1. El Consejo deMinistros celebrado el martes 28 de marzo aprobó el Proyecto de Ley de familias , cuyo Anteproyecto había
sido abierta a audiencia pública tras su aprobación por el Consejo de Ministros el 13 de diciembre de 2022. El texto ha sido publicado en el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados el 14 de abril , remitiéndose para su tramitación, por procedimiento de urgencia, a la Comisión de Derechos Sociales y Políticas
Integrales de la Discapacidad y finalizando el plazo de presentación de enmiendas el día 24 de este mes.
En la nota de
prensa del Consejo se informa, entre otros contenidos que la norma “responde a
los compromisos internacionales de España en materia de conciliación de la vida
familiar y profesional de los progenitores y cuidadores, y cumple con el
acuerdo de coalición del Gobierno”. Desde la perspectiva laboral, objeto de
atención por mi parte, se explica que el nuevo texto “culmina prácticamente la
equiparación entre los matrimonios y las parejas de hecho, garantizando que las
parejas de hecho tendrán acceso a los 15 días de permiso por registro
equiparables al matrimonio”, y que en cuanto al derecho a la conciliación, “se
conforma una nueva arquitectura con tres permisos, que ponen en el centro los
cuidados y el tiempo y que da apoyos a las familias. Por un lado, se establece
un permiso de cuidado de 5 días al año, que se podrá utilizar en caso de
accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar hasta 2º grado como
de un conviviente, algo nuevo hasta ahora; un permiso parental de 8 semanas,
que podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o
parcial, hasta que el menor cumpla 8 años y un tercer nuevo permiso "por
causa de fuerza mayor", que se distribuirá por horas y podrá alcanzar en
total hasta 4 días al año. Este último busca permitir a padres y madres
ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes e imprevisibles”.
Además, por el
impacto que sobre prestaciones de Seguridad Social tendrá el cambio normativo,
se explican las modificaciones introducidas en la normativa sobre familias
numerosas, de tal manera que “... más familias contarán con protección social
bajo la denominación de "Familias con mayores necesidades de apoyo a la
crianza". En esta categoría, se verán recogidas las consideradas como
hasta ahora "familias numerosas", además de las siguientes: las
familias monomarentales con dos hijos; las familias con dos hijos donde un
ascendiente o descendiente tenga discapacidad; las familias con dos hijos
encabezadas por una víctima de violencia de género o por un cónyuge que haya
obtenido la guardia y custodia exclusiva sin derecho a pensión de alimentos y
las familias con dos hijos en la que un progenitor esté en tratamiento
hospitalario durante un año o haya ingresado en prisión. Por otro lado, pasarán
a considerarse familia con mayores necesidades de apoyo a la crianza de
categoría especial, las familias que hasta ahora eran consideradas numerosas de
categoría general, como aquellas con cuatro hijos, en vez de cinco como hasta
el momento; las familias con tres hijos en caso de parto múltiple, en vez de
cuatro como en la actualidad, y las familias con tres hijos y bajos ingresos
(hasta el 150% del IPREM)”. La desaparición de la terminología “familias
numerosas” ha merecido una dura critica de la Federación Española de Familias
Numerosas , que en una notade prensa publicada el mismo día que se aprobaba el Proyecto de Ley manifestaba
su malestar al haber suprimido tal denominación y el título oficial que las
reconoce como tales, ya que ello a su parecer supone “desoír la opinión de las
familias y también de los expertos, como el Consejo de Estado, que han rebatido
este cambio por carecer de argumentos o razones que lo justifiquen”
2. En una entrada
anteriorhttp://www.eduardorojotorrecilla.es/2022/12/contenido-laboral-del-anteproyecto-de.html abordé la regulación del contenido laboral en
el Anteproyecto de Ley y también realicé la comparación de las modificaciones
propuestas en el articulado de la Ley del Estatuto de los trabajadores con la
norma vigente (Real Decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre).
Gran parte de aquel
texto sigue plenamente vigente, ya que no ha habido cambios sustanciales en el ámbito
laboral, si bien me ha parecido conveniente, a la par que jurídicamente
obligado, pasar revista a todo el proyecto, a fin y efecto de confirmar, o bien
señalar como novedad, el contenido de carácter más estrictamente laboral,
lógicamente sin perjuicio de efectuar previamente algunas anotaciones sobre los
objetivos y las grandes líneas maestras del texto.
Cabe indicar que
el texto del Anteproyecto fue dictaminado por el Consejo Económico y Social y
por el Consejo de Estado. Del primer texto, aprobado en sesión de extraordinaria
de Pleno, celebrada el 10 de marzo, , cabe decir que
se valoró positivamente el texto, si bien el CES fue crítico con la falta de
diálogo social en su elaboración “principalmente respecto a la transposición de
la Directiva 2019/1158 https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2019-81171 en lo que afecta
al ordenamiento laboral y de Seguridad Social”.
De su detallado
dictamen, que hubiera podido serlo bastante más, y esa es la crítica del CES,
si hubiera dispuesto de más tiempo para su elaboración, hay una referencia de
especial importancia al permiso parental, llamándole la atención que no se
prevea su remuneración, a diferencia de aquello que prevé la Directiva en su
art. 8 (“... los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan
su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4,
apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una
prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo...”)
, por lo que “considera que la incorporación expresa del derecho del trabajador
o trabajadora a prestación económica puede ser la vía para garantizar el
ejercicio adecuado de este derecho, evitando situaciones de desprotección, de
un uso del mismo que penalice la participación de las mujeres en el trabajo
remunerado, o de posibles comportamientos abusivos del derecho, que
distorsionarían la finalidad de la Directiva”.
La disposición
final decimonovena estipula su entrada en vigor a los veinte días de su
publicación, “sin perjuicio de aquellas previsiones cuya efectividad quede
supeditada a las modificaciones normativas ulteriores previstas en la
disposición final decimocuarta”, de la que importa destacar que hay una
referencia al art. 6.2, en el que se dispone que “Se creará un Registro Estatal
de Parejas de Hecho como registro centralizado de las parejas de hecho que
hayan sido previamente inscritas en los registros autonómicos y locales y de parejas
de hecho y de aquellas otras parejas que
se determine legalmente”, disponiendo el gobierno de un plazo de dos años para
su creación a partir de la entrada en vigor de la ley. Además, me parece importante
destacar, a los efectos de la aplicación efectiva de la futura norma, que la
disposición adicional primera estipula que “...
El desarrollo de las medidas, derechos, garantías, servicios y apoyos
que se contemplan en la presente ley queda supeditado a las disponibilidades
presupuestarias de las Administraciones Públicas competentes” (la negrita
es mía).
En la nota de prensa
de presentación del Anteproyecto, y que sigue
siendo plenamente válida para el Proyecto, se explicaba que “Respecto a la
garantía del derecho a la conciliación, se crean tres permisos de cuidados: un
permiso por cuidado de cinco días al año, retribuidos, para atender a un
familiar hasta 2º grado o conviviente, que los trabajadores o trabajadoras
podrán utilizar en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo; un permiso
parental de ocho semanas, que podrán disfrutarse de forma continua o
discontinua, hasta que el menor cumpla ocho años y un permiso por ausencia por
fuerza mayor familiar que requiera atención inmediata, que será de cuatro días
retribuidos al año y que se podrá disfrutar por horas” así como también que
“Sobre el reconocimiento de los distintos tipos de familias, la ley avanza en
la equiparación de derechos entre los matrimonios y las parejas de hecho,
puesto que estas últimas tendrán acceso a los 15 días de permiso por registro
equiparables al matrimonio”.
Desde la
perspectiva laboral, cabe destacar las numerosas modificaciones que se proponen
introducir en la Ley del Estatuto de los trabajadores, algunas para incorporar
al ordenamiento jurídico interno la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la
vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por
la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo , y
muchas más para, por una parte, adaptar la normativa laboral a los cambios
introducidos en el concepto de familia, y por otra para ampliar, o concretar
mucho más, algunos de los derechos ya reconocidos en el texto vigente en
materia de conciliación y corresponsabilidad de la vida laboral, profesional,
familiar y personal.
En el preámbulo se
realiza una amplia exposición de la razón de ser de la Directiva, afirmándose
que “... da respuesta adecuada a la situación de doble atención a las
responsabilidades familiares y a las de trabajo en el marco y conforme a unas
exigencias concretas como son relaciones laborales más igualitarias y la
aplicación efectiva del principio de no discriminación por razón de sexo.
Dispone que los puestos de trabajo deben adaptarse a las distintas vicisitudes
derivadas de la crianza de menores de edad y cuidado de dependientes y mayores,
y establece unas condiciones efectivas para que haya un reparto real de tareas
y un ejercicio corresponsable”. Más adelante, de su trasposición al
ordenamiento interno se efectúa una amplia referencia, enfatizando que “...
enriquece las mejoras y aportaciones del Real Decreto -ley 6/2019, de 1 de
marzo , de medidas urgentes para
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en
el empleo y la ocupación, superando los tópicos de la doble jornada femenina o
los largos permisos, en pro de las fórmulas de trabajo flexible y acotamiento
de las ausencias laborales lo que permite avanzar en la igualdad real en el
ámbito laboral, a través del verdadero reconocimiento del derecho de
conciliación como parte del elenco de derechos de toda persona trabajadora”.
3. A la espera de
la tramitación parlamentaria del Proyecto, reseño con brevedad a continuación
los contenidos que guardan relación más directa con el ámbito laboral, y más
adelante me detengo en la comparación del vigente texto de la LET con las
modificaciones propuestas por el Proyecto, remitiendo por supuesto a todas las
personas interesadas a su lectura íntegra. También es obligado efectuar la
comparación con otras dos normas en las que algunos de sus preceptos son objeto
de modificación, la Ley reguladora de la jurisdicción social y, con mucha mayor
intensidad, la Ley General de Seguridad Social.
En el ya citado
preámbulo, encontramos la justificación de las modificaciones propuestas en la
disposición final primera, que una vez más, en caso de aprobarse, implicarán
una nueva regulación de diversos preceptos de la LGSS. De tal manera, se
introduce la figura de la pareja de hecho en diversas previsiones de la norma
“como por ejemplo a efectos de lo dispuesto en el artículo 7.1, de modo que no
tengan la consideración de trabajadores por cuenta ajena, entre otras
modificaciones”, y se introducen mejoras en algunas prestaciones, “como por
ejemplo la extensión del subsidio no contributivo de maternidad a supuestos
hasta ahora excluidos, como el acogimiento, la guarda con fines de adopción y
la adopción”.
No puede faltar
tampoco la modificación de la LRJS, en la disposición final segunda, para
adaptar dos de sus preceptos, arts. 108.2 y 122.2, a las modificaciones que se
propone introducir en los arts. 53.4 y 55.5 de la LET.
Una amplísima y
muy rigurosa explicación de los cambios introducidos en la LET, concretamente
en su disposición final tercera, se encuentra igualmente en el preámbulo, casi
convirtiendo la justificación del cambio, a mi parecer, en un artículo
doctrinal, de lectura altamente recomendable. Remitiendo a los lectores y
lectoras a dicho texto, sólo destaco ahora que se enfatiza que “... en el
cumplimiento del mandato de transposición a nuestro ordenamiento interno, se
han adoptado aquellos cambios considerados imprescindibles y se ha atendido,
cuando ha sido necesario y en la medida adecuada, a la denominada “cláusula
pasarela”. Tal y como se señala en los considerandos de la directiva, esta
permite que los Estados miembros puedan tener en cuenta cualquier período de
ausencia del trabajo relacionado con la familia a que pueda acogerse la persona
trabajadora en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos
en la citada directiva, siempre que se respeten los requisitos mínimos para los
permisos que recoge y que no se reduzca el nivel general de protección
garantizado a los trabajadores”, explicando que las modificaciones introducidas
en la LET responden a un doble propósito: “de un lado se evita penalizar o
duplicar los sistemas de protección frente a las situaciones descritas- crianza
de los hijos e hijas, cuidado de mayores y dependientes- y de otro, con el
límite necesario, introducir los requisitos mínimos de cada permiso y las
mejoras que no resultan absorbibles” (la negrita es mía).
En el Anteproyecto
había una amplia explicación de aquello que significaba la modificación de dos
preceptos, art. 37.8 y 46.3, y cuya primera lectura reconozco que me había
suscitado varias dudas, y que ya no se recoge en el Proyecto. Por su interés
recuerdo aquello que se exponía en el anteproyecto para justificar la
modificación para : “matizar el derecho a la reducción de jornada y excedencia
para cuidado de dependientes por afinidad”, y que era la siguiente: “El reconocimiento
de estos derechos que van conectados a periodos largos de duración en los que
la persona sufre perjuicios en sus ingresos y puede sufrir perjuicios en sus
expectativas profesionales debe tener una escrupulosa redacción que evite la
perpetuación de roles y que promueva la corresponsabilidad. Dado que suele ser
más frecuente que sean las mujeres las que acceden a estas situaciones para el
cuidado de sus familiares políticos y es poco frecuente que suceda, al
contrario, procede que se limite, en principio, el derecho a la reducción de
jornada y a la excedencia al cuidado de los familiares por consanguinidad. Es
una corrección necesaria para fomentar la corresponsabilidad en el cuidado
familiar que requiere la Directiva (UE) 2019/1158... Ello, no obstante, y a
efectos de evitar la desprotección, se incluye el parentesco de afinidad para
el acceso a estos derechos de cuidado cuando no existieran parientes por
consanguinidad de la persona que lo requiere. Se trata de situaciones que, por
sus características, requieren este ajuste, lo que no sucede en el caso del
permiso contemplado en el artículo 37.3. b) LET que, por ser de corta duración
y por referirse a situaciones excepcionales que implican cierta gravedad o
urgencia, procede reconocer tanto a familiares consanguíneos o afines, dado que
en estos casos se debe favorecer que el cuidado se extienda y se reparta entre
el máximo número posible de personas. Atendiendo a los objetivos de la
directiva en torno a la igualdad y a la mayor utilización de los permisos por
parte de los trabajadores varones, la modificación anterior es congruente y en
absoluto supone un retroceso en el nivel general de protección”.
4. Paso ya a
destacar aquellos artículos que considero de especial interés desde la
perspectiva laboral.
Por supuesto, todo
el título I, que regula las disposiciones generales y conceptúa como familia
(art. 2) “la derivada del matrimonio o de la convivencia estable en pareja, o
de la filiación y las familias formadas por un progenitor solo con sus descendientes”.
Más adelante define qué se entiende por “núcleo estable de convivencia”,
“personas unidas en matrimonio” y “parejas de hecho”, en estos términos:
“a) «Núcleo
estable de convivencia»: aquel en el que dos o más personas comparten de forma
habitual y continuada la misma residencia, en los términos establecidos en el
artículo 3.2. No obstante, se entenderá que la separación transitoria motivada
por razón de estudios, trabajo, tratamiento médico, rehabilitación u otras
causas justificadas, incluyendo los supuestos de fuerza mayor o privación de
libertad, no rompe la convivencia, salvo en los casos de privación de libertad
impuesta por resolución judicial por delito de violencia de género o doméstica.
b) «Personas
unidas en matrimonio»: dos personas unidas por vínculo conyugal por cualquiera
de las formas matrimoniales reconocidas legalmente.
c) «Parejas de
hecho»: las resultantes de la unión estable de dos personas unidas por una
relación afectiva análoga a la conyugal, en los términos y con los requisitos
legalmente establecidos, cuando conste registrada como tal en un registro de
carácter público de parejas de hecho, o se haya constituido como tal en
escritura pública”.
Además, el
apartado 3 del art. 3 dispone que “Las prestaciones y medidas derivadas de la
presente ley podrán aplicarse también a las parejas convivientes no
formalizadas como parejas de hecho con descendencia común, así como a las
personas que vivan en núcleos de convivencia no familiares cuando así se prevea
expresamente en la normativa correspondiente”.
Entre los valores
fundamentales de la futura norma (art. 4) se incluye el de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres, y “reconocimiento del derecho de
conciliación corresponsable de la vida personal, familiar y laboral en el
ámbito familiar, y de la corresponsabilidad empresarial y social”. Y entre los
principios rectores, también recogidos en el mismo precepto, se incluye el de
la perspectiva de género, de tal manera que “Se promoverá la igualdad de trato
y de oportunidades de las mujeres y los hombres en el acceso al mundo laboral y
el reconocimiento y ejercicio de los derechos de conciliación y en el disfrute
corresponsable de los mismos en la asunción de las tareas familiares, mediante
actuaciones que faciliten la conciliación efectiva de la vida personal,
familiar y laboral”.
El título II está
dedicado a las medidas generales de apoyo a las familias, siendo el capítulo II
el que se refiere a la protección económica, con una mención concreta (art. 9)
a la “adaptación del sistema de Seguridad Social a la diversidad familiar”,
cuyo texto es el siguiente:
“1. La acción
protectora del sistema de Seguridad Social sobre las personas comprendidas en
su campo de aplicación y sobre los familiares o asimilados que tengan a cargo,
garantiza su extensión de manera similar a todos ellas con independencia del
modelo familiar que los relacione.
2. La
consideración de la existencia de responsabilidades familiares a la hora de
determinar el derecho a las prestaciones económicas, familiares y de asistencia
social de la Seguridad Social, así como su cuantía se realiza de manera similar
para los distintos modelos familiares en los términos previstos en la normativa
vigente.
3. El sistema de
Seguridad Social se configurará de manera que evite o compense discriminaciones
indirectas por razón de sexo, particularmente en el ámbito del trabajo a tiempo
parcial.
4. En particular,
el sistema de Seguridad Social garantizará una protección social específica a
las familias con personas con grandes necesidades de apoyo, considerando a
estos efectos a aquellas que cuenten con la valoración prevista en la Ley
39/2006, de 14 de diciembre”.
En el capítulo III
se regulan las medidas relativas al “apoyo en la crianza y cuidado.
Conciliación y corresponsabilidad”, y en el mismo encontramos diversos
preceptos que contienen algunas referencias al ámbito laboral. Destacadamente,
he de mencionar el art. 13, que lleva el claro título de “empleo y
responsabilidades familiares”, y dispone lo siguiente:
“1. Las
Administraciones Públicas promoverán las actuaciones necesarias para que las
personas, en particular las mujeres, no se vean obligadas a abandonar sus
trabajos, ni sus carreras profesionales por razones de cuidado. Así mismo, se
promoverán actuaciones de sensibilización y fomento del reparto corresponsable
de estos derechos.
2. Las madres y
padres que desarrollen actividades profesionales por cuenta propia serán
igualmente beneficiarias de medidas dirigidas a facilitar la compatibilidad de
su actividad profesional con la atención a las responsabilidades familiares,
especialmente en caso de nacimiento y cuidado de menores”.
Igualmente, debe
prestarse atención al art. 15, que se refiere a la “racionalización de los
horarios”, y el art. 16, que aborda las “medidas de sensibilización y fomento
de la igualdad y la corresponsabilidad familiar”. En el primero se dispone que
“Se promoverá por parte de las Administraciones Públicas medidas para fomentar
la aplicación de horarios racionales y flexibles, que puedan contribuir a
favorecer la conciliación y la corresponsabilidad de la vida personal, laboral
y familiar, tanto en el sector público como en el privado”, y en el segundo que
“1. Las Administraciones Públicas competentes llevarán a cabo actuaciones
destinadas a mejorar la sensibilización y la difusión de buenas prácticas en
materia de conciliación y corresponsabilidad laboral, familiar y personal,
promoviendo la igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres y la
atención al interés superior de niñas, niños y adolescentes y de las personas
con discapacidad o en situación de dependencia...”.
Hemos de llegar al
art. 40, el título III dedicado a medidas de apoyo a “situaciones familiares
específicas”, en el capítulo III que contempla las situaciones familiares en
que exista una sola persona progenitora, para encontrar nuevas referencias
concretas al ámbito laboral, disponiendo dicho precepto que “1. Las estrategias
activas de empleo que desarrollen las administraciones competentes promoverán
las habilidades y competencias de las personas progenitoras en las situaciones
familiares a que se refiere este capítulo para la mejora de su empleabilidad,
incluyendo programas formativos específicos de competencias básicas y de
reciclaje profesional, programas personalizados de inserción socio laboral o
acceso preferente a planes de formación, en particular para las madres.
Estos programas
han de tener en consideración la especial dificultad para conciliar de estas
familias, garantizando que puedan participar en dichos programas, con horarios
compatibles con horarios escolares, servicios de cuidado en paralelo para
atender a las personas menores de edad, entre otras medidas”.
Para las personas
con discapacidad o en situación de dependencia (capítulo IV), encontramos un
precepto, art. 44, dedicado al área laboral y de protección social de medidas
de apoyo específico, cuales son: “a) Las prestaciones de la Seguridad Social
vinculadas a la discapacidad de los miembros de la familia deberán tener en
cuenta las necesidades específicas de las personas con discapacidad y las de
sus familias. B) En particular, se garantizará que las personas integradas en
el régimen especial de cotización de cuidadoras y cuidadores familiares del
Sistema de Autonomía Personal y Atención a la Dependencia que hayan interrumpido
una actividad por cuenta ajena o por cuenta propia, por la que hubiera estado
incluida en el sistema de la Seguridad Social, a fin de dedicarse a la atención
de la persona en situación de dependencia, mantengan la base de cotización del
último ejercicio en dicha actividad, siempre que resulte superior al tope
mínimo del Régimen General, siendo a su cargo directo el coste del incremento
de cotización sobre la cuantía resultante de la aplicación del apartado 1 del
artículo 4 del Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo, por el que se regula la
Seguridad Social de los cuidadores de personas en situación de dependencia.
Dicha base podrá actualizarse en los mismos términos que el tope mínimo citado”.
El capítulo V del
título II está dedicado a “situaciones familiares en que existan personas
pertenecientes a los colectivos LGTBI”, disponiendo el art. 48, que lleva por
título “Prevención de la discriminación”, que “Las Administraciones Públicas
adoptarán medidas para prevenir la discriminación de estas familias en los
diversos contextos (educativo, sanitario, social, justicia, medios de
comunicación, etc.). 2. Se adaptarán los protocolos, formularios, censos y
demás documentos administrativos y jurídicos para integrar la heterogeneidad
familiar, y en particular las familias previstas en el artículo 33, para
solicitar prestaciones sociales y evitar la discriminación laboral de la pareja
en materia de conciliación y corresponsabilidad, específicamente en lo que
respecta a excedencias o permisos, reorganización del tiempo de trabajo y
disposición de servicios de atención y cuidado infantil”.
Hay que poner en
relación lo previsto en el Proyecto con la recientemente aprobada Ley 4/2023,de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para
la garantía de los derechos de las personas LGTBI , cuyo
anteproyecto mereció mi atención en una entrada anterior , y del que
conviene reproducir el art. 14, que lleva por título “Igualdad de trato y de oportunidades
de las personas LGTBI en el ámbito laboral”.
Las
Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, deberán tener en
cuenta, en sus políticas de empleo, el derecho de las personas a no ser
discriminadas por razón de las causas previstas en esta Ley.
A estos efectos
podrán adoptar medidas adecuadas y eficaces que tengan por objeto:
a) Promover y
garantizar la igualdad de trato y de oportunidades y prevenir, corregir y
eliminar toda forma de discriminación por razón de las causas previstas en esta
Ley en materia de acceso al empleo, afiliación y participación en
organizaciones sindicales y empresariales, condiciones de trabajo, promoción
profesional, acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio
profesional, y de incorporación y participación en cualquier organización cuyos
miembros desempeñen una profesión concreta.
b) Promover en el
ámbito de la formación profesional para personas trabajadoras el respeto a los
derechos de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las
personas LGTBI.
c) Apoyar la
realización de campañas divulgativas sobre la igualdad de trato y de
oportunidades y la no discriminación de las personas LGTBI por parte de los
interlocutores sociales.
d) Fomentar la
implantación progresiva de indicadores de igualdad que tengan en cuenta la
realidad de las personas LGTBI en el sector público y el sector privado, así
como la creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que
destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las
personas LGTBI.
e) Impulsar, a
través de los agentes sociales, así como mediante la negociación colectiva, la
inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción, prevención,
eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI,
así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.
f) Velar por el
cumplimiento efectivo de los derechos laborales de las personas LGTBI a través
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otros órganos competentes.
g) Promocionar
medidas para la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en
las convocatorias de ayudas y subvenciones de fomento del empleo.
h) Impulsar la
elaboración de códigos éticos y protocolos en las Administraciones Públicas y en
las empresas que contemplen medidas de protección frente a toda discriminación
por razón de las causas previstas en esta Ley”.
Por último, y
antes de proceder a la comparación de la LET, LRJS y LGSS, con las
modificaciones propuestas en varios de sus preceptos referidos a los derechos
de conciliación y corresponsabilidad, hay que mencionar, guardando estrecha
relación con la comparación que se efectúa más adelante, de las disposiciones
transitorias primera y segunda. La primera se refiera a las adaptaciones de
jornada, y dispone que aquellas que se estuviesen aplicando a su entrada en
vigor “mantendrán su vigencia, siendo de aplicación a las mismas lo dispuesto
en la nueva redacción del art. 34.8 LET incluida en la disposición final
tercera de esta ley y, en particular, lo relativo al regreso a la situación
anterior”. Por su parte, la segunda se refiere a los permisos, concretando que
aquellos previstos en ellos arts. 37.4, 37.6 y 46.3 de la LET de los que se
estuviese disfrutando a su entrada en vigor “... lo harán de acuerdo con la
normativa que le fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.
5. Texto comparado de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y de las modificaciones introducidas en el Proyecto de Ley de
Familias aprobado por el Consejo de Ministros el 28 de marzo (en letra negrita,
las modificaciones propuestas). Reproduzco en el blog la parte dedicada a la
LET y a la LRJS, estando el texto íntegro (que incluye las modificaciones a la
LGSS) disponible en este enlace
|
Normativa
vigente (LET) |
Proyecto
de Ley de familias. |
|
c)
A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual,
expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco
podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen
en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. 8.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo
de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo
a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida
familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y
proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y
con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En
el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho
a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En
la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que
se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de
uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de
jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante
un periodo máximo de treinta días. Finalizado
el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición,
planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de
conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su
ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que
se sustenta la decisión. La
persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada
o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o
cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no
hubiese transcurrido el periodo previsto. Lo
dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio
de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con
lo establecido en el artículo 37. Las
discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del
procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. 3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a)
Quince días naturales en caso de matrimonio. b)
Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización
o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. 4.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien
ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de
su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en
aquella. La
reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante,
si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el
mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que
deberá comunicar por escrito. Cuando
ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho
con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse
hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del
salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. 6.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años, o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá
el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida. El
progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado del
menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y
carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso
hospitalario de larga duración y sea necesario su cuidado directo, continuo y
permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano
administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como
máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento
permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En
consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años por el hijo o el
menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no
será causa de extinción de la reducción de la jornada si se mantiene la
necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. No
obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción
de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el
padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de
alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se
acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la
edad. Asimismo,
se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años
si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad
igual o superior al 65 por ciento. Por
convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los
que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En
los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de
hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a
la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o
acogedor que conviva con la persona enferma, siempre que cumpla el resto de
los requisitos exigidos. Cuando
la persona enferma, que se encuentre en los supuestos previstos en los
párrafos tercero y cuarto de este apartado, contraiga matrimonio o constituya
una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su
cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones exigidas para
acceder al derecho a la misma. Las
reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa. 3.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines
de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento
o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También
tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva,
los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida. El
periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional,
a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente
con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la
reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente. No
obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses
si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con
la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses. El
nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la
madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de
disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de
cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo
de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre biológica. En
los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente
se desarrolle. En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La
suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de
menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos
semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde
la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el
hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá
anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del
parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación
de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima
de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La
suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La
persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en
su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan
este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito. A
efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes. 6.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del
contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional
de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación
procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. 4.
Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las
causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se
hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la
autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. a)
La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b)
La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de
las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que
se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de
ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el
artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de
género, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los
derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral. c)
La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo
45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse
suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida. En
el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando
se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión
extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1
de este artículo. En otro caso se considerará improcedente. No
obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de
la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio
de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a
dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con
independencia de los demás efectos que procedan. 5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será
también nulo el despido en los siguientes supuestos: a)
El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando
de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el
artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de
género, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los
derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral. c)
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo
45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con
el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados. Disposición
adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos
de jornada reducida. 1.
En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en
su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en
cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley
será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la
reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el
plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 2.
Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los
supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido
en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y en el segundo párrafo del artículo
48.5. Será
también nulo el despido en los siguientes supuestos: a)
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del
apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período. b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y
el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se
refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del
artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia
de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su
tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o
de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones
reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. c)
El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar
los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve
meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con
el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias
señalados. 2.
La decisión extintiva será nula: a)
Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador. b)
Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas
por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo
del apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores. c)
La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de
trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d)
del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período. d)
La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c), y
la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se
refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del
artículo 46 de la misma Ley; y la de las trabajadoras víctimas de violencia
de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su
tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o
de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones
reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. e)
La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar
los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve
meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Lo
establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencias señalados. |
Disposición
final tercera. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. El
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como
sigue: Uno.
Se modifica la letra c) del artículo 4.2, que queda redactada como sigue: «c)
A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez
empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados
por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual,
expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un
sindicato, por razón de lengua, dentro del Estado español, discapacidad,
así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a
mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o
corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.». Dos.
Se modifica el apartado 8 del artículo 34, que tendrá la siguiente redacción: «8.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo
de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo
a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar
y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en
relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa. En
el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho
a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo,
tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de
los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares
por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como
de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el
mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan
valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que
fundamenta su petición. En
la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto
en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a
criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto
directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su
ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un
proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima
celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días,
presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este
plazo. Finalizado
el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación
de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa
que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o
bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una
propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones
objetivas en las que se sustenta la decisión. La
persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior
a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando
decaigan las causas que motivaron la solicitud. En
el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así
lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando
existan razones objetivas motivadas para ello. Lo
dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio
de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con
lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las
discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del
procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de
octubre, reguladora de la jurisdicción social.» Tres.
Se modifica el párrafo introductorio y las letras a) y b) y se añade una
nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37, y se modifican los
apartados 4 y 6 y se introduce un nuevo apartado 9 en el mismo artículo, que
quedan redactados como sigue: «3.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse
del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el
tiempo siguiente: a)
Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho. b)
Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o
afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como
de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la
persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo
de aquella. b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días. 4.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras
tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien
ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de
su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en
aquella. La
reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su
ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.
No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este
derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo
por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente
motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan
alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite
el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando
ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan
este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá
extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses». «6.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad
retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá
el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge
o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho,
que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El
progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del
menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y
carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso
hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,
continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma
correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido
objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los
veintitrés años. En
consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo
o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción
no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la
necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. No
obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción
de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el
padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de
alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se
acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la
edad. Asimismo,
se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años
si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad
igual o superior al 65 por ciento. Por
convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los
que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. En
los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de
hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a
la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o
acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de
los requisitos exigidos. Cuando
la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los
párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya
una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su
cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder
al derecho a la misma. Las
reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa. En
el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la
perpetuación de roles y estereotipos de género». «9.
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de
fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes
relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o
accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las
personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de
ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a
cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su
defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las
personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso,
acreditación del motivo de ausencia.» Cuatro.
Se introduce una nueva letra o) en el artículo 45.1, con la siguiente
redacción: «o)
Disfrute del permiso parental.» Cinco.
Se modifica el apartado 3 del artículo 46, que queda redactado como sigue: «3.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines
de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o,
en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También
tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva,
los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o
de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y
no desempeñe actividad retribuida. La
excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración
podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de
los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más personas
trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas
y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en
tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de
ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de
conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo
periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se
viniera disfrutando. El
periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de
antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la
empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer
año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho
plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente. No
obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga
reconocida la condición de familia con mayores necesidades de apoyo a la
crianza o equiparada, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá
hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia con mayores
necesidades de apoyo a la crianza de categoría general, y hasta un máximo de
dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza
este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la
reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses. En
el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la
perpetuación de roles y estereotipos de género». Seis.
Se modifican los apartados 4 y 6 del artículo 48, que quedan redactados como
sigue: «4.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas,
de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa,
para asegurar la protección de la salud de la madre. El
nacimiento suspenderá el contrato de trabajo de la persona progenitora
distinta de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán
obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al
parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de
los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En
los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto el periodo
de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o de la
otra persona progenitora, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se
excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de
suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En
los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación
del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se
ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un
máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle. En
el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La
suspensión del contrato de cada una de las personas progenitoras por el
cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de
aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida
y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior
al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha
previsible del parto, mientras que la persona progenitora distinta de la
madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta diez días antes de dicha
fecha. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la
acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de quince días. Este
derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio a la otra persona progenitora. La
suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La
persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en
su caso, en los convenios colectivos. Cuando las dos personas progenitoras
que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas,
debidamente motivadas por escrito.» «6.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del
contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional
de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual
ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de
las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de
familias con dos personas progenitoras.» Siete.
Se introduce un nuevo artículo 48 bis, con la siguiente redacción: «Artículo
48 bis. Permiso parental. 1.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el
cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el
momento en que el menor cumpla ocho años. Este
permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas,
podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial
conforme a lo establecido reglamentariamente. 2.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras,
hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá
a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o,
en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa
con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos,
salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las
necesidades organizativas de la empresa. En
caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el
mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios
colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período
solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta
podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable,
justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de
disfrute más flexible.» Ocho.
Se modifica el apartado 4 del artículo 53 que queda redactado como sigue: «4.
Cuando la decisión extintiva de la empresa tuviera como móvil algunas de las
causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley o
bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas de la persona trabajadora, la decisión extintiva será
nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Será
también nula la decisión extintiva, en los siguientes supuestos: a)
El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a
que se refiere el artículo 48 bis, , o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos
periodos. b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las
adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia
prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia
de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de
los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral. c)
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo
45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse
suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere
concretamente la extinción del contrato de la persona referida. En
el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente
cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la
decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el
apartado 1. En otro caso se considerará improcedente. No
obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de
la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio
de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a
dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con
independencia de los demás efectos que procedan.» Nueve.
Se modifica el apartado 5 del artículo 55, que queda redactado como sigue: «5.
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la
persona trabajadora. Será
también nulo el despido, en los siguientes supuestos: a)
El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del
contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a
que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos
periodos. b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las
adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia
prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia
de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de
los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral. c)
El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo
45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha
del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento. Lo
establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos
casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con
el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.» Diez.
Se modifica la disposición adicional decimonovena, que queda redactada como
sigue: «Disposición
adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos
de jornada reducida. 1.
En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en
su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en
cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley
será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la
reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el
plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 2.
Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los
supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido
en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del artículo
48.5 y en el artículo 48 bis.» Disposición
final segunda. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdicción social. La
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, queda
modificada como sigue: Uno.
Se modifica el apartado 2 del artículo 108, que queda redactado como sigue: «2.
El despido será nulo en los supuestos señalados en el artículo 55.5 del
Estatuto de los Trabajadores». Dos. Se modifica el apartado 2 del artículo 122, que queda redactado como sigue: «2.
La decisión extintiva será nula en los supuestos señalados en el artículo
53.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando se haya efectuado en
fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para los despidos
colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1
del Estatuto de los Trabajadores». Disposición
transitoria primera. Adaptaciones de jornada. Las
adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor de
esta norma mantendrán su vigencia, siendo de aplicación a las mismas lo
dispuesto en la nueva redacción del artículo 34.8 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores incluida en la disposición final tercera
de esta ley y, en particular, lo relativo al regreso a la situación anterior. Disposición
transitoria segunda. Permisos. Los
permisos previstos en los artículos 37.4, 37.6 y 46.3 del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 48 a) del Real
Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que aprueba el texto refundido
del Estatuto Básico del Empleado Público, de los que se estuviese disfrutando
a la entrada en vigor de esta ley lo harán de acuerdo con la normativa que le
fuese de aplicación al comienzo de su disfrute. El
disfrute de esos derechos no limitará, en ningún caso, el del permiso
parental regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores
según la redacción dada en la disposición final tercera de la presente ley, y
en el artículo 49 g) del Estatuto Básico del Empleado Público, que podrá
disfrutarse en su integridad cuando finalice el de aquellos |
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