La saga del “beso no consentido” (y otras ofensas de carácter sexual) como causa de despido disciplinario declarado procedente. Atención especial a los (muy duros y contundentes) hechos probados. Estudio de 16 sentencias de Juzgados de lo Social y de Tribunales Superiores de Justicia. (I)

 

Introducción.

En esta entrada paso a explicar sucintamente, a modo de justificación, cuáles son las razones que me han llevado a redactar esta entrada y las posteriores en las que iré analizando las sentencias a las que hago referencia en el título

1. En primer lugar, la lectura de la parte esencial de la Resolución del Tribunal Arbitral del Deporte de 31 de agosto de 2003, en la que se resuelve sobre el alcance jurídico del beso de Luis Rubiales a Jenny Hermoso en la final del mundial femenino (Sydney 20 de agosto), que se considera “conducta indecorosa” (falta grave) pero no “abuso de autoridad” (falta muy grave).

Ha sido publicada en el diario electrónico Iusport el 2 de septiembre, con el título “Lo esencial de la resolución del TAD por la que abre expediente a Luis Rubiales”   , y es la siguiente:

“La infracción de atentar contra la dignidad y decoro deportivos

Con respecto a la tipificación de la infracción referida a la dignidad y decoro deportivos, dice el TAD que en la medida en que el artículo 14.h del RDD, no desarrollando el artículo 76.4.b) de la LD, se aparta de la norma con rango de ley al calificar la infracción como muy grave  lo previsto en el artículo 76.4.b), ello lleva a este Tribunal a calificar las conductas consistentes en “actos notorios y públicos que atenten contra la dignidad o decoro deportivo” como una infracción grave tipificada en el artículo 76.4.b) de la LD, en relación con el artículo 18.b) del RDD, al ser este último el único precepto que desarrolla el artículo 76.4.b) de la LD.

 

La infracción de abuso de autoridad

Dice el TAD que para la delimitación del tipo del abuso de autoridad como infracción disciplinaria deportiva debemos acudir, en un primer momento, a la jurisprudencia sobre la materia, que la incardina como un supuesto de extralimitación en el ejercicio de las funciones propias del cargo sobre las personas o entidades sometidas al ámbito federativo.

Cita la Sentencia de 20 enero 2012 de la Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección 1ª, por la que se sanciona al presidente de una federación por prohibir a un jugador participar en una competición en su FJ 2 señala como abuso de autoridad.

Para el TAD, el bien jurídico protegido por el tipo infractor del artículo 76.1.a) de la Ley 10/1990, de 15 de octubre, del Deporte, es el recto ejercicio de las funciones por quienes ostentan su titularidad.

El TAD analiza los dos hechos: a) el beso y b) el uso de medios federativos para difundir una declaración falsa en beneficio propio.

Sobre hecho del beso, un acto de contenido sexual como un beso no consentido, si quien lo realiza lo hubiere hecho con prevalimiento de su superioridad frente a la jugadora, se integraría presuntamente en el tipo de la agresión sexual, tal y como está definida en el art.178.2 del Código Penal, (según la redacción dada conforme a la reforma operada por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que integra la situación de superioridad como elemento del tipo).

Es la jurisdicción penal la competente para apreciar las circunstancias del hecho, quedando extramuros del ámbito disciplinario deportivo la valoración y sanción de un acto de contenido sexual con abuso de una situación de superioridad.

Así, en este supuesto, el hecho del beso no se incardina en el tipo infractor de abuso de superioridad tal y como se ha definido anteriormente, pues la conducta denunciada y la tipificada en el artículo 76.1.a) son distintas.

 

Sobre el uso de medidos federativos para difundir unas manifestaciones falsas con objeto de blanquear su actuación:

La comunicación razonada centra el uso de medios federativos en provecho propio por la atribución de unas manifestaciones a la jugadora por la federación que después desmiente su sindicato en su nombre.

Añade el TAD que no corresponde en modo alguno a este Tribunal iniciar un procedimiento disciplinario que tenga por objeto determinar si hubo o no consentimiento en el beso ni si las manifestaciones vertidas en el supuesto Comunicado de la RFEF eran o no falsas, pues la existencia o no de consentimiento en el beso y la supuesta intervención o no en un comunicado de persona que no la ha tenido (la Sra. Hermoso) son hechos con relevancia penal que, de acreditarse en dicho foro, podrían ser presuntamente constitutivos de los delitos tipificados, respectivamente, en los artículos 178.2 (agresión sexual) y 395 en relación con el 390.1.3º (delito de falsedad en documento privado), todos ellos de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

Este hecho denunciado, sin embargo, no reviste indiciariamente los caracteres de la infracción de abuso de autoridad del artículo 76.1.a) de la Ley 10/1990, de 15 de octubre, del Deporte, pues del análisis de los elementos objetivo y subjetivo del referido tipo infractor expuesto supra resulta que en modo alguno es elemento del tipo la mendacidad en el modo o forma en que el sujeto activo se extralimita en el ejercicio de sus funciones.

En su lugar, el hecho denunciado -con independencia de que vaya o no acompañado de un indicio suficiente para motivar la incoación de un procedimiento, sea penal o administrativo--, revestiría prima facie los caracteres de delito de falsedad en documento privado cuyo conocimiento no compete a este Tribunal.

 

aun cuando pudiera hipotéticamente apreciarse la existencia de indicios mínimamente razonables, ni siquiera en dicho supuesto correspondería a este Tribunal la investigación del hecho denunciado, por ser competencia del orden jurisdiccional penal. (…)

no pretende decir este Tribunal que sean necesarias auténticas pruebas de cargo, aptas para desvirtuar el principio de presunción de inocencia, a fin de adoptar la decisión de incoación del procedimiento administrativo sancionador. En su lugar, lo que se quiere trasladar es que los indicios basados en el simple rumor o en la vaga sospecha de la comisión de una infracción no bastan para la incoación de un procedimiento. (…)”

 

La resolución cuenta con un voto particular discrepante  del Presidente del Tribunal, que considera que el expediente disciplinario abierto a Luis Rubiales debía ser por haber cometido una falta muy grave. Gran parte del voto se ha publicado también en el diario Iusport el 2 de setiembre, en el artículo “Elpresidente del TAD sí ve abuso de autoridad en el beso de Rubiales a Jenni”  , que concluye así:

 

“Se trata una vez más de una cuestión de valoración: si, con los argumentos que nos ha trasladado el CSD y la amplia difusión que ha tenido esta cuestión en todos los medios de comunicación, con el análisis exhaustivo de todos los comunicados de la RFEF y de la propia jugadora, existen indicios bastantes y no meras sospechas, para iniciar un expediente sancionador por este motivo, más allá de lo que resulte de la instrucción del mismo y de la valoración que haya que hacerse en la resolución final. Y a su juicio, tales indicios existen, lo que hubiese determinado el inicio del expediente por este motivo”.  

Tras la lectura de la Resolución, me surgió inmediatamente la pregunta de qué hubiera ocurrido en el ámbito laboral si ese “beso no consentido” (tesis que sigue siendo negada a diestro y siniestro por el Sr. Luis Rubiales aunque fuera visto por millones de personas en todo el mundo tanto en directo como en los días posteriores por la difusión efectuada en las redes sociales) fuera solo “conducta indecorosa”, tipificada como falta grave. La respuesta es clara e indubitada: me habría quedado sin material para elaborar el artículo, ya que ninguna conducta hubiera sido calificada como falta muy grave y  con posible sanción, como así ha sido en todas las resoluciones judiciales que analizaré, de despido disciplinario que, tras ser impugnado mediante demanda ante el Juzgado de lo Social y recurrido posteriormente en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia competente por razón de la respectiva Comunidad Autónoma, fueron declarados, primero, y confirmado después, como procedentes. 

Afortunadamente, la normativa laboral, con evidente apoyo en la constitucional y la legal aplicable en todas las resoluciones judiciales y administrativas, no sufre de ese “pequeño” problema de adaptación temporal a la realidad social del tiempo en que vivimos que sufre el TAD. Pero, en fin, no es el objeto de esta resolución el eje de mi artículo, que ya ha sido calificado de “lamentable” en un artículo publicado en el mismo diario deportivo el 3 de septiembre   sino solo un punto de referencia ineludible, así me lo parece, para ir después al análisis de la conflictividad existente en el ámbito laboral.  Por cierto, no está de más subrayar el impacto que esa “conducta inadecuada” ha tenido en la prensa internacional, de la que me quedo ahora con el titular del diario The Economist en un artículo publicado el 29 de agosto: "A sexism scandal in Spanish football hides the country’s progress. Much of society has left outdated attitudes behind. But business has yet to catch up” (Gran parte de la sociedad ha dejado atrás actitudes anticuadas. Pero las empresas aún tienen que ponerse al día)  

2. Hay que agradecer el esfuerzo, por la cita de varias sentencias sobre despido procedente de trabajadores, superiores jerárquicos en muchos casos, por besar en el trabajo sin consentimiento, o intentar hacerlo sin éxito por el rechazo (además de otras conductas calificadas jurídicamente de acoso sexual) a una o más compañeras, que ha efectuado en los últimos días el letrado Robert Gutiérrez en su cuenta de twitter  , que fue durante varios años profesor de la unidad docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Barcelona, y por tanto compañero mío en mi etapa como docente, además de asiduo asistente al aula iuslaboralista de la Universidad

Idéntico agradecimiento debo efectuar, por la explicación sintética de varias de las sentencias difundidas por Robert Gutiérrez en un artículo publicado el 29 de agosto, a la redactora especializada en materia laboral de eldiario.es Laura Olías, titulado “A estos jefes los despidieron por dar besos a trabajadoras y la justicia avalósus ceses”, acompañado del subtítulo “Algunas resoluciones judiciales dan cuenta de despidos disciplinarios de superiores que besaron a subordinadas (o que lo intentaron) por incurrir en acoso sexual, una falta laboral muy grave” 

Dos días antes, la misma redactora había publicado otro artículo de indudable interés: “El casoRubiales lleva a primera fila el acoso sexual y las conductas machistas dejefes a empleadas” (subtítulo) “El comportamiento del presidente de la federación española de fútbol en el mundial femenino, sobre todo el beso en la boca a una jugadora, ha centrado el debate público en un abuso generalmente oculto”  

4. Reconozco que me ha impactado el conocimiento, a través de la explicación de mujeres trabajadoras directamente afectadas, de casos prácticamente idénticos al citado en la Resolución del TAD, y los muy serios problemas orden psíquico, trasladados después a los físicos, que tuvieron tras dicha situación, que no llegaron a verbalizar hasta mucho tiempo después en algunos casos, y en otros solo cuando tuvieron conocimiento de que otras compañeras habían sufrido la misma situación. Ello se comprobará en la lectura de los hechos probados de las sentencias examinadas, a los que, que si hubiera que titularlos de manera muy expresiva, creo que más de una de las trabajadoras que sufrieron el acoso los calificarían de “cámara de los horrores”.

5. Tengo la satisfacción de haber dirigido, durante la etapa de mi vida universitaria en la Universitat de Girona, una de las primeras tesis doctorales que se presentó en España sobre la presión laboral en el trabajo, en la que se incluyen numerosas referencias perfectamente aplicables al acoso sexual, siendo su autor Ramón Gimeno Lahoz (en ese momento magistrado del JS núm. 3 de Girona): La presiónlaboral tendenciosa (mobbing) 2005. En su presentación se expone que  

“... La segunda parte de la Tesis profundiza sobre el grado de sensibilización de nuestro ordenamiento jurídico y Tribunales, a cuyo fin se ha trabajado con más de un centenar y medio de sentencias dictadas sobre la materia, y por supuesto la totalidad de las recogidas en las bases de datos de las editoriales. El análisis sirve para apreciar la bondad de la sistemática aquí defendida, poniendo en evidencia errores, y contradicciones. La Tesis advierte que la presión laboral tendenciosa más allá de vulnerar el derecho constitucional al trabajo, o los derechos fundamentales a la integridad moral y el honor, es una transgresión a todo un "espíritu constitucional", y en este sentido se analiza con detalle tanto la posibilidad de recurrir en amparo, como el derecho a la indemnidad para quien se enfrenta a esta situación”

6. He estudiado, con carácter tanto general en unos casos como concreto en otros, el acoso sexual en el trabajo, en el que se incluye evidentemente el beso no consentido, en varias entradas anteriores del blog, por lo que mi artículo no aparece “en el vacío”. Sirvan estas de referencia:

“No es no. Acososexual relacionado con el trabajo y despido procedente. Notas a las sentenciasdel TSJ de Madrid de 30 de noviembre y del JS de Madrid núm. 33 de 11 de juniode 2020”   .

Mi reflexión previa al examen del caso, que reproduzco ya que podría repetirla en todas y cada una de las sentencias que analizaré en entradas posteriores, fue la siguiente: “No es no”, pero no parece que ello se entendiera por el trabajador despedido si nos atenemos a los hechos probados en la sentencia de instancia y cuya lectura es  ilustrativa de actitudes que no solo dañan la convivencia en la vida laboral sino que también y  esto me parece lo verdaderamente relevante, generan un estado de angustia, estrés, tensión (añadan los términos que consideran equivalentes) en la persona que sufre la conducta acosadora y que le puede llevar, tal como ocurrió en el litigio que analizo, a cursar la baja en la empresa sólo tres meses después de iniciar la prestación de sus servicios.

Es ilustrativa también la lectura de los hechos probados y de los argumentos de la parte demandante para justificar su actuación, o más exactamente para relativizar su importancia, porque pone de manifiesto lo mucho que queda todavía por hacer para erradicar conductas que dañan las relaciones personales y que tienen innegables consecuencias en la vida laboral y en la salud de las personas afectadas, que en más de una y dos ocasiones no son puestas en conocimiento de la dirección de la empresa por el temor de la persona acosada a las consecuencias que ello puede tener sobre su vida laboral aun cuando haya mecanismos, legales y convencionales, para su corrección”.

“La normativalaboral y de protección social en la Ley Orgánica de garantía integral de lalibertad sexual” 

En dicha norma encontramos un primer precepto de contenido directamente laboral en el capítulo I del Título II, exactamente en el art. 12, que lleva por título “prevención y sensibilización en el ámbito laboral”. Incluye medidas que complementan las recogidas en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de noviembre, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, llaman a la negociación en el seno de la empresa para su adopción, y recuerdan que deben ser de aplicación a toda la plantilla y  también a quienes presten sus servicios a través de empresas de trabajo temporal, o más exactamente a toda la plantilla femenina, ya que recordemos que la norma  se refiere en su artículo 1 a “las mujeres”, y también a los trabajadores menores de 18 años, ya que recuérdese que el art. 1 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos del niño ,adoptada el 20 de noviembre de 1989,  considera como tal a toda persona menor de dicha edad.

Su texto es el siguiente:

“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital...”

Conviene recordar en este punto la obligación de la elaboración de planes de igualdad en empresas de 50 y más trabajadores. El contenido mínimo, resultado del diagnóstico de situación previa, deberá incluir medidas dirigidas a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo (RD 901/2020 de 13 de octubre  ) De dicha norma también es de obligada cita el art. 2.1, que dispone que  “Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

“Notas sobre elacoso sexual en el ámbito laboral. Referencias normativas y resolucionesjudiciales”  

“Discriminaciónmúltiple. Acoso sexual y acoso por razón de sexo (el caso de los “20 minutos decara a la pared”: ¿siglo XXI o siglo XIX?). Notas la sentencia del JS núm. 12de Barcelona de 23 de diciembre de 2022”  

7. No hay que negar, sino todo lo contrario, que existe ya, ciertamente, una amplia bibliografía sobre acoso sexual en general y en el trabajo en particular, y más desde la aprobación por la OIT en la Conferencia anual de 2019 del Convenio 190 sobre violencia y acoso (el BOE de 16 de junio de 2022 publica el instrumentode adhesión de España, entrando en vigor en nuestro país el 25 de mayo de 2023  ) a la que puede dirigirse toda persona interesada. Sobre dicho Convenio remito a la obra colectiva  “Violencia y acoso en eltrabajo: significado y alcance del Convenio nº 190 OIT en el marco del trabajodecente (ODS 3, 5, 8 de la Agenda 2030)”

A título de ejemplo, bien significativo, véase el importante estudio “Acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral en España” 2021, elaborado por la C.S. de CC.OO, a cuyo resumen ejecutivo  y texto íntegro puede accederse en abierto, y del que reproduzco la explicación de la metodología utilizada

“Por una parte, se ha realizado un cuestionario online a 1.119 mujeres trabajadoras de entre 16 y 64 años que han sido víctimas de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo para analizar la percepción de las mujeres afectadas, los factores de riesgo o vulnerabilidad socio-laborales, las conductas que constituyeron el acoso experimentado, si la mujer afectada requirió el apoyo de la empresa y/o de la representación sindical y su respuesta, así como para conocer si la empresa disponía de un protocolo destinado a resolver estas situaciones, entre otras cuestiones. Hay que resaltar que el 100% de la muestra está constituida por mujeres trabajadoras acosadas en algún momento de su vida. Debido al tipo de muestreo seguido, la muestra obtenida no es representativa a nivel estadístico y no pueden extrapolarse los resultados. De todas formas, el análisis que a continuación se realiza es importante y necesario para dar visibilidad a la realidad del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en España.

Por otra parte, se realizaron tres grupos de discusión. Los dos primeros grupos de discusión estuvieron formados por delegadas sindicales en empresas de diferentes sectores, uno de empresas pequeñas y el otro de empresas grandes con el objetivo de contrastar y extraer las conclusiones pertinentes respecto a las actuaciones respectivas que se siguen en las empresas ante casos de ambos acosos, indagar en buenas prácticas, elaborar orientaciones y actuaciones para la representación sindical y proponer medidas aplicables a todas las empresas y a todos los sectores. El tercer grupo estuvo formado por profesionales y especialistas en asistencia, asesoramiento y acompañamiento a mujeres víctimas de acoso sexual, acoso por razón de sexo y violencia de género, provenientes de distintas entidades y ámbitos de actuación (gabinetes jurídicos sindicales, agentes de igualdad, trabajadoras sociales, juristas, técnicas de inserción sociolaboral especializadas en atención a víctimas de violencia machista, y expertas en acoso sexual y acoso por razón de sexo). En cada uno de los grupos participó un número de entre 8 y 10 personas procedentes de diferentes CCAA”.

8. Existe también una amplia normativa al respecto. Se cita, y es ilustrativo que así se haga por quien tiene la obligación de velar por el respeto del texto constitucional, en el  “Protocolo para la prevención yactuación frente a conductas que puedan derivar en acoso sexual y por razón desexo y/o en acoso laboral en el Tribunal Constitucional”  , aprobado  por su Pleno Gubernativo el 16 de noviembre de 2022 y que se inicia con esta clara definición de principios:

“Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. El acoso sexual y por razón de sexo y el acoso laboral suponen un atentado contra la dignidad y la salud de las personas, por lo que son totalmente inaceptables y no pueden ni deben ser tolerados. En consecuencia, el Tribunal Constitucional procurará un entorno laboral exento de cualquiera de estas tres formas de acoso”.

La normativa “básica” de referencia, con exclusión de la propia del TC, es la siguiente: (no se cita el Convenio 190 OIT supongo que por no entrar en vigor en España hasta el 25 de mayo de 2023).

- Constitución española (arts. 9.2, 10, 14, 15, 18.1 y 35.1).

- Tratado de la Unión Europea (arts. 2 y 3).

- Directiva 2006/54/CEE, de 5 de julio de 2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el empleo o la ocupación.

- Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) (INI).

- Resolución del Parlamento Europeo sobre medidas para prevenir y combatir el acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política en la Unión (2018/2055) (INI).

- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (arts. 48 y 62).

- Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual (arts. 12 y 13).

- Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

- Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público [arts. 14 h) y 95 b)].

- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [arts. 4.2 c), 17, 28 y 54.2 g)].

-Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

- Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado.

- Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados a ella”.

9. Existen tres sentencias del TC sobre acoso sexual en el trabajo, citadas en la mayor parte de sentencias de JS y TSJ que serán objeto de atención en posteriores entradas de este artículo, y que también han merecido mi atención en las entradas citadas con anterioridad. Son las que se citan a continuación, con la síntesis de cada una de ellas que aparece en su publicación en el suplemento del BOE:

Sala Segunda. STC224/1999, de 13 de diciembre de 1999. Recurso de amparo 892/1995. Promovido por doña Ana María Izquierdo Esteban frente a la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que, revocando la Sentencia del Juzgado de lo Social de Vigo, desestimó su demanda de protección de derechos fundamentales por acoso sexual en el trabajo. Vulneración del derecho a la intimidad: comportamiento libidinoso del empleador, lo suficientemente grave como para crear un entorno laboral que es objetivamente hostil, y que no fue deseado ni tolerado, sin que sea imprescindible una reacción inmediata y contundente. 

Sala Segunda.Sentencia 136/2001, de 18 de junio de 2001. Recurso de amparo 871/97. Promovido por doña Concepción Canet Ríos frente al Auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que desestimaron su demanda contra "Metrópolis, S. A.", en un litigio sobre despido. Supuesta vulneración de los derechos a no ser discriminada por razón de sexo y a la intimidad personal: falta de prueba del acoso sexual alegado (STC 224/1999). 

Sala Segunda.Sentencia 250/2007, de 17 de diciembre de 2007. Recurso de amparo 2253-2003. Promovido por doña Itzíar Deusto Larrañaga frente al Auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que, en grado de suplicación, desestimó su demanda sobre acoso sexual en un buque de pasajeros. Vulneración parcial del derecho a la tutela judicial efectiva (acceso al recurso legal y resolución fundada en Derecho): inadmisión de recurso de casación social; sentencia social que desestima una demanda de protección de derechos fundamentales dirigida contra otro trabajador y niega la responsabilidad de las empresas en el acoso sexual de un superior inmediato (STC 74/2007). 

10. Toda esta justificación debe desembocar ya en la explicación de cuál será el contenido de mi trabajo.

Serán objeto de examen siete sentencias dictadas por JS y otras nueve por Salas de lo Social de TSJ. En tres casos, la consulta efectuada en CENDOJ (tanto con mención a “beso no consentido” como “beso en la boca jefe”) ha permitido tener acceso tanto a la sentencia dictada en instancia como en suplicación. En los restantes casos, solo he podido consultar las sentencias dictadas en unos casos por los JS y en otros por los TSJ. No es en absoluto, deseo resaltarlo, un examen exhaustivo de las resoluciones judiciales dictadas sobre esta temática, sino solo de aquellas que, tras su lectura, he considerado que podía ser objeto de examen por su especial interés.

En cualquier caso, y tal como he indicado con anterioridad, deseo resaltar la importancia de los hechos probados para poder constatar, si es que hubiera alguna duda (o “falta de información”) al respecto, que el acoso sexual en el trabajo sigue siendo una lacra que hay que extirpar para conseguir aquello que nadie pone en duda que es deseable, un ambiente laboral agradable, y que en la práctica es algo más, o mucho más, complicado en ocasiones, y para la protección de las mujeres trabajadoras efectuadas.

También me detendré, por supuesto, en los argumentos de las partes demandantes para tratar de probar, sin éxito, que no existió acoso sexual, que son tanto de índole jurídico, como es lógico, como social al referirse en más de una ocasión a la “poca relevancia o importancia” de lo acaecido.

Evidentemente, también merecerá mi atención el examen de la normativa y jurisprudencia aplicada, que es semejante en la mayor parte de las ocasiones, solo con las lógicas diferencias de aplicación de la normativa vigente en el momento en el que se produjo el conflicto suscitado ante los JS.

Adelanto ya, parta quien tenga interés en su lectura, cuáles son las resoluciones judiciales que serán objeto de mi atención, dejando, como en las series televisivas y de plataformas tecnológicas, para capítulos, perdón artículos, posteriores, el examen de todas ellas, dejando asimismo las menciones a los enlaces y ponentes para ese momento. Observarán que hay una sentencia muy lejana en el tiempo, datada de 2004, que me ha parecido necesario incorporar por la claridad y rigurosidad que ya en aquel momento la Sala Social del TSJ de la Comunidad Valenciana analizó qué era el acoso sexual en el trabajo, algo que no debe en absoluto extrañar si se repara en que la ponente era, y sigue siendo, una destacada especialista en materia de discriminación laboral por razón de sexo. También hay que reseñar que un conflicto no versa sobre el despido del trabajador acosador, sino sobre la extinción del contrato a instancias de la trabajadora acosada, si bien desde el punto de vista del examen que deseo realizar en este artículo, el acoso sexual, ello no tiene mayor importancia salvo la condena solidaria de la empresa y del trabajador acosador al abono a la demandante de una indemnización de 7.501 euros por los daños y perjuicios causados. 

Son las siguientes:

A) SJS núm. 3 de Granollers de 15 de marzo de 2019 y STSJ de Cataluña de 25 de septiembre de 2019.

B) SJS núm. 2 de Palma de Mallorca de 31 de enero de 2022, y STSJ de las Islas Baleares de 29 de septiembre de 2022.

C) SJS núm. 1 de Cartagena de 18 de enero de 2022 y STSJ de Murcia de 2 de noviembre de 2022.

D) STJS de la Comunidad Valenciana de 7 de abril de 2004.

E) STSJ de Galicia de 17 de octubre de 2014.

F) STSJ de Andalucía de 6 de septiembre de 2017.

G) STSJ de Cataluña de 2 de marzo de 2021. Fue objeto de mi atención en la entrada “Acoso laboral e inexistencia de vulneración de derechos fundamentales. A propósito de las sentencias del TS (Civil) de 15 de marzo, y del TSJ de Cataluña de 2 de marzo de 2021”  

H) STSJ de Aragón de 28 de octubre de 2021

I) STSJ de Cataluña de 6 de junio de 2023.

J) SJS núm. 2 de Palma de Mallorca de 25 de marzo de 2019.

K) SJS núm. 3 de Pamplona de 18 de febrero de 2021.

L) SJS núm. 1 de Ceuta de 11 de octubre de 2021.

LL) SJS núm. 2 de Badajoz de 20 de enero de 2023.   

Buena lectura de esta entrada..., a la espera de próximos capítulos, perdón artículos.