada aplicable por los demandantes era una “excepción pertinente al principio de
concurso público, cuyo carácter imperativo siempre había sido consagrado por la
Corte Constitucional y por la jurisprudencia laboral y
contencioso-administrativa”, y que además la contratación del profesorado y del
personal investigador universitario se regía “por las normas específicas de la
Universidad y de la investigación científica”.
Ante tal
desestimación de sus pretensiones, los demandantes interpusieron recursos ante
el Consejo de Estado, para quien la resolución del litigio estaba estrechamente
vinculada a que se resolviera “la compatibilidad del sistema de contratación de
los investigadores universitarios con el Derecho de la Unión”. Tras examinar
detalladamente la normativa italiana (apartados 30 a 34), el Consejo de Estado
manifestaba sus dudas sobre el “riesgo real” que significaba la normativa
aplicable a estos colectivos “de utilización abusiva de contratos de duración
determinada”, y en tal caso ello sería incompatible con “el objetivo y efecto
útil del acuerdo marco”.
Teniendo en consideración
todos los datos disponibles en el litigio sometido a su consideración, formuló
seis cuestiones prejudiciales al TJUE que reproduzco a continuación:
“«1) ¿Se opone la cláusula 5 del [Acuerdo
Marco], cuyo título es «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», en
relación con los considerandos 6 y 7 [de la Directiva 1999/70] y con la
cláusula 4 de dicho Acuerdo Marco («Principio de no discriminación») y a la luz
de los principios de equivalencia, efectividad y efecto útil del Derecho [de la
Unión], a una normativa nacional, en particular el artículo 24, apartado 3,
letra a), y el artículo 22, apartado 9, de la Ley n.º 240/2010, que permite que
las universidades celebren un número ilimitado de contratos de investigación de
duración determinada —de tres años y prorrogables por dos años—, sin supeditar
su celebración ni su prórroga a una razón objetiva vinculada a exigencias
temporales o excepcionales de la institución académica que adopta la
correspondiente decisión, y que establece como único límite a la sucesión de
contratos de duración determinada con una misma persona que la duración total
máxima de tales contratos no supere los doce años, aun cuando no sean
consecutivos?
2) ¿Se opone la citada cláusula 5 del
Acuerdo Marco, en relación con los considerandos 6 y 7 de la Directiva
[1999/70] y con la referida cláusula 4 del Acuerdo Marco y a la luz del efecto
útil del Derecho [de la Unión], a una normativa nacional, en particular los
artículos 24 y 29, apartado 1, de la Ley n.º 240/2010, en la medida en que permite
que las universidades contraten exclusivamente a investigadores por tiempo
determinado, sin supeditar la correspondiente decisión a exigencias de carácter
temporal o excepcional y sin establecer ningún límite, gracias a la sucesión
potencialmente indefinida de contratos por tiempo determinado, con el fin de
atender a las exigencias ordinarias de docencia e investigación de tales
instituciones académicas?
3) ¿Se opone la cláusula 4 del citado
Acuerdo Marco a una normativa nacional, como el artículo 20, apartado 1, del
Decreto Legislativo 75/2017 (según lo interpreta la referida Circular
ministerial n.º 3/2017), que, si bien reconoce la posibilidad de consolidar el
puesto de trabajo de los investigadores con contrato de duración determinada de
organismos públicos de investigación —únicamente en caso de que hayan cumplido
al menos tres años de servicio antes del 31 de diciembre 2017—, no contempla
tal posibilidad en el caso de los investigadores universitarios con contrato de
duración determinada por el mero hecho de que el artículo 22, apartado 16, del
Decreto Legislativo 75/2017 ha sometido su relación laboral al «régimen de
Derecho público», aun cuando legalmente dicha relación se base en un contrato
de trabajo por cuenta ajena, pese a que el artículo 22, apartado 9, de la Ley
n.º 240/2010 aplica a los investigadores, tanto de organismos de investigación
como de universidades, la misma regla de duración máxima de las relaciones
laborales de duración determinada con las universidades y organismos de
investigación en virtud de los contratos a que se hace mención en el artículo
24 de dicha Ley o de las becas de investigación indicadas en el mismo artículo
22?
4) ¿Se oponen los principios de equivalencia
y de efectividad y el principio de efecto útil del Derecho de la Unión, en
relación con el citado Acuerdo Marco, así como el principio de no
discriminación que figura en la cláusula 4 de dicho Acuerdo Marco, a una
normativa nacional, como el artículo 24, apartado 3, letra a), de la Ley n.º
240/2010 y el artículo 29, apartados 2, letra d), y 4, del Decreto Legislativo
81/2015, que, aun cuando establece un régimen aplicable a todos los
trabajadores públicos y privados —recogido actualmente en el citado Decreto
Legislativo n.º 81—, que fija (a partir de 2018) el límite temporal máximo de
una relación de duración determinada en 24 meses (incluidas prórrogas y
renovaciones) y supedita la utilización de este tipo de contratos con la
Administración Pública a la existencia de “exigencias temporales y excepcionales”,
permite que las universidades recluten investigadores mediante contratos de
duración determinada trienales, prorrogables por dos años en caso de evaluación
positiva de las actividades de investigación y docencia llevadas a cabo en ese
trienio, sin supeditar ni la celebración del primer contrato ni su prórroga a
la existencia de dichas exigencias temporales o excepcionales de la institución
académica e incluso permitiendo que, al término del período de cinco años, esta
celebre con la misma persona o con otras un nuevo contrato de duración
determinada del mismo tipo con el fin de satisfacer las mismas necesidades de
investigación y docencia vinculadas al contrato anterior?
5) ¿Se opone la cláusula 5 del citado
Acuerdo Marco, considerada también a la luz de los principios de efectividad y
equivalencia y de la referida cláusula 4, a que una normativa nacional, como el
artículo 29, apartados 2, letra d), y 4, del Decreto Legislativo n.º 81/2015 y
el artículo 36, apartados 2 y 5, del Decreto Legislativo n.º 165/2001, impida
que los investigadores universitarios contratados en virtud de un contrato de
duración determinada de duración trienal y prorrogable por otros dos años
[según lo dispuesto en el artículo 24, apartado 3, letra a), de la Ley n.º 240/2010]
en un momento posterior puedan consolidar su relación laboral como indefinida,
teniendo en cuenta que no existen en el ordenamiento jurídico italiano otras
medidas que prevengan y sancionen la utilización abusiva de contratos de
duración determinada sucesivos por parte de las universidades?».
6) ¿Se opone la cláusula 4 del [Acuerdo
Marco], titulada «Principio de no discriminación», en relación con los
artículos 20 y 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
y a la luz de los principios de equivalencia y efectividad, a una normativa
nacional, como la recogida en [el artículo] 24, apartados 5 y 6, de la Ley n.º
240 de 2010, que reconoce a los investigadores con contrato de duración
determinada a los que se refiere el artículo 24, apartado 3, letra b), que
hayan obtenido la habilitación científica nacional indicada en el artículo 16
de esa misma ley, y a los investigadores con contrato por tiempo indefinido que
hayan obtenido asimismo la citada habilitación, respectivamente, el derecho y
la posibilidad (mediante la asignación de los recursos correspondientes) de
someterse —los primeros, al término de su contrato, y los segundos, hasta el 31
de diciembre de 2021— a un procedimiento de evaluación específico con vistas a
su inclusión en el escalafón de profesores asociados, mientras que no se
reconoce ningún derecho ni posibilidad análogos a los investigadores con
contrato de duración determinada mencionados en el artículo 24, apartado 3,
letra a), que estén en posesión de la habilitación científica nacional, aun
cuando en todos los casos se trate de trabajadores indistintamente llamados a
desempeñar las mismas funciones”.
3. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, son referenciados el considerando 14 de la Directiva 1999/70, el párrafo segundo
del preámbulo del acuerdo marco, y las cláusulas 1 (objeto), 3 (definiciones),
4 (principio de no discriminación), 5 (medidas destinadas a evitar la
utilización abusiva), y 8 (disposiciones para la puesta en práctica).
Del Derecho italiano, se mencionan varias de las normas
citada por el Consejo de Estado en su petición de decisión prejudicial. Así, la
Ley n.º 240 por la que se establecen normas en materia de organización de
las universidades, de personal académico y de contratación y por la que se
delegan facultades al Gobierno para fomentar la calidad y la eficiencia del
sistema universitario, de 30 de diciembre de 2010, aplicable al litigio, cuyo
art. 22.9 disponía lo siguiente:
“La duración total de las relaciones laborales instauradas
con los titulares de las ayudas objeto del presente artículo y de los contratos
a que se refiere el artículo 24, incluidas las que se celebren con
universidades diferentes, públicas, no públicas o virtuales, así como con las
entidades contempladas en el apartado 1 del presente artículo, con la misma
persona, en ningún caso podrá ser superior a doce años, aunque no sean
consecutivos. A efectos del cómputo de la duración de dichas relaciones
laborales no se tendrán en consideración los períodos correspondientes a
permisos de maternidad o a bajas por enfermedad con arreglo a la normativa
vigente”.
También es
objeto de mención, de la misma norma, el art. 24, que regula la contratación de
duración determinada del personal investigador.
La Ley
n.º 124 por la que se delega al Gobierno la potestad de dictar normas en
materia de reorganización de las Administraciones Públicas, de 7 de agosto de
2015, art. 17.1
El Decreto
Legislativo n.º 75/2017, cuyo art. 20 regula la “lucha contra la
precariedad laboral en las administraciones públicas”, y que dispone en su
apartado 9 que “no se aplicaré a la contratación de personal docente y administrativo,
técnico y auxiliar (ATA) en las instituciones académicas y educativas estatales”.
El
Decreto Legislativo n.º 368/2001, que incorporó al Derecho italiano la
Directiva 1999/70, establecía en art. 5.4 que “Sin perjuicio de lo dispuesto
acerca de la sucesión de contratos en los apartados anteriores, cuando, como
consecuencia de la sucesión de contratos de duración determinada para
desempeñar tareas equivalentes, la relación laboral entre el mismo empleador y
el mismo trabajador haya superado en total los treinta y seis meses, incluidas
las prórrogas y las renovaciones y con independencia de los períodos de
interrupción que se produzcan entre un contrato y otro, se considerará que la
relación laboral es por tiempo indefinido, con arreglo a lo previsto en el
apartado 2 […]». Se mantuvo el texto en el Decreto Legislativo nº 81/2015.
Quedan excluidos de su aplicación los contratos que fueron el objeto de atención
en el litigio ahora analizado.
Por fin,
también es objeto de mención el Decreto legislativo nº 165/2001, en su versión
modificada por el Decreto legislativo nº 75/2017, que aborda la regulación del
personal en régimen de duración determinada o contratado mediante modalidades
de trabajo, disponiendo en el art. 36.5 que “en cualquier caso, la infracción
por parte de las administraciones públicas de las disposiciones imperativas en
materia de contratación o empleo de trabajadores no conllevará la constitución
de relaciones laborales por tiempo indefinido con las administraciones
públicas, sin perjuicio de la responsabilidad y de las sanciones a que pudiera
dar lugar. El trabajador afectado tendrá derecho al resarcimiento del perjuicio
sufrido como consecuencia de la infracción de las normas imperativas aplicables
a la relación laboral”.
4. Al entrar en la
resolución del litigio, el TJUE limita considerablemente de entrada el alcance
de su decisión en relación con las preguntas formuladas por el Consejo de
Estado sobre la conformidad de las disposiciones nacionales con los principios
de derecho comunitario de efectividad (“los derechos subjetivos reconocidos a
los ciudadanos de la UE deben ser ejercidos en condiciones que garanticen su
plena y eficaz realización por los Tribunales de los países miembros, de modo
que, si se oponen al derecho de la UE, la norma interna deviene en incompatible
con aquel, dado que, su mantenimiento, haría muy difícil o imposible aplicar
aquel derecho” y equivalencia (“las soluciones jurídicas con fundamento en el ordenamiento de
la UE no sean tratadas de forma menos favorable que en el Derecho interno ),
Son únicamente son
aplicables “en el contexto de la salvaguardia de los derechos que el Derecho de
la Unión confiere a los justiciables y, en consecuencia, no afectan al alcance
material de esos derechos, sino únicamente a las modalidades procesales de su
ejercicio, modalidades que se rigen por el Derecho nacional”. En apoyo de esta
tesis se cita la sentencia de 30 de junio de 2016, asunto C-200/14
5. Delimitado, o
más exactamente restringido, el alcance de las cuestiones planteadas, el TJUE
da primeramente respuesta a las dos primeras cuestiones prejudiciales. En ese
trámite examina detalladamente la normativa italiana de contratación del
profesorado y del personal investigador universitario, y las diferencias
existentes en su seno, para concluir que la normativa comunitaria se aplica a
los contratos que se han prorrogado, y no cuando se trate de un único contrato.
Tras referirse reiteradamente a la sentencia de 3 de junio de 2021 asunto
C-326/19), concluye que la que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe
interpretarse “en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que
permite a las universidades celebrar con los investigadores contratos de
duración determinada de tres años, prorrogables por dos años como máximo, sin
supeditar su celebración ni su prórroga a razones objetivas vinculadas a
exigencias temporales o excepcionales, y ello con el fin de atender las
exigencias ordinarias y permanentes de la universidad de que se trate”.
Dadas las
numerosas referenciad a la citada sentencia de 3 de junio, considero oportuno
reproducir algunos fragmentos de mi comentario a la misma, ya que son perfectamente
aplicables al caso ahora analizado.
“El TJUE procede
primeramente al examen de la tercera cuestión prejudicial, dado que las dos
primeras requerirían que existiera un uso abusivo de la contratación temporal,
que es justamente sobre lo que versa aquella. Dado que responderá que es
inexistente tal abuso, no procederá a entrar en las dos primeras cuestiones
prejudiciales planteadas.
Al responder a la
tercera cuestión prejudicial el TJUE procede primeramente a repasar la
normativa italiana aplicable, siendo claro que hay dos categorías de
investigadores universitarios, de tal manera que para unos si sería posible
acceder a la estabilidad laboral (al adquirir la condición de profesor asociado),
mientras que otros (como es el caso del demandante) no tendrían tal
posibilidad.
A continuación,
repasa la normativa europea aplicable y la interpretación que el propio TJUE ha
efectuado de la misma, trayendo a colación entre otras la sentencia de 3 de julio
de 2014 (asuntos C-362/13, C-363/13 y C-407/13) para recordar que el Acuerdo Marco “no
obliga a los Estados miembros a adoptar una medida que exija que todo primer o
único contrato de trabajo de duración determinada esté justificado por una
razón objetiva”, y de ahí que el primer contrato del investigador no estuviera
incluido en el ámbito de aplicación de la clausula 5, pero sí su prórroga, ya
que en tal caso, y también de acuerdo con la consolidada jurisprudencia del
TJUE, estaríamos en presencia de “contratos sucesivos”.
Se concentra el
TJUE en el examen de la normativa italiana aplicable, art. 24.3 de la Ley
240/2010, que dispone lo siguiente: “Los contratos podrán revestir la forma de:
a) Contratos de duración trienal,
que podrán ser objeto de una única prórroga de dos años, previa evaluación
positiva de las actividades docentes y de investigación realizadas, que se
efectuará sobre la base de modalidades, criterios y parámetros definidos
mediante decreto ministerial. Estos contratos podrán ser celebrados con la misma
persona en distintos centros. b)
Contratos trienales, reservados a los candidatos que hayan sido
contratados bajo el régimen establecido en la letra a) o que hayan obtenido la
habilitación científica nacional para desempeñar las funciones de profesor de
primer o segundo nivel contempladas en el artículo 16 de la presente ley o que
estén en posesión del título de especialización médica o que durante un período
mínimo de tres años, que podrán no ser consecutivos, se hayan beneficiado de
ayudas a la investigación en el sentido del artículo 51, apartado 6, de la Ley
n.º 449, de 27 de diciembre de 1997, de ayudas a la investigación a las que
hace referencia el artículo 22 de la presente Ley o de becas postdoctorales en
el sentido del artículo 4 de la Ley n.º 398, de 30 de noviembre de 1989, o de
contratos, ayudas o becas similares en universidades extranjeras”, y concluye
que hay dos de las medidas previstas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco para
prevenir la utilización abusiva de la contratación temporal, sin que por parte
del órgano jurisdiccional nacional remitente se hayan aportado elemento que
permitan sugerir que tales medidas no serían suficientes en el caso de los
contratos de tipo A.
Un punto muy
importante de la sentencia es la diferencia que establece el TJUE entre la
sentencia de 14 de septiembre de 2016 (que recordemos que se refería a
supuestos de la normativa estatutaria, laboral y administrativa española), y la
de 25 de octubre de 2018 (aplicable la normativa italiana) y el caso ahora enjuiciado, que radica en que
ahora sí hay medidas que se corresponden con las recogidas en los apartados b y
c) de la cláusula 5.1, es decir “b)
la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones
laborales de duración determinada; c)
el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales”. Es
decir, la relación laboral en el caso enjuiciado no podía durar más de cinco
años, siendo irrelevante, otro aspecto destacado de la sentencia a mi parecer,
que “la normativa nacional controvertida en el litigio principal no contenga
precisiones acerca del carácter real y provisional de las necesidades que deben
satisfacerse mediante la utilización de contratos de duración determinada,
invocadas por el órgano jurisdiccional remitente”.
Se pregunta el
TJUE si la Universidad debe contratar a investigadores con carácter permanente,
ya que la actividad investigadora es consustancial a ella, y no llega a esa
conclusión a partir del análisis de la normativa universitaria y de los pasos a
seguir por el personal investigador hasta poder llegar, en su caso, a alcanzar
la estabilidad laboral, recordando (ello no es solo aplicable, desde luego, a
la normativa italiana) la importancia de la evaluación que debe llevarse a cabo
periódicamente de la actividad investigadora, y concluye que “una disposición
que obligara a una universidad a celebrar un contrato por tiempo indefinido con
un investigador, con independencia de la evaluación de los resultados de sus
actividades científicas, no cumpliría las exigencias antes mencionadas”.
La conclusión de
todo lo anteriormente expuesto queda perfectamente reflejada en el fallo de la
sentencia, que por su importancia reproduzco íntegramente:
“La cláusula 5 del
Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de
marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo,
de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP
sobre el Trabajo de Duración determinada, debe interpretarse en el sentido de
que no se opone a una normativa nacional en virtud de la cual se establece, en
cuanto concierne a la contratación de los investigadores universitarios, la
celebración de un contrato de duración determinada por un período de tres años,
que puede ser objeto de una única prorroga de un máximo de dos años,
supeditando, por una parte, la celebración de tales contratos a la
disponibilidad de recursos «para la programación elaborada, con el fin de
desarrollar actividades de investigación y docencia, así como actividades
formativas complementarias y otras actividades destinadas a los estudiantes»,
y, por otra parte, la prórroga de tales contratos a la «evaluación positiva de
las actividades docentes y de investigación realizadas», sin que sea necesario
que dicha normativa defina los criterios objetivos y transparentes que permitan
comprobar que la celebración y la renovación de tales contratos obedecen
efectivamente a una necesidad real y que son adecuados para alcanzar el
objetivo perseguido y necesarios a tal efecto”.
6. Regreso a la sentencia de 15 de diciembre,
pasando el TJUE a responder a la segunda parte de la segunda cuestión prejudicial,
y nuevamente se acude a la sentencia de 3 de junio para ratificar que “el
hecho, invocado por el órgano jurisdiccional remitente, de que la normativa
nacional controvertida en el litigio principal no contenga precisiones acerca
del carácter real y provisional de las necesidades que deben satisfacerse
mediante la utilización de contratos de duración determinada carece de
pertinencia, por las mismas razones que las mencionadas en el apartado 59 de la
presente sentencia”.
En cualquier caso,
se deja la puerta abierta al órgano jurisdiccional nacional remitente para
averiguar si las contrataciones utilizadas por la Universidad, de duración
temporal, “lo son para satisfacer necesidades ordinarias y permanentes de
investigación y enseñanza”, aun cuando el TJUE parece apuntar la respuesta que
dé en su momento aquel órgano, ya que afirma que de las peticiones formuladas “no
se desprende” tal hipótesis.
En suma, la tesis,
claramente expuesta en muchas sentencias, de corresponder al órgano jurisdiccional nacional velar por la
correcta utilización de la normativa interna para evitar la vulneración del
derecho comunitario, va acompañada de un clara manifestación de posible contratación
temporal “larga” o muy “larga”, ya que a su parecer “una duración total máxima de doce años, como
la controvertida en el litigio principal, puede estar justificada por la
necesidad de garantizar la evolución de la carrera de los diferentes
investigadores en función de sus respectivos méritos y, por tanto, no es
incompatible con la idea de progresión en la carrera universitaria”. Por tanto,
dicho período no sería incompatible con la cláusula quinta del Acuerdo Marco.
7. Aborda a
continuación el TJUE la respuesta a la quinta cuestión prejudicial, que es
probablemente, al menos a mi parecer, la que debía ser objeto de mayor atención
por los recurrentes, ya que plantea si el hecho de que la normativa interna no
permite la conversión de los contratos temporales objeto del presente litigio
en indefinidos supone vulnerar la normativa comunitaria por no existir, siempre
a su juicio, ninguna medida adecuada para prevenir la utilización abusiva de
aquellos. Pero, como el asunto ya ha quedado resuelto con la respuesta dada con
anterioridad, no se responde a esta cuestión prejudicial ya que ha quedado bien
claro que la normativa en cuestión “no da lugar a un riesgo abusivo de
contratos de duración determinada”.
8. Habiendo
alterado el orden de las preguntas formuladas, el TJUE responde a la tercera
cuestión prejudicial. La respuesta era a mi parecer previsible, por cuanto se plantea
por el Consejo de Estado diferencia de trato entre dos categorías de
investigadores que han formalizado, todos ellos, contratos de duración determinada,
y tal diferencia no está contemplada en la cláusula cuarta del Acuerdo, que regula
el principio de no discriminación y dispone en su apartado 1 que “... Por lo que respecta a las condiciones de
trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración
determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos
comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a
menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
De ahí que se concluya
que la citada cláusula no se opone a la normativa interna que permite regular
de forma diferenciada la estabilización del profesorado o personal laboral
investigador con contrato temporal.
En apoyo de su
tesis acude a la reciente sentencia de 13 de enero de 2022, asunto C-282/19,
que fue objeto de mi atención en la entrada “Sobre la estabilidad del personal
laboral interino y del personal funcionario interino. ¿Dos caminos que se van
separando? A propósito de las sentencias del TJUE de 13 de enero de 2022 (C-282/19),
y del TS (C-A) de 20 de diciembre de 2021”
, en la que manifesté que dicha sentencia “... mantiene las mismas tesis que en
anteriores sentencias, a mi parecer, sobre la aplicación de la normativa
comunitaria y la obligación del órgano jurisdiccional nacional remitente de
velar para que el posible incumplimiento de la normativa contractual de
duración determinada dé paso a la adopción de medidas que permitan sancionar de
manera adecuada la actuación contraria a derecho y garantizar igualmente la
adecuada protección de la persona trabajadora”.
Reproduzco, por su
estrecha relación con el caso ahora examinado, algunos fragmentos de dicho
comentario:
“... La suma de todos estos argumentos lleva al
TJUE a concluir que incumbe al órgano jurisdiccional que conoce del asunto
“interpretar y aplicar las disposiciones pertinentes de Derecho interno, en la
medida de lo posible y cuando se haya producido una utilización abusiva de
contratos de trabajo de duración determinada sucesivos, de manera que se
sancione debidamente este abuso y se eliminen las consecuencias de la
infracción del Derecho de la Unión”, dándole una clara pista cuando afirma en
el apartado 119 que “en el presente asunto,
dado que la normativa nacional de que se trata en el litigio principal contiene
normas de régimen general aplicables a los contratos de trabajo que sancionan
la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada,
previendo su recalificación automática en contratos de duración indefinida
cuando la relación laboral sobrepase una determinada duración, la aplicación de
tales normas en el asunto principal podría constituir una medida preventiva de
tal abuso, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco”.
Un paso adelante…
y un paso (o dos) atrás, ya que inmediatamente el TJUE remacha, por si no
hubiera quedado claro con anterioridad, que procede recordar que ha declarado
que la citada cláusula 5, en su apartado 1 que regula las posibles medidas para
evitar la utilización abusiva de la contratación temporal, “no es incondicional
ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez
nacional”, por lo que “una disposición del Derecho de la Unión de esta índole,
carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido
al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición
de Derecho nacional que le sea contraria”, y por consiguiente. “un tribunal
nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho
nacional contraria a dicha cláusula”.
Y como en el baile
de la yenka (los que somos veteranos nos acordamos bien, y con gusto, de dicho
baile) el TJUE vuelve sobre sus pasos, y recuerda las obligaciones que tienen
los órganos jurisdiccionales nacionales de aplicar la normativa comunitaria, en
este caso la Directiva 2000/78, “en la medida de lo posible a la luz de la
letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el
resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288
TFUE, párrafo tercero”, siendo la interpretación conforme del derecho nacional
inherente al sistema del TFUE, “dado que permite que los órganos
jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la
plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que
conocen”, con apoyo en su sentencia de 11 de febrero de 2021(asunto C‑760/18),
que fue objeto de mi comentario en esta entrada
Nada nuevo que
añadir, por mi parte, al recordatorio que igualmente efectúa el TJUE de que la
obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una
directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho
interno “tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular
en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para
una interpretación contra legem del Derecho nacional”, por lo que con ello
concluye, antes de llegar al fallo antes ya referenciado, que “el principio de
interpretación conforme exige sin embargo que los órganos jurisdiccionales
nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y
aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que
sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva
de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por
esta”.
9. Regreso nuevamente
a la sentencia de 15 de diciembre, abordando el TJUE la cuarta cuestión
prejudicial, dando prácticamente la misma repuesta que a la pregunta anterior,
al no dar el órgano jurisdiccional nacional remitente “indicaciones precisas”
de las diferencias de trato con personal con contrato de duración indefinida
comparable.
10. Por fin, sí me
parece que el TJUE da una satisfacción a los recurrentes al dar respuesta a la
sexta, y última cuestión prejudicial sobre las diferencias existentes entre las
categorías de profesorado y personal investigador laboral para someterse a un
procedimiento de evaluación específico para poder inscribirse en la lista de
profesorado asociado.
Y el TJUE sí acoge aquí la tesis de la aplicación de la cláusula cuarta del Acuerdo Marco por cuanto la diferencia de trato de una parte de quienes están contratados con modalidad contractual de duración determinada puede compararse con quienes ya están contratado con carácter indefinido. Estamos en presencia de un conflicto, en este punto, que entra claramente a juicio del TJUE, y que comparto plenamente su parecer, dentro del concepto de condiciones de trabajo al que se refiere el apartado 1 de la cláusula 4. Aporta en apoyo de su tesis el auto de 22 de marzo de 2018 , asunto C-315/17, al que me he referido en diversas entradas anteriores, y cito por todas la titulada “Diferenciaciónno justificada entre el personal funcionario de carrera y el estatutariointerino. La carrera profesional horizontal ha de ser considerada condición detrabajo. Notas sobre la consolidada doctrina del TS (C-A) a partir de lasentencia de 18 de diciembre de 2018 (casos Instituto Catalán de Salud)” También es mencionada la sentencia de 16 de julio de 2020 (asunto C-685/18) , con la misma tesis que en el auto, a la que preste atención en “¿Una(posible) trabajadora sin (posible) derecho a vacaciones remuneradas? El casode la jueza de paz (italiana)” Será el órgano jurisdiccional nacional quien deberá averiguar si existe identidad entre las funciones del personal con contrato indefinido y las del temporal, apuntando ya la respuesta que puede dar el tribunal italiano, ya que concluye que de la petición de decisión prejudicial se desprende que este “parece considerar que las funciones encomendadas a las diferentes categorías de investigadores son idénticas”. Ciertamente, podría existir una justificación objetiva que permitiera la diferencia de trato, acudiendo el TJUE a su sentencia de 17 de marzo de 2021 (asunto C-652/19), objeto de estudio en “Despido colectivo noajustado a derecho (en Italia). 349 trabajadoras y trabajadores readmitidos, 1indemnizada ... , y es válido y no hay discriminación para el TJUE” , en la que expuse que el TJUE reitera “... su consolidada jurisprudencia sobre que la tan citada cláusula 4.1 no permite diferencia entre trabajadores contratados temporales y trabajadores fijos comparables “por el hecho de que aquella esté prevista por una norma general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”. También, que para que pueda darse esa diferencia deben existir “ elementos precisos y concretos, que caractericen la condición de trabajo de que se trate, en el contexto específico en que se enmarque y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto”, y que tales elemento “pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.
Sigue acudiendo el
TJUE a los datos fácticos facilitados por el órgano nacional remitente, en los
que no se encuentra ninguna razón objetiva que justifique tal diferencia de
trato, y de ahí que parezca existir la infracción de la cláusula 4.1 del
Acuerdo Marco, debiendo ser aquel el que compruebe si esta afirmación es correcta.
Por todo ello, el TJUE concluye que dicha cláusula “debe interpretarse en el
sentido de que se opone a una normativa nacional según la cual los
investigadores que hayan celebrado un contrato de duración indefinida tienen la
posibilidad, cuando hayan obtenido la habilitación científica nacional, de
someterse a un procedimiento de evaluación específico con vistas a su
inscripción en la lista de profesores asociados, mientras que esta posibilidad
no se reconoce a los investigadores que hayan celebrado un contrato de duración
determinada, que también hayan obtenido la habilitación científica nacional, en
el supuesto de que estos últimos ejerzan las mismas actividades profesionales y
presten los mismos servicios de docencia a los estudiantes que los
investigadores que hayan celebrado un contrato de duración indefinida”.
Buena lectura.
Continuara, seguro.
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