1. En bastantes
ocasiones, cuando leo un artículo que me parece interesante y deseo compartirlo
con otros lectores y lectoras en las redes sociales, utilizo la expresión “pasen
y lean”. En esta ocasión, sin embargo, he de utilizar la de “pasen, vean y escuchen”,
ya que, hasta el momento de redactar esta entrada, aún no se ha publicado en el
Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados el acta de la reunión de la
Comisión de Trabajo, Economía Social, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones
(dos Ministerios cuya división de tareas y
funciones supongo que responde a motivaciones políticas, y una sola comisión parlamentaria)
del lunes 22 de enero, fecha en la que compareció a petición propia la Vicepresidenta
segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Seguridad Social, Yolanda Díaz,
para presentar las líneas de actuación del Departamento para la legislatura
recién iniciada. ACTUALIZACIÓN. El texto de la intervención ya está disponible en el Diario de Sesiones del Congreso de los Diputados
Bueno, quien no
tenga paciencia para ver y con la debida
atención la intervención inicial de la titular responsable del MITES (alrededor
de 1 hora y 20 minutos) y el debate posterior con quienes intervinieron en su
condición de miembros de los distintos grupos o subgrupos parlamentarios que forman
parte de dicha comisión (en total, la sesión duró algo más de 4 horas), pueden
esperar a la publicación del acta de la reunión, o, de forma mucho más resumida,
acudir a la nota de prensa del MITES en la que se sintetizó, en exceso a mi parecer ya que quedaros fuera de ella
asuntos de interés, la intervención de la Vicepresidenta y Ministra. O también
pueden acudir a la lectura del excelente artículo de la redactora de
eldiario.es Laura Olías “Las doce reformas que pretende iniciar Yolanda Díaz en
su nuevo mandato al frente de Trabajo” , en el que resume con precisión las medidas que fueron expuestas para ser
desarrolladas en la legislatura.
Por mi parte,
seguí (en diferido) con atención la primera intervención de Yolanda Díaz, y
reconozco que pasé de puntillas por el resto de la sesión, a la espera de su
lectura cuando se publique el acta. O sea que dispongo de buen material para la
redacción de la presente entrada, combinando la exposición de la Ministra con
la síntesis oficial y la efectuada en eldiario.es.
Es obvio que no
voy a analizar con detalle todas las medidas presentadas, ya que tiempo habrá
para ello a medida que sean desarrolladas, vía presentación de proyectos de
ley, vía Reales-Decreto-Ley (una vía muy difícil de seguir utilizando a la
vista de cómo acabó, y con independencia de cuáles fueran las auténticas
razones de algunos diputados y diputadas que se opusieron a la convalidación
del RDL 7/2023 de 19 de diciembre, que incluía un muy amplio número de reformas
en la prestación asistencial por desempleo – remito a la entrada “Reforma de la
LET, EBEP, y muy especialmente de la LGSS (subsidio por desempleo). Notas al
RDL 7/2023 de 19 de diciembre y texto comparado con la normativa vigente” ), Reales Decretos, Órdenes ministeriales, o pactos bipartitos y/o tripartitos
en el marco del diálogo social.
Si bien, me ha
parecido conveniente referirme a tales propuestas, algunas de ellas ya
esbozadas en la anterior legislatura pero
que no llegaron a materializarse, y a las que presté atención en este blog en
entradas anteriores, ya que marcan una
línea de actuación que enlaza perfectamente con la llevada a cabo y
desarrollada durante la anterior legislatura por el gobierno en general, y el
MITES en particular, por lo que respecta a las políticas laborales, sin olvidar
la estrecha conexión existente entre gran parte de las mismas y las medidas adoptadas
en el ámbito de las políticas de inclusión, Seguridad Social y migraciones, y
de los derechos sociales, competencias de otros departamentos ministeriales.
2. La intervención
de la titular del MITES tuvo a mi parecer dos partes bien diferenciadas. Una
primera, en la que expuso los logros del gobierno en materia de empleo, con una
muy amplia aportación de datos respecto a como ha cambiado la situación del
mercado de trabajo desde que se produjo el cambio de signo político de aquel en
junio de 2018, y muy especialmente desde que se formó el primer gobierno de coalición
en enero de 2020 y en el que Yolanda Díaz asumió la dirección de la cartera
ministerial de empleo y economía social, desgajándose aquella parte de la política
sociolaboral que ha de estar siempre, al menos a mi parecer, estrechamente unida
a la misma, cual es la Seguridad Social. Prestó especial atención, como no podía
ser de otra forma, a las medidas adoptadas durante la crisis sanitaria, a la reforma
laboral operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para
la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la
transformación del mercado de trabajo, y al incremento del Salario Mínimo
Interprofesional, para contraponer las medida adoptadas, tendentes al mantenimiento
del empleo, al incremento de la estabilidad y reducción de la temporalidad contractual,
a la especial mejora en el mercado de trabajo de la población femenina y de la
joven, y a la mejora del poder adquisitivo de quienes perciben bajos ingresos
por su actividad, y todo ello para contraponerlo a las medidas adoptadas
durante el período de gobierno del Partido Popular, 2012-junio de 2018, de flexibilidad
externa de las relaciones contractuales, incremento de la temporalidad, y
reducción salarial.
Me permito remitir
a las muchas entradas anteriores en las que abordé tales cambios, y basten como
ejemplo dos: “Emergencia sanitaria y legislación laboral. Primeras notas sobreel Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidascomplementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados delCOVID-19” ,
y “Estudio de la reforma laboral de 2021. RDL32/2021 de 28.12 (Recopilación)”
3. La primera
medida anunciada, que es sin duda “la joya de la corona” es la de reducción de
la jornada laboral, prevista en el acuerdo PSOE-SUMAR, para modificar el art.
34 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, inalterado desde 1983 por lo que
respecta a la duración de aquella, que se fijó en as 40 horas semanales en
computo anual, es decir 1826 horas y 27 minutos. Recordemos que en dicho
acuerdo (analizado en “Acuerdo PSOE-Sumar. Texto descriptivo y notas al
contenido laboral” ) se indicaba que “Reduciremos la jornada laboral máxima legal sin reducción
salarial para establecerla en 37 horas y media semanales. Su aplicación se
producirá de forma progresiva reduciéndose hasta las 38,5 horas en 2024 y
culminándose en 2025. A partir de entonces se constituirá una mesa con los
interlocutores sociales que evalúe los resultados de la reducción y siga
avanzando en la disminución de la jornada legal teniendo en cuenta las
características de los distintos sectores de actividad, la evolución de la
productividad y las circunstancias económicas”.
Sobre el impacto
de dicha propuesta, que de convertirse en proyecto de ley requerirá de mucho debate
con alguno de los grupos parlamentarios que han dado el apoyo al gobierno para
la presente legislatura pero cuyos planteamientos de política social y
económica difieren bastante, por decirlo de alguna forma, del de aquel, hay que
prestar especial atención al informe presentado por Comisiones Obreras el .23 de enero sobre “ Evolución de los salarios y
tasa de cobertura”http://www.ccoo.es/81217f99e5cb5274d96e39f196a10bdc000001.pdf , que recoge los datos de la negociación
colectiva hasta 31 de diciembre del pasado año que se incluyen en las
estadísticas del MITES, y en el que se da cuenta de que la jornada media en los
convenios colectivos en 2023 es de 1748,57 horas, con menor jornada en los de
empresa (1.699,2) que en los de ámbito superior (1.751,6). El informe también pone
de manifiesto, y así también se destaco por la Ministra en su intervención, que
“Si tomamos como referencia los microdatos de la EPA del tercer trimestre de
2023, la cifra de población asalariada que se verá beneficiada por la reducción
de jornada máxima legal a 37,5 horas, (excluyendo a las personas asalariadas
del sector público, que ya tienen planteada su propia estrategia de negociación
con el horizonte de las 35 horas semanales y donde el 83% tienen ya pactada
jornadas semanales igual o inferior a las 37,5 horas), será de 12,9 millones, 9
de cada 10 personas asalariadas del sector privado”.
La medida tiene
amplio apoyo social. Lo demuestra un reciente estudio social sobre el trabajo , en el que se expone que “El 66% de los españoles (dos de cada tres)
consideran muy o bastante positiva la rebaja de jornada laboral a 37,5 horas
semanales que ha aprobado el Ejecutivo. El respaldo es todavía mayor (72%)
entre los jóvenes. Se trata de un apoyo muy politizado: 9 de cada 10 votantes
de Sumar lo respaldan; 8 de cada 10 del PSOE; y la oposición desde la derecha
es minoritaria, apenas llega al 25% en el caso del PP y al 28% en el caso de
los votantes de Vox. El respaldo es similar al recorte hasta las 32 horas
semanales”. Cuestión bien distinta es cómo se ve la medida desde algunos
sectores empresariales, habiendo sido muy criticado el acuerdo político por la
CEOE así como por CEPYME por el “impacto negativo” que consideran que va
a tener sobre las empresas y la economía.
Dado que el debate
ha alcanzado una muy amplia difusión, no es de extrañar que en las encuestas se
pregunte sobre cuáles serían las preferencias de las personas encuestadas si se
lleva a cabo finalmente la reducción. Así se ha hecho para Cataluña en el estudio
“Òmnibus de la Generalitat de Catalunya. 2023-3” , difundido el 24 de enero, que en el apartado
dedicado a trabajo pregunta sobre tales preferencias, siendo el 53 % partidarios
de trabajar cuatro días por semana,
ampliando la jornada diaria y manteniendo el salario, mientras que el 33 % se
decanta por mantener el salario y la jornada de trabajo actual, un 10 % apuestan
por trabajar cuatro días a la semana, reducir horas de trabajo semanales y
reducir el sueldo, y un 4 % no contesta. Hay un dato que me resulta de especial
interés y que creo que está perfectamente relacionado con los debates sobre las
políticas de corresponsabilidad de la vida laboral, familiar y personal: la opción de trabajar 8 horas por
4 días a la semana es apoyada por el 79 % de la población masculina, reduciéndose
el porcentaje al 71 % cuando se trata de la femenina, y por el contrario la
opción de distribuir la jornada (6,5 horas diarias) durante cinco días, es
apoyada por el 24 % de las encuestadas, reduciéndose el porcentaje al 19 %
cuando se trata de población masculina.
4. Una vez más, la
Ministra anunció la puesta en marcha de los trabajos para la elaboración del “Estatuto
del trabajo” del siglo XXI que sustituiría (en puridad jurídica se trataría de
una derogación, si bien buena parte de la norma seguro que se mantendría) al
Estatuto de los trabajadores vigente, y la formación inmediata de una comisión
de personas expertas para la elaboración de un texto que pudiera después ser
sometido al trámite parlamentario. Una reforma dirigida no sólo a quienes
tienen una relación contractual asalariada sino también al cada vez mayor
número de personas que tienen formalmente la condición de autónomas, y digo
formalmente porque la realidad laboral pone de manifiesto (véanse actuaciones
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y sentencias de juzgados y
tribunales laborales) que en bastantes ocasiones bajo la apariencia formal se esconde
una realidad de trabajo asalariado.
Un nuevo Estatuto
que deberá tener cuenta factores como el cambio tecnológico (inteligencia
artificial especialmente incluida), el cambio demográfico con el progresivo
envejecimiento de la población trabajadora, la necesaria e ineludible
transición ecológica, y la necesaria inclusión de las políticas de igualdad por
razón de género y de atención a la diversidad, que han adquirido importancia
relevante y la van a incrementar sin duda en el futuro inmediato, lo que
requerirá también prestar especial atención a las políticas de formación tanto
para quienes ya están en el mundo del trabajo (actualización) como para quienes
desean incorporarse a este.
Aquí cabe
perfectamente encuadrar otras de las propuestas presentadas por la Ministra
como la regulación de los algoritmos “al servicio del trabajo decente”, con participación
de las personas trabajadoras y de sus representes “en el diseño, regulación y
evaluación”, tomando como punto de referencia la conocida como Ley rider de
2021 (dicho con precisión jurídica, Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la
que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para
garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el
ámbito de plataformas digitales), en el bien entendido que se está a la espera
de como finalizan los debates en el seno de la UE para la aprobación de la propuesta
de directiva sobre la mejora de las condiciones laborales en las empresas de la
economía de plataformas, que no camina en la senda deseada por la presidencia
española durante el segundo semestre del pasado año, tal como se refleja en la critica formulada por laConfederación Europea de Sindicatos al primer documento de trabajo presentado por la presidencia belga el
mes de enero. En definitiva, como se sintetiza en la nota de prensa del MITES, “(se
trata de) adecuar un marco legislativo obsoleto a los desafíos y retos del
mercado de trabajo actual teniendo especialmente en cuenta las nuevas
tecnologías a la hora de desarrollar y gestionar las relaciones laborales”.
También aquí cabe
incluir una mejora de los derechos de información y consulta de las
representaciones de los trabajadores en las empresas, si bien diferenciados de
otra propuesta concreta presentada por la ministra y que apunta al desarrollo
del art. 129.2 de la Constitución para que las y los trabajadores tengan
presencia en los órganos de dirección de las empresas y con seguimiento del
modelo alemán de cogestión (sobre la temática de tal participación, remito a laentrada “Participación y representación de los trabajadores en España.
Aportaciones doctrinales y sentencias de interés” )
5. Me pregunto si
sigue siendo válida la reflexión que efectuaba en el ya lejano año 2007 sobre
el Derecho del Trabajo, y la respuesta es afirmativa, si bien adaptada a una realidad
en la que el mundo laboral ha cambiado considerablemente. Esta era mi
reflexión:
“De forma sucinta
creo que puede afirmarse que ha contribuido a lo largo de su historia a
mantener unas relaciones de trabajo equilibradas, en donde el justo contrapeso
entre derechos individuales y colectivos de los trabajadores y el poder de
dirección y organización de la empresa ha ido modulándose en el tiempo en
atención a diversos factores, como son el poderío del movimiento sindical, la
influencia del gobierno de turno o los intentos de desregulación del mercado de
trabajo. No ha cuestionado el sistema económico dominante, pero
fundamentalmente en los países donde ha prevalecido largos años la influencia
socialista o socialdemócrata en la vida política y sindical ha conseguido
indudables avances en las condiciones laborales del mundo del trabajo, tanto en
su vertiente laboral en sentido estricto (reducción de la jornada laboral,
garantías contra las extinciones indiscriminadas de la relación laboral, etc.),
como en el ámbito de la protección social, por medio de la consolidación y
desarrollo del Estado del Bienestar.
El Derecho del
Trabajo ha servido para pacificar en muchas ocasiones nuestras sociedades, y
para desactivar o canalizar la conflictividad social existente. Este
ambivalente papel, este equilibrio entre lo deseable y lo posible, se ha
construido alrededor de varias claves o ideas-eje, fundamentalmente en la
segunda mitad del S. XX (intervencionismo estatal proteccionista, papel
impulsor del movimiento sindical, contratación laboral estable, etc.), que
siguen siendo válidas a mi entender en la actualidad pero que deben adecuarse,
para seguir siendo eficaces y operativas, a las nuevas realidades productivas y
a los cambios socio-económicos imperantes en nuestras sociedades, pues el
Derecho del Trabajo es incomprensible si no está interrelacionado con los restantes
elementos de la realidad social, y si esta realidad social cambia hay que
plantearse en qué medida deben cambiar las notas que definen el tipo de
relación social que es objeto de la norma laboral. Adecuación que, además, debe
permitir resistir los impulsos que poseen algunos sectores del fundamentalismo
liberal de reducir el Derecho del Trabajo a su mínima expresión, o si acaso de
darle un “new look” que satisfaga de forma total y absoluta los intereses de un
sector minoritario del empresariado, con el riesgo que ello plantearía
nuevamente de quiebra o puesta en tela de juicio de un cierto equilibrio social
que todavía existe hoy a mi parecer en numerosos Estados desarrollados”
Y sí, ha cambiado
mucho el mundo del trabajo, y las normas deben tener en cuenta esa realidad,
pensando, por ejemplo, en cómo garantizar el justo equilibrio entre derechos y
obligaciones de las partes contratantes, el impacto de la tecnología en las
relaciones de trabajo, el ejercicio de los derechos constitucionales, tanto individuales
como colectivos, la protección conjunta de la vida laboral, familiar y personal
(ya se hable de conciliación o de corresponsabilidad), la protección contra
todo tipo de violencia (moral, sexual) en el trabajo la regulación que tenga en
consideración el tamaño empresarial para el adecuado ejercicio de tales
derechos y obligaciones, y muchas otras cuestiones que a buen seguro se les
ocurrirán a quienes son sujetos activos del mundo laboral.
Por ello, es
conveniente ya poner en marcha esos trabajos de elaboración, porque el mundo
del trabajo no espera a la elaboración de las normas para ir cambiando. Sirva
como ejemplo de lo que acabo de decir las diferencias observadas en el informe
antes mencionado entre los que están más cerca de la edad de jubilación, o ya
jubilados, y las y los jóvenes. Recojo algunos de los datos que me han parecido
más relevantes:
“El nivel de
satisfacción con el trabajo ha caído 11 puntos en cuatro generaciones:
Si la generación
más mayor (la de los baby boomers, quienes tienen 59 años o más) tenía a casi
nueve de cada 10 personas satisfechas con su trabajo (el 87,9%)
La generación más
joven (la generación Z de menores de 26 años) registra 10 puntos menos de
satisfacción (solo el 77%). Son solo tres de cada cuatro los que se muestran
muy o bastante satisfechos.
Esa desafección
laboral de los más jóvenes viene determinada por un factor: el salario. El
44,6% de la población se muestra poco o nada satisfecha con su salario y
quienes tienen capacidad de ahorro asocian emociones positivas como la
felicidad (64,6%) al mundo laboral, mientras que entre quienes no llegan a
final de mes resulta más frecuente la referencia al agotamiento (65,2%) o la
ansiedad (57,1%)”
Dicho claramente,
las y los jóvenes tienen una visión del trabajo muy distinta de las de sus
mayores, valorando la importancia de una flexibilidad en las condiciones de trabajo
mucho mayor que en épocas anteriores, sin que ello suponga menor atención a la
importancia de unos adecuados niveles salariales, unas políticas de formación
que faciliten el tránsito a lo largo de la vida laboral, y una estabilidad
laboral que no les coloque en una situación de precariedad permanente, sin
olvidar, lo he dicho en muchas ocasiones y lo reitero ahora, que hablar de jóvenes
en general es incorrecto, por las grandes diferencias que hay en el colectivo.
Si quieren un ejemplo muy concreto, referido a la ciudad de Barcelona y la
región metropolitana, lo encontrarán en el recientemente presentado “Població
jove 16 a 24 anys desocupada sense estudis postobligatoris”, cuyo video depresentación esta disponible en este enlace , elaborado por la Fundació BCN Formació Professional por encargo del Consell
Econòmic i Social de Barcelona, y del que reproduzco (traducción del original
catalán) los datos más significativos:
“Población y
perfil de jóvenes de 16 a 24 años desempleados sin estudios postobligatorios.
14.877 jóvenes entre 16 y 24 años se encuentran en situación de desempleo y
carecen de estudios postobligatorios en Barcelona, representando un 10,8% del
total de jóvenes de esta franja de edad. Los hombres desempleados sin
estudios postobligatorios son más numerosos que las mujeres, un 38,8% más. La
mayor concentración se da en los grupos de edades de 23 y 24 años. El
desempleo sin estudios postobligatorios incide más entre la población
extranjera. Así, el 22,3% de la población extranjera de 16 a 24 años carecen de
estudios postobligatorios y tampoco ocupación frente al 7,1% de los jóvenes con
las mismas circunstancias, pero de nacionalidad española. Aproximadamente la
mitad afirman buscar trabajo (49%). El 48,9% de los jóvenes NEET1 ha
realizado alguna gestión para encontrar trabajo, el 20,2% no lo ha hecho, pero
está dispuesto a trabajar, y el 30,9% restante no lo desea. 7 de cada 10
jóvenes NEET están dispuestos a incorporarse a un trabajo. Por tanto, 10.285
jóvenes de 16 a 24 de Barcelona se encuentran en situación de paro, sin
realizar ninguna acción formativa (reglada o no) y con disposición para
trabajar. De los que no buscan trabajo, el 60% no lo buscan para estar
cursando formación no reglada, incapacidad-salud o cargas familiares. El 30%
cuenta con alguna experiencia laboral. El 68% no están escritos en las
oficinas de desempleo”.
En definitiva, las
y los jóvenes, como se afirma en un reciente editorial del diario El País “son los trabajadores
del presente y del futuro, de modo que el Gobierno, y todos los actores
privados implicados, deberían también tomar en cuenta esta nueva forma de
sentir el trabajo·
6. Hay que recuperar
el RDL 7/2023, es con otras palabras lo que dijo la Ministra, no olvidándose de
señalar que además del PP y de VOX, hubo “cinco diputados y diputadas” del
grupo mixto que votaron en contra de la convalidación. Ahora toca retomar el
diálogo con los agentes sociales y acordar, este es mi parecer, un proyecto de
ley que pueda tener el apoyo necesario en sede parlamentaria para su
aprobación, teniendo presente que se intensificarán los debates sobre cómo ha
de quedar la regulación de la cotización a la Seguridad Social para las
personas mayores de 52 años que perciban el subsidio, y sin olvidar que el colectivode autónomos también ha reivindicado su derecho a la percepción de aquel
7. Hay que
recuperar, sacar del cajón o de algún ordenador del MITES, el acuerdo alcanzado
en la anterior legislatura con las organizaciones sindicales sobre el estatuto
de quienes se forman en empresas como becarios o becarias y que no vio la luz
por las divergencias existentes en el seno del gobierno, con grupos políticos que
le apoyan, y también con las
organizaciones empresariales y con la Conferencia de Rectores y Rectoras de las
Universidades Españolas. (remito a la entrada “Empleo y jóvenes (Ponencia. Seminario Internacional, Ourense 15 y 16 de
junio)” ). A buen seguro que en este debate
reaparecerán las discusiones sobre la cotización a la Seguridad Social de las
prácticas curriculares, obligatoria a partir del 1 de enero, y que ha merecido
un comunicado de la CRUE , en el que dejan bien claro que “Las universidades estamos preocupadas por las
informaciones inexactas que se están difundiendo, en las que el estudiantado en
prácticas resulta erróneamente identificado con el estudiantado becario; en las
que se confunden las prácticas curriculares con las extracurriculares, aun
siendo estas de muy distinta naturaleza y tratamiento, o en las que se habla de
situaciones como el encadenamiento de prácticas que, lógicamente, no tiene
cabida en la implementación de un plan de estudios”, al mismo tiempo que
enfatizan que “Las universidades, a pesar de sus muchas dificultades
financieras, han asumido el coste de estas cotizaciones (unos 9 millones de
euros anuales siempre que se mantenga la bonificación) y, sobre todo, el enorme
esfuerzo de gestión administrativa que representan las 400.000 prácticas
estimadas y que nos está obligando a incrementar nuestras plantillas de
personal técnico, de gestión, administración y servicios, a adquirir
plataformas digitales y a formar a nuestro personal”.
8. La ministra no
olvidó señalar, tal como ya había hecho hace unos días el nuevo titular de la
cartera ministerial de Derechos Sociales y Consumo, Pablo Bustinduy, que se
ampliará, vía proyecto de ley de familias, el permiso por maternidad y
paternidad a 20 semanas, introduciendo mayor flexibilidad en el disfrute del
periodo no obligatorio (es decir, el posterior a la primera seis semanas), y
que se remunerarán cuatro semanas de las ocho reconocidas en la Directiva comunitaria
2019/1158, algo que sin duda suscitará críticas del mundo sindical que reclama
que sean remuneradas las ocho. Con respecto a la duración de los citados
permisos y los debates existentes, me permito remitir a la entrada sobre el
proyecto de ley decaído de la anterior legislatura “Notas sobre el contenido
laboral del Proyecto de Ley de Familias. Texto comparado con las modificaciones
que propone introducir en la Ley del Estatuto de los trabajadores, la Ley
reguladora de la jurisdicción social y la Ley General de Seguridad Social”
9. No faltará el
debate sobre la reforma del despido, tanto por lo que respecta a sus causas, en
especial las de carácter objetivo por sus implicaciones para poder llevar a
cabo despidos colectivos, como por lo que afecta a la cuantía de la indemnización.
Hay un cada vez más amplio debate sobre la toma en consideración de la Carta
Social Europea y de la interpretación que de la misma hace el Comité Europeo de
Derechos Sociales, con posiciones bien encontradas en sede doctrinal y
judicial, y habrá que estar muy atentos a como resuelve el citado Comités las reclamaciones
efectuadas por UGT y por CCOO.
Sobre este punto,
además de las aportaciones doctrinales de indudable interés publicadas en la
colección briefs de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, me permito remitir a la entrada “Estreno de la miniserie “La
indemnización por despido: el Reino de España ante el Comité Europeo de
Derechos Sociales” (spoiler: falta el capítulo final)” .
Sin olvidar, que
la reciente sentencia del TJUE de 18 de enero (asunto C-631-22) llevará con toda probabilidad a la
modificación del art. 49.1 e) de la LET que regula actualmente como causa de
extinción la declaración de incapacidad permanente total de la persona
trabajadora (remito a la entrada “La importancia de los ajustes razonables. La
declaración de incapacidad permanente total (= persona con discapacidad) no
puede extinguir automáticamente el contrato de trabajo. Notas a la importante
sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22)”
10. La traslación
al ordenamiento interno de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y
del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del
principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo
trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia
retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, ha de servir para intensificar
las medidas normativas tendentes a garantizar el logro de tal objetivo, en una línea
ya marcada por los Reales Decretos 901/2020 de 13 de octubre, por el que se
regulan los planes de igualdad y su registro, y RD 902/2020, de la misma fecha,
de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En tales planes de igualdad en
empresas de 50 o más personas
trabajadoras, o en otros que se elaboren específicamente al respecto, deberá
haber medidas dirigidas al colectivo LGTBI, en desarrollo de las previsiones
recogidas en la Ley 4/2023 de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva
de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI,
que velen especialmente por la protección contra las situaciones de violencia y
acoso en el trabajo, para lo que sin duda es también de especial relevancia la
efectiva aplicación del Convenio núm. 190 de la OIT.
11. En fin, y sin demérito
alguno de su importancia, quedando a la espera de una mayor concreción de las
propuestas, la Ministra también anunció actuaciones en el ámbito de la prevención
de riesgos laborales y en el desarrollo de la economía social, tal como se
recoge en la nota de prensa que ahora reproduzco y con la que concluye esta primera
aproximación a los cambios anunciados en la legislación laboral, de Seguridad
Social y de prevención de riesgos laborales.
“En el ámbito de
la Prevención de riesgos laborales, tras la aprobación de la Estrategia de
Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 que cuenta con el apoyo de
organizaciones sindicales, organizaciones empresariales y las comunidades
autónomas, se va a convocar de manera inmediata la Mesa de Diálogo Social que
permita actualizar la legislación laboral al respecto y garantizar la salud
laboral de dos actividades fuertemente feminizadas: los servicios de ayuda a
domicilio y las empleadas de hogar.
La Economía Social seguirá ocupando un espacio
central en la acción el ministerio con el PERTE de la Economía Social y los
Cuidados, un proyecto estratégico con un presupuesto de más de 1.700 millones
de euros y la implicación de diez Ministerios. Además, se aprobará la Ley
Integral de Impulso de la Economía Social y verá la luz la Estrategia de
Responsabilidad Social Empresarial, para que nuestro tejido productivo proteja
a las personas, la democracia y los objetivos ambientales”.
Buena lectura.
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