1. El BOE publicaba el 23 de marzo
la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario (LOSU) , con entrada en vigor a los veinte días de su
publicación. El título IX regula el régimen específico de las Universidades
Públicas, estando el capítulo IV dedicado a su personal docente e investigador
y siendo la sección segunda la que contempla al personal laboral.
Solo deseo recordar ahora que el art. 79 contempla la figura del profesorado asociado, y el art. 80 de la del profesorado contratado para sustituciones. A diferencia de la regulación anteriormente vigente, el contrato de asociado será de carácter indefinido, siendo la causa posible de extinción “cualquiera de los requisitos establecidos en el párrafo a)”, en el que se posibilita tal contratación cuando se trate de “especialistas y profesionales de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad principal fuera del ámbito académico universitario cuando existan necesidades docentes específicas relacionadas con su ámbito profesional”.
Por otra parte, la duración del contrato como sustituto, para sustituir a otra persona con reserva del puesto de trabajo, “se corresponderá con la de la causa objetiva que la justificó”, siendo estas “la prestación de sus servicios por aplicación del régimen de permisos, licencias o situaciones administrativas, incluidas las bajas médicas de larga duración, distintas a la de servicio activo o que impliquen una reducción de su actividad docente”.
Para conocer las diferencias con respecto a la normativa anteriormente vigente, remito a la entrada “Lacontratación laboral del profesorado universitario. Texto comparado de la LeyOrgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (LOU), y de la LeyOrgánica del Sistema Universitario (LOSU)”
Para un más detallado examen de las novedades incorporadas por la LOSU, remito a dos artículos publicados en la colección Briefs de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social: del profesor Juan García Blasco, “Empleo público universitarioy contratación laboral en la reciente Ley Orgánica del Sistema Universitario(LOSU): del grupo normativo regulador a las fuentes del Derecho de aplicación” ; de la profesora Ana María Romero Burillo, “Lacontratación laboral del Personal Docente e Investigador en la Ley Orgánica delSistema Universitario”
Cabe pensar con toda probabilidad que la conflictividad jurídica en supuestos de extinción de tales contratos se vinculará a la desaparición de las causas que posibilitan la contratación indefinida del profesorado asociado, y a las de aquellas que permitieron la contratación de sustitución. Lógicamente, habrá que esperar a que se produzcan los primeros conflictos en sede judicial para su examen y análisis, aunque me inclino a pensar que el debate se centrará en supuestos semejantes de los que hasta el presente han estado conociendo los juzgados y tribunales laborales, e incluso, recordemos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
2. En la presente entrada he seleccionado
algunas de las recientes sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los
Tribunales Superiores de Justicia cuando han debido conocer de recursos de
suplicación en procedimientos iniciado en sede judicial por demandas por
despido del profesorado, con mención también a un auto de la Sala Social del
Tribunal Supremo que inadmitirá el recurso de casación para la unificación de
doctrina ante la inexistencia de la contradicción entre sentencias requerida
por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
Se trata, de esta forma, de continuar, y puede que sea una de las últimas ocasiones ante la gradual desaparición de la conflictividad ante la aplicación de la normativa anterior a la LOSU, con la serie de entradas publicadas bajo el título de “Sigue la saga del profesorado universitario”, en la que la figura del profesorado asociado ha sido sin duda alguna la “estrella” de la misma”.
Las resoluciones judiciales seleccionadas son las siguientes
A) TSJ de Galicia
Sentencia de 16 de junio de 2023 Ponente: magistrado José Elías López
Sentencia de 10 de mayo de2023 Ponente: magistrado Manuel
Domínguez
B) TSJ de Aragón.
Sentencia de 6 de junio de 2023 Ponente: magistrada María José Hernández.
Esta sentencia fue recurrida en unificación
de doctrina, siendo inadmitida por auto de 20 de junio de 2023 (Ponente: magistrada María Luz García) al no apreciarse la contradicción con
ninguna de las cuatro sentencias aportadas en los cuatro motivos del recurso.
C) TSJ de Madrid
Sentencia de 16 de mayo de 2023 Ponente: magistrada María Begoña García
D) TSJ de Andalucía
Sentencia de 10 de mayo de 2023 Ponente: magistrado Óscar López
3. La primera sentencia versa sobre la conformidad a derecho del último contrato formalizado por una profesora de la Universidad de Vigo, en el área de conocimiento de Derecho Mercantil del Departamento de Derecho Privado.
Digo último contrato ya que consta
en los hechos probados de la sentencia de instancia, que estimó la demanda y
declaró la improcedencia del despido, que prestó sus servicios desde el 13 de
junio de 2008, con sucesivos contratos hasta el suscrito el 31 de agosto de 2021,
justificados todos los formalizados desde el de 14 de octubre de 2011, como
“contrato de interinidad”, por las necesidades organizativas de cada curso
académico, concretadas en el plan de ordenación docente que debe aprobar el
departamento, y de ahí que la parte empresarial recurrente argumentara en su
recurso de suplicación que en modo alguno había existido fraude de ley en la
contratación, ya que la contratación no obedecía a “una necesidad estable de la
Universidad”, sino que dependía de aquellas necesidades, “derivada de la
elección y reparto de docencia entre los profesores”, siendo como es lógico
suponer radicalmente contraria la tesis de la parte trabajadora, que sostuvo
que sus contratos se debían a cubrir necesidades permanentes de docencia.
Ante tales tesis totalmente
divergentes, la Sala debe pronunciarse al respecto, y dejando de lado las
contrataciones, debidamente justificadas, llevadas a cabo antes de la del
primer contrato de interinidad, comparte y ratifica la tesis de la sentencia de
instancia, que apreció que se trataba de contratos para cubrir necesidades
permanentes de docencia y en los que solo cambiaba la jornada, acudiendo para
apoyar su fundamentación a una amplia transcripción de la tantas veces citada
sentencia del TJUE de 13 de marzo de 2014 (C-190/13), objeto de mi atención en
“¿A qué se dedica un profesor asociado en la Universidad? ¿Qué régimencontractual tiene? ¿Se cumple la normativa vigente? Sobre la sentencia delTribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de marzo de 2014” .
Igualmente, se apoya para
considerar existente un despido en la sentencia del TS de 28 de junio de 2021
(véase “La saga “personal interino laboral”. Modificación de la jurisprudenciadel TS (y a la espera de la anunciada reforma del EBEP). Análisis de lasentencia de 28 de junio de 2021” ) que sigue la jurisprudencia del
TJUE en su sentencia de 3 de junio de 2021 (C-726/2019) (véase “Sobre laextinción de un contrato de interinidad en el sector público. El TJUE mantienela línea crítica hacia la normativa española en caso de su uso abusivo. (Examende la sentencia de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, caso IMIDRA, yrecordatorio del litigio que dio lugar al auto del TSJ de Madrid de 23 deseptiembre de 2019”)
En definitiva, la Sala ratifica que
ha existido un despido improcedente y no un cese de contrato licito, dado que
la dilatada duración de la contratación “temporal” para cubrir unas necesidades
permanentes ha hecho que desapareciera esta nota, sin que la normativa
convencional pueda ir en contra de la normativa legal y por supuesto de la
jurisprudencia del TJUE.
4. La segunda sentencia afecta igualmente
a la Universidad de Vigo como parte demandada, ante una demanda interpuesta en
procedimiento por despido y que fue desestimada en instancia, siendo pues en
esta ocasión la parte trabajadora la recurrente en suplicación y que se apoya
en la Directiva tantas veces citadas 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de
1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo
de duración determinada, y la no menos referenciada sentencia del TJUE de 13 de
marzo de 2014.
La Sala, partiendo de los hechos
probados inalterados de instancia, ratificará la tesis de instancia, en cuanto
que el profesor contratado como asociado durante diez cursos cumplía los
requisitos profesionales requeridos por la normativa legal aplicable, no superó
las horas de docencia pactada, y “no consta que el contenido de su actividad
haya desbordado el marco normativo que justifica la temporalidad del contrato”.
Se apoya en la jurisprudencia del
TS dictada desde su sentencia de 1 de junio de 2017 y a la que siguieron otras
varias sentencias en las que debió pronunciarse sobre la validez de la
contratación del profesorado asociado en diversos supuestos, entre ellas la de
28 de enero de 2019, objeto de mi atención en “Sigue la saga universitaria. ElPleno de la Sala Social del Tribunal Supremo refuerza la protección jurídicadel profesorado asociado de Universidad. Notas a la importante sentencia de 28de enero de 2019” , y en la que concluí que “el profesorado asociado, recordémoslo, debe
realizar una actividad profesional externa a la Universidad, y no debe cubrir
(jurisprudencia del TS, sentencia de 22 de junio de 2017) necesidades
permanentes y duraderas de la Universidad, debiendo prestarse atención, cuando
se plantee un conflicto en sede judicial, a las condiciones, características y
circunstancias del caso concreto enjuiciado, velando el órgano jurisdiccional
para que no se desvirtúe la finalidad de acudir a esta figura contractual”
5. La tercera sentencia tiene como
parte demandada en instancia a la Universidad de Zaragoza, habiendo sido parte
demandante una profesora contratada como asociada y que prestó servicios desde
2004 hasta 2020, con sucesivos contratos de duración determinada a tiempo
parcial. En el litigio se suscita la cuestión de si ejercía otras actividades
externas a la Universidad, así como también se debate sobre la convocatoria de
concurso para cubrir la plaza que temporalmente ocupaba dicha profesora y que
no se presentó al mismo (para el curso 2020-2021).
La desestimación de la demanda
llevó a la parte trabajadora a interponer recurso de suplicación, ante el que
la Sala manifiesta que debe pronunciarse sobre “dos cuestiones jurídicas”: de
una parte, la conformidad a derecho de los contratos suscritos, y de otra la
legalidad de la terminación de la relación laboral “constituida por la suma de
dichos contratos”.
A tal efecto, repasa primeramente
la normativa aplicable, para pasar después a recordar el contenido de la
Directiva 1999/70/CE (cláusula 5ª) y la sentencia tan citada del TJUE de 13 de
marzo de 2014 C-190/13), y entrar posteriormente a resolver el conflicto,
siendo evidente el carácter permanente de la actividad desarrollada por la
actora durante más de dieciséis años, compatibilizándola con su actividad
profesional. Ahora bien, conviene subrayar que la Sala añade que dicha
actividad profesional, llevada a cabo en la misma Universidad, concretamente en
el Centro Universitario de Lenguas Modernas” no cumplía el requisito requerido
por el art. 54 a) de la LOU de ejercerla “fuera del ámbito académico
universitario”, por lo que no era conforme a derecho la contratación como
profesora asociada.
Dado que el puesto de trabajo
ocupado por la demandante no fue cubierto (hecho probado quinto) nos
encontramos ante un supuesto de extinción en el que se no se da la causa de
extinción alegada por la empresa, “la conclusión del periodo máximo contractual
de los contratos con origen en el curso académico 2016- 2017 y la no renovación
de otros contratos por haber desaparecido o modificado las necesidades docentes
u otras causas", sin que conste específicamente, subraya la sentencia “cuál
de estas causas ha sido aplicada en el caso presente ni pueda apreciarse como
válida causa de extinción la conclusión de un periodo de 4 años de duración,
puesto que hemos dicho que el contrato es irregular”. En definitiva, se
confirma la sentencia de instancia, con condena a la parte demandada a la
readmisión o al abono de una indemnización de 15.829,41 euros.
6. La cuarta sentencia afecta a la
Universidad Complutense de Madrid, y es de especial interés por tratarse de un
procedimiento por despido en el que la sentencia del Juzgado de lo Social
declara la nulidad de la decisión empresarial, que implica la readmisión de la
trabajadora como indefinida no fija, estando la trabajadora embarazada de 20
semanas a 21 de agosto de 2021 y concretada la extinción a fecha de 31 del
mismo mes. Otra “curiosidad” del caso es que la profesora era doctora en
Historia del Arte, habiendo sido contratado como profesora asociada para
impartir docencia (hecho probado segundo) del Departamento de Sociología de la
Facultad de Trabajo Social. Es importante destacar que en la sentencia de
instancia se recoge en el fundamento de derecho tercero, con indudable valor
fáctico a juicio del TSJ y que comparto plenamente, que “durante su contratación,
la actora ha venido impartiendo enseñanza troncal y no complementaria de la
misma, sin que tales enseñanzas guarden relación alguna con sus conocimientos y
experiencia profesionales; afirmándose en el hecho probado tercero que la
actora era doctora en Historia del Arte”.
En esta ocasión, pues, el recurso
de suplicación se interpone por la Universidad, siendo el argumento sustantivo
o de fondo, al amparo del art. 193 c) de la LRJS la vulneración de los art.
48.1 y 53 de la LOU, y las sentencias del TS de 1 de junio de 2017 y 15 de
febrero de 2018, por considerar que la contratación efectuada cumplía todos los
requisitos legales y jurisprudenciales. En su impugnación, la parte recurrida
expuso que “que la actora ya tuvo un pronunciamiento firme del Juzgado de lo
Social nº 18 de Madrid, de 12-01-18, confirmada por Sentencia de esta Sala
Sección 4ª, de 11-06-18 (Rec. 265/2018), en la que se analizó su contratación
como profesora asociada, por períodos anteriores, y se calificó la relación
entre las partes de Indefinida no fija, declarando improcedente el cese producido
en aquel momento, el 30-09-17”.
Sin dejar de desconocer el
resultado del conflicto anteriormente suscitado, la Sala se centra ahora en la
nueva contratación como profesora asociada, que finalizó al cumplirse tres años
desde el primer contrato “por el agotamiento del plazo máximo de tres años
previstos para este tipo de contratación”. Y para dar adecuada respuesta acude
a la consolidada jurisprudencia del TS, sintetizadas en la sentencia de 16 dejulio de 2020 , que reitera las tesis expuestas
en otras anteriores, lo que le sirve a la Sala para afirmar, con plena
corrección, que “resulta necesario analizar por el órgano judicial, en cada
caso contrato, si los contratos de profesor asociado que se someten a su
consideración, cumplían realmente con las finalidades legalmente exigibles, a
saber, "desarrollar tareas docentes a través de las que se aporten sus
conocimientos y experiencias profesionales a la universidad"; y que los
mismos no se utilizaron fraudulentamente para cubrir necesidades permanentes y
duraderas aún a tiempo parcial, de tareas docentes incluidas normalmente en la
actividad del personal docente permanente”.
La titulación de Doctora en
Historia del Arte y la impartición de docencia en diversas asignaturas de
Sociología no parece que cumplan con el requisito legal de poder ser contratado
una o un experto ajeno a la Universidad para prestar docencia en ámbitos en los
que acredite debidamente sus conocimientos profesionales. Es justamente esta
tesis la que acoge la Sala para confirmar que la contratación como profesora
asociada no cumplía en modo alguno los requisitos requeridos por la normativa
aplicable. Dado que la extinción se produjo, sin causa justificada, cuando la
trabajadora se encontraba embarazada, y en aplicación de la jurisprudencia del
TS sobre el carácter automático de la declaración de nulidad en supuestos como
el ahora examinado, se desestima el recurso de suplicación y se confirma la
sentencia de instancia.
7. La quinta sentencia afecta a la
Universidad de Sevilla, siendo desestimada la demanda por despido e
interponiendo el profesor demandante en instancia recurso de suplicación que
será estimado por el TSJ. En los hechos probados tenemos conocimiento de su
contratación como “profesor sustituto interino a tiempo parcial” el 21 de abril
de 2009 para cubrir la baja maternal de una profesora titular de universidad.
Con posterioridad, y hasta el 11 de mayo de 2019, fecha en que se produjo su
cese, suscribió diversos contratos tanto con la misma modalidad contractual que
la primera como en la modalidad de contrato de profesor asociado. También
tenemos conocimiento de su no participación en los concursos convocados por la
Universidad para cubrir tres plazas de ayudantes doctores en el Departamento al
que estaba adscrito el profesor, Economía Financiera y Director de Operaciones,
y en concreto al área de conocimiento de economía y contabilidad, resultado de
la transformación de plazas de asociados. El cese del trabajador demandante se
produjo una vez que fue adjudicada la plaza al ganador por concurso y este tomo
posesión.
La sentencia del JS desestimó la
demanda por considerar que las contrataciones de duración determinada
formalizadas por el profesor eran conformes a derecho, al haber sido acreditada
la licitud de las causas de los distintos contratos de interinidad.
Lógicamente, el recurso se basó en la infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable (art. 193 c LRJS), con cita del art. 15.3 de la LET,
la sentencia del TS de 22 de junio de 2017 (véase “El profesorado contratadolaboral indefinido no fijo llega, por medio del TS, a las UniversidadesPúblicas. Comentario breve a la sentencia del TS de 22 de junio de 2017, quereitera doctrina sentada en la sentencia de 1 de junio, y amplio recordatoriode la cuestión prejudicial que dio origen a la sentencia del TJUE de 13 demarzo de 2014” ), y el Acuerdo anexo a la Directiva 1999/70/CE (cláusula 5ª).
La tesis de la Sala es radicalmente
contraria a la del juzgador de instancia, ya que sólo aprecia la licitud de la
primera contratación como profesor sustituto interino, el formalizado para cubrir
el período de baja maternal de una profesora titular, mientras que todos los
restantes (ya sea como interino o como asociado) se han dedicado a cubrir
actividades permanentes de docencia en cada curso académico durante el que
prestó sus servicios.
Por consiguiente, no se cumple el
requisito requerido para poder calificar los contratos como de sustitución o
interinidad, por no darse ninguna de las causas que justifican su formalización
y posterior extinción cuando desaparecen. El profesor recurrente adquiera la
condición jurídica de trabajador con contrato indefinido no fijo, y al haber
sido extinguido por ocupación de la plaza por un nuevo profesor, tras superar
el preceptivo concurso, la empresa queda obligada a abonar al recurrente la
indemnización de veinte días por año de salario y un máximo de doce
mensualidades que, teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador, se concreta
en la cuantía de 5.198,32 euros que se reconoce en la sentencia de la Sala.
Buena lectura.
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