1. Pue sí, al final hubo “fumata
blanca”. El 10 de marzo, después de muchas reuniones, y después de muchas
conversaciones informales y ajenas a la mirada pública, se alcanzó un acuerdo
en la mesa del diálogo social sobre la regulación laboral de los repartidores,
y el día 11 era publicado un comunicado conjunto del MITES y las organizaciones
sindicales y empresariales, titulado “ El Gobierno y los interlocutoressociales alcanzan un acuerdo sobre los derechos laborales de las personasdedicadas al reparto a través de plataformas digitales”
En dicho, breve,
comunicado, se explicaba que “Se reconoce la presunción de laboralidad para los
trabajadores que presten servicios retribuidos de reparto a través de empresas
que gestionan esta labor mediante la gestión algorítmica del servicio o de las
condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital. Además de lo
anterior, y para todos los ámbitos, la representación legal de los trabajadores
deberá ser informada de las reglas que encierran los algoritmos y los sistemas
de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones laborales por
las que se rigen las plataformas, incluyendo el acceso y mantenimiento del
empleo y la elaboración de perfiles”.
Desde el inicio de las
citadas reuniones he ido dando cuenta de todo el proceso negociador en este
blog, por lo que me permitirán ahora que me remita a todas las entradas
publicadas desde el 9 de noviembre (“Siguen los debates sobre la regulación dequienes prestan servicios para las empresas de la economía de plataformas….aunque ya haya sentencia del TS” )
para quien desee conocer la marcha, al menos la oficial, de las negociaciones
hasta llegar al acuerdo, y de los distintos textos que han sido, más o menos
según cada parte, objeto de debate y discusión.
Conviene recordar una vez
más que poco antes se había dictado por el Pleno de la Sala Social del Tribunal
Supremo la sentencia de 25 de septiembre
que desestimaba el recurso de casación para la unificación de doctrina
interpuesto por Glovo y confirmaba la sentencia recurrida, dictada por la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias el 25 de julio de
2019, que había desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de
Gijón el 20 de febrero del mismos año, que declaró la laboralidad de la
relación que unía a un repartidor con dicha empresa.
2. Es perfectamente
comprensible, por ello, que quienes asumen las responsabilidades de dirección
en el Ministerio de Trabajo y Economía Social (al menos en aquel momento)
manifestaran su satisfacción por el acuerdo logrado.
En su cuenta de Facebook
el Secretario de Estado de Empleo y Economía Social, Joaquín Pérez Rey,
manifestaba el 11 de marzo que “Lo de riders no ha sido sencillo. Por eso hoy,
que presentamos el acuerdo alcanzado ayer con los interlocutores sociales,
estamos muy contentos. Y también esperanzados con otros cambios que empezamos a
abordar desde hoy mismo”.
Por su parte, la Ministra
Yolanda Díaz manifestaba, en rueda de prensa celebrada el mismo día 11, que “seremos
el primer país de la Unión Europea que va, de facto, a legislar sobre esta
materia de forma tan ambiciosa”, que “La tendencia, en nuestro Estatuto, era
propiciar la exclusión o salida de personas trabajadoras. Ahora vamos en
dirección inversa, incorporando una nueva realidad laboral al Estatuto, porque
estas personas estaban desprotegidas social y jurídicamente y había doctrina al
respecto. Lo hacemos a través de una Disposición Adicional, la disposición 23.
En ella reconocemos que son personal laboral y de manera declarativa las
incorporamos a este texto”, y que “vamos a incorporar una modificación en el
artículo 64 del Estatuto, que habla de los derechos de información, gracias a
la cual será obligado informar sobre la fórmula matemática o algorítmica que
incide en la relación laboral, no solo de las personas dedicadas al reparto
sino en todos los puestos de trabajo vinculados a plataformas”. El titular de
la nota de prensa del MITES en el que se recogen estas y otras manifestaciones
de la Ministra no deja lugar a dudas de la satisfacción ministerial por el
acuerdo, y me imagino que los lectores y lectoras del blog estarán de acuerdo
conmigo al leerlo: “El último Acuerdo social sitúa a España en cabeza de la UEen el reconocimiento de los derechos laborales de las personas que trabajan enreparto de plataformas digitales”
Por cierto, no conviene
dejar de lado las manifestaciones de la Ministra respecto a la justificación del
plazo de tres meses fijado para la entrada en vigor de la norma, y la “no
manifestación”, o quizás sería mejor indefinición, seguramente deliberada,
sobre cuando se remitirá el acuerdo al Consejo de Ministros. Sobre el plazo de
tres meses, afirmó que “No es un plazo para reconocer la laboralidad, que ya es
efectiva, sino un plazo de adaptación y despliegue de los sistemas operativos,
también en el acceso a la información de algoritmos, debido a este cambio en la
norma”, y sobre la remisión al Consejo de Ministros simplemente apuntó que “en
cuanto se culminen los trámites internos previos, respetando el acuerdo del
Diálogo Social, y a resultas de la tramitación administrativa”.
La satisfacción por el
acuerdo ha sido igualmente manifestada por el sindicalismo europeo, ya que la
Confederación Europea de Sindicatos (CES) publicó inmediatamente una nota de
prensa titulada “EU must follow Spain’s riders law” , de la que rápidamente se hizo eco la UGT en su página web en la nota titulada
“El sindicalismo europeo valora la ley de riders española” , en la que se expone que la CES “ha
puesto a España y al acuerdo para a Ley riders como ejemplo a seguir en toda la
UE”, y que “Gracias al esfuerzo de los
sindicatos, el acuerdo señala que los riders deben reconocerse como personal
laboral, lo implica que, automáticamente, pasan a gozar de los mismos derechos
y prestaciones sociales que el resto de los asalariados. Además, también se ha
alabado desde Europa la inclusión del derecho, por parte de los sindicatos, a
acceder a la información de las empresas sobre cómo la gestión algorítmica
afecta a los trabajadores”.
3. Y hasta ahora no les
he dicho nada sobre el contenido del acuerdo, sobre su texto, que a buen seguro
es lo que interesa de verdad. Y aquí, permítanme, tengo nuevamente que “autoplagiarme”,
ya que no hay novedades con respecto al texto que analicé en la entrada publicada
el 1 de marzo con este muy largo título: “Séptima parte. Y el MITES dijo “Estees el texto final” ¿Seguro que será así? Siguen los debates sobre la regulaciónde quienes prestan servicios para las empresas de la economía de plataformas…aunque ya haya sentencia del TS, y se inicia en la Unión Europea y es abordadocon detalle por la OIT”
El titulo es “Acuerdo de
la mesa de diálogo social: Real Decreto-Ley para la laboralización de las
personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales”, muy
distinto pues del inicialmente presentado que hablaba de “Anteproyecto de Ley contra la huida del
Derecho del Trabajo a través de las nuevas tecnologías”, con el carácter
pretendidamente omnicomprensivo de este, frente al mucho más limitado, a un
solo tipo de empresas en un único sector de actividad, del acuerdo logrado el
10 de marzo.
En cuanto al contenido de
la norma, se procede a la modificación de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores mediante la introducción de una nueva disposición adicional
vigesimotercera, por una parte, y de una nueva letra, d) al art. 64, que
recordemos que regula los derechos de información y consulta y competencias de
la representación del personal en la empresa. Sobre dicho precepto, cuya
modificación más relevante se produjo en 2007, sigue siendo de mucho interés la
lectura del artículo del profesor Xavier Solà “La modificación de los artículos
64 y 65 del Estatuto de los Trabajadores por la Ley 38/2007, de 16 de
noviembre: Valoración general”
En los documentos con los
que trabajé al publicar la entrega “sexta parte”, la primera modificación
propuesta era la del art. 64 LET; más exactamente, era la del núm. 5, que
reconoce con carácter general “el derecho a ser informado y consultado sobre la
situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así
como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo,
incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto”. La nueva
redacción propuesta de dicha letra mantenía la redacción actual y añadía un
breve inciso de especial relevancia y que podía tener capital importancia en la
regulación de la organización del trabajo si finalmente llegaba a aprobarse,
cual era “incluido cuando deriven de cálculos matemáticos o algoritmos”, que a
mi parecer no alteraba el marco conceptual de las competencias de la
representación del personal sino simplemente lo ampliaba en cuanto a su derecho
a emitir informe en todas las decisiones empresariales de organización del
trabajo que derivaran “de cálculos matemáticos o algoritmos”.
El texto final acordado,
que repito que ya estaba recogida en el documento del MITES elaborado con
anterioridad al acuerdo, vuelve sobre los pasos de anteriores debates sobre
esta modificación y de su ubicación en uno u otro apartado del art. 64, dándole
más cobertura general al incorporar la modificación en el apartado 4, que regula
el derecho del comité de empresa, “con la periodicidad que proceda en cada
caso”, introduciendo una nueva letra d) que regularía el derecho a ser
informado por la empresa “de los parámetros, reglas e instrucciones en los que
se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la
toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso
y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”.
Mi valoración de ese
cambio, en clave jurídica, la expuse en estos términos en la entrada de 1 de
marzo: “Obsérvese, y es importante resaltarlo, que la modificación propuesta
reconoce el derecho “a la información”, mientras que la anteriormente
propuesta, ubicada en el apartado 5, reconocía el derecho a “ser informado y
consultado” y por tanto emitir informe con carácter previo. De aprobarse el
texto tal como queda en la última versión, no hay duda de que se plantearán
litigios en sede judicial sobre el alcance de la información que deberá darse
por la empresa para que la representación del personal esté debidamente
informada, si bien en el supuesto de que se cumpla adecuadamente por tal
requisito, y al margen de los procesos negociadores que puedan darse de facto o
bien en la tramitación de un convenio colectivo, no parece haber dudas de que
la empresa habría cumplido con su deber de información. Parece, en definitiva,
una regulación timorata, aunque ciertamente sea un avance con respecto al marco
normativo vigente, y sería deseable su ampliación, como mínimo, a la consulta
de la representación del personal para que este pueda emitir un informe
debidamente motivado, consulta que no deja de ser una negociación suigéneris
por cuanto si bien existe, la última palabra la tiene la parte empresarial”.
No obstante estas
matizaciones efectuadas, repito que en clave jurídica, al texto suscrito, no
cabe desconocer ni mucho menos su importancia tanto jurídica como social, y abriendo
camino a la posible negociación de la gestión algorítmica de la organización y
condiciones de trabajo, tal como expuse en el seminario internacional “Tu algoritmo,
nuestros derechos”, organizado por la UGT los días 9 y 10 de marzo, que puede verse
en este enlace Sobre esta cuestión es de mucho interés también ver el video de la jornada
“Algoritmos y derechos de los trabajadores”, organizada el 10 de marzo por
la Cátedra de Economía Colaborativa y
Transformación Digital, que ha difundido el profesor Adrián Todolí en su blog
Por ello, es
perfectamente comprensible la satisfacción de la Ministra y del Secretario de
Estado, ya que primera vez en una norma laboral se hace expresa mención al
impacto de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial en las
condiciones de trabajo, y dato mucho más importante, refiriéndose a todos los
sectores de actividad y no únicamente, como ocurre con respecto a la presunción
de laboralidad, de los repartidores que prestan servicios de reparto en el
ámbito de plataformas digitales.
La valoración altamente
positiva del texto acordado ha sido subrayada por el profesor Antonio Baylos en
su entrada “El acuerdo social sobre la ley riders” que ha calificado la modificación del art. 64 LET como “extremadamente interesante”,
añadiendo que “Una información que no solo evitará, como en el caso italiano,
sesgos discriminatorios por motivos sindicales, o previsibles sesgos
desfavorables de género, sino que permitirá la negociación del algoritmo como
un elemento central en la organización del trabajo, la determinación salarial y
el registro del tiempo de trabajo. Un nuevo elemento imprescindible en la
deseable contratación colectiva que deberá desarrollarse en este sector a
partir de la modificación legal”. Se refiere el profesor Baylos a la sentencia
dictada por el tribunal de trabajo de Bolonia el 31 de diciembre de 2020 y que
mereció mi atención en la entrada “Repartidores laborales. Sigue la Saga
Deliveroo, en España y en Italia. Ajenidad en el mercado y control de la
organización del trabajo por el algoritmo = laboralidad y repaso a nuevas aportaciones doctrinales y
sociales). .
La valoración global muy
positiva, en clave jurídico-política es afirmada de forma clara e indubitada
por el profesor Baylos al manifestar que “El Acuerdo dota de solidez y
legitimidad a una norma que, en lo sustancial, recoge dos elementos muy
importantes en la regulación del trabajo en las plataformas digitales: la
consideración de las personas que trabajan en el sector del reparto como
personas a las que se aplica el Derecho del trabajo y por tanto los derechos
individuales y colectivos que éste reconoce y garantiza, y la ruptura de la
opacidad del algoritmo como elemento distribuidor de tareas y de la
organización del trabajo, que debe formar parte de los contenidos de la
negociación colectiva”.
Compartiendo estos dos
argumentos, añado que es bastante triste, jurídicamente hablando, que haya sido
necesario llegar a una norma que incorpora una presunción de laboralidad en relaciones
de trabajo que ya había sido recogida por más de veinte sentencias, entre ellas
sin duda alguna la más importante la del TS de 25 de septiembre de 2020; es
decir, es triste que haya habido un intento claro y evidente, de ahí el título
de esta entrada, de “dejar de lado” de no aplicar o simplemente de desconocer (¿desobedecer?)
por parte de las empresas condenadas en dichas sentencias y forzar al
legislador al establecimiento de una regulación propia y diferenciada (relación
laboral especial, autónomo dependiente digital,…) del personal que les presta
el servicio de reparto, algo que finalmente no han conseguido.
Respecto a la “opacidad
del algoritmo”, ciertamente existente en la actualidad, se abre, ya lo he
apuntado en otras ocasiones, un amplio camino para que las y los representantes
del personal, y por supuesto quienes negocian convenios y acuerdos colectivos,
entren poco a poco no solo en la recepción de información sino también en la
consulta y negociación sobre sus contenidos por lo que afecta a la organización
del trabajo.
Es desde esta misma
perspectiva como se plantea por parte del secretario de juventud y nuevas
realidades del trabajo de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras,
Carlos Gutiérrez, en su muy reciente artículo “Algoritmos, inteligenciaartificial y mundo del trabajo” , para quien “El movimiento sindical
tiene que situar, y está situando, en el centro de su acción la defensa y la
protección de los trabajadores en esta nueva etapa abierta por la
transformación digital y el ejercicio del poder empresarial a través de la
gestión algorítmica. Esto requiere ir más allá de las conocidas como
plataformas digitales, y la disputa por el estatus de los trabajadores, para
abordar en su totalidad la gestión algorítmica de las relaciones laborales” ,
enfatizando que “… Toca organizarnos más
y mejor en el mundo del trabajo para hacer frente al desafío de la innovación
tecnológica que tenemos ante nosotros. Nuestros derechos y condiciones de
trabajo y los de las generaciones futuras dependen de ello”.
En la misma línea de
abordar la regulación de la gestión
algorítmica de las relaciones de trabajo camina la Unión Europea como puede
comprobarse en la reciente Comunicación presentada el 4 de marzo por laComisión Europea “Plan de acción del pilar europeo de derechos sociales” Baste aquí indicar algunos ejemplos: la Comisión insta a las autoridades
nacionales y a los interlocutores sociales “a garantizar la información y las
consultas de los trabajadores durante los procesos de reestructuración de
acuerdo con las normas de la Unión, y a promover la participación de los
trabajadores a nivel empresarial con miras a fomentar la innovación en el lugar
de trabajo”. Tras explicar más adelante que “La rápida digitalización de los
lugares de trabajo también pone de relieve cuestiones relacionadas con la
vigilancia, el uso de los datos y la aplicación de herramientas de gestión
algorítmica. Los sistemas de inteligencia artificial (IA) a menudo se aplican
para dirigir la contratación, supervisar las cargas de trabajo, definir las
tarifas de remuneración, conducir la trayectoria profesional o potenciar la
eficiencia de los procesos, así como cuando se deben realizar tareas de alta
exposición. Abordar los desafíos que presenta la toma de decisiones basada en
algoritmos, en especial los riesgos derivados de decisiones sesgadas, la
discriminación y la falta de transparencia, pueden mejorar la confianza en los
sistemas impulsados por IA, promover su uso y proteger los derechos
fundamentales” , informa de la proposición, a partir del Libro Blanco sobre la
inteligencia artificial, de “un reglamento de la Unión sobre la inteligencia
artificial en el segundo trimestre de 2021 para la adopción del uso confiable
de la IA en la economía de la Unión, especialmente en el lugar de trabajo para
todas las formas de trabajo”.
4. Y aunque efectivamente
me parece triste, jurídicamente hablando, que se requiera incluir como relación
laboral aquella que ha sido reiteradamente declarada en tal sentido por
Juzgados de lo Social, Tribunales Superiores de Justicia y Tribunal Supremo, no
es menos cierto que la incorporación a un texto normativo de tanta relevancia
como es la LET desvirtuará ya cualquier intento posterior de seguir utilizando
los argumentos hasta ahora defendidos para negar dicha laboralidad y que fueron
acogidos por algunos Juzgados de lo Social y en una sentencia del TSJ de Madrid
(puede verse un resumen de los mismos en la entrada “Sobre el sustentojurisprudencial a la fundamentación jurídica de las sentencias que declaran lano laboralidad de los repartidores de Glovo. Una nota crítica”. )
Por ello, y también por
lo antes ya expuesto del interés de algunas de las empresas de eludir la normativa
laboral, tendrá sin duda importancia la inclusión declarativa, inclusión que
había sido pedida por la profesora Francisca Ferrando, afirmando que “Dicha renuencia
justifica y aconseja una intervención normativa a fin de declarar expresamente
la naturaleza laboral de la relación (inclusión declarativa), en coherencia con
la realidad del vínculo, al tiempo que la introducción de las precisiones que
las peculiaridades de la actividad puedan requerir con el objeto de garantizar
la protección laboral de las personas que trabajan a través de plataformas
digitales.”.
La reflexión de la profesora
Ferrando se incluye en su artículo “Reflexiones sobre la regulación del trabajoa través de plataformas digitales”, publicado en el núm. 0 del blog incluido
en la página web htttps://www.net21.org cuya presentación pública
se hará en los próximos días y que merecerá sin duda la atención de toda la
blogosfera laboralista por la calidad de las publicaciones y por el amplio
número de juristas del mundo del trabajo que manifiestan (manifestamos) nuestro
compromiso con la democracia social y que, por supuesto, está abierta completamente
a nuevas incorporaciones que, estoy seguro de ello, se producirán con rapidez.
4. El acuerdo, ya lo he indicado, incluye la incorporación
de una nueva disposición adicional vigesimotercera en la LET, que llevará por
título “Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de
reparto” y con este contenido “Por aplicación de lo establecido en el artículo
8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad de las personas
que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de
cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen
las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma
directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o
de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital. Esta
presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 de la presente norma”.
La citada disposición
adicional ha experimentado innumerables cambios, idas y vueltas, durante el
proceso negociador desde su inicio el pasado mes de noviembre, y de sus muy
diversos contenidos he dejado constancia en las entradas publicadas en el blog.
Reproduzco un fragmento de la entrada “Sexta parte. ¿Camino del fin? Siguen losdebates sobre la regulación de quienes prestan servicios para las empresas de laeconomía de plataformas… aunque ya haya sentencia del TS” publicada el 22 de enero y en la que analicé
el texto de la que entonces era penúltima versión de la modificación de dicha
DA.
“… la modificación de la
LET radicaría en la incorporación de una nueva disposición adicional vigésimo
tercera, con el título, no causal en absoluto a mi parecer, de “Inclusiones
declarativas en el ámbito de esta ley”, y digo que no es casual porque aquello
que pretende el legislador, o al menos así me lo parecer, es reforzar para un
sector concreto de actividad y para las personas que prestan sus servicios en
empresas de dicho sector, la nota de laboralidad de la prestación que ya
existiría claramente a mi entender (y por supuestos en el del TS y de todas las
sentencias de TSJ, menos unas, que han
debido pronunciarse al respecto) si se aplica correctamente el art. 1, y el
art. 8.1 de la LET, pero que las empresas habían tratado de desvirtuar por la
vía de formalización de contratos aparentemente con trabajadores autónomos y
más aparentemente aún con una autonomía organizativa y de prestación de
servicios que “la realidad de las cosas”, es decir cómo se trabaja realmente,
han desmontado de manera gradual y paulatina, siendo aquí digno de elogio el
trabajo llevado a cabo por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La redacción propuesta es
fruto, así me lo parece, de muchas idas y vueltas de las propuestas ministeriales
y de las presentadas por las organizaciones sindicales, hasta intentar llegar a
un punto de síntesis que en cualquier caso debe tener como punto de referencia
obligada la reciente sentencia del TS de 25 de septiembre, y afecta de forma
expresa a las empresas de restauración que son las que se han visto implicadas
en los conflictos que han llegado a los juzgados y tribunales.
La redacción propuesta…
es la siguiente:
“1. En aplicación de lo
previsto en esta ley, concurre la condición de empleadora en aquellas empresas
proveedoras de servicios de intermediación en línea a través de plataformas,
aplicaciones u otros medios tecnológicos informáticos o digitales que sean
agente primordial de la actividad en el mercado o aporten o controlen los
activos esenciales, aun cuando las facultades empresariales de organización,
dirección o control se manifiesten de forma implícita o indirecta, sea o no a
través de la gestión algorítmica del servicio, incluyendo los supuestos en que
una eventual flexibilidad por parte de la persona trabajadora en la ejecución
del trabajo sea solo aparente, bien llevar aparejada la posibilidad de
cualquier consecuencia negativa o perjuicio algorítmico, bien poder tener
repercusión en el mantenimiento de su trabajo, en su volumen o en el resto de
sus condiciones de trabajo.
2. De conformidad con lo
previsto en el apartado anterior, se entienden incluidas en el ámbito de esta
ley las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o
distribución por parte de una proveedora de servicios de intermediación en
línea a través de plataformas, aplicaciones u otros medios tecnológicos
informáticos o digitales, de cualquier producto de consumo o de mercancía a
terceros, a través de cualquier clase de medios, incluidos los tecnológicos o
derivados de algoritmos, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 1.3 de
esta norma”.
Como puede comprobarse, y
regreso ahora a la explicación del último texto, la versión mucho más
“resumida” de la propuesta recoge parte de cada apartado de la anterior, siendo
muy relevante que estaremos ante una “presunción de laboralidad”, por lo cual
cabría prueba en contrario siempre que pudiera demostrarse que se trata de
actividades que no cumplen con los requisitos recogidos en la nueva norma.
Dicha presunción entiendo
que ya queda claramente recogida tanto en el marco normativo vigente, en una
interpretación integradora y flexible, atendiendo a la realidad de las nuevas
realidades organizativas y productivas
empresariales, tanto del art. 11 como del 8.1 de la LET y poniéndolo en
relación con la exposición de motivos y el texto articulado de la
Directiva 2019/1152 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones
laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea , si bien la nueva
redacción no dejaría lugar a dudas cuando estuviéramos en presencia de un
sujeto empleador que ejerza las facultades empresariales en los términos
previstos en dicha propuesta, y limitándose de momento a las empresas de
reparto de productos.
La referencia explícita
únicamente a las personas “dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas
digitales” deja dudas sobre cuál puede ser la regulación contractual en otras
empresas de otros sectores de actividad de la economía de plataformas, si bien
a mi parecer pueden estar también perfectamente afectados por la presunción de
laboralidad ya vigente en el art. 8.1 LET.
Por otra parte, es clara
e indubitada la doctrina sentada por la sentencia del TS, a la espera de
formación de jurisprudencia por una segunda y otras posteriores, por lo que
creo que la nueva disposición adicional no será sino confirmación y reiteración
en una norma de dicha doctrina. En cualquier caso, es claro que estamos ante un
debate jurídico detrás del cual hay indudables intereses económicos y por ello
no debe extrañar que se produzcan estas idas y vueltas en los procesos
negociadores según la fuerza y los intereses de las partes.
5. Ahora ya toca esperar
a la aprobación definitiva de la norma, su publicación en el BOE y el transcurso
de los tres meses para su entrada en vigor. Desde fuentes periodísticas bien
conocedoras del mundo empresarial, y que han subrayado como las organizaciones
empresariales han destacado como ha ido reduciéndose de forma gradual y
paulatina el alcance de la nueva regulación desde la ambiciosa propuesta original,
se ha escrito muy recientemente que “La ministra de Trabajo evitó dar fechas
sobre la aprobación de la nueva norma en la rueda de prensa para presentar el
acuerdo. Díaz se limitó a señalar que el texto tiene que pasar por una serie de
trámites burocráticos y someterse a informes preceptivos que quedan a resultas
de la tramitación administrativa y, por tanto, no dependen de su departamento.
Pero fuentes de las negociaciones afirman que el texto no irá al Consejo de
Ministros hasta pasada la Semana Santa porque así se ha acordado entre la CEOE
y el Ministerio para dar algo más de tiempo a las empresas para que puedan
adaptarse a la nueva normativa. El movimiento no ha gustado a los sindicatos,
pero han terminado por aceptarlo al ser una de las condiciones de la patronal
para plasmar su firma en el acuerdo” (Cristina Alonso, redactora de
lainformación.com, en el artículo publicado el 15 de marzo “Pacto entrebambalinas CEOE-Díaz para atrasar la ley rider y dar margen a Glovo”
6. Y para finalizar esta
entrada, hay que felicitar al autor de una tesis doctoral recientemente defendida
sobre esta temática, el profesor Federico Rosembaum y dirigida por el profesor
Wilfredo Sanguinetti, que lleva por título “El trabajo mediante plataformasdigitales y sus problemas de calificación jurídica”, ya disponible en el repositorio
de la Universidad de Salamanca y de la que me permito reproducir su resumen: “En la actualidad se constata una
creciente y cada vez mayor recurrencia a la incorporación de tecnologías al
ámbito de la empresa, e incluso, aparecen nuevas formas de empleo mediante el
recurso de plataformas digitales, a las que se las ha catalogado como
plataformas colaborativas, o también con diversos términos tales como “on
demand economy”, “Uber economy”, etc. Tal realidad ha justificado el planteo de
la interrogante acerca de si estas modalidades de prestación de trabajo se
encuentran alcanzadas por el derecho laboral, o si por el contrario están
excluidas. Una pregunta que han intentado responder en gran medida diversos
tribunales de justicia en todos los continentes y, en el acierto o en el error,
las respuestas han sido disímiles. Consecuentemente, se propone analizar los
problemas de calificación jurídicos generados en el trabajo desarrollado
mediante plataformas digitales, estudiando particularmente los instrumentos
típicos del derecho laboral, en lo que se refiere a la aplicación de sus
contenidos y normas, su ámbito subjetivo de comprensión, aportando una visión
crítica de la subordinación como elemento definitorio de la relación laboral”.
Agradezco al profesor Rosembaum la cita a mi persona, y también al profesorIgnasi Beltrán de Heredia, agradeciéndonos nuestra “generosidad en el envío de
información”.
Buena lectura.
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