1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala segunda delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 15 de diciembre de 2022 , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal
Supremo de lo laboral de Alemania mediante resolución de 16 de diciembre de
2020.
El interés de la
sentencia radica especialmente a mi parecer en la amplia interpretación general
que se realiza del precepto del que se pide su interpretación, en concreto el
art. 5 de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19
de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo
temporal, sin perjuicio obviamente de su relevancia para resolver el caso
concreto planteado y transmitir al órgano jurisdiccional nacional remitente las
orientaciones oportunas para la sentencia que deberá dictar.
La resolución del
TJUE se mantiene en la misma línea que anteriores sentencias de equiparación de
los derechos de las personas trabajadoras contratadas por una ETT con los de
quienes prestan sus servicios contratados directamente por la empresa usuaria,
y fijando muy claramente las limitaciones que, en su caso, puedan establecerse,
por ejemplo, en el ámbito salarial, que deberán ser compensadas por mejoras en
otras condiciones de trabajo y que deberán garantizar la igualdad de trato, y
además fija con claridad el control judicial de las cláusulas convencionales
que puedan apartarse de tal principio de igualdad.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Empleo y política
social — Trabajo a través de empresas de trabajo temporal — Directiva
2008/104/CE — Artículo 5 — Principio de igualdad de trato — Necesidad de
garantizar, en caso de excepción a este principio, la protección global de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal — Convenio colectivo que
establece una remuneración inferior a la del personal contratado directamente
por la empresa usuaria — Tutela judicial efectiva — Control jurisdiccional”.
El abogado general,
Anthony Michael Collins, presentó sus conclusiones el 14 de julio , en cuya introducción delimitó con precisión y síntesis los términos del
debate: “¿En qué condiciones puede un convenio colectivo celebrado por los
interlocutores sociales establecer una excepción al principio de igualdad de
trato de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal? El
Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania) solicita
orientación al Tribunal de Justicia sobre dos aspectos concretos de esta
cuestión. En primer lugar, la relación entre el principio de igualdad de trato
establecido en el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al
trabajo a través de empresas de trabajo temporal y el concepto de «la protección
global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal» que deben
respetar los convenios colectivos en virtud del artículo 5, apartado 3, de
dicha Directiva. En segundo lugar, la medida en la que esos convenios
colectivos pueden quedar sometidos a un control judicial para verificar si
respetan la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal. Sus conclusiones serán sustancialmente acogidas por el TJUE,
como puede comprobarse en este texto comparado.
|
Sentencia
TJUE |
Conclusiones
abogado general |
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1) El artículo 5, apartado 3, de la
Directiva 2008/104/CE... debe interpretarse en el sentido de que: esta
disposición no exige, mediante su referencia al concepto de «protección
global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal», tener
en cuenta un nivel de protección propio para los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal que exceda del establecido, para los
trabajadores en general, por el Derecho nacional y por el Derecho de la Unión
en materia de condiciones esenciales de trabajo y de empleo. No obstante,
cuando los interlocutores sociales autoricen, mediante un convenio colectivo,
diferencias de trato en materia de condiciones esenciales de trabajo y de
empleo en perjuicio de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal, dicho convenio colectivo, para garantizar la protección global de
los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal de que se trate,
deberá conceder a estos últimos ventajas en materia de condiciones esenciales
de trabajo y de empleo que permitan compensar la diferencia de trato que
sufran. 2) El artículo 5, apartado 3, de la
Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que: el cumplimiento
de la obligación de garantizar la protección global de los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal debe apreciarse de manera concreta,
comparando, para un determinado puesto, las condiciones esenciales de trabajo
y de empleo aplicables a los trabajadores contratados directamente por la
empresa usuaria con las aplicables a los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal, para de ese modo poder determinar si las ventajas
compensatorias concedidas en relación con dichas condiciones esenciales
permiten contrarrestar los efectos de la diferencia de trato sufrida. 3) El artículo 5, apartado 3, de la
Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que: la obligación de
garantizar la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal no exige que el trabajador cedido por la empresa de trabajo
temporal de que se trate esté vinculado a la misma por un contrato de trabajo
por tiempo indefinido. 4) El artículo 5, apartado 3, de la
Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que: el legislador
nacional no está obligado a establecer las condiciones y los criterios
encaminados a garantizar la protección global de los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal, a efectos de dicha disposición, cuando el
Estado miembro de que se trate conceda a los interlocutores sociales la
posibilidad de mantener o celebrar convenios colectivos que autoricen
diferencias de trato en materia de condiciones esenciales de trabajo y de
empleo en detrimento de dichos trabajadores. 5) El artículo 5, apartado 3, de la
Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que: los convenios
colectivos que autorizan, en virtud de esta disposición, diferencias de trato
en materia de condiciones esenciales de trabajo y de empleo en detrimento de
los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben poder ser
objeto de un control jurisdiccional efectivo con el fin de comprobar si los
interlocutores sociales cumplen su obligación de garantizar la protección
global de estos trabajadores |
1) El artículo 5, apartado 3, de la
Directiva 2008/104/ ... debe interpretarse en el sentido de que los
interlocutores sociales pueden, por medio de un convenio colectivo,
establecer una excepción al principio de igualdad de trato en lo relativo a
la remuneración en detrimento de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal, siempre que dichos convenios colectivos concedan ventajas
compensatorias adecuadas por lo que se refiere a las condiciones esenciales
de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal a fin de respetar su protección global. 2) El artículo 5, apartado 3, de la
Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que: el cumplimiento
de la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal debe apreciarse mediante una comparación de las condiciones
esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal con las aplicables a los trabajadores comparables
contratados directamente por la empresa usuaria. – y de que los Estados miembros pueden
ofrecer a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar convenios
colectivos que establezcan excepciones al principio de igualdad de trato de
los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que han celebrado
un contrato de trabajo de duración determinada con una empresa de trabajo
temporal.
3) El artículo 5, apartado 3, de la
Directiva 2008/104 debe interpretarse en el sentido de que, cuando un Estado
miembro ofrezca a los interlocutores sociales la posibilidad de celebrar
convenios colectivos que contemplen acuerdos relativos a las condiciones de
trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal que constituyan excepciones al principio de igualdad de trato, la
legislación nacional no tiene la obligación de imponer las condiciones y los
criterios detallados que los interlocutores sociales deben cumplir, siempre
que se garantice la protección global de los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal. 4) Los convenios colectivos celebrados por
los interlocutores sociales pueden estar sujetos al control judicial de los
órganos jurisdiccionales nacionales a fin de garantizar que esos convenios
colectivos respetan la protección global de los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal que exige el artículo 5, apartado 3, de la
Directiva 2008/104.» |
Estamos ante una
nueva sentencia del TJUE sobre la Directiva 2008/104/CE. He tenido oportunidad
de analizar anteriores resoluciones sobre la misma temática en diversas entradas,
y las referencias a todas ellas se encuentra en la más reciente: “Sobre los
límites a la utilización de la contratación temporal vía ETT y los derechos de
las personas trabajadoras. Notas a la sentencia del TJUE de 17 de marzo de 2022
(asunto C-232-20), y recordatorio de la de 14 de octubre de 2020 (asunto
C-680/18)”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en
reclamación de diferencias salariales, por una trabajadora contratada por una
ETT mediante un contrato de duración determinada entre enero y abril de 2017. A
los efectos de mi explicación importa destacar que el salario hora percibido
por aquel era de 9,23 euros, de acuerdo al convenio colectivo suscrito por la Asociación
de las Empresas alemanas de trabajo temporal, a la que estaba asociada la
empresa demandada, y la Confederación Alemana de Sindicatos), de la que formaba
parte el Sindicato Unido de Servicios, al que estaba afiliada la demandante,
mientras que el personal de la empresa usuaria percibía un salario bruto
horario de 13,64 euros. En el convenio mencionado se fijaba una retribución inferior
para el personal cedido por una ETT, de acuerdo a la posibilidad ofrecida por
la normativa antes mencionada.
Disconforme con la
diferencia salarial aplicable por su empresa, la trabajadora presentó demanda en la que reclamó la aplicación del
convenio colectivo del sector del comercio minorista en Baviera, por ser el aplicable
a la empresa usuaria en la que llevaba a cabo su actividad, alegando la
vulneración del art. 5 de la Directiva comunitaria por el convenio aplicable al
personal contratado por una ETT para su cesión a una empresa usuaria, tesis
rechazada por la parte empresarial.
La desestimación
de la demanda en instancia, y posteriormente en apelación, llevó a la trabajadora
a interponer recurso de casación ante el órgano jurisdiccional que elevó la
petición de decisión prejudicial, que consideró necesario conocer la
interpretación del art. 5 de la Directiva y por ello elevó al TJUE una muy
amplia batería de cuestiones prejudiciales:
“«1) ¿Cómo se define el concepto de
“protección global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal” que figura en el artículo 5, apartado 3, de la [Directiva 2008/104],
[es decir,] comprende este concepto, en particular, más de lo que el Derecho nacional
y el Derecho de la Unión Europea establecen como protección obligatoria para
todos los trabajadores?
2) ¿Qué condiciones y criterios deben
cumplirse para que pueda entenderse que los acuerdos de un convenio colectivo
relativos a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal que se desvían del principio de igualdad de
trato establecido en el artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104
respetan la protección global de los trabajadores cedidos?
a) ¿El examen del respeto de la protección
global ha de atender —en abstracto— a las condiciones de trabajo convenidas
colectivamente de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que
están comprendidos en el ámbito de aplicación de dicho convenio colectivo o se
requiere un examen comparativo y valorativo entre las condiciones de trabajo
convenidas colectivamente y las condiciones de trabajo que se dan en la empresa
de la misión de los trabajadores cedidos (empresa usuaria)?
b) Para que pueda darse una desviación del
principio de igualdad de trato en lo relativo a la remuneración, ¿el respeto de
la protección global a que obliga el artículo 5, apartado 3, de la Directiva
2008/104 exige que exista una relación laboral de duración indefinida entre la
empresa de trabajo temporal y el trabajador cedido?
3) Las condiciones y los criterios a los
efectos del respeto de la protección global de los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal en el sentido del artículo 5, apartado 3, de la
Directiva 2008/104, ¿debe imponerlos el legislador nacional a los
interlocutores sociales si les ofrece la posibilidad de celebrar convenios
colectivos que contemplen acuerdos que se desvíen del mandato de igualdad de
trato en lo relativo a condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores
cedidos por empresas de trabajo temporal y si el sistema nacional de
negociación colectiva prevé exigencias que hacen esperar que exista un adecuado
equilibrio de intereses entre las partes del convenio colectivo (la llamada
presunción de validez de los convenios colectivos)?
4) En caso de respuesta afirmativa a la
tercera cuestión prejudicial:
a) ¿Se garantiza el respeto de la protección
global de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en el
sentido del artículo 5, apartado 3, de la Directiva 2008/104 mediante
disposiciones legales que, como la versión de la [AÜG] en vigor desde el 1 de
abril de 2017, prevén un límite salarial mínimo para los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal, la duración máxima de una misión en una misma
empresa usuaria, un límite temporal para la desviación del principio de
igualdad de trato en lo relativo a la remuneración, la no aplicación de
acuerdos del convenio colectivo que se desvíen del principio de igualdad de
trato a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal que en los
seis meses anteriores a la cesión a la empresa usuaria hayan dejado de trabajar
para esta o para un empresario que forme parte del mismo grupo de empresas que
la empresa usuaria en el sentido del artículo 18 de la [Ley de Sociedades
Anónimas], así como la obligación de la empresa usuaria de brindar al
trabajador cedido acceso a las instalaciones o servicios colectivos (como, en
particular, servicios de guardería, comedor colectivo y transporte) en
principio en las mismas condiciones aplicables a los trabajadores contratados
directamente?
b) En caso de respuesta afirmativa:
¿Esto también se aplica cuando en
las disposiciones legales correspondientes, como las de la versión de la Ley de
Cesión de Trabajadores vigente hasta el 31 de marzo de 2017, no se establece un
límite temporal para la desviación del principio de igualdad de trato en lo
relativo a la remuneración y el requisito de que la cesión sea únicamente
“temporal” no es concretado en términos de tiempo?
5) En caso de respuesta negativa a la
tercera cuestión prejudicial:
En el caso de disposiciones que en
virtud de convenios colectivos se desvíen del principio de igualdad de trato en
lo relativo a condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos
por empresas de trabajo temporal, ¿pueden los órganos jurisdiccionales
nacionales examinar estos convenios colectivos, con arreglo al artículo 5,
apartado 3, de la Directiva 2008/104, sin restricción alguna, para analizar si
las desviaciones han respetado la protección general de los trabajadores
cedidos o, por el contrario, exigen el artículo 28 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea y/o la referencia a la “autonomía de los
interlocutores sociales” que figura en el considerando 19 de la Directiva
2008/104 conceder a las partes de los convenios colectivos un margen de
apreciación que judicialmente se pueda controlar solo de un modo limitado en lo
relativo al respeto de la protección global de los trabajadores cedidos y, en
caso afirmativo, hasta dónde llega este margen?”.
3. El TJUE repasa
primeramente la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, son
referenciados los considerandos 10 a 12, 16 y 19 de la Directiva 2008/104, el
art. 2 (objeto), el art. 3.1 f (qué se entiende por condiciones esenciales de
trabajo y empleo), el art. 5 (principio de igualdad de trato, el art. 9
(requisitos mínimos) y el art. 11 (aplicación).
Del derecho alemán,
los arts. 9.2 y 10.4 de la Ley de cesión de trabajadores de 3 de febrero de
1995, en su versión aplicable hasta el 31 de marzo de 2017, y el art. 8 de la
misma norma en la versión modificada por Ley de 21 de febrero de 2017 y que
entró en vigor el 1 de abril, que regula el principio de igualdad de trato
entre personal de la ETT y de la empresa usuaria, a la par que establece reglas
para garantizarlo cuando se establezcan diferencias en materia salarial.
Por su importancia
para la resolución del litigio me permito recordar el art. 5 de la Directiva:
“Principio de igualdad de trato
1. Las condiciones esenciales de
trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que
les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa
para ocupar el mismo puesto.
A efectos de la aplicación del
párrafo primero, las normas vigentes en la empresa usuaria relativas:
a) a la protección de las mujeres
embarazadas y en período de lactancia, y de los niños y jóvenes; así como
b) a la igualdad de trato entre
hombres y mujeres y a las disposiciones adoptadas con vistas a combatir toda
discriminación basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las
creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, deberán
respetarse, tal como establezcan las disposiciones legislativas,
reglamentarias, administrativas, los convenios colectivos y demás disposiciones
de alcance general.
2. Por lo que se refiere a la
remuneración, los Estados miembros podrán, tras consultar a los interlocutores
sociales, establecer excepciones a las disposiciones contempladas en el
apartado 1 cuando los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal,
vinculados a la empresa de trabajo temporal por un contrato indefinido,
continúen siendo remunerados en el período de tiempo comprendido entre la
ejecución de dos misiones.
3. Los Estados miembros, tras
consultar a los interlocutores sociales, podrán ofrecerles, al nivel apropiado
y observando las condiciones establecidas por los Estados miembros, la
posibilidad de mantener o celebrar convenios colectivos que, siempre que
respeten la protección global de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal, contemplen acuerdos relativos a las condiciones de trabajo y
de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, que
puedan ser diferentes de los contemplados en el apartado 1.
4. Siempre que se ofrezca un nivel
de protección adecuado para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal, los Estados miembros en cuya legislación no exista un sistema para
declarar la aplicación general de los convenios colectivos, ni exista en su
legislación o en la práctica un sistema semejante para extender sus
disposiciones a todas las empresas similares en un sector o zona geográfica
determinados, podrán, previa consulta de los interlocutores sociales a escala
nacional y sobre la base de un acuerdo celebrado por estos, establecer
disposiciones relativas a las condiciones esenciales de trabajo y de empleo que
constituyan excepciones al principio contemplado en el apartado 1. Dichas
disposiciones podrán incluir la fijación de un plazo para alcanzar la igualdad
de trato.
Las disposiciones a que se refiere
el presente apartado se ajustarán al Derecho comunitario y serán
suficientemente precisas y accesibles para permitir a los sectores y empresas
afectados identificar y cumplir sus obligaciones. En particular, los Estados
miembros especificarán, de conformidad con el artículo 3, apartado 2, si los
regímenes profesionales de seguridad social, incluyendo pensiones, prestaciones
económicas por enfermedad o los regímenes de participación financiera, están
incluidos en las disposiciones relativas a las condiciones esenciales de
trabajo y de empleo a que se refiere el apartado 1. Dichas disposiciones se
entenderán, asimismo, sin perjuicio de los acuerdos a escala nacional,
regional, local o sectorial que sean menos desfavorables a los trabajadores.
5. Los Estados miembros adoptarán
las medidas necesarias, de conformidad con el derecho o las prácticas
nacionales, con vistas a evitar la aplicación abusiva de este artículo y, en
particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir
las disposiciones de la presente Directiva, e informarán a la Comisión de
dichas medidas”.
4. Al entrar en la
resolución del litigio, el TJUE rechaza primeramente la reapertura del juicio oral,
solicitada por la parte demandada (apartados 20 a 22), por considerar que ya
dispone de todos los elementos necesarios para pronunciarse, en contra del
criterio sostenido por la parte empresarial.
Igualmente,
desestima la tesis de la inadmisibilidad de la petición de decisión prejudicial
que también plantea la parte demandada, que alegaba que el concepto de “protección
global de los trabajadores cedidos por ETTs” era desconocido en el derecho
alemán, ya que del escrito remitido por el Tribunal Supremo queda claro que la
petición de pronunciamiento sobre tal concepto
se considera necesaria para poder determinar posteriormente si, por una
parte, pueden establecerse diferencias salariales, y por otra garantizar la protección
global de quienes son cedidos, concluyendo la admisibilidad de la primera y
segunda cuestión prejudicial planteadas, ya que si el convenio colectivo
aplicable a los trabajadores cedidos por una ETT fuera declarado contrario al
art. 5.3 de la Directiva, la demandante “podría tener derecho al pago de la
diferencia salarial solicitada”.
5. ¿Qué cabe destacar de
las respuestas dadas por el TJUE?
En primer lugar,
respondiendo a la primera cuestión prejudicial, que la posibilidad ofrecida por
el art. 5.3 de establecer diferencias de trato entre personal cedido por ETT y
el de la empresa usuaria “se ve contrarrestada” por la obligación de garantizar
a los primeros una “protección global”, concepto ciertamente no definido por la
Directiva.
Pues bien, toca definirlo
para dar respuesta, y para ello acude el TJUE a los objetivos perseguidos por
la Directiva y que están recogidos en los considerandos referenciados al
referirse a la normativa aplicable, y por supuesto al propio art. 5, siendo
claro que la posibilidad permitida en el ámbito convencional al establecimiento
de diferencia de trato en materia de condiciones de trabajo y empleo existe “siempre
y cuando se respete el nivel de protección de los trabajadores cedidos por ETTs”,
y acudiendo a una lejana sentencia de 21 de octubre de 2019 (asunto C-227/09) , subraya el alcance de la posibilidad ofrecida por el art. 5.3 “se limita a lo
estrictamente necesario para salvaguardar el interés que la excepción al principio
de igualdad de trato adoptada sobre la base de esta disposición permite
proteger, a saber, el interés relativo a la necesidad de hacer frente con
flexibilidad a la diversidad de los mercados de trabajo y de las relaciones
industriales”.
Dicha igualdad “global”
lleva al TJUE a dar respuesta negativa a la posibilidad de que puedan exigirse
condiciones para el personal cedido “que exceda del previsto, en lo que atañe a
estas condiciones (de trabajo y empleo) por las disposiciones obligatorias en
materia de protección derivadas del Derecho nacional y del Derecho de la Unión
para los trabajadores en general”.
¿Y como se consigue esa
igualdad real cuando hay diferencias salariales? Pues con lo que podríamos
llamar compensación de una desventaja por una (o más) ventajas, que conceptúa
el TJUE en el apartado 43, al calificarla de “ventaja compensatoria sustancial”,
que si bien se refiere a los contratos mediante modalidad contractual de duración
determinada lo hace para equipararlos a los contratados mediante contrato
indefinido por una ETT, y que se concreta de forma muy clara en el apartado 41
cuando el TJUE afirma que “Las ventajas que compensen los efectos de una
diferencia de trato en perjuicio de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo
temporal, como la mencionada en el apartado 39 de la presente sentencia, deben
referirse a las condiciones esenciales de trabajo y empleo definidas en el
artículo 3, apartado 1, letra f), de la Directiva 2008/104, a saber, a las
relativas a la duración de la jornada, a las horas extraordinarias, a las
pausas, a los períodos de descanso, al trabajo nocturno, a las vacaciones
pagadas y los días festivos, y a la remuneración”.
6. ¿Cómo responde el TJUE
a la segunda cuestión prejudicial, letra a? También es clara y terminante.
La comparación debe realizarse
en relación con las condiciones concretas de trabajo y empleo “aplicables a los
trabajadores comparables de la empresa usuaria”, pues no otra es la interpretación
que debe predicarse del art. 5.1 de la Directiva. Por consiguiente, la comparación
debe efectuarse a través de tres pasos: en primer lugar, cuáles hubieran sido
las condiciones de trabajo si el trabajador cedido hubiera sido directamente
contratado por la empresa usuaria; en segundo lugar, hay que comparar tales
condiciones con las que se aplican al trabajador cedido de acuerdo al convenio
colectivo que le es de aplicación; por último, ya para garantizar la “protección
global”, debe examinarse si las diferencias negativas en algunas condiciones,
señaladamente la salarial, son debidamente compensadas por otras mejoras o
ventajas.
En apoyo de esta tesis
acude a la sentencia de 12 de mayo de
2022 (asunto C-426/20), que fue objeto de mi atención en la entrada “Igualdadde condiciones de trabajo (periodo vacacional y paga extra) de los trabajadoresde ETTs y de los de la empresa usuaria” , en la que manifesté que “el especial interés de la resolución judicial radica
a mi parecer en el refuerzo que el TJUE otorga al principio de igualdad de
trato en la aplicación de las condiciones de trabajo a las y los trabajadores
cedidos por Empresas de trabajo temporal (ETTs) con las de quienes prestan
servicios en la empresa usuaria, dejando bien claro que una norma nacional que
fije criterios que puedan ser considerados diferentes, y que afectan de manera
negativa al personal cedido, se oponen a la normativa comunitaria sobre las
ETTs”. En dicha sentencia, que a su vez se remite a otras anteriores, el TJUE
subraya la necesidad de conciliar los intereses de la parte empresarial
(flexibilidad) y los de la parte trabajadora (seguridad laboral y respeto a la
conciliación de la vida laboral y personal), llegando a la, acertada a mi
parecer, conclusión, de que una interpretación de la normativa en juego que
excluyera la aplicación del principio de igualdad de trato sería contraria a
los objetivos perseguidos por la norma comunitaria, ya que “equivaldría a
reducir, en detrimento de uno de los objetivos de esa disposición, el ámbito de
aplicación de la protección concedida a los trabajadores cedidos por una
empresa de trabajo temporal en materia de igualdad de trato”.
7. Con respecto a la
letra b) de la segunda cuestión prejudicial, la respuesta no es menos clara que
en el caso anterior. La protección global debe aplicarse a las condiciones
esenciales de empleo tanto a los trabajadores con contrato de duración
determinada como a los que tiene contrato indefinido, ya que la normativa comunitaria
no se refiere concretamente sólo a los segundos para garantizarles tal protección.
Es cierto, insiste el TJUE, que puede haber, por vía convencional, diferencias
salariales siempre y cuando se garantice la protección global, dejando apuntada
la posibilidad de que “no puede excluirse, por otra parte, que el mantenimiento
de la remuneración entre dos misiones —ya sea en virtud de un contrato por
tiempo indefinido o de un contrato de duración determinada— pueda tenerse en
cuenta a efectos de apreciar dicha protección global” si bien reiterando, para
garantizar la igualdad de trato, que “...es necesario que se conceda a los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y vinculados con estas
mediante un contrato de duración determinada una ventaja sustancial que permita
compensar la diferencia de remuneración que, con respecto a un trabajador
comparable de una empresa usuaria, sufren durante el período en que son puestos
a disposición de esa empresa”.
8. Pasa ya el TJUE a
responder a la tercera cuestión prejudicial, concluyendo, tal como se concreta
en el fallo, que la normativa comunitaria no obliga al legislador nacional a
establecer el marco normativo obligatorio que garantice la protección global al
personal cedido por una ETT cuando el convenio colectivo aplicable permite la
diferencia, negativa, de trato con respecto al personal de la empresa usuaria.
Llega a esta conclusión tras
recordar cuál es el resultado al que obliga el art. 288 del Tratado de
funcionamiento cuando el Estado miembro traspone una Directiva, y que es el
Estado el que concreta qué mecanismos cabe poner en práctica para garantizar efectivamente
tal cumplimiento, así como también (art. 19 de la Directiva) que no queda
afectada la autonomía de los agentes sociales para negociar las condiciones de
trabajo y empleo como vía adecuada para la aplicación de la Directiva; o dicho
de otra forma, y es la consideración relevante que efectúa a mi parecer el
TJUE, autonomía sí, pero respeto a la obligación de garantizar la protección
global del personal cedido por una ETT también.
En apoyo de esta tesis el
TJUE acude a dos sentencias anteriores, de 17 de marzo de 2002 (asunto C-232/20)
y de 19 de septiembre de 2018 (asunto C-312/17). En la primera, a la que ya me
he referido con anterioridad, expuse que “el interés de la sentencia, que tiene
muchos puntos de conexión con la ya de 14 de octubre de 2020 (asunto C-681-18),
radica en la interpretación que efectúa el TJUE del concepto de temporalidad,
que ya adelanto que no se refiere al puesto de trabajo ocupado en la empresa
usuaria, de las cautelas a tomar en consideración para evitar un uso abusivo de
la contratación vía ETT y desnaturalizar así la finalidad de la Directiva
comunitaria que las regula, la inexistencia de un derecho a acceder a la
condición de fijeza en la empresa usuaria si la contratación por la ETT no se
ha ajustado a derecho, o ha devenido posteriormente contraria a este, y las
facultades reconocidas a los agentes sociales para modificar, con respeto de
los mínimos establecidos en la norma legal, las condiciones contractuales”.
La segunda, que se cita por analogía, mereció mi atención en “Convenio colectivo y discriminaciónindirecta por razón de discapacidad. Notas a la sentencia del TJUE de 19 deseptiembre de 2018”
9. Por último, y dando un salto hasta la quinta pregunta, por cuanto la cuarta no es respondida en atención a la respuesta dada a la tercera, no tiene dudas el TJUE de las amplias facultades de las que disponen los agentes sociales, cuando regulan las condiciones de trabajo y empleo, para determinar de qué forma deben lograrse los objetivos que persiguen, sin que puedan existir interferencias en la negociación, con remisión a la sentencia de 2 de septiembre de 2021 (asunto C-928/19) (remito a la entrada “UE. Política social europea. Interpretación de los arts. 154 y 155 TFUE. Freno al diálogo social europeo. Notas a la sentencia del TJUE de 2 de septiembre de 2021 (asunto C-928/19) y amplio recordatorio de la del Tribunal general de 24 de octubre de 2019)”
Cuestión bien distinta,
obviamente, es que los términos de dicha negociación deben respetar las normas
comunitarias cuando su contenido “se encuadra en las disposiciones del Derecho
de la Unión”. O dicho de otra forma, la muy amplia autonomía de los agentes
sociales debe respetar obligatoriamente la normativa comunitaria, existe pues
la obligación de “garantizar el cumplimiento del Derecho de la Unión”, por lo
que es obvio que debe existir un control jurisdiccional de aquellos acuerdos
cuando se debata si se ha respetado o no la obligación de garantizar la
protección global de los trabajadores.
Buena lectura.
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