1. Es objeto de anotación en esta entrada del
blog la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la UniónEuropea el 3 de junio (asunto C-784/19, caso “Team Power Europe” Food), con
ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal de lo
Contencioso-Administrativo de la ciudad búlgara de Varna.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Trabajadores
migrantes — Seguridad social — Legislación aplicable — Reglamento (CE) n.º
883/2004 — Artículo 12, apartado 1 — Desplazamiento — Trabajadores cedidos por
una empresa de trabajo temporal — Reglamento (CE) n.º 987/2009 — Artículo 14,
apartado 2 — Certificado A1 — Determinación del Estado miembro en el que el
empleador ejerce normalmente sus actividades — Concepto de “actividades
sustanciales distintas de la mera gestión interna” — Inexistencia de cesión de
trabajadores en el territorio del Estado miembro de establecimiento del
empleador”.
El litigio versa
sobre la interpretación del art. 14, apartado 2, del Reglamento (CE) n.º
987/2009 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, por
el que se adoptan las normas de aplicación del Reglamento (CE) n.º 883/2004,
sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social. Se suscita entre la
citada empresa y la Dirección Territorial de la Agencia Nacional de Recaudación
en Varna, “en relación con la negativa de este a expedir un certificado que
acredite que la legislación búlgara en materia de seguridad social es aplicable
a un trabajador cedido, empleado por dicha sociedad, durante el período en el
que este se pone a disposición de una empresa usuaria establecida en Alemania”.
El abogado general
M. Campos Sánchez – Bordona presentó sus conclusiones el 10 de diciembre de2020, que en una breve introducción sintetiza el litigio en estos términos: “1. Las empresas de trabajo temporal (en lo
sucesivo, «ETT») contratan trabajadores con la finalidad de ponerlos a
disposición de otras empresas (en lo sucesivo, «usuarias o cesionarias»). En
virtud de los contratos de puesta a disposición celebrados entre la ETT y la
empresa usuaria, los trabajadores de la ETT, que mantienen su relación laboral
con la propia ETT, quedan bajo el control y el poder de dirección de la
usuaria. 2. En el litigo que
origina este reenvío prejudicial, el tribunal a quo ha de resolver a qué
legislación de seguridad social está sujeto un trabajador búlgaro que una ETT,
con sede en Bulgaria, ha puesto temporalmente a disposición de un empleador alemán.
3. Para dilucidar esa cuestión, el
órgano judicial de remisión insta al Tribunal de Justicia a interpretar el
artículo 14, apartado 2, del Reglamento (CE) n.º 987/2009, (2) en relación con
el artículo 12, apartado 1, del Reglamento (CE) n.º 883/2004. (3)4. La respuesta a sus dudas requiere
precisar cuál es, exactamente, la naturaleza de las actividades significativas
de las ETT. Más en especial, habrá que trazar la divisoria entre las
«actividades sustanciales» y las «actividades de mera gestión interna» de este
tipo de empresas. 5. Con esas dos
expresiones, el legislador de la Unión acogió en el artículo 14, apartado 2,
del Reglamento n.º 987/2009 la doctrina sentada por el Tribunal de Justicia
sobre el artículo 12, apartado 1, del Reglamento n.º 883/2004. Ahora
corresponde al Tribunal de Justicia perfilar esa jurisprudencia en relación con
las ETT”. .
En esta ocasión, e
TJUE no coincidirá con la conclusión propuesta por el abogado general, como
puede comprobarse a continuación.
|
Conclusión
del abogado general |
Fallo
de la sentencia |
|
«El
artículo 14, apartado 2, del Reglamento (CE) n.º 987/2009 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, por el que se adoptan las
normas de aplicación del Reglamento (CE) n.º 883/2004, sobre la coordinación
de los sistemas de seguridad social (DO 2009 L 284, p. 1), debe interpretarse
en el sentido de que, a menos que se constate la presencia de un fraude o
de un abuso, para estimar que una empresa de trabajo temporal ejerce
normalmente sus actividades en el Estado miembro en el que está establecida,
no es indispensable que una parte sustancial de su actividad de puesta a
disposición de trabajadores se realice al servicio de empresas cesionarias
establecidas en ese mismo Estado miembro». |
El
artículo 14, apartado 2, del Reglamento n.º 987/2009 del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 16 de septiembre de 2009, por el que se adoptan las normas de
aplicación del Reglamento (CE) n.º 883/2004, sobre la coordinación de los
sistemas de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que, para
considerar que una empresa de trabajo temporal establecida en un Estado
miembro «ejerce normalmente sus actividades», en el sentido del artículo 12,
apartado 1, del Reglamento (CE) n.º 883/2004 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de
seguridad social, en su versión modificada por el Reglamento (UE) n.º
465/2012, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de mayo de 2012, en ese
Estado miembro, debe realizar una parte sustancial de su actividad de cesión
de trabajadores en favor de empresas usuarias que estén establecidas y
ejerzan sus actividades en el territorio de dicho Estado miembro. |
No es, desde
luego, la primera vez que la problemática de las ETTs llega hasta el TJUE empresas,
y de ello queda debida constancia en su fundamentación jurídica. Por mi parte,
me he ocupado de ella en diversas entradas: la dictada el 17 de marzo de 2014(asunto C-533/13), en “El TJUE se pronuncia sobre las posibles restricciones a
la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal (y resuelve
con tesis contraria a la del abogado general)”
, la sentencia de fecha 17 de noviembrede 2016, objeto de atención en la entrada titulada “Sobre las empresas de
trabajo temporal, el concepto de trabajador y de actividad económica en la
normativa comunitaria. Notas a la sentencia del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea de 17 de noviembre de 2016 (asunto C-216/15)” , la de 6 de septiembre de 2018 (C-527/16) en “ sobre
el control de las obligaciones en materia de Seguridad Social de las empresas
que desplazan trabajadores a otros Estados UE y el valor jurídico vinculante
del certificado A1” , y la de 14 de octubre de 2020 en “Sobre la estabilidad laboral de las y los
trabajadores contratados por una empresa de trabajo temporal. Notas a la
sentencia del TJUE de 14 de octubre de 2020 (asunto C-681/18), y recordatorio
de sentencias anteriores sobre ETTs”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de un recurso por
parte empresarial contra el director de la citada Agencia que denegó su solicitud
de expedición de un certificado A1 que acreditara que la legislación búlgara en
materia de Seguridad Social era aplicable a un trabajador contratado por la
empresa para ponerlo a disposición de otra establecida en Alemania.
Tenemos
conocimiento en los datos fácticos del supuesto litigioso que la ETT estaba
debidamente registrada y disponía de autorización para ceder trabajadores a
empresas sitas en Alemania “en virtud de una licencia expedida por la Agentur
für Arbeit Düsseldorf (Agencia Local de Empleo de Düsseldorf, Alemania),
dependiente de la Bundesagentur für Arbeit (Agencia Federal de Empleo,
Alemania)”. Pues bien, Team Power Europe contrató a un trabajador en Bulgaria
para que prestara sus servicios para otra empresa en Alemania desde 15 de
octubre al 21 de diciembre de 2018.
Se preguntarán ya
los lectores y lectoras cuál fue la argumentación de la autoridad
administrativa búlgara para denegar tal petición, y en esta, en concreto en su
segunda parte, radica el núcleo central de conflicto: entendió que no se respetaba
el art. 12.1 del Reglamento núm. 883/2004 (“La persona que ejerza una actividad
asalariada en un Estado miembro por cuenta de un empleador que ejerce
normalmente en él sus actividades y a la que este empleador envíe para realizar
un trabajo por su cuenta en otro Estado miembro seguirá sujeta a la legislación
del primer Estado miembro, a condición de que la duración previsible de dicho
trabajo no exceda de veinticuatro meses y de que dicha persona no sea enviada
en sustitución de otra persona enviada) por un doble motivo: en primer lugar,
ya que el trabajador cedido “no había mantenido una relación directa (con la
empresa), y en segundo término que la ETT “no llevaba a cabo una actividad
sustancial en territorio búlgaro”. Dada
la muy detallada respuesta denegatoria de la petición, es conveniente conocerla
en su totalidad y por ello transcribo el apartado 21:
“Para llegar a
esta conclusión sobre este último punto, el Servicio de Recaudación se basó en
diferentes elementos. En primer lugar, en la circunstancia de que el contrato
entre Team Power Europe y la empresa usuaria de que se trata se había celebrado
con arreglo a las condiciones y a los términos del Derecho alemán. En segundo
lugar, en que a Team Power Europe no se la mencionaba en dicho contrato en
virtud de su inscripción en la Agencia de Empleo búlgara, sino de la
autorización para ceder trabajadores expedida por las autoridades alemanas
competentes. En tercer lugar, en que, a excepción del personal administrativo
y de dirección, Team Power Europe no emplea trabajadores en territorio búlgaro.
En cuarto lugar, en el hecho de que todo el volumen de negocios de Team Power
Europe proviene de las actividades desarrolladas por los trabajadores cedidos
temporalmente en Alemania. En quinto lugar, en que, a efectos del impuesto
sobre el valor añadido (IVA), Team Power Europe únicamente declara servicios
cuyo lugar de prestación se encuentra en el territorio de un Estado miembro
distinto de aquel en el que ha establecido su domicilio. Y, en sexto lugar,
en que no se había aportado ningún contrato celebrado con operadores que
desarrollasen su actividad en territorio búlgaro y en que no se habían prestado
servicios de empresa de trabajo temporal en dicho territorio”. (la negrita
es mía).
En el recurso
interpuesto en sede judicial la parte empresarial solicitó la anulación de la
resolución desestimatoria. Argumentó que, en contra del criterio de la
autoridad administrativa, sí llevaba a cabo una “actividad sustancial” en Bulgaria por cuanto que se desarrollaban
las tareas y funciones de “selección, contratación y afiliación a la Seguridad
Social de trabajadores que son cedidos temporalmente”, que en modo alguno
pueden considerarse “tareas de mera gestión interna”. Además, el debate entre partes
también se polarizó sobre de dónde provenían los ingresos.
La petición de
decisión prejudicial se plantea por la existencia de tesis dispares en el
propio tribunal c-a sobre la interpretación de qué debe entenderse por realización
de una “actividad sustancial” en territorio búlgaro, y que se encuentran muy
bien explicadas en los apartados 27 y 28, Igualmente, considera el tribunal que
las resoluciones del TJUE dictadas en épocas muy lejanas (asuntos C-37/70, 17
de septiembre de 1970, y C-292/97, 10 de febrero de 2000 ) no dan solución a la discrepancia
existente, por lo que eleva esta cuestión prejudicial:
“Debe
interpretarse el artículo 14, apartado 2, del Reglamento n.º 987/2009 […] en el
sentido de que, para poder considerar que una empresa de trabajo temporal
ejerce normalmente sus actividades en el Estado miembro en que está
establecida, es necesario que desarrolle una parte sustancial de su actividad
de cesión de trabajadores para cesionarios que estén establecidos en el mismo
Estado miembro?”.
3. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera,
son referenciados del citado Reglamento núm. 883/2004 los considerandos 1 y 45,
el art. 2 (campo de aplicación personal), los arts. 11 a 16 (determinación de
la legislación aplicable), y del Reglamento núm. 987/2009 sus arts. 14 a 21 que
igualmente tratan de la determinación de le legislación aplicable. Por fin, de
la Directiva 2008/14(CE, es mencionado el art. 3.1, que define que debe
entenderse por ETT y por trabajador cedido por una ETT. Es importante recordar,
por ser el precepto sobre el que gira el debate jurídico, que “A los efectos de
la aplicación del artículo 12, apartado 1, del Reglamento de base, la expresión
«que ejerce normalmente en él sus actividades» se referirá a una empresa que
realiza normalmente actividades sustanciales, distintas de la mera gestión
interna, en el territorio del Estado miembro de establecimiento, teniendo en
cuenta todos los criterios que caracterizan las actividades realizadas por la
empresa en cuestión. Los criterios pertinentes deberán adecuarse a las
características específicas de cada empresa y a la naturaleza real de las
actividades que realiza”.
Del derecho búlgaro,
el art. 107 del Código del Trabajo, cuyo apartado 1 dispone que en el contrato
de trabajo concluido con una ETT “debe estipularse que el trabajador será
remitido a una empresa cesionaria para trabajar en ella temporalmente, bajo el
control y la dirección de dicha empresa cesionaria”, y el apartado 7, que estipula
que la ETT ejercerá su actividad una vez registrada en la Agencia de Empleo, “según
las condiciones y modalidades establecidas por la Ley para la Promoción del
Empleo”.
4. Al entrar en la
resolución del caso el TJUE manifiesta su acuerdo con el órgano jurisdiccional
nacional remitente respecto a que los criterios citados en sentencias anteriores,
y en concreto la de 10 de febrero de 2000 (asunto C-202/97) no permiten
responder a la cuestión planteada. Tras una amplia síntesis de la fundamentación
contenida en esta última, subraya las diferencias existentes con el caso
actual, ya que en aquella el TJ hizo mención a los criterios aplicables para
determinar si la ETT realiza una “actividad significativa” en el Estado miembro
en que está establecida, “en un contexto diferente al del litigio principal, ya
que el asunto que dio lugar a la sentencia citada se refería a una ETT que,
según consta, ejercía actividades de cesión de trabajadores tanto en el Estado
miembro en el que estaba establecida como en otro Estado miembro. Desde esta
perspectiva, los criterios enumerados en el apartado 39 …tenían por objeto
identificar, a efectos de determinar la legislación aplicable en materia de
seguridad social, el Estado miembro con el que la referida empresa mantenía los
lazos más estrechos”.
Es efectivamente
un supuesto bien diferente del actual, ya que ahora nos encontramos en
presencia de una ETT que “solo suministra trabajadores a empresas usuarias
establecidas en un Estado miembro distinto de aquel en el que ella lo está”.
En definitiva, el
TJUE sitúa el litigio a resolver, que obviamente parte de la cuestión
prejudicial planteada, debiendo discernir “qué tipo de actividades ha de
realizar una empresa de trabajo temporal de manera significativa en el Estado
miembro en el que está establecida para poder considerar que ejerce
generalmente en ese Estado miembro «actividades sustanciales, distintas de la
mera gestión interna» en el sentido del art. 14, apartado 2, del Reglamento n.º
987/2009, y para quedar comprendida, por tanto, en el ámbito de aplicación del
art. 12, apartado 1, del Reglamento n.º
883/2004”.
Primera cuestión a
tratar, sobre la que no existen discrepancias entre las partes, es la de las
actividades que lleva a cabo la empresa, que ya sabemos que son las de “seleccionar,
contratar y suministrar trabajadores a empresas usuarias”, que, desde luego, no
parece qué deba haber mayor discusión al respecto, y por ello coincido con el
TJUE, son bastante más que unas meras “actividades de gestión interna”.
Ahora bien, el
conflicto no surge por las actividades enunciadas que realiza la empresa, sino
si basta con estas para quedar incluida en el ámbito de aplicación de aquel precepto,
o “si debe también realizar de manera significativa actividades de cesión de
tales trabajadores en ese Estado miembro”. Llegados a este punto, el TJUE no
pone en cuestión la importancia de las actividades desarrolladas por la empresa,
pero si subraya, y queda claro de los datos fácticos conocidos, que el propósito
de tal actividad es “ceder posteriormente a los referidos trabajadores a las
empresas usuarias”, cesión que es la que genera el volumen de negocios de la empresa
recurrente, enfatizando la sentencia (apartado 49) que como indicó esta tanto
en sus observaciones escritas como en la vista “los ingresos de una empresa de
este tipo dependen del importe de la retribución abonada a los trabajadores que
se ponen a disposición de las empresas usuarias”.
5. Por ello, de la
normativa en cuestión, tanto en su dicción literal como en el contexto en el
que se inscribe, estaremos en presencia de una ETT que ejerce “actividades
sustanciales” en el Estado miembro de establecimiento solo “si también realiza
en él de manera significativa actividades de cesión de esos trabajadores en
favor de empresas usuarias que estén establecidas y ejerzan sus actividades en
el mismo Estado miembro.
En efecto, y así
lo desarrolla la sentencia en los apartados 51 y ss, “en la medida en que el
art. 14.2 del Reglamento núm. 987/299 tiene por objeto precisar el alcance del
art. 12. 1 del Reglamento n.º 883/2004, y en cuanto que este “constituye una
excepción a la norma general prevista en el artículo 11, apartado 3, letra a),
del Reglamento n.º 883/2004, debe interpretarse en sentido estricto”. Trae a colación
en este punto, en apoyo de esta tesis, la sentencia de 6 de septiembre de 2018,
(asunto C‑527/16, EU:C:2018:669, apartado 95). En mi examen de esta sentencia
me manifesté en estos términos:
“Vayamos por fin
al examen de la tercera pregunta incluida en la cuestión prejudicial,
sintetizada en el apartado 78 de la siguiente manera: “el tribunal remitente
pregunta en esencia si el artículo 12, apartado 1, del Reglamento n.º 883/2004
debe interpretarse en el sentido de que, en el supuesto de que un trabajador
enviado por su empleador a otro Estado miembro para realizar un trabajo sea
sustituido por otro trabajador enviado a su vez por otro empleador, haya de
considerarse que el segundo se ha «enviado en sustitución de otra persona» a
efectos de esa disposición, de modo que no pueda acogerse a la norma particular
establecida en la disposición para seguir sujeto a la legislación del Estado
miembro en que su empleador ejerza normalmente sus actividades. El tribunal
remitente pregunta asimismo si es relevante a este respecto la circunstancia de
que los empleadores de los dos trabajadores de que se trate tengan su domicilio
social en el mismo Estado miembro o en su caso mantengan vínculos personales u
organizativos”.
Tras desestimar
las alegaciones de inadmisibilidad, al igual que hace en la segunda pregunta,
siempre partiendo de la base de que no se trata de cuestiones meramente
hipotéticas, el TJUE entra en la resolución sustantiva o de fondo, al objeto de
facilitar al juez nacional una interpretación del Derecho de la Unión que le
pueda ser útil para responder a la cuestión o cuestiones formuladas.
Aquí radica a mi
parecer el especial interés de la sentencia, en cuanto que se trata de analizar
si realmente se produjo, o no, sustitución de trabajadores y que por ello no
sería de aplicación, si se produjo, la normativa comunitaria de tomar en
consideración la legislación del Estado en el que el trabajador preste
regularmente sus servicios, disponiendo dicha normativa, recordemos la dicción
del art. 12, apartado 1, del Reglamento núm. 883/2004, que ello será así
siempre que la duración previsible del trabajo no exceda de veinticuatro meses
y de que “dicha persona no sea enviada en sustitución de otra persona”.
La interpretación
de este precepto debe ser restrictiva en cuanto que se trata de una excepción a
la norma general aplicable. Con respecto al domicilio social de los
empleadores, o de los vínculos personales u organizativos entre ellos, no tiene
mayor importancia para el TJUE ya que su utilización podría perjudicar el
objetivo perseguido por el legislador de la Unión, cual es que el trabajador
quede sujeto, en principio, “a la legislación del Estado miembro en el que
ejerza su actividad”.
Trasladando las
consideraciones jurídicas anteriormente formuladas, y tomando en consideración
el dato fáctico de que se trató del uso repetido de trabajadores enviados a un
mismo puesto de trabajo, y aun cuando estuvieran contratados formalmente por
empleadores distintos, se llega a la conclusión de que no podrá aplicarse el
art. 12.1 del Reglamento núm. 883/2204. Estamos en presencia de un supuesto en
que un trabajador enviado por su empleador a otro Estado miembro para realizar
un trabajo ha sido sustituido después por otro trabajador enviado a su vez por
otro empleador, debiendo considerarse que al segundo se lo ha «enviado en
sustitución de otra persona» a efectos de esa disposición, “de modo que no
podrá acogerse a la norma particular establecida en la disposición para seguir
sujeto a la legislación del Estado miembro en que su empleador ejerza
normalmente sus actividades”.
6. Regreso a la sentencia
de 3 de junio, que también sustenta la
tesis anteriormente expuesta en la dicción del art. 3.1 de la Directiva 2008/14/CE,
cuál es que solo puede entenderse que realizan “actividades sustanciales en el
Estado miembro de establecimiento, a los efectos de interpretación del art.
14.2 del Reglamento núm. 987/2009, “si realiza en él de manera significativa
actividades de cesión de estos trabajadores en favor de empresas usuarias que
estén establecidas y ejerzan sus actividades en el mismo Estado miembro”.
Por último, es de
especial interés a mi parecer la argumentación con la que cierra su tesis el
TJUE, que no es otra que la del objetivo que persigue el art. 14.2 y también la
normativa comunitaria de la que forma parte, la de “ garantizar la libre
circulación de los trabajadores en la Unión Europea, respetando las
características propias de las legislaciones nacionales de seguridad social, y
coordinar los sistemas nacionales de seguridad social de los Estados miembros,
a fin de asegurar el ejercicio efectivo del derecho a la libre circulación de
personas y contribuir así a mejorar el nivel de vida y las condiciones de
empleo de las personas que se desplazan en el interior de la Unión. La excepción
aplicable respecto a cuál ha de ser la legislación de aplicación en materia de
Seguridad Social permite a la empresa que desplaza trabajadores mantener la
afiliación al régimen de Seguridad Social del Estado miembro en que estén registradas.
Ahora bien, la libre prestación de servicios, que conlleva poder llevar a cabo
actividades de cesión temporal de sus trabajadores a empresas de otros Estados
miembros no puede llevar, por in en contra tanto del espíritu como de la letra
de la normativa comunitaria permitir a una ETT disfrutar de esta ventaja “cuando
orientan su actividad de cesión de trabajadores, en exclusiva o principalmente,
hacia uno o varios Estados miembros distintos de aquel en el que están
establecidas”, ya que ello, afirma con innegable contundencia la Gran Sala, “podría
incitar a las referidas empresas a elegir el Estado miembro en el que desean
establecer su domicilio en función de su legislación de seguridad social, con
el único objetivo de acogerse a la legislación que les resulte más favorable en
esta materia y permitir así el «forum shopping».
Nadie cuestiona,
así lo creo, que la coordinación en materia de Seguridad Social no obsta a que
haya diferencias en los regímenes de los distintos Estados miembros, y es bien
consciente el TJUE de que ello afecta en especial a las cotizaciones sociales.
Cuestión bien distinta es que se aprovechara ello para “elegir” la aplicación de
la normativa de Seguridad Social que más interesara a la empresa, que es tanto
como decir la que menor coste económico conlleve (y es obvio que la selección de
la normativa búlgara, cuando el trabajador presta sus servicios en Alemania, iría
en este sentido), siendo rechazada esta posibilidad por el TJUE, para quien “una
utilización de dicha normativa como la descrita conllevaría el riesgo de
ejercer una presión a la baja sobre los sistemas de seguridad social de los
Estados miembros e incluso desembocar en una reducción del nivel de protección
que estos ofrecen”.
No menos importante,
y obsérvese que esta importante sentencia no tiene únicamente un contenido
laboral y de protección social ni mucho menos, es que de poder ser posible actuar
como lo ha intentado la empresa recurrente se produciría una distorsión de la
competencia entre empresas; dicho con palabras de la propia sentencia: “… al permitir a las empresas de trabajo temporal
explotar las diferencias existentes entre los sistemas de seguridad social de
los Estados miembros, una interpretación del artículo 12, apartado 1, del
Reglamento n.º 883/2004 y del artículo 14, apartado 2, del Reglamento n.º
987/2009, conforme a la cual los trabajadores contratados por aquellas empresas
para ser cedidos seguirían estando afiliados al régimen de seguridad social del
Estado miembro de establecimiento de esas empresas, aun a pesar de que estas no
lleven a cabo ninguna actividad significativa de cesión de esos trabajadores a
favor de empresas usuarias que también se hallen establecidas en ese Estado
miembro, tendría el efecto de generar, entre las diferentes modalidades de
empleo posibles, una distorsión de la competencia en beneficio del recurso al
trabajo a través de empresas de trabajo temporal frente a aquellas empresas que
contratan directamente a sus trabajadores, los cuales estarían afiliados al
régimen de seguridad social del Estado miembro en el que trabajan”.
7. Voy concluyendo
mi explicación de esta importante sentencia. Queda claro, pues, que no basta
con las tareas que lleva a cabo la empresa recurrente para poder considerar que
está “ejerciendo normalmente” su actividad en el Estado miembro en que esté
establecida, a los efectos de poder acogerse a la normativa cuestionada. Desde
luego, y así lo subraya el TJUE, tiene pleno derecho a beneficiarse de la libre
prestación de servicios garantizada por el TFUE, pero no puede beneficiarse de la ventaja ofrecida en materia
de Seguridad Social por el art.12.1 del Reglamento núm. 883/2004, que, nos
recuerda una vez la sentencia, “consiste en conservar la afiliación de esos
trabajadores a la legislación del Estado miembro en el que la empresa está
establecida”, ya que esa ventaja “se supedita a que la referida empresa ejerza
una parte significativa de su actividad de cesión de trabajadores en favor de
empresas usuarias que estén establecidas y que ejerzan sus actividades en el
territorio del Estado miembro en el que esté establecida la propia empresa de
trabajo temporal”.
Buena lectura.
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