1. Pongo especial interés en mi actividad docente con estudiantes del grado en Derecho y del doble grado en Derecho y Administración y Dirección de Empresas en la estrecha relación existente entre las diversas ramas del ordenamiento jurídico, por lo que el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social no puede ser objeto de explicación y estudio desde una “torre de marfil”, es decir aislado de todo el complejo mundo jurídico, y por supuesto también el social, que gira a su alrededor. Me ha resultado especialmente agradable comprobar el (muy satisfactorio) esfuerzo de mi alumnado en la búsqueda de relacionar la disciplina laboralista con otras muchas en la reciente sentencia dictada por la Sala segunda del Tribunal Constitucional(núm. 1/2021 de 25 de enero sobre denegación del reconocimiento de la pensión de viudedad) y espero también poder manifestar la misma satisfacción cuando sean objeto de debate las importantes sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictadas el 9 de enero de 2018 (sección tercera) y 17 deoctubre de 2019 (Gran Sala) en el asunto “López Ribalda y otros”.
Sobre la primera sentencia citada remito a
la entrada “Sobre la (no) validez jurídica del “matrimonio por el rito gitano”y la (no) discriminación racial directa o indirecta. Notas a la sentencia delTC de 25 de enero de 2021 (con un voto particular discrepante)” , y sobre la dos restantes a “Nuevamente sobre el derecho del trabajador a laprivacidad en la empresa y su control por cámaras de vigilancia. Estudio delcaso López Ribalda y otras contra España (a propósito de la sentencia delTribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018)” y “Medias verdades y fake news en el mundo jurídico. No cabe todo en lavideovigilancia de una persona trabajadora. A propósito de la sentencia “LópezRibalda” de la Gran Sala del TEDH de 17 de octubre de 2019 (y recordatorio dela sentencia de Sala de 9 de enero de 2018 y del caso Barbulescu II, sentenciade Gran Sala de 5 de septiembre de 2017)”
2. Pues bien, viene
a cuento esta breve introducción sobre mi vida académica porque de tener tiempo
para ello, algo que no ocurre en la apretada ordenación de la docencia de
diversas asignaturas en los dos grados antes referenciados, me hubiera gustado que
mis alumnos y alumnas analizaran la transversalidad, la estrecha e intima
relación del ordenamiento jurídico laboral con otras ramas, en especial por lo
que respecta a las sentencias que motivan esta entrada con el derecho
constitucional, sin olvidar el derecho procesal por lo que respecta a la
tramitación en sede judicial.
Las citadas
sentencias son las que aparecen mencionadas en el título de la presente entrada
y tienen como denominador común el debate sobre la presunta vulneración de
derechos fundamentales inespecíficos (derecho al honor y derecho a la
presunción de inocencia, arts. 18.1 y 25.1, respectivamente, de la Constitución).
Pero además, tienen también en común que en ambos litigio aparece la problemática
del acoso en el trabajo, moral en una y sexual en otro. Recuérdese ahora, solo
a efecto de introducir el examen de dichas resoluciones, que el art. 4.2 e) de
la Ley del Estatuto de los trabajadores dispone que en la relación de trabajo
las personas trabajadoras tienen derecho “al respeto de su intimidad y a la
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de
sexo”; que el art. 17.1 dispone que “1. Se entenderán nulos y sin efecto los
preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos
individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el
empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de
trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por
razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o
indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o
condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de
parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua
dentro del Estado español”; y, en fin, que el art. 54 g) tipifica como incumplimiento
contractual que puede implicar el despido disciplinario “El acoso por razón de
origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa”.
Y además ambas
sentencias tienen en común, una desde la perspectiva constitucional y otra
desde la estrictamente laboral (aun cuando la primera encuentra su razón de
ser, digámoslo ya, en un conflicto acaecido en las relaciones de trabajo) que
se pone a debate la vulneración de derechos constitucionales fundamentales
inespecíficos, por entender en un caso que una determinada manifestación de una
trabajadora provocaba una lesión del derecho al honor de su antiguo empleador,
y en otra porque podría cuestionarse que no se hubiera respetado la presunción
de inocencia (tampoco está de más recordar ya que dicha presunción no se aplica
en el ámbito laboral y que hay lejanas sentencias en el tiempo del TC que se pronuncian
en dicho sentido).
En el plano
doctrinal me permito recomendar, para un estudio detallado de esta temática del
acoso y de la presunción o no de inocencia el artículo del profesor Guillermo
Rodríguez Iniesta “Acoso sexual”, en la obra colectiva dirigida por la profesora
Carmen Sánchez Trigueros “Un decenio de jurisprudencia aboral sobre la ley deigualdad entre mujeres y hombres” (BOE, 2018)
2. Pues bien,
vamos a repasar los aspectos o contenidos de cada una de las sentencias que
guardan directa relación con la temática del acoso en el trabajo y la posible
(aunque ya adelanto también que inexistente) vulneración de derechos
fundamentales.
La sentencia delTS de 15 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Francisco Marín, desestima el recurso interpuesto por la parte demandante en instancia contra la
sentencia dictada por la Audiencia Provincial de Alicante (sección cuarta) el
21 de marzo de 2019, que había desestimado el recurso de apelación interpuesto
contra la dictada por el Juzgado de Primera Instancia núm. 4 de la localidad
alicantina de San Vicente del Raspeig el 6 de junio de 2017, que desestimó la
demanda interpuesta en procedimiento civil de tutela del derecho constitucional
fundamental al honor (art. 18.1 CE: “Se garantiza el derecho al honor, a la
intimidad personal y familiar y a la propia imagen”).
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal permite ya tener un buen conocimiento del
conflicto y también del fallo. Es el siguiente: “DERECHOS FUNDAMENTALES.
Escrito presentado en vía administrativa por una trabajadora para mostrar su
disconformidad con el alta médica recibida, manifestando ser "incapaz de
volver a estar al lado de mi acosador". Inexistencia de intromisión
ilegítima en el honor del empleador por tratarse de expresiones de la
trabajadora destinadas a justificar la improcedencia de su reincorporación ante
lo que consideraba una situación de acoso o maltrato, objetivada además por
informes médicos que posteriormente fueron tomados en consideración por una
sentencia firme del orden social para declarar nulo su despido”.
En la demanda interpuesta
se solicitaba que se declarara que la conducta de una anterior trabajadora de
la parte demandante (titular de un despacho profesional) constituía “una intromisión
ilegítima en el derecho al honor”, así como también que se abstuviera “de
persistir en dicha conducta o conductas similares en el futuro, de manera que
la presente demanda sirva para evitar que en el futuro se vulnere nuevamente el
derecho al honor..”.
El interés de la
sentencia desde la perspectiva laboral radica en el conocimiento de la situación
anterior al inicio de este conflicto ahora suscitado en sede civil, por las
consecuencias que tendrá para la desestimación de la demanda y de los
posteriores recursos de apelación y de casación. Se trataba, ya lo he apuntado, de una trabajadora
del demandante, que prestaba sus servicios en el despacho profesional de este, y
que accionó en 2013 (la antigüedad databa de 1999) en sede laboral en
desacuerdo con la modificación sustancial de condiciones de trabajo decidida
por el empleador tras el alta dada por el INSS a la trabajadora que se
encontraba en situación de baja. En las alegaciones formuladas al INSS contra
su decisión, ex art. 128.1 de la LGSS en la redacción del Real Decreto
Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprobó el texto refundido,
manifestó que “No puedo incorporarme al trabajo, como indican los informes de
la psicóloga y el psiquiatra que adjunto. Me encuentro en un estado muy
crítico, en el que está en peligro mi vida. Soy incapaz de volver a estar al
lado de mi acosador, ni desempeñar ningún trabajo en estos momentos".
La consecuencia inmediata
fue la decisión empresarial de proceder al despido disciplinario, con alegación
del incumplimiento del art. 54. 2 d) LET, es decir transgresión de la buena fe
contractual. Tenemos conocimiento en los hechos probados de que el despido
llegó a la vía judicial y que el JS núm. 5 de Alicante dictó sentencia el 12 de
diciembre de 2014 en la que declaró la nulidad del despido, con extinción del contrato
al no ser posible la reincorporación, y la condena a la parte demandada a una
indemnización de 10.000 euros por los daños y perjuicios ocasionados. En la
sentencia del JS, y es transcrito en la dictada en por el JPI, el hecho probado
octavo es de especial importancia para conocer la razón de la decisión judicial
de condena:
"La
demandante ha sido objeto de un acoso psicológico prolongado con insultos
repetidos y menosprecios iniciados después de comenzar su relación con el
demandado en 1999. Desde los primeros quince días de prestar sus servicios como
consecuencia del desarrollo de su actividad ha sido objeto de tratos ofensivos
por el demandado, que otros compañeros han presenciado manifestándole ante sus
llantos que no se lo tomara así. En este sentido ha sido objeto de expresiones
por el empresario: "no vales para nada, torpe, si no estuvieras aquí no sé
dónde irías, no sé si eres tonta o qué...". Mientras prestaba sus
servicios la actora entendía que se trataba de una bronca, sin que desde la fecha
del despido sea capaz de entender por qué ocurría lo descrito. Entiende la
demandante que con ella tenía un especial empecinamiento. Cuando en alguna
ocasión la actora le demandaba respeto, esencialmente cuando la hacía
responsable de la conducta de otros trabajadores, el empresario le decía:
"¿qué te pasa? Si no te interesa, ya sabes. Vete de aquí, inútil". Al
producirse las sucesivas modificaciones de jornada y su reducción, la situación
de Constanza se hizo más severa, no dormía, no comía, no quería ver a nadie,
quería morirse. "La actora era reacia a acudir a profesionales de la
salud, de un lado no era consciente de la gravedad de su estado, de otro no
había tenido más que una incapacidad temporal aislada en el tiempo de su
contrato. "Desde el despido, a pesar del tratamiento, la actora no sufre
una mejora considerable, situación que se ve agravada por la sensación de que
se le pusieron detectives, sintiéndose perseguida y vigilada. "Desde su
visita al médico de cabecera ha seguido tratamiento con ansiolíticos y antidepresivos.
"Como
consecuencia de la situación de incapacidad temporal que se le otorgó y ante el
fin de la misma los facultativos que la atendían certificaron la existencia de
una grave situación derivada del retorno al puesto de trabajo, con ideas autolíticas,
que dio lugar a la adopción por este juzgado a la adopción de medidas
cautelares urgentes una vez la parte demandante lo interesó. La actora no
impugnó el alta concedida y que determinaba su retorno al puesto de
trabajo".
También se reproduce
un fragmento del fundamento jurídico undécimo, en el que el juzgador expone que
“Por supuesto la determinación del concepto acoso u hostigamiento es a los
únicos efectos de fijar el valor de la carta de despido puesto que la
declaración de mobbing no ha sido nunca el objeto del procedimiento sino, como
es de ver, la finalización de la relación laboral".
Tendremos que
esperar un año y medio para conocer la decisión del sujeto exempleador de
presentar la demanda en vía civil, con las pretensiones anteriormente
relatadas. Su argumento era el de la que manifestación de su extrabajadora
sobre su condición de “acosador” en el escrito de alegaciones al INSS vulneraba
su derecho constitucional al honor y le perjudicaba especialmente, dada la
profesión que desempeñaba (abogacía), “y era falsa, injuriosa y carente de
justificación, ya que hasta entonces en ninguno de los litigios laborales
promovidos por la trabajadora había ejercitado "acción o manifestación en
tal sentido". Por el Ministerio Fiscal se interesó la desestimación de la
demanda, al igual que por la parte demandada, que enfatizó que se trataba de
una manifestación efectuada en un trámite administrativo “al único efecto de mostrar
su disconformidad con la decisión del INSS”, y que además los informes médicos
que aportó sirvieron para que en vía judicial laboral se declarara probado el
acoso, aún cuando, en términos que después haría suyos el juzgador social, esa
prueba solo era “a los únicos efectos de fijar el valor de la carta de despido
puesto que la declaración de mobbing no ha sido nunca objeto del procedimiento”.
La sentencia del
JPI desestimó la demanda y entendió primeramente que la trabajadora había
ejercido su derecho a la libertad de expresión, enfatizando que se trataba de
un trámite administrativo, sin repercusión pública y sin identificación de la
persona presuntamente acosadora, presentada un año y medio después de la
sentencia del JS, y en lo que más me interesa resaltar, que “lejos de revelar
la voluntad de ofender, se correspondían con la situación de acoso o maltrato
que la demandada consideraba que estaba padeciendo y que había sido objetivada
por distintos informes médicos a los que se refirió la citada sentencia (firme
y con valor de cosa juzgada) del Juzgado de lo Social n.º 5 de Alicante de 12
de diciembre de 2014”, aun cuando el acoso no había sido objeto del
procedimiento. El recurso de apelación fue desestimado por no apreciarse la
vulneración del derecho al honor del demandante, y en términos similares a la
sentencia del JPI se argumentó que ni se había alegado ni constaba por prueba
alguna que las imputaciones de la demandada “se hayan extralimitado,
produciéndose o reiterándose fuera del marco de las actuaciones médicas,
administrativas y judiciales vinculadas con la relación laboral, en cuyo
contexto terminaron por ser consideradas pertinentes y verdaderas".
3. Es contra la sentencia
de la AN contra la que se interpone el recurso de casación, al amparo del art.
477.2, 1º de la Ley de Enjuiciamiento Civil (“Serán recurribles en casación las
sentencias dictadas en segunda instancia por las Audiencias Provinciales, en
los siguientes casos: 1.º Cuando se dictaran para la tutela judicial civil de
derechos fundamentales, excepto los que reconoce el artículo 24 de la
Constitución”). La amplia argumentación de la parte recurrente, así como de
aquella de la parte recurrida, y la del Ministerio Fiscal, se encuentran
recogidas en el fundamento de derecho segundo de la sentencia del TS. De las
primeras, creo relevante destacar el énfasis puesto en separar la manifestación
de la extrabajadora de los conflictos que se suscitaron en vía laboral, en los
que nunca se ejercitó acción por acoso en el trabajo, y del apoyo
constitucional a su tesis de que la libertad de expresión no ampara el derecho
a utilizar “expresiones injuriosas innecesarias para exteriorizar las ideas”.
Por lo que
respecta a la parte recurrida, se argumento que el recurso no tenía contenido
casacional ya que en realidad no respetaba los hechos probados “y solo busca un
nuevo examen del fondo del asunto”, y además que en sede judicial laboral había
quedado probada, y firme, la conducta del empleador, y de ahí que la
manifestación de la trabajadora no era gratuita ni una valoración puramente
personal, “ya que se basa en datos objetivos”.
El Ministerio
Fiscal también interesó la desestimación de la demanda por no apreciar
vulneración del juicio de ponderación efectuada por la AP, con argumentos que
en buena medida ya habían sido plasmados en la resolución del JPI y que también
tomará en consideración el TS para desestimar el recurso. En efecto, para el
Ministerio Fiscal (vid último párrafo del fundamento de derecho segundo), y
siempre partiendo de los hechos probados inalterados, las manifestaciones de la
trabajadora “(i) fueron hechas por la demandada en defensa de sus intereses y
derechos laborales -en un escrito dirigido a impugnar la procedencia de un alta
médica-; (ii) se efectuaron en el seno de un procedimiento administrativo y no
tuvieron publicidad fuera del mismo; (iii) las manifestaciones guardaban
relación con las propias afirmaciones de la trabajadora de que estaba en
tratamiento psiquiátrico psicológico y "en estado muy crítico en el que
está en peligro su vida"; (iv) las manifestaciones contaban con un mínimo
soporte objetivo, toda vez que posteriormente la jurisdicción laboral consideró
probada la realidad del acoso; y (v) no fueron insultos o expresiones
inequívocamente ofensivas no justificadas”.
La alegación de
inexistencia de contenido casacional alegada por la parte recurrida será rechazada
por el TS, ya que entiende que el recurso identifica con precisión la norma
recurrida y la base en la que se sustenta la posibilidad de recurrir, al objeto
de cuestionar la ponderación que ha hecho la AN entre los derechos fundamentales
que entraban en conflicto, el del honor de una parte y el de la libertad de expresión
de otra, sin que se cuestionen los hechos probados, y siendo así que aquello
que se pide a los efectos jurídicos pertinentes es que el TS “aplique su
doctrina – ciertamente matizada – sobre la no aceptación incondicional de las
conclusiones probatorias del tribunal sentenciador”.
Y en efecto, la
Sala recuerda que la tesis de la parte recurrente se basa en algunas de sus
sentencias (se citan las de 7 de noviembre de 2019, 2 y 3 de junio de 2020), si
bien inmediatamente se recuera también que debe partirse ineludiblemente de los
hechos probados y por consiguiente que la parte recurrente no puede basar su
argumentación, que es la disconformidad con el juicio de ponderación, “en una
base fáctica distinta de la que tomo la sentencia recurrida para sustentarlo”.
Será a partir de
estas premisas previas como resolverá la Sala el recurso, lo hará tomando en consideración
su jurisprudencia de casos anteriores, obviamente basada en la del Tribunal
Constitucional, en los que se cuestionaba la lesión del derecho al honor cuando
la parte recurrida había ejercido la libertad de expresión en el marco del
derecho de defensa, añadiendo, por la relación con el caso ahora analizado, “particularmente
en contexto de conflictividad laboral”. Trae a colación, con una muy amplia
transcripción, la sentencia de 5 de febrero de 2013 (ponente magistrado Juan Antonio Xiol) del
que me interesa ahora reproducir estos fragmentos: “La valoración de las
imputaciones realizadas como atentatorias contra el honor no puede ligarse al
hecho de que finalmente se declarasen no probadas, pues no cabe confundir este
extremo con la falsedad de las mismas. En caso contrario, el derecho al honor
constituiría o podría constituir, un obstáculo para que a través de procesos
judiciales seguidos con todas las garantías - como el que nos ocupa- se
pudieran enjuiciar las situaciones conflictivas entre empresas y trabajadores.
Tampoco puede
decirse que se hubiera dado a las afirmaciones contenidas en la demanda una publicidad
desmedida o que su sentido o contenido se hubiera tergiversado en el ámbito de
la empresa entre los trabajadores y demás compañeros, especialmente si tenemos
en cuenta que la propia sentencia recurrida declara probado que la demandada
únicamente transmitió los hechos a personas integradas en su círculo íntimo de
amistad.
En conclusión,
esta contextualización de conflictividad laboral grave como la de autos y el
despido lo es en cuanto crea una situación traumática, impide valorar las
manifestaciones vertidas, más allá del lógico malestar ocasionado, como
agresión injustificada del honor ajeno pues, faltando, como se ha dicho, el uso
de expresiones ofensivas e innecesarias para la efectividad de dicha labor
defensiva y la extralimitación en su actuación, el que la parte se sirva de
todos los medios a su alcance para impetrar la tutela de un derecho del que se
creía asistida entra dentro del ámbito constitucionalmente protegido de la
libertad de expresión y del propio derecho de defensa”.
Dado que resuelve
en los mismos términos, el TS recuerda igualmente su sentencia de 28 de juniode 2012, sido ponente el mismo magistrado, en donde también la parte trabajadora había formulado manifestaciones
acerca de la que consideraba “situación
vejatoria de hostigamiento y acoso laboral que a su juicio había padecido”.
La jurisprudencia
citada, y los hechos probados, llevan al TS a la desestimación del recurso,
tras repasar sucintamente en qué ámbito se produjeron las manifestaciones de la
trabajadora, que lo fueron, recordemos, en un trámite de alegaciones ante el
INSS para manifestar su disconformidad con la declaración de alta médica. No
hubo vulneración de la jurisprudencia del TC y de la propia Sala Civil del TS en
la sentencia de la AN al efectuar el juicio de ponderación entre dos derechos
constitucionales en juego (honor y libertad de expresión), pues las
afirmaciones de la trabajadora no eran puramente subjetivas sino que se basaban
en informes médicos que fueron posteriormente corroborados en la jurisdicción social
cuando se dictó sentencia que declaraba la nulidad del despido, y en el que si
bien no se debatió sobre la existencia de mobbing por la parte empresarial sí
se concluyó que la trabajadora (demandante en vía laboral, demandada y
posteriormente recurrida en vía civil) “sufría un estrés postraumático
compatible con el diagnostico de trastorno adaptativo cuya etiología radicaba
en "los insultos, amenazas y sensación de menosprecio vividas como
atentatorias por la demandante contra su autoestima y su dignidad en el trabajo
durante largo tiempo". Diferencia correctamente a mi parecer el TS aquello
es que el “malestar” que pueda haber sufrido el recurrente con tales
manifestaciones, y la inexistencia de intromisión ilegítima en su derecho al honor,
“dado el contexto de contienda o enfrentamiento laboral existente y la relación
del término "acosador" con la finalidad, propia del escrito, de oponerse
al alta médica”.
Queda ahora la
duda de si la parte recurrente acudirá al TC por vulneración de su derecho al
honor, aunque previamente tendrá que aportar pruebas, algo que me parece
difícil después de leer la sentencia, de que el recurso de amparo cumpla el
requisito recogido en el art. 49 de la LOTC y que el TC lo admita a trámite.
Recordemos que el art. 49.1 dispone que “El recurso de amparo constitucional se
iniciará mediante demanda en la que se expondrán con claridad y concisión los
hechos que la fundamenten, se citarán los preceptos constitucionales que se
estimen infringidos y se fijará con precisión el amparo que se solicita para
preservar o restablecer el derecho o libertad que se considere vulnerado. En
todo caso, la demanda justificará la especial trascendencia constitucional del
recurso”; por su parte, el art. 50.1 b) estipula que la admisión a trámite procederá
cuando “el contenido del recurso justifique una decisión sobre el fondo por
parte del Tribunal Constitucional en razón de su especial trascendencia
constitucional, que se apreciará atendiendo a su importancia para la
interpretación de la Constitución, para su aplicación o para su general
eficacia, y para la determinación del contenido y alcance de los derechos
fundamentales”.
4. Paso a continuación
al examen de la sentencia dictada por la Sala Social del TSJ de Cataluña el 2
de marzo, de la que fue ponente la magistrada Sara Pose, también integrada por
los magistrados Andreu Enfedaque y Carlos Hugo Preciado. Una sentencia jurídicamente
muy correcta y fundada, que me atrevo a afirmar que no hubiera tenido mayor
relevancia, salvo obviamente para los sujetos afectados, si no hubiera sido por
un artículo publicado el 9 de abril por la redactora de CincoDías/ElPaisPatricia Esteban con el título “Los despedidos por acoso sexual no puedenacogerse a la presunción de inocencia”, y el subtítulo “Un tribunal madrileño
avala el cese de un empleado de Starbucks por el testimonio de la víctima” y del que se ha hecho amplia difusión en las redes sociales, e incluso ha
merecido un interesante debate jurídico en una de ellas. Dada la confusión, por
decirlo de alguna forma, que ese titular ha podido generar en los lectores y
lectoras no avezados en el conocimiento del mundo jurídico laboral, no me ha
resultado sorprendente que la propia ponente de la sentencia haya explicado en una
red social que “En el procedimiento laboral no es aplicable la doctrina penal
sobre criterios de valoración como “prueba de cargo” del testimonio de la
víctima de acoso, por cuanto no es aplicable el principio de presunción de
inocencia en sede de despido disciplinario”.
Como digo, la
sentencia es, a mi parecer, bien fundada, con independencia de que se pueda
estar o no de acuerdo con la tesis defendida por la Sala, que llega a una conclusión
distinta de la sentencia de instancia y basada en fundamentación jurídica. La
sentencia, aun no disponible en Cendoj, ha sido publicada en el diario La Ley,
pudiendo acceder a ella tanto desde el artículo periodístico como desde la red social
de la ponente. El resumen de dicha resolución judicial publicado en el citado
diario jurídico es el siguiente: “DESPIDO DISCIPLINARIO. Acoso Sexual.
Procedencia del despido. La empresa ha aportado una prueba testifical cuya
veracidad se ve corroborada por otros datos que operan como auténticos
indicios: la inmediata comunicación de la trabajadora de la situación vivida a
la empresa, y, fundamentalmente, su decisión inmediata de causar baja
voluntaria en la empresa, conectada cronológicamente con los hechos que se
imputan al trabajador, y que supone una renuncia a un contrato indefinido. No
opera la presunción de inocencia penal. El despido no es más que una resolución
contractual y por tanto no conlleva la aplicación del derecho penal, no se
incluye juicio sobre la culpabilidad o inocencia del trabajador despedido. En
el procedimiento laboral rige el principio dispositivo y en él no se ejerce el
ius puniendi del Estado.
5. Estamos,
explicado de forma sucinta, ante un litigio que se inicia en una demanda en procedimiento
por despido, cuya pretensión fue estimada por el JS núm. 12 de Barcelona el 9
de septiembre de 2020, con declaración de su improcedencia, siendo
posteriormente estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial
lo que implica la desestimación, la procedencia del despido disciplinario y la
consiguiente absolución de la empresa.
A los efectos de
mi exposición es importante retener los hechos probados, en los que se recoge
que la decisión empresarial de proceder al despido disciplinario de un
trabajador por incumplimiento de la normativa legal (art. 54.2 c y d LET) y
convencional (art. 40.12 del convenio colectivo aplicable) se produjo tras un
escrito remitido por una trabajadora a la dirección en la que explicaba determinadas
conductas de su compañero de trabajo. El despido se produjo el 29 de mayo de
2019, habiéndose remitido el escrito de la trabajadora el día 20, y el día 23
esta solicitó la baja voluntaria.
Dada la
importancia de conocer el contenido del escrito remitido por la trabajadora a
la dirección de la empresa, por el impacto que tendrá sobre la decisión del TSJ
a partir de la argumentación expuesta por la parte recurrente en suplicación para
solicitar la modificación de hechos probados al amparo del art. 193 b) LRSJ, considero
totalmente necesario su reproducción:
“4º. La
trabajadora … denunció ante la empresa a
través del escrito que obra al folio 88 de las actuaciones (documento nº 4 del
ramo de prueba de la demandada), en fecha 20 de mayo de 2019, los hechos que
imputa al trabajador … , indicando que el día 17 de mayo de 2019, con motivo de
desconocer la trabajadora, de reciente ingreso en la empresa, donde se
encontraban las bolsas de papel, el referido trabajador la acompañó al almacén
para mostrarle la ubicación de dichos productos, momento en el que le sujetó la
cabeza con ambas manos, acercándola a su pecho para olerle el cabello, y al
separarse, sin quitarle las manos de la cabeza, la empujó contra una estantería
y la besó; antes de abandonar el almacén el trabajador cogió la mano de la Sra …
, pasándola por sus partes íntimas, susurrándole algo que la trabajadora no
entendió.
La trabajadora
denuncia igualmente que, al finalizar la jornada, cuando se dirigía a los
vestuarios para cambiarse, el Sr. … entró en el vestuario, abrazándola,
volviendo a besarla y susurrándole que cogiera su número de teléfono para
quedar y lo besara, negándose a ello la trabajadora y abandonando
apresuradamente el local.
El mismo día en
que se produjeron los hechos la trabajadora lo comunicó a un compañero de
trabajo, … , y a su Store Manager, …
El día 23 de mayo
de 2019 la trabajadora presentó escrito ante la empresa comunicando su decisión
de causar baja voluntaria en la misma, con efectos de esa misma fecha".
La Sala aceptará la
petición de modificación de hechos probados solicitada por la parte recurrente,
y lo hace por considerar que su importancia es relevante y que no se ha reproducido
en la sentencia de instancia, manifestando que tal omisión “impide tener
conocimiento exacto, a través de la lectura de la sentencia, de cuáles fueron
los hechos denunciados, y teniendo en cuenta que el juzgador da por cierta la
existencia y contenido de la misma, nada impide incorporar su contenido en el
relato fáctico, aunque sea de forma resumida, al tratarse de datos esenciales
para la adecuada resolución de la litis, de ahí que se acceda a la modificación
interesada”.
Tras la
modificación, la Sala procede al examen de la argumentación sustantiva o de
fondo de la parte empresarial recurrente, basada en el art. 193 c) LRJS, con
denuncia del art. 94 LRJS (prueba documental) y art. 326 LEC (fuerza probatoria
de los documentos privados) , art. 54 LET, art. 7.1 LO 3/2007 (“…a los efectos
de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico,
de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo”) , y las STC 221/1991 de 28 de noviembre (ponente magistrado Eugenio Díaz) y 178/2015 de 20 de enero. También se aportan
sentencias de TSJ, recordando didácticamente la Sala que no tienen valor
jurisprudencial, “por lo que únicamente pueden ser tomadas en consideración a
efecto puramente ilustrativos”.
Tras unas
consideraciones procesales sobre la prueba del documento referenciado y de la
testifical de la trabajadora en el acto de juicio, se entra en el examen de
fondo, que no es otro por parte empresarial que el de tratar de demostrar que
fue fundada la decisión de proceder al despido disciplinario por la conducta
del trabajador de acoso sexual hacia una compañera, así como, como consecuencia
directa de lo anterior, de la transgresión de buena fe contractual y abuso de
confianza hacia la empresa. El litigio se centrará, desde la perspectiva jurídica
sustantiva en apreciar por la Sala si era fundada o no la tesis del juzgador de
instancia, llegando a la conclusión de que si bien el testimonio de la
trabajadora reunía los requisitos de “credibilidad subjetiva y persistencia”,
no se aportaron por la parte demandada “corroboraciones periféricas de carácter
objetivo”, y de ahí se concluye que no quedó acreditada la conducta del
trabajador que la empresa consideró merecedora del despido. Y he dicho que estamos
en presencia de un debate jurídico sustantivo y no formal ya que es la propia
Sala quien desea ponerlo de manifiesto al iniciar su fundamentación, subrayando
que “en este punto debemos matizar que no se trata de que este Tribunal
confronte la valoración probatoria efectuada por el juzgador con la propuesta
por la recurrente, sino, más limitadamente, de comprobar la racionalidad y
regularidad del proceso argumentativo y motivación jurídica aplicable”.
6. Será a partir de aquí cuando la Sala argumente,
con apoyo en la jurisprudencia del TC, que no es aplicable la doctrina
aplicable en el ámbito penal sobre la presunción de inocencia, subrayando que
el despido “no es más que una resolución contractual y por tanto no conlleva la
aplicación del derecho penal, añadiendo que la consideración por los Tribunales
laborales de que una conducta implica incumplimiento contractual o falta
laboral, no incluye juicio alguno sobre la culpabilidad o inocencia del
trabajador despedido, sin perder de vista, además, que en el procedimiento
laboral rige el principio dispositivo y en él no se ejerce el ius puniendi del
Estado”, con referencias concretas y transcripción de fragmentos de las
sentencias de 14 de junio y 10 de julio de 2000.
Descartada, por
las razones anteriormente expuestas la aplicación de la presunción de inocencia
en el procedimiento laboral, hemos de estar a las reglas aplicables sobre la
carga de la prueba que se encuentran en el art. 105 LRJS (correspondiendo al
demandado “la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta
de despido como justificativos del mismo”) y art. 217 LEC, del que me interesa
recordar que el apartado 7 dispone que “Para la aplicación de lo dispuesto en
los apartados anteriores de este artículo el tribunal deberá tener presente la
disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes
del litigio”.
En aplicación de
estas reglas generales, y partiendo de los hechos probados en instancia con la
importante adición referenciada de la carta de la trabajadora acosada y que el
trabajador demandante se limitó a negar la realidad de los hechos descritos por
la empresa, “sin que haya aportado en juicio prueba alguna”, la Sala concluye
que existen indicios suficientes para acreditar que la actuación del trabajador
ha sido contraria a derecho, o dicho en términos más exactos que los hechos
alegados por la empresa “deben considerarse acreditados”, no siendo desde luego
poco importante, y que creo que también ha jugado un papel relevante en la
decisión de la Sala, que disponiendo la trabajadora de un contrato indefinido
renunciara voluntariamente al mismo, “lo que carecería de toda lógica por no
ser ciertos los hechos relatados”.
La discrepancia
entre la sentencia de instancia y la de suplicación versa sobre aquello que se
denomina “credibilidad objetiva o verosimilitud del testimonio”, recordando la
Sala que según las pautas jurisprudenciales debe estar basada “en la lógica de
la declaración (coherencia interna) y en el suplementario apoyo de datos
objetivos de corroboración de carácter periférico (coherencia externa)”. La diferencia
de planteamiento, tal como ya se ha apuntado, radica en que tal credibilidad
objetiva sí se ha acreditado a su parecer, por cuanto las corroboraciones,
útiles para apoyar la versión de la víctima “no sólo se identifican con la
existencia de testimonios de otras personas que confirmen o realcen la
credibilidad de la víctima, sino que también puede atribuirse dicho carácter a
otros datos relativos a la conducta observada a posteriori y consecuencias
provocadas por los hechos denunciados”.
Hasta aquí el
núcleo central de la sentencia a efectos de mi análisis por lo que respecta a
la acreditación de los hechos probados y la inexistencia del derecho
constitución a la presunción de inocencia en el procedimiento laboral. Resta
entonces por determinar, y ya entramos en un caso más de los muchos que llegan
a los juzgados y tribunales, de determinar si la conducta del trabajador ha
sido realmente un incumplimiento contractual grabe y culpable que, recuérdese,
son los requisitos requeridos por el art. 54.1 LET para que la empresa puede
proceder a un despido disciplinario.
Llegará a una
conclusión afirmativa la Sala tras repasar el contenido del art. 7.1 LO 3/2007,
su propia doctrina judicial en la sentencia de 11 de julio 2019 (ponente
magistrado …) y la jurisprudencia del TC, con cita de las sentencias 224/1999de 13 de junio (ponente magistrado Rafael de Mendízabal) y 250/2007 de 17 de diciembre (ponente magistrado Vicente Conde), trayendo a colación como sustento
de su tesis que para el TC, en casos como el ahora analizado, la
responsabilidad es objetiva, por no ser esencial el elemento intencional. En
definitiva, para la Sala, y con ello concluye su fundamentación antes de llegar
al fallo estimatorio del recurso, “Ninguna duda alberga esta Sala sobre la
calificación de la conducta observada por el demandante como acoso sexual,
físico y verbal, hacia una compañera de trabajo, plenamente incardinable en las
previsiones del artículo 54. 2º g.) del ET, que ha comportado incluso la baja
voluntaria de la trabajadora en la empresa, lo que evidencia la violencia de la
situación vivida por la misma, de ahí que el comportamiento del trabajador sea
merecedor del más intenso de los reproches desde el punto de vista laboral,
debiendo calificarse como plenamente justificado el despido disciplinario del
mismo, con desestimación íntegra de su demanda”.
Buena lectura.
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