1. Alrededor de
las 12 horas de ayer miércoles recibí una llamada de la Sra. Laura Olías, redactora
del periódico electrónico eldiario.es, solicitando mi parecer sobre la sentenciaque motiva este comentario, dictada por la Sala Quinta del Tribunal de Justiciade la Unión Europea. He de reconocer que no había leído, ni había tenido tiempo
para hacerlo, dicha sentencia, ya que la actividad de gestión universitaria,
además de la ordinaria docente, requiere de un tiempo no mínimo en algunos
períodos del año, y ahora justamente nos encontramos en esa fase de preparación
y planificación del próximo curso que demanda dedicar el tiempo necesario para
ello.
Como conozco la
rapidez con la que deben trabajar las y los periodistas, se me ocurrió
preguntarle a la Sra. Olías de cuánto tiempo disponía para leer la sentencia y
darle un rápido parecer para un artículo de prensa, que es obviamente algo
distinto de una entrada en el blog tras proceder no sólo a una lectura más
pausada de la sentencia sino también, como suelo hacer habitualmente, de las
conclusiones del abogado general. Cuando me dijo que debía cerrar el artículo a
las 13 horas comprendí que el trabajo de un redactor o redactora de un diario está
sujeto a una tensión que difícilmente yo soportaría, no ya solo por la edad
sino también porque los juristas debemos ser muy prudentes a la hora de emitir
juicios sobre una resolución judicial y solo podemos, y debemos, hacerlo, tras
una lectura atenta y detenida de aquella.
Pero no hay mal
que por bien no venga, porque la petición formulada me animó a sentarme delante
del ordenador (reconozco que dejando alguna gestión pendiente para una hora más
tarde), acceder a la sentencia y a la nota de prensa del gabinete decomunicación del TJUE a través de los enlaces que ya había puesto a mi disposición
por correo electrónico la Sra. Olías, y proceder a su rápida lectura, así como
también a una no menos rápida lectura de las conclusiones del abogado general.Contribuyó también a mi decisión el hecho de impartir el 28 de febrero unaconferencia en el Ilustre Colegio de Abogados de Sabadell sobre el impacto de
la jurisprudencia del TJUE en materia laboral y de protección social, en la que
a buen seguro las y los juristas asistentes estarán especialmente interesadas
en cómo interpreta el TJUE la normativa comunitaria sobre tiempo de trabajo y
tiempo de descanso.
Una tarea, por
cierto, la de seguimiento de las resoluciones judiciales (sentencias y autos)
del TJUE en materia laboral y de protección social que, si se quiere hacer bien
y de forma continuada, nos obligará cada vez a las y los laboralistas a dedicar
cada vez más tiempo a su lectura y estudio, y una prueba muy directa de lo que
acabo de decir es que hoy jueves, 22 de febrero ya se hecho pública una nueva sentencia con
dicho contenido y que afecta directamente a la normativa española en materia de
despidos colectivos, con ocasión de una cuestión prejudicial planteada por la
Sala de lo Social del Tribunal de Justicia de Cataluña, en la que, tal como explica
el abogado general, Sra. Eleanor Sharpston,en las conclusiones presentadas el 14 de septiembre de 2017, “se solicita al
Tribunal de Justicia que interprete la prohibición de despido de trabajadoras
embarazadas que figura en el artículo 10 de la Directiva de maternidad. Más
concretamente, se solicita orientación al Tribunal de Justicia sobre cómo ha de
interpretarse dicha prohibición en relación con la Directiva sobre despidos
colectivos en el caso de un procedimiento de despido colectivo”. Haré una muy
breve referencia a la nueva sentencia al final del texto.
2. Una vez leídas
la sentencia y las conclusiones, hablé nuevamente con la Sra. Olías y le expuse
mis primeros, y rápidos, puntos de vista sobre la sentencia. Con rigurosidad
periodística digna de elogio, el artículo publicado a las 13:03 recogía mis
manifestaciones y efectuaba, y hay que felicitar a la redactora por ello, una
excelente síntesis de la sentencia, además de disponer de un titular que respondía
muy bien al fallo de la sentencia: “La guardia domiciliaria de un empleado que
debe estar disponible en poco tiempo es tiempo
de trabajo”.
Un titular, sin
duda, que daba la pista correcta de por donde iba el contenido jurídico de una
parte, la más importante a mi parecer, de la sentencia. He leído otras
artículos periodísticos que también tratan de esta sentencia y en los que el
titular, no siendo formalmente incorrecto, no tiene la precisión del anterior,
ya que no consigue captar a mi entender la concreción o peculiaridad del caso, el de “Las guardias de los empleados desdecasa deben considerarse tiempo de trabajo” (Europa Press), o “Estar de guardiaen el domicilio es tiempo de trabajo” (artículo del redactor de Cinco Días Sr. Pedro del Rosal,
si bien me parece mucho más acorde a la sentencia el titular que aparece antes
de acceder a la noticia, cual es “Si tienes que estar pendiente del móvil en tucasa por trabajo...¿Es tiempo de trabajo?”).
Acierta también
plenamente en el título de la última entrada en su blog el incansable profesor
Ignacio Beltrán de Heredia, “Las guardias localizadas “pueden” computar como“tiempo de trabajo” (caso Matzak)”. En dicha entrada, y como es habitual en
todos sus textos, el profesor Beltrán de Heredia efectúa una excelente síntesis
del contenido factico del caso y de la argumentación del TJUE, concluyendo con
su afirmación, que comparto, de estar de acuerdo con la tesis del TJUE siempre
y cuando se tenga bien presente que el fallo “queda sustancialmente
circunscrito por las circunstancias muy particulares del caso: la cuestión
relativa al tiempo de respuesta (recuérdese, 8 minutos) y las posibilidades que
este tiempo permita para “dedicarse a sus intereses personales y sociales” son
absolutamente determinantes”, y de ahí que siga afirmando, con buena prudencia,
muy justificada a mi entender porque hay que prestar atención a las circunstancias
concretas de cada caso, que “… parece que, si no se dan unas circunstancias
“próximas” a las descritas, no creo que pueda afirmarse que “guardias localizadas”
puedan calificarse como “tiempo de trabajo” (al menos, no creo que pueda
extraerse esta afirmación a partir de la fundamentación de la sentencia)”.
3. Leída, o
releída, la sentencia, y las conclusiones del abogado general, Sra. Eleanor Sharpston,
presentadas el 26 de julio de 2017, es
el momento de exponer por mi parte los
aspectos más destacados de la sentencia, tanto desde la referencia al supuesto
de hecho que la motiva como desde el examen de la argumentación jurídica del
TJUE, y ya cabe decir de entrada que el tribunal acogerá en buena medida las propuestas
formuladas en aquellas conclusiones, pero no lo hará en la respuesta a la
cuarta pregunta del tribunal belga, la referida a saber si las situación en la
que se encontraba el demandante en instancia podía ser considerada como tiempo
de trabajo, ya que el abogado general remitía la cuestión al órgano jurisdiccional
remitente, “por ser el único competente para apreciar los hechos, determinar si
la calidad del tiempo en el que el Sr. Matzak se hallaba en situación de
guardia localizada se vio perjudicada por las restricciones impuestas por su
empresario de tal manera que deba considerarse tiempo de trabajo”, mientras que
el TJUE considera que la situación concreta en la que se encontraba el Sr.
Matzak llevaba a que “El artículo 2 de
la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que el tiempo de
guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación de responder a
las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que
restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse
«tiempo de trabajo»”.
4. La sentencia delTJUE de 21 de febrero (asunto C-518/15) fue acompañada, como ya he indicado, de
una nota del gabinete de prensa del TJUE titulada “El tiempo de guardia
domiciliaria de un trabajador que debe responder a las llamadas del empresario
en un plazo breve de tiempo debe considerarse tiempo de trabajo”. El resumen
oficial de dicha sentencia es el siguiente: Procedimiento prejudicial — Directiva
2003/88/CE — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores —
Ordenación del tiempo de trabajo — Artículo 2 — Conceptos de “tiempo de
trabajo” y de “período de descanso” — Artículo 17 — Excepciones — Bomberos —
Tiempo de guardia — Guardia domiciliaria»
El litigio del que
ha conocido el TJUE encuentra su origen en sede judicial en la demanda
interpuesta por el Sr. Rudy Matzak contra el municipio belga de Nivelles, “relativo
a la retribución de las prestaciones efectuadas por este en el servicio de
protección contra incendios de esa ciudad”. El Sr. Matzak inició la prestación
de sus servicios para el municipio el 1 de agosto de 1980, adquiriendo la
condición de bombero voluntario un año más tarde y compatibilizando la prestación
de sus servicios con la actividad llevada a cabo en una empresa privada. Según consta
en los hechos del caso, la protección contra incendios se lleva a cabo por bomberos
profesionales y bomberos voluntarios, de tal manera que estos últimos participan
en las intervenciones y tiene asignadas misiones de realizar guardias y
permanencias en el parque de bomberos conforme al calendario fijado al
iniciarse cada año.
¿Cuál es el litigio
jurídico? Versa sobre una reclamación simbólica (un euro) por los daños y
perjuicios que entiende el demandante que le ha producido la actuación del municipio,
“por no haberle pagado, durante sus años de servicio, las retribuciones
relativas a sus prestaciones como bombero voluntario, en particular sus
servicios de guardia domiciliaria”.
En sede judicial
nacional belga, el tribunal de trabajo del citado municipio estimó en gran
parte la demanda, interponiendo la corporación local recurso de apelación ante
el tribunal laboral superior de Bruselas. Se le suscitan dudas al órgano
jurisdiccional sobre la inclusión o no de los servicios prestados por el demandante
en el concepto de tiempo de trabajo tal como está definido en el art. 2 de la
Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de
2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (“todo
período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición
del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad
con las legislaciones y/o prácticas nacionales”), por considerar además que la
definición de la norma europea no sería totalmente idéntica a la del derecho
nacional belga (“el período durante el cual el trabajador esté a disposición
del empresario”). por lo que elevará cuestión prejudicial al TJUE que consta de
cuatro preguntas.
Pero, antes de
exponer cuáles son, conviene completar el contenido fáctico del caso, tan
sumariamente resumido en la sentencia, con los datos recogidos en las
conclusiones del abogado general y que permiten tener un conocimiento mucho más
completo del tipo de prestación de servicios llevados a cabo por el demandante.
Así, según se explica en los apartados 10 y 11 de aquellas, el demandante
formaba parte del retén de bomberos de la ciudad, con la obligación de estar de
guardia nocturna una de cada cuatro semanas y durante el fin de semana. La
retribución percibida era por el tiempo en que prestaba servicio activo, y, la
cuestión más relevante y que fue el detonante del litigio jurídico, el tiempo
de guardia en el que no desempeñaba ninguna función profesional, denominado “período
de guardia localizada” no era retribuido.
Una “guardia
localizada”, ciertamente con muchas restricciones para el que fuera después
demandante, ya que “debe estar localizable y, en caso de ser necesario, acudir
al parque de bomberos tan pronto como sea posible y, en todo caso, en
condiciones normales, en un máximo de ocho minutos”. En las conclusiones se
recoge una tesis del órgano jurisdiccional remitente que no aparece, al menos con
tal precisión, en la sentencia del TJUE, cual es que aquel ponía de manifiesto
que las condiciones en que debía encontrarse el demandante durante el período
de guardia localizada implicaban que debía residir cerca del parque de bomberos
y que “en consecuencia, se limitan las actividades que puede realizar durante ese
tiempo”.
Completado el
conocimiento del supuesto de hecho, cabe ya indicar cuáles son las cuatro
preguntas formuladas bajo la forma jurídica preceptiva de cuestión prejudicial
y al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea:
1) ¿Debe interpretarse el artículo 17, apartado
3, letra c), inciso iii), de la [Directiva 2003/88] en el sentido de que
faculta a los Estados miembros para excluir determinadas categorías de bomberos
contratados por los servicios públicos de protección contra incendios de la
aplicación de las disposiciones por las que se transpone dicha Directiva, incluida
la que define el tiempo de trabajo y el período de descanso?
2) En la medida en que la [Directiva
2003/88] sólo establece disposiciones mínimas, ¿debe interpretarse en el
sentido de que no se opone a que el legislador nacional mantenga o adopte definiciones
menos estrictas del concepto de tiempo de trabajo?
3) A la luz del artículo 153 TFUE, apartado
5, y de los objetivos de la [Directiva 2003/88], ¿debe interpretarse el
artículo 2 de dicha Directiva, en la medida en que define los principales
conceptos que en ella se utilizan y, en particular, el de tiempo de trabajo y
período de descanso, en el sentido de que no es aplicable al concepto de tiempo
de trabajo que debe tomarse en cuenta para establecer la retribución en caso de
guardia domiciliaria?
4) ¿Se opone la [Directiva 2003/88] a que el
período de guardia domiciliaria se considere tiempo de trabajo cuando, aunque
la guardia se desarrolle en el domicilio del trabajador, las obligaciones que
pesan sobre él durante la guardia (como la obligación de responder a las
llamadas del empresario en un plazo de ocho minutos) limitan significativamente
la posibilidad de realizar otras actividades?».
5. Una buena
síntesis del debate jurídico suscitado se encuentra en la introducción de las
conclusiones del abogado general, que efectúa este “resumen” del contenido de
las citadas preguntas, indicando que se solicita orientación al TJUE “sobre la
interpretación de la Directiva 2003/88/CE, (2) relativa al tiempo de trabajo,
en la medida en que resulta aplicable a un bombero del retén (3) que tiene la
obligación de permanecer, de manera rotatoria, en situación de disponibilidad
(4) dentro de un radio específico (expresado en términos de tiempo) de su
centro de trabajo. También se pide que se pronuncie sobre i) la posibilidad de
excluir del ámbito de aplicación de dicha Directiva a determinadas categorías
de bomberos; ii) si un Estado miembro puede adoptar una definición de «tiempo
de trabajo» menos estricta que la prevista en la Directiva, y iii) si la
interpretación del concepto de «tiempo de trabajo» que figura en la Directiva
también se aplica a la determinación de la retribución de las personas que
deben permanecer en situación de disponibilidad”.
El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera,
son referenciados los arts. 1, 2, 15 y 17 de la Directiva 2003/88/CE, es decir
el ámbito de aplicación, las definiciones o conceptos de tiempo de trabajo y de
período de descanso (“todo período que no sea tiempo de trabajo”), la
posibilidad ofrecida por la norma a los ordenamientos jurídicos nacionales de adoptar,
vía legal o convencional, disposiciones más favorables a la protección de la
seguridad y salud de los trabajadores, y las excepciones que están permitidas a
la aplicación de diversos preceptos de la norma, entre los que no se
encuentran, conviene ya destacarlo por su importancia a los efectos de la
resolución del caso ahora analizado, el art. 2 y los conceptos de tiempo de
trabajo y período de descanso. Entre tales excepciones, hay una referencia
expresa a las actividades de los bomberos.
Por lo que
respecta al derecho nacional belga, es de aplicación las Ley de 14 de diciembre
de 2000 y la Ley de 30 de diciembre de 2009, la primera relativa a ordenación
del tiempo de trabajo en el sector público y la segunda a diversos aspectos y
cuestiones de índole social que guardan directa relación con la primera.
Interesa ahora reseñar, remitiendo a todas las personas interesadas a la
lectura íntegra de los preceptos mencionados en la sentencia, que se define
como trabajadores (art. 3 de la Ley de 14 de diciembre de 2000) a las personas
que “en el marco de una relación de servicio o laboral, incluido el trabajo en
prácticas y el temporal, desempeñan un trabajo bajo la dirección de otra
persona”, y que no están comprendidos en
dicha definición “los voluntarios de los servicios públicos de protección
contra incendios y de las zonas de emergencia establecidas con arreglo a la Ley
de 15 de mayo de 2007 relativa a la seguridad civil y los voluntarios de las
unidades operativas de protección civil” (art. 186 de la Ley de 30 de diciembre
de 2009).
También es de
aplicación el reglamento interno del servicio de protección contra incendios
del municipio demandado, del que interesa ahora transcribir, por su importancia
para la resolución del litigio, el art. 11 bis, punto 1: “Finalizado el primer
año de prácticas, el trabajador voluntario en prácticas [...] deberá cumplir el
requisito de domicilio siguiente: 1.
Para el personal del parque de bomberos de Nivelles: Tener su domicilio
o residir en un lugar que le permita presentarse en el parque de bomberos de
Nivelles, en condiciones de tráfico fluido y respetando el Código de la
Circulación, en no más de ocho minutos. Durante el período de guardia
localizada, cada miembro del personal voluntario asignado al parque de bomberos
de Nivelles se compromete a: permanecer a una distancia del parque de bomberos
que le permita presentarse en éste, en condiciones de tráfico fluido, en no más
de ocho minutos; hacer gala de una diligencia particular a efectos de estar
permanentemente en condiciones de hacer uso de los diferentes medios técnicos
utilizados para convocar al personal y de ponerse en camino inmediatamente, en
la forma más adecuada, cuando el personal en período de guardia localizada sea
convocado».
6. ¿Qué interesa
destacar de la argumentación jurídica de la sentencia?
En primer lugar,
la cuestión previa planteada, a modo de excepción procesal formal, tanto por el
municipio como por la Comisión Europa, es la de petición de inadmisibilidad de
la cuestión prejudicial planteada, con la alegación de que se trata de un conflicto
que versa sobre “el concepto de retribución” que, siempre según el demandante,
hubiera debido percibir por los períodos en que se encontraba de “guardia
localizada”, siendo así que el art. 153.5 del TFUE excluye expresamente del
ámbito de intervención de la UE las retribuciones.
El rechazo de estas
tesis deriva en gran medida a mi parecer de que aquello que se plantea en las
cuestiones prejudiciales es si pueden establecerse excepciones en la aplicación
de diversos preceptos de la Directiva 2003/88/CE a los bomberos, por lo que,
dado que la normativa belga excluye a los denominados “voluntarios”, el TJUE
recuerda que ha incluido expresamente a los bomberos en la Directiva citada,
mediante auto de 14 de julio de 2005,asunto C-52/04, y, lo más importante a mi entender, que esta inclusión se
realiza “aun cuando sus actividades…. se ejerzan por las fuerzas de
intervención sobre el terreno, y poco importa que tengan por objeto combatir un
incendio o prestar socorro de otra forma, dado que se realizan en condiciones
habituales, conforme a la misión encomendada al servicio de que se trata, y
ello aun cuando las intervenciones derivadas de dichas actividades sean, por su
propia naturaleza, imprevisibles y puedan exponer a los trabajadores que las
realicen a algunos riesgos para su seguridad o su salud”.
Muy estrechamente
vinculado a lo anterior se encuentra el recordatorio, una vez más, de que el
concepto de trabajador tiene un alcance autónomo propio del Derecho de la
Unión, por lo que la aplicación de la Directiva ahora objeto de examen (y de
muchas otras, como ha puesto reiteradamente de manifiesto el TJUE en sus
sentencia) no puede quedar condicionada en modo alguno por la definición que un
ordenamiento nacional, en este caso el belga, tenga de la noción de trabajador
y de su posible diferenciación con la comunitaria tal como ha sido construida por
el TJUE, concluyendo con contundencia jurídica que el hecho de que el
demandante no tuviera, según la normativa belga, la condición de bombero
profesional sino la de bombero voluntario, “carece de pertinencia para calificarlo
de trabajador en el sentido de la
Directiva 2003/88”, y yendo más lejos y con mayor concreción si cabe, con la indudable
repercusión que tendrá sobre el fallo, el TJUE considera que, a partir de los
datos disponibles sobre la prestación de servicios por el demandante, estamos
ante un trabajador de acuerdo al derecho de la Unión, en la medida que encaja
en las notas que lo definen, ya que “pasó a formar parte del servicio de
protección contra incendios del municipio de Nivelles, en el que ejerció
determinadas actividades reales y efectivas bajo la dirección de otra persona,
a cambio de las cuales percibió una retribución”, si bien, con muchas más
prudencia jurídica que en la respuesta a la cuarta pregunta formulada, señala
que se trata de “extremos que deberá comprobar el órgano jurisdiccional
remitente”.
7. Al responder a
la primera cuestión prejudicial, el TJUE es, con muy buen criterio a mi parece,
claro y terminante respecto a la interpretación del art. 17.3 c), iii, de la Directiva
2003/88/CE y las posibles excepciones que permite respecto a la aplicación de
algunos preceptos de la citada norma. Entre ellos, no se encuentra el art. 2,
es decir no se establecen excepciones a definir o conceptuar qué ha de
entenderse por tiempo de trabajo y período de descanso, haciendo el TJUE plenamente
suya la tesis del abogado general de no existir margen alguno en la Directiva
que posibilite una interpretación extensiva del precepto. Por consiguiente,
responde a la pregunta formulada indicando que el citado artículo debe interpretarse
en el sentido de que los Estados miembros “no pueden establecer excepciones,
con respecto a determinadas categorías de bomberos contratados por los
servicios públicos de protección contra incendios, al conjunto de obligaciones
derivadas de esta Directiva, incluido su artículo 2, que define, en particular,
los conceptos de «tiempo de trabajo» y de «período de descanso”.
Pasemos a la
segunda pregunta formulada. ¿Permite el art. 15 de la Directiva mantener o
adoptar una definición del concepto de «tiempo de trabajo» menos restrictiva
que la que contiene el art. 2? La respuesta a esta pregunta requiere previamente
a mi parecer determinar que significa “menos restrictiva”, y en definitiva si
pueden los Estados regular ese concepto de tal manera que se introduzca mayor
flexibilidad para las decisiones que se adopten por el empleador en materia de
tiempo de trabajo y en el ejercicio de su poder de dirección, o bien, visto desde otra perspectiva que
puedan dictarse normas, en vía legal o convencional, que mejoren y refuercen la
protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
Esta segunda tesis
es a mi parecer la que se deriva de una lectura conjunta de toda la norma y de
la finalidad que persigue y que queda recogida en su parte introductoria. Es
esta tesis también la sostenida por el TJUE, que nuevamente hace suyas las argumentaciones
recogidas en las conclusiones del abogado general. Por consiguiente, la lectura
que debe hacerse del citado precepto pasa por la posibilidad concedida a los
Estados de adoptar disposiciones más favorables que las recogidas en la
Directiva con carácter de mínimos, y que no permite a dichos Estados “mantener
o adoptar una definición del concepto de tiempo de trabajo menos restrictiva
que la que contiene el artículo 2 de esta Directiva”.
Al llegar a la
tercera pregunta formulada es cuando el TJUE debe pronunciarse sobre una
cuestión que implica directamente tanto las nociones o conceptos de “tiempo de
trabajo” y ·período de descanso” como la remuneración que deba abonarse por los
periodos de guardia domiciliaria según que estos se incluyan en el primero o en
el segundo. La respuesta será breve porque la regulación de las remuneraciones,
como ya he indicado con anterioridad, está expresamente excluida de la
intervención del derecho de la Unión, y por ello será cada Estado el que decida
como será retribuido, o no, un “tiempo de trabajo” y un “período de descanso”.
Es decir, para el TJUE, “el art. 2 de la Directiva debe interpretarse “en el
sentido de que no obliga a los Estados miembros a determinar la retribución de
períodos de guardia domiciliaria como los controvertidos en el litigio
principal en función de la calificación de estos períodos como «tiempo de
trabajo» y «períodos de descanso»”.
8. Por último, y
desde luego en esta ocasión más importante, el TJUE da respuesta a la cuarta
pregunta, la de conceptuar o no como tiempo de trabajo la prestación de
servicios que llevó a cabo el bombero voluntario, y tomando obligatoriamente en
consideración las condiciones concretas en que llevó a cabo esta actividad y
los límites que para su disponibilidad personal del tiempo eran fijados por las
condiciones requeridas por el municipio para estar disponible cuando fuere
necesario.
Llegados a este
punto es obligado recordar como bien hace el TJUE, y nos los recuerda tambiénel profesor Beltrán de Heredia en su artículo, que existe un amplio número de
sentencias en los que el TJUE se ha pronunciado sobre “la cuestión de la
calificación del tiempo de guardia como «tiempo de trabajo» o «período de
descanso», en lo que se refiere a los trabajadores comprendidos en el ámbito de
aplicación de la 2003/88 (entre otras, 3 de octubre de 2000, Simap, C 303/98,
10 de septiembre de 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato
Comisiones Obreras, 1 de diciembre de 2005, Dellas y otros, C 14/04), siendo el
factor determinante para la calificación de tiempo de trabajo, en el sentido de
la Directiva, “el hecho de que el trabajador está obligado a hallarse
físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a
disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de
necesidad”, ya que estas obligaciones “…que impiden que los trabajadores
afectados elijan su lugar de estancia durante los períodos de guardia, deben
considerarse comprendidas en el ejercicio de sus funciones”.
Especialmente
importante para la resolución de este caso concreto que tiene las
peculiaridades que he expuesto al inicio de esta entrada, es la disponibilidad
que pueda tener el trabajador durante el periodo de guardia localizada para
dedicarse “a sus intereses personales”, los límites que los requisitos fijados
en la regulación aplicable a las guardias localizadas pueden fijar al
trabajador.
Traslademos el
marco general al caso concreto enjuiciado, siempre a partir de los datos
disponibles en las resoluciones judiciales nacionales.
Si bien el TJUE
remite al órgano jurisdiccional remitente que “compruebe” toda la información
disponible (ya lo debe haber hecho a mi parecer al plantear la cuestión
prejudicial, por lo que creo que en esta ocasión la remisión es más una mera
formalidad que no una remisión a volver a analizar y examinar todos los datos
del supuesto fáctico), llegará a la conclusión de que los períodos de guardia localizada
eran tiempo de trabajo en el sentido del art. 2 de la Directiva.
¿Y cómo llega a
esa conclusión? Porque el trabajador debía esta localizable, pero no sólo ello
(que ya sabemos que no es un requisito por sí solo para su consideración como
tiempo de trabajo, sino más bien al contrario si el trabajador tiene
disponibilidad del tiempo mientras está a la espera de una posible llamada o contacto
por parte de su empleador), sino que “debía responder a las convocatorias de su
empresario en un plazo de ocho minutos y, por otra parte, estaba obligado a
estar presente físicamente en el lugar determinado por el empresario”, siendo
este lugar su domicilio y no su lugar de trabajo. Las condiciones concretas en
las que el trabajador debía estar localizable, las restricciones geográficas y
temporales establecidas para la “disponibilidad del tiempo disponible”, son las
que llevan con acertado criterio a mi parecer, a considerar limitadas de manera
objetiva “las posibilidades que tiene un trabajador que se encuentra en la
situación del Sr. Matzak de dedicarse a sus intereses personales y sociales”,
estando pues en una situación de hecho muy diferente de quien debe estar
simplemente disponible para el empleador pueda localizarlo. Por ello, el TJUE
concluye que el art. 2 de la Directiva “debe interpretarse en el sentido de que
el tiempo de guardia que un trabajador pasa en su domicilio con la obligación
de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos,
plazo que restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras
actividades, debe considerarse «tiempo de trabajo”.
9. Concluyo el
comentario y análisis de esta sentencia, pero no, obviamente de la jurisprudencia
del TJUE en materia laboral y protección social, aunque será en próximas
entradas, como siempre digo mientras el cuerpo y la salud aguanten. En la páginaweb del TJUE ya se ha publicado la nota del gabinete de prensa sobre lasentencia dictada en el asunto C-103/16, Jessica Porras Guisado/Bankia, S.A.,Fondo de Garantía Salarial y otros. La nota lleva por título “Las trabajadoras
embarazadas pueden ser despedidas con motivo de un despido colectivo”, y el
subtítulo “En ese caso, el empresario debe comunicar a la trabajadora
embarazada los motivos que justifican el despido y los criterios objetivos
seguidos para designar a los trabajadores afectados por el despido”, recogiendo
que “el Tribunal de Justicia declara que la Directiva 92/85 no se opone a una
normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo, no establece ni
una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en
otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las
trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia. En
efecto, la Directiva 92/85 no obliga a los Estados miembros a establecer tales
prioridades. No obstante, dado que la Directiva sólo contiene disposiciones
mínimas, los Estados miembros tienen la facultad de garantizar una mayor protección
a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia”.
Esperaremos a leer
con la debida atención la sentencia, también ya publicada, antes de emitir parecer. Mientras tanto,
buena lectura de la sentencia comentada en esta entrada.
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