martes, 8 de junio de 2021

El TJUE precisa qué debe entenderse por “actividad sustancial” de una Empresa de Trabajo Temporal. Notas a la sentencia de 3 de junio de 2021 (asunto C-784/2019).

 

1.  Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la UniónEuropea el 3 de junio (asunto C-784/19, caso “Team Power Europe” Food), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal de lo Contencioso-Administrativo de la ciudad búlgara de Varna. 

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Trabajadores migrantes — Seguridad social — Legislación aplicable — Reglamento (CE) n.º 883/2004 — Artículo 12, apartado 1 — Desplazamiento — Trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal — Reglamento (CE) n.º 987/2009 — Artículo 14, apartado 2 — Certificado A1 — Determinación del Estado miembro en el que el empleador ejerce normalmente sus actividades — Concepto de “actividades sustanciales distintas de la mera gestión interna” — Inexistencia de cesión de trabajadores en el territorio del Estado miembro de establecimiento del empleador”.

El litigio versa sobre la interpretación del art. 14, apartado 2, del Reglamento (CE) n.º 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, por el que se adoptan las normas de aplicación del Reglamento (CE) n.º 883/2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social. Se suscita entre la citada empresa y la Dirección Territorial de la Agencia Nacional de Recaudación en Varna, “en relación con la negativa de este a expedir un certificado que acredite que la legislación búlgara en materia de seguridad social es aplicable a un trabajador cedido, empleado por dicha sociedad, durante el período en el que este se pone a disposición de una empresa usuaria establecida en Alemania”.

El abogado general M. Campos Sánchez – Bordona presentó sus conclusiones el 10 de diciembre de2020, que en una breve introducción sintetiza el litigio en estos términos: “1.        Las empresas de trabajo temporal (en lo sucesivo, «ETT») contratan trabajadores con la finalidad de ponerlos a disposición de otras empresas (en lo sucesivo, «usuarias o cesionarias»). En virtud de los contratos de puesta a disposición celebrados entre la ETT y la empresa usuaria, los trabajadores de la ETT, que mantienen su relación laboral con la propia ETT, quedan bajo el control y el poder de dirección de la usuaria. 2.        En el litigo que origina este reenvío prejudicial, el tribunal a quo ha de resolver a qué legislación de seguridad social está sujeto un trabajador búlgaro que una ETT, con sede en Bulgaria, ha puesto temporalmente a disposición de un empleador alemán. 3.        Para dilucidar esa cuestión, el órgano judicial de remisión insta al Tribunal de Justicia a interpretar el artículo 14, apartado 2, del Reglamento (CE) n.º 987/2009, (2) en relación con el artículo 12, apartado 1, del Reglamento (CE) n.º 883/2004. (3)4.        La respuesta a sus dudas requiere precisar cuál es, exactamente, la naturaleza de las actividades significativas de las ETT. Más en especial, habrá que trazar la divisoria entre las «actividades sustanciales» y las «actividades de mera gestión interna» de este tipo de empresas. 5.        Con esas dos expresiones, el legislador de la Unión acogió en el artículo 14, apartado 2, del Reglamento n.º 987/2009 la doctrina sentada por el Tribunal de Justicia sobre el artículo 12, apartado 1, del Reglamento n.º 883/2004. Ahora corresponde al Tribunal de Justicia perfilar esa jurisprudencia en relación con las ETT”.  .

En esta ocasión, e TJUE no coincidirá con la conclusión propuesta por el abogado general, como puede comprobarse a continuación.

Conclusión del abogado general

Fallo de la sentencia

«El artículo 14, apartado 2, del Reglamento (CE) n.º 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, por el que se adoptan las normas de aplicación del Reglamento (CE) n.º 883/2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social (DO 2009 L 284, p. 1), debe interpretarse en el sentido de que, a menos que se constate la presencia de un fraude o de un abuso, para estimar que una empresa de trabajo temporal ejerce normalmente sus actividades en el Estado miembro en el que está establecida, no es indispensable que una parte sustancial de su actividad de puesta a disposición de trabajadores se realice al servicio de empresas cesionarias establecidas en ese mismo Estado miembro».

El artículo 14, apartado 2, del Reglamento n.º 987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, por el que se adoptan las normas de aplicación del Reglamento (CE) n.º 883/2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que, para considerar que una empresa de trabajo temporal establecida en un Estado miembro «ejerce normalmente sus actividades», en el sentido del artículo 12, apartado 1, del Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, en su versión modificada por el Reglamento (UE) n.º 465/2012, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de mayo de 2012, en ese Estado miembro, debe realizar una parte sustancial de su actividad de cesión de trabajadores en favor de empresas usuarias que estén establecidas y ejerzan sus actividades en el territorio de dicho Estado miembro.

 

 

No es, desde luego, la primera vez que la problemática de las ETTs llega hasta el TJUE empresas, y de ello queda debida constancia en su fundamentación jurídica. Por mi parte, me he ocupado de ella en diversas entradas: la dictada el 17 de marzo de 2014(asunto C-533/13), en “El TJUE se pronuncia sobre las posibles restricciones a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal (y resuelve con tesis contraria a la del abogado general)”    , la sentencia de fecha 17 de noviembrede 2016, objeto de atención en la entrada titulada “Sobre las empresas de trabajo temporal, el concepto de trabajador y de actividad económica en la normativa comunitaria. Notas a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 17 de noviembre de 2016 (asunto C-216/15)”   , la de  6 de septiembre de 2018 (C-527/16) en “ sobre el control de las obligaciones en materia de Seguridad Social de las empresas que desplazan trabajadores a otros Estados UE y el valor jurídico vinculante del certificado A1”  , y la de 14 de octubre de 2020 en “Sobre la estabilidad laboral de las y los trabajadores contratados por una empresa de trabajo temporal. Notas a la sentencia del TJUE de 14 de octubre de 2020 (asunto C-681/18), y recordatorio de sentencias anteriores sobre ETTs”. 

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de un recurso por parte empresarial contra el director de la citada Agencia que denegó su solicitud de expedición de un certificado A1 que acreditara que la legislación búlgara en materia de Seguridad Social era aplicable a un trabajador contratado por la empresa para ponerlo a disposición de otra establecida en Alemania.

Tenemos conocimiento en los datos fácticos del supuesto litigioso que la ETT estaba debidamente registrada y disponía de autorización para ceder trabajadores a empresas sitas en Alemania “en virtud de una licencia expedida por la Agentur für Arbeit Düsseldorf (Agencia Local de Empleo de Düsseldorf, Alemania), dependiente de la Bundesagentur für Arbeit (Agencia Federal de Empleo, Alemania)”. Pues bien, Team Power Europe contrató a un trabajador en Bulgaria para que prestara sus servicios para otra empresa en Alemania desde 15 de octubre al 21 de diciembre de 2018.

Se preguntarán ya los lectores y lectoras cuál fue la argumentación de la autoridad administrativa búlgara para denegar tal petición, y en esta, en concreto en su segunda parte, radica el núcleo central de conflicto: entendió que no se respetaba el art. 12.1 del Reglamento núm. 883/2004 (“La persona que ejerza una actividad asalariada en un Estado miembro por cuenta de un empleador que ejerce normalmente en él sus actividades y a la que este empleador envíe para realizar un trabajo por su cuenta en otro Estado miembro seguirá sujeta a la legislación del primer Estado miembro, a condición de que la duración previsible de dicho trabajo no exceda de veinticuatro meses y de que dicha persona no sea enviada en sustitución de otra persona enviada) por un doble motivo: en primer lugar, ya que el trabajador cedido “no había mantenido una relación directa (con la empresa), y en segundo término que la ETT “no llevaba a cabo una actividad sustancial en territorio búlgaro”.  Dada la muy detallada respuesta denegatoria de la petición, es conveniente conocerla en su totalidad y por ello transcribo el apartado 21:

“Para llegar a esta conclusión sobre este último punto, el Servicio de Recaudación se basó en diferentes elementos. En primer lugar, en la circunstancia de que el contrato entre Team Power Europe y la empresa usuaria de que se trata se había celebrado con arreglo a las condiciones y a los términos del Derecho alemán. En segundo lugar, en que a Team Power Europe no se la mencionaba en dicho contrato en virtud de su inscripción en la Agencia de Empleo búlgara, sino de la autorización para ceder trabajadores expedida por las autoridades alemanas competentes. En tercer lugar, en que, a excepción del personal administrativo y de dirección, Team Power Europe no emplea trabajadores en territorio búlgaro. En cuarto lugar, en el hecho de que todo el volumen de negocios de Team Power Europe proviene de las actividades desarrolladas por los trabajadores cedidos temporalmente en Alemania. En quinto lugar, en que, a efectos del impuesto sobre el valor añadido (IVA), Team Power Europe únicamente declara servicios cuyo lugar de prestación se encuentra en el territorio de un Estado miembro distinto de aquel en el que ha establecido su domicilio. Y, en sexto lugar, en que no se había aportado ningún contrato celebrado con operadores que desarrollasen su actividad en territorio búlgaro y en que no se habían prestado servicios de empresa de trabajo temporal en dicho territorio”. (la negrita es mía).

En el recurso interpuesto en sede judicial la parte empresarial solicitó la anulación de la resolución desestimatoria. Argumentó que, en contra del criterio de la autoridad administrativa, sí llevaba a cabo una “actividad sustancial”  en Bulgaria por cuanto que se desarrollaban las tareas y funciones de “selección, contratación y afiliación a la Seguridad Social de trabajadores que son cedidos temporalmente”, que en modo alguno pueden considerarse “tareas de mera gestión interna”. Además, el debate entre partes también se polarizó sobre de dónde provenían los ingresos.

La petición de decisión prejudicial se plantea por la existencia de tesis dispares en el propio tribunal c-a sobre la interpretación de qué debe entenderse por realización de una “actividad sustancial” en territorio búlgaro, y que se encuentran muy bien explicadas en los apartados 27 y 28, Igualmente, considera el tribunal que las resoluciones del TJUE dictadas en épocas muy lejanas (asuntos C-37/70, 17 de septiembre de 1970,   y C-292/97, 10 de febrero de 2000   ) no dan solución a la discrepancia existente, por lo que eleva esta cuestión prejudicial:

“Debe interpretarse el artículo 14, apartado 2, del Reglamento n.º 987/2009 […] en el sentido de que, para poder considerar que una empresa de trabajo temporal ejerce normalmente sus actividades en el Estado miembro en que está establecida, es necesario que desarrolle una parte sustancial de su actividad de cesión de trabajadores para cesionarios que estén establecidos en el mismo Estado miembro?”.

3. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera, son referenciados del citado Reglamento núm. 883/2004 los considerandos 1 y 45, el art. 2 (campo de aplicación personal), los arts. 11 a 16 (determinación de la legislación aplicable), y del Reglamento núm. 987/2009 sus arts. 14 a 21 que igualmente tratan de la determinación de le legislación aplicable. Por fin, de la Directiva 2008/14(CE, es mencionado el art. 3.1, que define que debe entenderse por ETT y por trabajador cedido por una ETT. Es importante recordar, por ser el precepto sobre el que gira el debate jurídico, que “A los efectos de la aplicación del artículo 12, apartado 1, del Reglamento de base, la expresión «que ejerce normalmente en él sus actividades» se referirá a una empresa que realiza normalmente actividades sustanciales, distintas de la mera gestión interna, en el territorio del Estado miembro de establecimiento, teniendo en cuenta todos los criterios que caracterizan las actividades realizadas por la empresa en cuestión. Los criterios pertinentes deberán adecuarse a las características específicas de cada empresa y a la naturaleza real de las actividades que realiza”.

Del derecho búlgaro, el art. 107 del Código del Trabajo, cuyo apartado 1 dispone que en el contrato de trabajo concluido con una ETT “debe estipularse que el trabajador será remitido a una empresa cesionaria para trabajar en ella temporalmente, bajo el control y la dirección de dicha empresa cesionaria”, y el apartado 7, que estipula que la ETT ejercerá su actividad una vez registrada en la Agencia de Empleo, “según las condiciones y modalidades establecidas por la Ley para la Promoción del Empleo”.

4. Al entrar en la resolución del caso el TJUE manifiesta su acuerdo con el órgano jurisdiccional nacional remitente respecto a que los criterios citados en sentencias anteriores, y en concreto la de 10 de febrero de 2000 (asunto C-202/97) no permiten responder a la cuestión planteada. Tras una amplia síntesis de la fundamentación contenida en esta última, subraya las diferencias existentes con el caso actual, ya que en aquella el TJ hizo mención a los criterios aplicables para determinar si la ETT realiza una “actividad significativa” en el Estado miembro en que está establecida, “en un contexto diferente al del litigio principal, ya que el asunto que dio lugar a la sentencia citada se refería a una ETT que, según consta, ejercía actividades de cesión de trabajadores tanto en el Estado miembro en el que estaba establecida como en otro Estado miembro. Desde esta perspectiva, los criterios enumerados en el apartado 39 …tenían por objeto identificar, a efectos de determinar la legislación aplicable en materia de seguridad social, el Estado miembro con el que la referida empresa mantenía los lazos más estrechos”.

Es efectivamente un supuesto bien diferente del actual, ya que ahora nos encontramos en presencia de una ETT que “solo suministra trabajadores a empresas usuarias establecidas en un Estado miembro distinto de aquel en el que ella lo está”.

En definitiva, el TJUE sitúa el litigio a resolver, que obviamente parte de la cuestión prejudicial planteada, debiendo discernir “qué tipo de actividades ha de realizar una empresa de trabajo temporal de manera significativa en el Estado miembro en el que está establecida para poder considerar que ejerce generalmente en ese Estado miembro «actividades sustanciales, distintas de la mera gestión interna» en el sentido del art. 14, apartado 2, del Reglamento n.º 987/2009, y para quedar comprendida, por tanto, en el ámbito de aplicación del art.  12, apartado 1, del Reglamento n.º 883/2004”.

Primera cuestión a tratar, sobre la que no existen discrepancias entre las partes, es la de las actividades que lleva a cabo la empresa, que ya sabemos que son las de “seleccionar, contratar y suministrar trabajadores a empresas usuarias”, que, desde luego, no parece qué deba haber mayor discusión al respecto, y por ello coincido con el TJUE, son bastante más que unas meras “actividades de gestión interna”.

Ahora bien, el conflicto no surge por las actividades enunciadas que realiza la empresa, sino si basta con estas para quedar incluida en el ámbito de aplicación de aquel precepto, o “si debe también realizar de manera significativa actividades de cesión de tales trabajadores en ese Estado miembro”. Llegados a este punto, el TJUE no pone en cuestión la importancia de las actividades desarrolladas por la empresa, pero si subraya, y queda claro de los datos fácticos conocidos, que el propósito de tal actividad es “ceder posteriormente a los referidos trabajadores a las empresas usuarias”, cesión que es la que genera el volumen de negocios de la empresa recurrente, enfatizando la sentencia (apartado 49) que como indicó esta tanto en sus observaciones escritas como en la vista “los ingresos de una empresa de este tipo dependen del importe de la retribución abonada a los trabajadores que se ponen a disposición de las empresas usuarias”.

5. Por ello, de la normativa en cuestión, tanto en su dicción literal como en el contexto en el que se inscribe, estaremos en presencia de una ETT que ejerce “actividades sustanciales” en el Estado miembro de establecimiento solo “si también realiza en él de manera significativa actividades de cesión de esos trabajadores en favor de empresas usuarias que estén establecidas y ejerzan sus actividades en el mismo Estado miembro.

En efecto, y así lo desarrolla la sentencia en los apartados 51 y ss, “en la medida en que el art. 14.2 del Reglamento núm. 987/299 tiene por objeto precisar el alcance del art. 12. 1 del Reglamento n.º 883/2004, y en cuanto que este “constituye una excepción a la norma general prevista en el artículo 11, apartado 3, letra a), del Reglamento n.º 883/2004, debe interpretarse en sentido estricto”. Trae a colación en este punto, en apoyo de esta tesis, la sentencia de 6 de septiembre de 2018, (asunto C‑527/16, EU:C:2018:669, apartado 95). En mi examen de esta sentencia me manifesté en estos términos:

“Vayamos por fin al examen de la tercera pregunta incluida en la cuestión prejudicial, sintetizada en el apartado 78 de la siguiente manera: “el tribunal remitente pregunta en esencia si el artículo 12, apartado 1, del Reglamento n.º 883/2004 debe interpretarse en el sentido de que, en el supuesto de que un trabajador enviado por su empleador a otro Estado miembro para realizar un trabajo sea sustituido por otro trabajador enviado a su vez por otro empleador, haya de considerarse que el segundo se ha «enviado en sustitución de otra persona» a efectos de esa disposición, de modo que no pueda acogerse a la norma particular establecida en la disposición para seguir sujeto a la legislación del Estado miembro en que su empleador ejerza normalmente sus actividades. El tribunal remitente pregunta asimismo si es relevante a este respecto la circunstancia de que los empleadores de los dos trabajadores de que se trate tengan su domicilio social en el mismo Estado miembro o en su caso mantengan vínculos personales u organizativos”.

Tras desestimar las alegaciones de inadmisibilidad, al igual que hace en la segunda pregunta, siempre partiendo de la base de que no se trata de cuestiones meramente hipotéticas, el TJUE entra en la resolución sustantiva o de fondo, al objeto de facilitar al juez nacional una interpretación del Derecho de la Unión que le pueda ser útil para responder a la cuestión o cuestiones formuladas.

Aquí radica a mi parecer el especial interés de la sentencia, en cuanto que se trata de analizar si realmente se produjo, o no, sustitución de trabajadores y que por ello no sería de aplicación, si se produjo, la normativa comunitaria de tomar en consideración la legislación del Estado en el que el trabajador preste regularmente sus servicios, disponiendo dicha normativa, recordemos la dicción del art. 12, apartado 1, del Reglamento núm. 883/2004, que ello será así siempre que la duración previsible del trabajo no exceda de veinticuatro meses y de que “dicha persona no sea enviada en sustitución de otra persona”.

La interpretación de este precepto debe ser restrictiva en cuanto que se trata de una excepción a la norma general aplicable. Con respecto al domicilio social de los empleadores, o de los vínculos personales u organizativos entre ellos, no tiene mayor importancia para el TJUE ya que su utilización podría perjudicar el objetivo perseguido por el legislador de la Unión, cual es que el trabajador quede sujeto, en principio, “a la legislación del Estado miembro en el que ejerza su actividad”.

Trasladando las consideraciones jurídicas anteriormente formuladas, y tomando en consideración el dato fáctico de que se trató del uso repetido de trabajadores enviados a un mismo puesto de trabajo, y aun cuando estuvieran contratados formalmente por empleadores distintos, se llega a la conclusión de que no podrá aplicarse el art. 12.1 del Reglamento núm. 883/2204. Estamos en presencia de un supuesto en que un trabajador enviado por su empleador a otro Estado miembro para realizar un trabajo ha sido sustituido después por otro trabajador enviado a su vez por otro empleador, debiendo considerarse que al segundo se lo ha «enviado en sustitución de otra persona» a efectos de esa disposición, “de modo que no podrá acogerse a la norma particular establecida en la disposición para seguir sujeto a la legislación del Estado miembro en que su empleador ejerza normalmente sus actividades”.

6. Regreso a la sentencia de  3 de junio, que también sustenta la tesis anteriormente expuesta en la dicción del art. 3.1 de la Directiva 2008/14/CE, cuál es que solo puede entenderse que realizan “actividades sustanciales en el Estado miembro de establecimiento, a los efectos de interpretación del art. 14.2 del Reglamento núm. 987/2009, “si realiza en él de manera significativa actividades de cesión de estos trabajadores en favor de empresas usuarias que estén establecidas y ejerzan sus actividades en el mismo Estado miembro”.

Por último, es de especial interés a mi parecer la argumentación con la que cierra su tesis el TJUE, que no es otra que la del objetivo que persigue el art. 14.2 y también la normativa comunitaria de la que forma parte, la de “ garantizar la libre circulación de los trabajadores en la Unión Europea, respetando las características propias de las legislaciones nacionales de seguridad social, y coordinar los sistemas nacionales de seguridad social de los Estados miembros, a fin de asegurar el ejercicio efectivo del derecho a la libre circulación de personas y contribuir así a mejorar el nivel de vida y las condiciones de empleo de las personas que se desplazan en el interior de la Unión. La excepción aplicable respecto a cuál ha de ser la legislación de aplicación en materia de Seguridad Social permite a la empresa que desplaza trabajadores mantener la afiliación al régimen de Seguridad Social del Estado miembro en que estén registradas. Ahora bien, la libre prestación de servicios, que conlleva poder llevar a cabo actividades de cesión temporal de sus trabajadores a empresas de otros Estados miembros no puede llevar, por in en contra tanto del espíritu como de la letra de la normativa comunitaria permitir a una ETT disfrutar de esta ventaja “cuando orientan su actividad de cesión de trabajadores, en exclusiva o principalmente, hacia uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que están establecidas”, ya que ello, afirma con innegable contundencia la Gran Sala, “podría incitar a las referidas empresas a elegir el Estado miembro en el que desean establecer su domicilio en función de su legislación de seguridad social, con el único objetivo de acogerse a la legislación que les resulte más favorable en esta materia y permitir así el «forum shopping».

Nadie cuestiona, así lo creo, que la coordinación en materia de Seguridad Social no obsta a que haya diferencias en los regímenes de los distintos Estados miembros, y es bien consciente el TJUE de que ello afecta en especial a las cotizaciones sociales. Cuestión bien distinta es que se aprovechara ello para “elegir” la aplicación de la normativa de Seguridad Social que más interesara a la empresa, que es tanto como decir la que menor coste económico conlleve (y es obvio que la selección de la normativa búlgara, cuando el trabajador presta sus servicios en Alemania, iría en este sentido), siendo rechazada esta posibilidad por el TJUE, para quien “una utilización de dicha normativa como la descrita conllevaría el riesgo de ejercer una presión a la baja sobre los sistemas de seguridad social de los Estados miembros e incluso desembocar en una reducción del nivel de protección que estos ofrecen”.

No menos importante, y obsérvese que esta importante sentencia no tiene únicamente un contenido laboral y de protección social ni mucho menos, es que de poder ser posible actuar como lo ha intentado la empresa recurrente se produciría una distorsión de la competencia entre empresas; dicho con palabras de la propia sentencia: “…  al permitir a las empresas de trabajo temporal explotar las diferencias existentes entre los sistemas de seguridad social de los Estados miembros, una interpretación del artículo 12, apartado 1, del Reglamento n.º 883/2004 y del artículo 14, apartado 2, del Reglamento n.º 987/2009, conforme a la cual los trabajadores contratados por aquellas empresas para ser cedidos seguirían estando afiliados al régimen de seguridad social del Estado miembro de establecimiento de esas empresas, aun a pesar de que estas no lleven a cabo ninguna actividad significativa de cesión de esos trabajadores a favor de empresas usuarias que también se hallen establecidas en ese Estado miembro, tendría el efecto de generar, entre las diferentes modalidades de empleo posibles, una distorsión de la competencia en beneficio del recurso al trabajo a través de empresas de trabajo temporal frente a aquellas empresas que contratan directamente a sus trabajadores, los cuales estarían afiliados al régimen de seguridad social del Estado miembro en el que trabajan”.

7. Voy concluyendo mi explicación de esta importante sentencia. Queda claro, pues, que no basta con las tareas que lleva a cabo la empresa recurrente para poder considerar que está “ejerciendo normalmente” su actividad en el Estado miembro en que esté establecida, a los efectos de poder acogerse a la normativa cuestionada. Desde luego, y así lo subraya el TJUE, tiene pleno derecho a beneficiarse de la libre prestación de servicios garantizada por el TFUE, pero no puede  beneficiarse de la ventaja ofrecida en materia de Seguridad Social por el art.12.1 del Reglamento núm. 883/2004, que, nos recuerda una vez la sentencia, “consiste en conservar la afiliación de esos trabajadores a la legislación del Estado miembro en el que la empresa está establecida”, ya que esa ventaja “se supedita a que la referida empresa ejerza una parte significativa de su actividad de cesión de trabajadores en favor de empresas usuarias que estén establecidas y que ejerzan sus actividades en el territorio del Estado miembro en el que esté establecida la propia empresa de trabajo temporal”.

Buena lectura.

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