1. El viernes 12
de abril tendrá lugar la sexta conferencia de la XVI edición del AulaIuslaboralista de la UAB , que codirijo junto con el profesor AlbertPastor
Si las cinco conferencias
anteriores, dedicadas a “Conflictos laborales en el futbol femenino” (Ponentes:
Pere Vidal, abogado y profesor de la UOC y Robert Gutiérrez, subinspector de
trabajo y de la Seguridad Social), “Tiempo de trabajo, disponibilidad y
descanso en el entorno digital” (Ponente: Dra. Montserrat Sole-Truyols.
Profesora lectora de Derecho del Trabajo y de la S.S. de la UAB”) y “La
actuación de la Inspecció de Treball de la Generalitat de Catalunya en materia
de prevención riesgos psicosociales” (Ponente: Dra. Telma Vega Felgueroso.
Inspectora de Trabajo y de la Seguridad Social de la Generalitat de Catalunya),
“La enfermedad o condición de salud como factor de discriminación en la Ley
15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no
discriminación” (Ponente: Ilmo. Sr. Joan Agustí Maragall, Magistrado del
Tribunal Superior Justicia de les Illes Balears), y “Las medidas de
conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y
los cuidadores del RDLey 5/2023, de 28 de junio” (Ponente: Dr. Jorge Torrents
Margalef. Profesor titular de Derecho del Trabajo y de la SS de la Universidad
Complutense de Madrid), tuvieron un indudable interés y fueron seguidas con
mucha atención por todo el público asistente, con animados debates posteriores,
la nueva sesión no tiene sin duda menos interés, ya que se abordará la temática
de la reserva de empleo y las cuotas en la contratación laboral de personas con
discapacidad.
2. No siendo ciertamente
nueva la materia objeto de atención en esta sesión, ya que su regulación data
de hace varios años, alcanza una renovada importancia por diversas razones: por
la muy reciente modificación efectuada del art. 49 de la Constitución española
y por la aprobación de normas que inciden directamente sobre ambas, como son,
entre otras, la Ley 3/2023 de 28 de
febrero de Empleo , la Ley 15/2022 de 12 de julio,
integral para la igualdad de trato y no
discriminación, y el Real Decreto-Ley 1/2023 de 10 de
enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y
mejora de la protección social de las personas artistas , así como también por la aprobación de
la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 , y más recientemente con la publicación
del Libro Blanco sobre empleo y discapacidad
Para un examen de
la norma más relevante en la materia, remito a la entrada “Empleo y
discapacidad. Un análisis de los datos más recientes y unas notas sobre el
contenido laboral del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre”
Y por supuesto,
sin olvidar el Criterio técnico de la ITSS 98/2016 de 24 de junio “sobre actuaciones
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cuota de reserva
de puestos de trabajo para personas con discapacidad” , en cuya introducción se expone que “la trascendencia de la acciones
desarrolladas por la ITSS en este campo y su incidencia sobre el empleo de las
personas con discapacidad ponen de manifiesto la conveniencia de impulsar
acciones coordinadas y uniformes a nivel estatal que permitan generalizar el conocimiento
de la normativa vigente, la potenciación de diferentes líneas de trabajo y
fomentar el uso de las herramientas disponibles para la generación de
actuaciones programadas”.
No podemos olvidar
tampoco el impacto de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea, siendo relevante la reciente sentencia de 18 de febrero de 2024 (asunto
C-631/22), que ya ha merecido la atención de un reconocido especialista en la materia,
el profesor David Gutiérrez, en el artículo publicado el 23 de enero en la
colección Briefs de la AEDTSS “Extinción del contrato de trabajo e incapacidad
permanente total: Anotaciones a la STJUE
de 18/01/2024, Ca Na Negreta, C-631/22” , en el que manifiesta que “... nos encontramos ante una sentencia que, como se
apuntaba, continúa la tendencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de
hacer efectiva la protección frente a la discriminación por razón de
discapacidad, a través de la reafirmación de la importancia de la obligación de
realizar ajustes razonables. En mi opinión, el reto actual que debería abordar
el legislador español es adaptar las distintas modalidades de extinción y
despido a las exigencias de la Convención Internacional de las Personas con Discapacidad,
especialmente tras la reciente modificación del artículo 49 de la Constitución
Española”. Es también obligada la cita de su artículo “La discriminación por
razón de discapacidad en la extinción del contrato de trabajo como consecuencia
de la situación de incapacidad permanente (art. 49.1.e TRLET)” , publicado en la revista Trabajo y Derecho: nueva revista de actualidad y
relaciones laborales, núm. 112/2024.
Me permito también
a remitir a las personas interesadas a dos artículos publicados en este blog: en
primer lugar, la entrada “La relación entre la protección de la persona
discapacitada y la inexistencia de discriminación por razón de edad en un
proceso de selección de personal para el cuidado de aquella. Notas a la
sentencia del TJUE de 7 de diciembre de 2023 (asunto C-518/22)” ; y en segundo término a la entrada “El TJUE refuerza la importancia de los
ajustes razonables para el empleo de las personas con discapacidad, aunque no
se trate del mismo puesto de trabajo. Notas a la sentencia de 10 de febrero de
2022 (asunto C-485/20), y datos sobre el empleo de las personas con
discapacidad en España”
Y ya dejo apuntada
la importancia de analizar de qué forma las medidas actuales, dirigidas a
empresas de 50 o más personas trabajadoras deberían también aplicarse a las de menor
tamaño. La reflexión no es meramente teórica, sino que basta con poner encima
de la mesa este dato para recalcar su importancia: con datos del régimen
general de Seguridad Social, en la ciudad de Barcelona, el 35 % de las empresas
ocupan a menos de 50 trabajadores y trabajadoras, mientras que en toda Cataluña
el porcentaje se incrementa hasta alcanzar el 42 %.
3. A modo de breve
introducción, hay que conocer algunos datos estadísticos sobre el empleo de las
personas con discapacidad, siendo las fuentes de información el InstitutoNacional de Estadística, que publicó el 20 de diciembre de 2023 los datos correspondientes
a 2022 y más recientemente el Informe estatal del mercado de trabajo de las personas
con discapacidad 2024 (datos de 2023), que elabora anualmente el Observatorio
de las Ocupaciones del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) , siendo el ámbito poblacional de este informe “el ámbito poblacional de este
estudio es el colectivo de personas en edad laboral (las comprendidas entre 16
y 64 años), con un grado de discapacidad superior o igual al 33 % y asimilados”.
En el Informe SEPE
conocemos que la población total en edad laboral era de 30.656.900 personas, y
la de las personas con discapacidad en edad laboral 1.941.900. “Del 6,33 % de
la población en edad de trabajar que suponen las personas con discapacidad, el
mayor porcentaje de las mismas se concentra en el grupo de edad de los 45 a los
64 años, siendo el menos numeroso el de 16 a 24 años. Según la distribución
territorial en todo el país, son cuatro las comunidades autónomas en las que la
población de personas con discapacidad supera el 10 % del total. A la cabeza se
sitúa Andalucía, donde se ubica el 19,6 % del total. Le siguen por orden de
porcentaje, Cataluña, Comunidad de Madrid y Comunidad Valenciana, con los
siguientes porcentajes: 16,4 %, el 10,9 % y el 10,3 % respectivamente”, así
como también que “según el tipo de discapacidad declarado, el porcentaje más
alto de este grupo de población se concentra en las discapacidades físicas, el
INE define los tipos de discapacidad como sigue: discapacidad “Física y otras”,
que supera el 44 % del total, le sigue el grupo de “No consta”, el de
discapacidad “Mental”, el de “Intelectual” y por último, por debajo del 10 %
del total, el grupo de discapacidad denominado “Sensorial”, y que “De las
1.941.900 personas en edad laboral que tienen discapacidad, casi el 84 % se
consideran no dependientes según el estudio del INE, con cifras muy parecidas
al año anterior, mientras que el 16,3 % pertenece al grupo de los dependientes.
También podemos destacar que, dentro del total del colectivo, el 66,4 % percibe
Prestaciones Sociales Públicas, tanto contributivas como no contributivas”. Por
fin, un dato sobre afiliación: “España cerró 2023 con un total de 20.733.042
personas afiliadas. De ellas, 327.300 fueron personas con discapacidad, lo que
supone que este colectivo representa el 1,58 % del total de afiliados a la
Seguridad Social. Una tasa que marca una subida constante en la contratación de
personas con discapacidad”.
En cuanto a los
datos generales sobre la población con discapacidad, recogidos en la “Encuesta
de Discapacidad, Autonomía personal y Situaciones de Dependencia (EDAD). Principales
resultados. Año 2020”, publicados por el INE, conviene destacar que “Un total
de 4,38 millones de personas residentes en hogares afirmaron tener discapacidad
o limitación en el año 2020. Por sexo, 1,81 millones eran hombres y 2,57
millones mujeres. La discapacidad o limitación afectaba a 94,9 personas por
cada mil habitantes y en mayor medida a las mujeres (109,2) que a los hombres
(80,1). Por edad, el 75,4% del colectivo con discapacidad o limitación
residente en hogares tenía 55 o más años. Tres de cada cinco de estas personas
eran mujeres”. También, que los problemas de movilidad “se situaron como el
tipo de discapacidad más frecuente entre las personas de seis y más años, con
una tasa de 54,0 por mil habitantes. Por sexo, la tasa fue superior entre las
mujeres (68,5 frente a 38,9 de los hombres). Todos los tipos de discapacidad
afectaron más a las mujeres que a los hombres. Las mayores diferencias se
encontraron en los problemas de movilidad y en las dificultades de realización de
tareas domésticas, donde las tasas de prevalencia en mujeres casi duplicaron
las de los hombres”. Respecto a los datos del empleo, el informe INE recogía los
siguientes: “Un total de 1,58 millones de personas con discapacidad estaban en
el año 2020 en edad de trabajar (entre 16 y 64 años). De esta cifra, 765,5 mil
eran hombres y 818,2 mil mujeres. Casi una de cada cuatro de estas personas
indicó estar trabajando (23,7% de los hombres y 23,5% de las mujeres). Por tipo
de discapacidad y sexo, los problemas de audición y los de movilidad fueron los
más frecuentes entre los hombres ocupados de 16 a 64 años, ya que los tuvieron
el 37,9% y el 25,7% del total, respectivamente). Por su parte, los principales
tipos de discapacidad entre las mujeres ocupadas fueron los problemas de
movilidad (37,2% del total) y los de visión (31,0%)”, y también que “El 88,0%
de los ocupados con discapacidad eran asalariados y el 10,6% trabajadores por cuenta
propia. Siete de cada 10 asalariados tenían un contrato indefinido y el 76,3%
realizaba jornada completa. El 30,4% tuvieron ocupaciones elementales, el 17,5%
desempeñaron puestos de técnicos y el 15,9% eran empleados administrativos”.
4. Pocas personas
hay más capacitadas para impartir la conferencia que el ponente al que pedimos
su participación y aceptó gustosamente, el Dr. Jorge Pérez Pérez , subinspector de Trabajo y Seguridad Social, y profesor asociado de la unidad
docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB.
Además de su dilatada
experiencia profesional, sus conocimientos sobre la temática de la conferencia
quedaron puestos de manifiesto, y han sido reafirmados y ampliados con
posterioridad, en su tesis doctoral “Discapacidad y acción positiva: incentivación de la contratación laboral y
cuotas de reserva de empleo”, dirigida por el Dr. Ricardo Esteban Legarreta,
defendida el 17 de septiembre de 2014 y que mereció la máxima calificación de
la Comisión encargada de juzgarla. Me permito reproducir la síntesis efectuada por su propio autor:
“La presente tesis
doctoral aborda el estudio de las principales técnicas correctoras de la
discriminación en el acceso al empleo y en el desarrollo de las relaciones
laborales de las personas con discapacidad. Tras plantear el contenido de la
normativa española e internacional en materia de igualdad de oportunidades,
especialmente de los aspectos relacionados con la discapacidad, se procede a
analizar este concepto y la terminología utilizada desde el punto de vista
jurídico, proponiendo modificaciones que eviten la identificación exclusiva de
la discapacidad con los aspectos médicos y nos permitan configurar un auténtico
modelo social. Una vez analizados los aspectos conceptuales, determinantes en
esta materia por cuanto son la premisa de la delimitación del ámbito subjetivo
de la normativa reguladora de los derechos de las personas con discapacidad, se
analizan las medidas de acción positiva desde el punto de vista del derecho
constitucional a la igualdad, y se procede a realizar un recorrido por el vasto
catálogo de acciones que se han planteado para corregir las discriminaciones en
este ámbito. La presencia de estas medidas positivas ha resultado determinante
para la mejora de las condiciones de trabajo y de acceso al empleo de las
personas con discapacidad, por lo que, aún cuando algunas de ellas han sido
abiertamente cuestionadas, resulta imprescindible su mantenimiento y aun
recomendable un reforzamiento de su utilización. En los dos capítulos finales
de la tesis se aborda el estudio en detalle de las dos medidas más utilizadas
en el ámbito del empleo de las personas con discapacidad en España: las de
incentivación económica de la contratación laboral de estas personas y las de
reserva de empleo. Unas y otras han estado presentes en nuestra normativa desde
hace tiempo, y siguen constituyendo el eje central de la lucha contra la
discriminación de este colectivo. El legislador mantiene importantes
subvenciones, bonificaciones y reducciones de cuotas de la Seguridad Social, y
otros incentivos económicos que han permitido suavizar, aunque sea levemente,
las dificultades de las personas con discapacidad para acceder a un empleo y
desarrollar un trabajo en condiciones de igualdad con el resto de trabajadores.
Por lo que hace referencia a las cuotas de reserva, resultan un mecanismo de
acción positiva especialmente válido para corregir esas discriminaciones, si
bien, a pesar del establecimiento de una modesta cuota del 2 por 100 para
trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, y de la introducción
de medidas alternativas al cumplimiento de la misma, el grado de cumplimiento
sigue siendo, en estos momentos, decepcionante. Lo mismo cabría decir del
empleo público, en el que la reserva del 7 por 100 en las ofertas públicas de
empleo no ha conseguido siquiera generar un 2 por 100 de empleo real para las
personas con discapacidad en nuestras Administraciones públicas. Finalmente, se
proponen modificaciones en nuestra normativa que permitan hacer más eficaces
estos mecanismos impulsores de la igualdad de oportunidades y de la igualdad de
trato de las personas con discapacidad en el ámbito del empleo, favoreciendo
especialmente a aquellas que tienen especiales dificultades y corrigiendo
ciertas prácticas en el uso de las medidas alternativas que razonablemente
hacen dudar de su verdadera naturaleza como medidas de acción positiva”.
La tesis fue
publicada al año siguiente y siendo la síntesis de la obra el siguiente:
“La contratación
laboral de personas con discapacidad ofrece importantes incentivos económicos a
las empresas y constituye, además, una obligación para aquellas que cuentan con
50 o más trabajadores. En esta obra el autor, desde su vasta experiencia
profesional y académica, analiza las cuestiones relativas a la igualdad de
oportunidades y la igualdad de trato en este ámbito, detallando con
minuciosidad todos los supuestos de bonificaciones y reducciones de las cuotas
de la Seguridad Social, subvenciones y otros incentivos destinados a favorecer
la contratación de trabajadores con discapacidad. Finalmente, se realiza un
pormenorizado estudio de toda la normativa reguladora de la cuota de reserva de
empleo, tanto en el ámbito público como en el privado, atendiendo a la
pluralidad de cuestiones prácticas que esta materia plantea, ya sea en el cumplimiento
directo de la cuota o en la aplicación de medidas alternativas en situaciones
de excepcionalidad”.
Decía que sus conocimientos
sobre la materia han sido ampliados, si cabe, más adelante, y un claro ejemplo
de ello, además de diversas publicaciones, es su participación en la obra
colectiva “Libro Blanco sobre empleo y discapacidad”. El ponente del Aula Iuslaboralista participó en su elaboración, formando
parte de un equipo dirigido por el Dr. Ricardo Esteban Legarreta que asumió la
elaboración del capítulo IX, “Régimen Jurídico”. A destacar igualmente, por su
directa relación con el contenido de la conferencia, la aportación en el Libro
Blanco del profesor Jaime Cabeza Pereiro con el capítulo “Los derechos de las
personas con discapacidad: el derecho a un trabajo digno”.
Tal como se explicaba
en la nota de prensa publicada por el
Ministerio de Trabajo y Economía Social con ocasión de su presentación , “El libro “aporta un importante conjunto de propuestas que pueden orientar
futuros cambios en el marco legislativo y de política pública del Empleo y
Derecho al Trabajo de las Personas con Discapacidad en España”, ha asegurado el
secretario de Estado de Empleo y Economía Social, Joaquín Pérez Rey, durante la
presentación, en la que ha estado acompañado por el secretario de Estado de
Derechos Sociales, Nacho Álvarez y del presidente del Comité Español de
Representantes de Personas con Discapacidad, CERMI, Luis Cayo Pérez. Asimismo,
han participado el director general de Derechos de las Personas con
Discapacidad, Jesús Martín, y la directora académica de la obra, María José
Romero, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la
Universidad de Castilla-La Mancha”. El Libro Blanco, sigue recogiendo la nota
de prensa, “se erige como iniciativa palanca para un nuevo marco legislativo y
de política pública del Empleo y Derecho al Trabajo de las Personas con
Discapacidad en España. En este sentido, el documento se proyecta desde un
planteamiento ejecutivo y propositivo, haciendo un diagnóstico de los
resultados que han arrojado las políticas públicas de empleo para las personas
con discapacidad e identificando los principales problemas o situaciones y
regulaciones susceptibles de mejora, acompañando un conjunto de conclusiones y
propuestas de actuación en el ámbito normativo y organizativo. Su elaboración
tiene el objetivo de asegurar el derecho al trabajo de las personas con
discapacidad y establecer la orientación de un nuevo marco legislativo y de la
política pública en el ámbito del empleo para las personas con discapacidad”.
5. Destaco a
continuación algunas aportaciones doctrinales de indudable importancia sobre la
reforma del texto constitucional, la tercera de nuestra Carta Magna, únicamente
con el único deseo de aportar alguna información adicional a la que, sin duda y
de forma exhaustiva, nos dará el ponente en su conferencia desde su amplio conocimiento
teórico y práctico de la materia que trata. En especial, creo que todo el publico
asistente tiene especial interés en conocer si ha mejorado, y en su caso en qué
medida, el dato que aportaba hace ya trece años, con ocasión de su participación
en un debate-coloquio sobre el sistema de integración laboral de las personas
con discapacidad , de ser solo “un 16 % de las empresas de más de 50 empleados (que) cumplen con
la LISMI”
A) La reforma
constitucional fue objeto de mi atención en la entrada publicada el 14 de enero
“Una buena noticia. Nueva, y pactada, reforma constitucional. Art. 49. De
“disminuidos” a “personas con discapacidad”. Texto de la propuesta de reforma” , en el que efectué la comparación del artículo entonces vigente con el propuesto
de reforma y que entraría en vigor poco después
|
Art.
49 vigente |
Texto
de modificación |
|
Los
poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento,
rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y
psíquicos a los que prestarán la atención especializada que requieran y
los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título
otorga a todos los ciudadanos. |
1.
Las personas con discapacidad ejercen los derechos previstos en este
Título en condiciones de libertad e igualdad reales y efectivas. Se regulará
por ley la protección especial que sea necesaria para dicho ejercicio. 2.
Los poderes públicos impulsarán las políticas que garanticen la plena
autonomía personal y la inclusión social de las personas con discapacidad, en
entornos universalmente accesibles. Asimismo, fomentarán la participación de
sus organizaciones, en los términos que la ley establezca. Se atenderán
particularmente las necesidades específicas de las mujeres y los menores con
discapacidad. Disposición
final única. La
presente reforma del artículo 49 de la Constitución Española entrará en vigor
el mismo día de la publicación de su texto oficial en el 'Boletín Oficial del
Estado'. Se publicará también en las demás lenguas de España. |
Esta importante
reforma mereció inmediatamente la atención de toda la comunidad jurídica. Desde
la perspectiva laboral, han sido varias las aportaciones, todas ellas de
indudable interés, y cito cuatro, si bien antes apunto que el texto fue publicado
en el BOE del 17 de febrero, “Reforma del artículo 49 de la ConstituciónEspañola, de 15 de febrero de 2024” , en cuya exposición de motivos, y tras hacer referencia a los cambios
acaecidos en la normativa española (estatal y autonómica) y el impacto de la
internacional y comunitaria, concluía que “resulta patente que la redacción
original del artículo 49 de la Constitución Española de 1978, que plasmó el
compromiso del constituyente con los derechos y libertades de las personas con
discapacidad, precisa de una actualización en cuanto a su lenguaje y contenido
para reflejar los valores que inspiran la protección de este colectivo, tanto
en el ámbito nacional como internacional”.
Baste subrayar que
la importancia de la reforma merece un seminario del Centro de Estudios
Políticos y Constitucionales el 15 de abril, justamente con el título “Los
derechos de las personas con discapacidad: la reforma del artículo 49 de la
Constitución” , en el que serán abordados el proceso político de la reforma, la
discapacidad en la Constitución (1978-2024): el significado de la reforma, y
finalmente los retos de la reforma del artículo 49 de la Constitución
B) El profesor Antonio
Baylos reflexionaba sobre la reforma del art. 49 CE en el artículo publicado el
17 de enero , tras su aprobación el día anterior por el Pleno del Congreso de los Diputados
y su remisión a Senado para continuar su tramitación hasta llegar a la
publicación en el BOE y entrada inmediata en vigor.
El autor destacaba
que “La nueva redacción, que sintetiza y mejora la que se había previsto en el
proyecto de reforma del 2021, no hace referencia como aquel a los Tratados
internacionales en una suerte de conexión directa entre el nivel constitucional
y el internacional de reconocimiento de derechos, pero si mantiene la mención
específica a las “necesidades específicas” de mujeres y menores, que se ha
valorado muy positivamente al entenderse que justamente estos colectivos son un
blanco para la discriminación interseccional y discriminación múltiple. El
texto por otra parte abandona el enfoque asistencialista de la redacción de
1978 y construye un espacio de reconocimiento de titularidad plena de derechos
a las personas con discapacidad a la vez que afianza el compromiso del Estado
con las organizaciones que representan a estos colectivos para construir
políticas públicas en favor de las personas con discapacidad”.
C) Un detallado
análisis de la reforma fue efectuado por la profesora Magdalena Nogueira en el
artículo “La tercera reforma constitucional (Art. 49 CE): de la protección de
los disminuidos a la de las personas con discapacidad soslayando la diversidad
funcional” , publicado el 27 de febrero en la
colección Briefs de nuestra AEDTSS, muy poco después de la publicación del
texto reformado en el BOE.
De manera muy
didáctica, la autora pasa revista a los contenidos de la norma y va desgranando
la importancia de cada uno de ellos, poniéndolos en relación con la normativa
legal de aplicación. Merece la pena a mi parecer quedarnos con su reflexión
final, en la que efectúa una excelente síntesis de todo el texto anterior: “...
la reforma debe entenderse bienvenida por alinear la Constitución con nuestros
compromisos internacionales y sobre todo, con los deseos de los directamente
afectados. La nueva perspectiva adoptada supone un avance que impide que un
precepto, en su día vanguardista, devenga obsoleto y reductivo. Aunque se han
conseguido enormes avances para las personas con discapacidad con el texto
originario, lo cierto es que se han debido más al espíritu que impregna la
normativa internacional – como la Convención o la Carta Social Europea- que a
la propia dicción médico-rehabilitadora y de genérica inclusión del inicial
art. 49 CE. Creo que la nueva perspectiva acogida, basada en la igualdad real,
la autonomía individual, la integración social y el derecho a la participación
efectiva en la vida de la comunidad, permitirá avanzar todavía más al obligar a
los poderes públicos a procurar acciones más amplias, específicas en algún
caso, y de incorporación de medidas de acción positiva y de participación
colectiva. Residenciar en los derechos y no en la discapacidad el mandato de
optimización constitucional sí supone un nuevo prisma relevante”.
D) No podía faltar
la aportación del profesor Ricardo Esteban, y en efecto esta apareció en el
artículo publicado el 4 de marzo en la misma colección Briefs, con el título “El
nuevo artículo 49 de la Constitución Española: un comentario en perspectiva
jurídica laboral” , en el que formula sugerentes propuestas “para mejorar la inclusión social y
la plena autonomía personal de las personas trabajadoras con discapacidad en
entornos productivos universalmente accesibles”.
Muy oportuna
considero la reflexión del autor sobre el impacto del cambio de terminología,
que sin duda impacta en las medidas que deban adoptarse en el inmediato futuro
en el ámbito laboral, de tal manera que el nuevo artículo “... omite la
referencia a políticas más vinculadas al modelo médico como son las de
previsión, tratamiento, rehabilitación y enfatiza la perspectiva del ejercicio
de los derechos de las personas con discapacidad en condiciones de libertad e
igualdad reales y efectivas, en sintonía con el artículo 1 de la Convención. La
cuestión tiene relevancia porque el planteamiento atribuye mayor solidez a un
precepto ubicado entre los principios rectores de la política social y
económica, sometido a los condicionantes del artículo 53. 3 de nuestra Carta
Magna”.
E) En fin, debe
ser objeto también de atención la aportación del profesor Enrique Cabero Moran , “La reforma del artículo 49 de la Constitución
Española y la protección especial de los derechos laborales de las personas con
discapacidad”, publicada en la Revista Trabajo y Relaciones Laborales núm. 111/2024,
en el que destaca que “El nuevo texto del artículo 49, amén de sustituir
acertadamente la terminología usada en los setenta de «disminuidos físicos,
sensoriales y psíquicos» por la actual de «personas con discapacidad», que
quizá sea, lógicamente, lo más difundido mediáticamente, le dota de una
estructura diferente. Comienza con la aseveración de que «Las personas con
discapacidad ejercen los derechos previstos en este Título en condiciones de
libertad e igualdad reales y efectivas». Es el gran objetivo, que engarza en
este ámbito con el artículo 9.2, como se manifiesta en los vocablos elegidos
para configurar su tenor literal. En el proyecto de reforma que presentó el
Gobierno en 2021, antes citado, se incluía este apartado: «Las personas con
discapacidad gozan de la protección prevista en los tratados internacionales
ratificados por España que velan por sus derechos». Seguramente este inciso se
adicionó a causa de la amplia repercusión jurídica y social de la Convención de
Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006,
que dio lugar a la modificación transversal de la legislación mediante la
aprobación de la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la
misma”.
5. Por último, y dado
que la temática de la ponencia se centra en la reserva de empleo y las cuotas
en la contratación laboral de las personas con discapacidad, sugiero a todas
las personas interesadas la lectura del muy recientemente publicado artículo
del profesor Jaime Cabeza Pereiro “Estrategia sobre los derechos de las
personas con discapacidad”, en la Revista del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social núm. 158/2024, en el que efectúa una amplia síntesis de los contenidos
del Libro Blanco sobre el empleo y la discapacidad.
Especial interés
tiene justamente el bloque dedicado a la cuota de reserva, ya tratado más
extensamente por su parte en el artículo publicado en el Libro Blanco, en el
que formula diversas propuestas de reforma de la normativa vigente y que resumo
en apretada síntesis: poner de manifiesto que la cuota “alberga a todas las
personas discapacitadas sin distinción alguna relativa a la especial condición
de cada una ante el mercado de trabajo”; conectar más estrechamente la cuota de
reserva “con el deber de ajuste de los puestos de trabajo”; la cuota (cuantitativa)
“podría ligarse más a la mejora de la empleabilidad y a la mejora profesional de las personas con
discapacidad”, adoptar medidas, en línea con lo apuntado por mi parte al inicio
de este artículo, sobre la reducción del número de personas trabajadoras para
la aplicación de la normativa, o bien “exigir que las empresas por debajo (de
ese umbral) desarrollaran alguna acción de integración laboral de personas con
discapacidad”; ser restrictivos a la hora de aplicación de las medidas
alternativas a la cuota de reserva; establecer criterios de cómputo para
alcanzar el umbral numérico que sirvieran “al objetivo de aportar mayor
seguridad jurídica, sin que ello vaya en detrimento del número de empresas que
hayan de cumplir con la cuota”; en fin, reformar el sistema sancionador, ya que
el art. 15.3 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, considera como infracción grave “El incumplimiento en materia de
integración laboral de personas con discapacidad de la obligación legal de
reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, o de la
aplicación de sus medidas alternativas de carácter excepcional”, yendo la cuantía
de la sanción de 75 a 7.500 euros, proponiéndose por el profesor Cabeza , en la
misma línea que la prevista por el RDL 32/2021, establecer “la comisión de una
infracción por cada persona dejada de contratar”, así como también “acercar la
tipificación administrativa relativa al incumplimiento de la cuota a la
infracción por transgresión del derecho a la igualdad y a la no discriminación
-art. 8.12- quizá con una interpolación del precepto que identifique como conducta
discriminatoria el incumplimiento injustificado el art. 42 del Texto Refundido
de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su
inclusión social”.
Buena lectura.
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