1. Motiva esta entrada
la lectura de una muy reciente sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal de Justicia del País Vasco, dictada el 9 de marzo y de la que fue
ponente la magistrada Ana Isabel Molina, y también de un auto dictado pocos
días antes por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, el 26 de febrero y del que fue ponente la magistrada Amparo Illán.
Se trata de dos
litigios jurídicamente interesantes, en el bien entendido que el caso del que
ha conocido la sala autonómica catalana solo ha resuelto, negativamente, sobre
la homologación de un acuerdo transaccional y queda pendiente la celebración del
acto de juicio por las demandas interpuestas contra el despido colectivo por la
empresa Acciona Facility Services SA, que tendrá lugar el día 18 de este mes.
Agradezco a la asesoría jurídica del sindicato ELA-STV la amabilidad que ha
tenido al enviarme la sentencia del TSJ vasco.
En efecto, en
ambos casos estamos en presencia de despidos colectivos llevados a cabo por la
parte empresarial, Gestamp Tooling Services AIE en la sentencia del País Vasco,
y como ya he indicado Acciona Facility Services SA en el auto de Cataluña. Con
posterioridad, un sindicato, en el primer litigio, y dos en el segundo,
suscriben acuerdos transaccionales con las respectivas empresas que son
impugnados por otras organizaciones sindicales que participaron en la
tramitación de los respectivos procedimientos de despidos colectivos. La
diferencia entre ambos casos es que en el del País Vasco el acuerdo transaccional
de 25 de noviembre de 2020 es declarado plenamente válido, aunque no hay
homologación judicial, mientras que el de Cataluña el TSJ no acuerda la homologación
solicitada. Ahora bien, ello no óbice en la sentencia de 9 de marzo para que el
TSJ vasco declare el despido colectivo acordado por GTS, y comunicado dos días
antes, no ajustado a derecho.
2. Sobre la resolución
judicial del TSJ vasco encontramos una breve síntesis de su contenido, enfatizando
lógicamente aquello que satisfacía al interés del sindicato afectado, en una nota
de prensa de ELA-STV publicada el 10 de marzo con el título “ELA gana el juiciocontra la empresa GTS (empresa del grupo Gestamp)” ,
en la que expone que dicha resolución judicial “.. viene a reforzar la posición
defendida por ELA, de no dar cobertura a ningún acuerdo que suponga el cierre
de la planta de GTS ya que no existen causas para despedir”. Puede leerse en el
texto que “La sentencia del TSJPV, de fecha 9 de marzo de 2021, declara que no
existen causas objetivas para el cierre de la empresa. Desgraciadamente, la
dirección de la empresa y el sindicato mayoritario LAB, con fecha de 25 de
noviembre, alcanzaron un acuerdo calificado como “transaccional” que acepta el
cierre de la planta. La Sentencia del TSJPV reconoce expresamente que la
dirección de GTS carecía de motivos para cerrar la empresa y declara
injustificado el ERE planteado, señalando textualmente que “haciendo una
valoración exclusiva de GTS que es la que ha de hacerse, no nos permite
calificar como razonable o proporcional la medida extintiva de los contratos de
toda la plantilla con cierre empresarial”.
En cuanto se
refiere al auto del TSJ de Cataluña, el gabinete de comunicación del Poder
Judicial publicó también el mismo día 10 de marzo una muy breve nota con el
título “El TSJ de Cataluña deniega la homologación del acuerdo entre Acciona yNissan” , en la que explica que “La Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de
Cataluña no ha homologado el acuerdo presentado por los trabajadores de Acciona
en la planta de Nissan, y por tanto, se mantiene la vista para el juicio el
próximo 18 de marzo para resolver las demandas presentadas. El tribunal
considera que la homologación del acuerdo lesionaría los derechos sindicales de
CC.OO de Catalunya y CGT de Catalunya, representadas en el comité de empresa,
pues estos se opusieron alegando que no había sido suscrito por todas las
partes”. En realidad, y para mayor precisión jurídica siempre necesaria, no se
trata del acuerdo transaccional presentado “por los trabajadores”, sino por Acciona
Facility Services, S.A., y la Federació d'lndustria, Construcció i Agro de la
UGT de Catalunya, la Secció Sindical de Unió Sindical Obrera de Catalunya (USOC),
y la Sección Sindical de Central Sindical Independiente y de Funcionarios
(CSl-F), en el centro de trabajo de Acciona Facility Services, S.A., en la
planta de Nissan Motor Ibérica, S.A.
3. La sentencia
del TSJ vasco es de mucho interés a mi parecer, y no sólo por el debate sobre
la validez del acuerdo transaccional sino también por otras varias cuestiones,
entre ellas obviamente la de existencia (ya he dicho que no será así a juicio
del TSJ) de causas que justificaran la decisión empresarial, de su (no) encaje
dentro del art. 2 del RDL 9/2020 (“La fuerza mayor y las causas económicas,
técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de
suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y
23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como
justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”), del
debate previo, en cuanto que alegado por la parte demandada como excepción
procesal formal, sobre la falta de legitimación activa del sindicato demandante
ELA-STC y también la existencia de cosa juzgada, o la existencia (no será así
considerado por la Sala) de grupo empresarial laboral y no meramente mercantil.
En apretada
síntesis, cabe exponer que la demanda, en procedimiento de impugnación de
despido colectivo, se presentó por ELA-STV el 21 de diciembre del pasado año, celebrándose
el acto del juicio el día 24 de febrero y habiendo posteriormente presentado
todas las partes sus conclusiones escritas antes de la fecha límite fijada por
el TSJ, el 2 de marzo. En los muy amplios y detallados hechos probados tenemos
conocimiento del inicio de la tramitación del PDC el 29 de septiembre y pocos días después, el
6 de octubre, de la comunicación por la parte trabajadora de que sería el comité
de empresa de GTS el que formaría la representación social en el período de
consultas, estando integrado (subrayo la importancia de este dato por la
relevancia que tendrá en la decisión judicial posterior de otorgar plena
validez al acuerdo transaccional) por tres miembros del sindicato LAB y dos de
ELA-STV, siendo la presidente del comité afiliada al primero.
4. A partir del
hecho probado tercero tenemos muy detallado conocimiento de todas las sesiones
de la comisión negociadora, que se celebraron los días 7, 14, 21 y 29 de
octubre, 3, 5, 6, 10 y 11 de noviembre, habiendo finalizado sin acuerdo. El día
23 la empresa comunicó a la representación de la parte trabajadora la decisión
final de proceder al despido de hasta un máximo de 54 trabajadores/as, basado
en la existencia de “causas económicas, productivas y organizativas del art.
51.1 ET” (hecho probado decimosegundo).
Es de especial
interés tener también conocimiento de que, tras nuevas conversaciones y
reuniones entre las partes, y con una propuesta por parte empresarial de suscribir
un acuerdo transaccional, se procedió a la celebración de una asamblea,
convocada por el comité de empresa, y la votación de dicha propuesta, siendo
acogida favorablemente por 28 votos a favor, 18 en contra y 2 en blanco. Tras el
acuerdo asambleario de aceptar la propuesta empresarial, tres miembros del
comité de empresa, entre ellos la presidenta, y el sindicato LAB firmaron un
acuerdo transaccional, en cuya estipulación cuarta se acordaba que “la comisión
representativa de la parte social, el comité de empresa y el sindicato LAB desistían
y renunciaban manifestando y expresamente a cualquier demanda colectiva, acción
o procedimiento de impugnación frente al despido colectivo nº 48/2020/014861,
así como a cualquier acción o procedimiento administrativo o judicial relativo
a la relación laboral del personal o que traiga causa o sea consecuencia del despido
colectivo, o sea conexa o relacionada con el mismo”. El contenido de dicho
acuerdo es recogido en el hecho probado decimotercero, con el abono, entre
otras medidas, de una indemnización bruta de 40 días por año de servicios y un
máximo de 24 mensualidades.
Para una mejor
comprensión del caso, tanto por lo que respecta al conflicto entre LAB y ELA-STV,
como sobre la existencia o no de las causas alegadas por la empresa, es conveniente
reproducir los hechos probados decimocuarto y decimoquinto.
“DECIMOCUARTO.- La
presidenta del comité de empresa… presentó ante Inspección de Trabajo el
escrito que aporta el sindicato ELA como documento nº 15 a su ramo de prueba,
que tenemos por reproducido, en el que exponía las razones por las que
consideraba que el Acuerdo Transaccional se había alcanzado “en un escenario no
transparente, donde se apremiaba al voto de GTS sobre lo acordado en MDE, a
pesar de su expreso desacuerdo manifestado el 20/11/2020, evidenciando la
influencia de GESTAMP para garantizar la firma de LAB, en ese Acuerdo
Transaccional, dejando al margen las voluntades de sus delegados y afiliación”.
DECIMOQUINTO.- El
18/2/2021 se emitió informe por Inspección de Trabajo que obra en autos y que
se da por reproducido en su integridad. Conforme al mismo, Inspección de Trabajo
concluye que no hay pérdidas económicas actuales o previstas, y sí una
disminución persistente de ingresos (si bien considera que matizable en
contexto COVID), considera que se generan flujos positivos en 2019, que la
empresa es solvente a corto plazo y tiene una buena situación financiera a
corto plazo, que tiene capacidad para endeudarse, que el fondo de maniobra es
positivo y ha aumentado desde 2017, y que no es negativa la situación de GTS. Sobre
el grupo, considera que GTS está en el 1er nivel del grupo, dependiente de GGT,
y que para valorarlo es necesario la consolidación de cuentas, cuestión que no
se ha realizado”.
5. A partir del
hecho probado decimosexto se da debida cuenta de cuándo se constituyó la
empresa demandada, a qué se dedica, y que forma parte de Tooling División, dentro
de un conglomerado empresarial más amplio, el grupo de sociedades encabezado
por GESTAMO Automoción S. Dado que la demanda se dirige no sólo contra GTS sino
contra otras varias empresas del grupo, se hace constar que todas ellas forman
parte del “grupo mercantil” GESTAMP, y que cada una “tiene su órgano de
representación de los trabajadores y convenio colectivo de aplicación”, así
como también que “el abono de indemnizaciones del personal de GTS afectado por
el despido colectivo y los convenios especiales suscritos, se han hecho
efectivos desde la cuenta titularidad de GTS (documento 28 de GTS)”. En el
hecho probado decimoctavo se expone ampliamente la situación económica de GTS,
habiendo aceptado la Sala (vid fundamento de derecho primero) la prueba
pericial aportada por GTS sobre GESTAM y las empresas que lo integran, si bien
ello se hace, y así lo quiere dejar constar expresamente, “sin dudar en
absoluto de la valía y capacitación profesional del perito que emite el informe
pericial por parte del sindicato ELA que, en todo caso y como el mismo ha
indicado, es asesor económico del sindicato demandante, con domicilio
profesional en dicho sindicato, perteneciendo al Gabinete de Negociación
Colectiva y Política Industrial de la Confederación sindical ELA…”. Ya adelanta
en dicho fundamento una tesis favorable al cumplimiento de las formalidades
legal y reglamentariamente previstas en la tramitación de un PDC, dado que a
partir de los hechos probados no se aprecia en absoluto que haya existido “falta
de aportación de documentación por la demandada, ni por ende que se haya
hurtado información a la parte social relativa a las empresas del grupo en el
periodo de consultas, tampoco al sindicato actor para confeccionar la prueba
pericial económica ulterior”.
6. En el
fundamento de derecho segundo la Sala da respuesta a las excepciones procesales
formales alegadas por la parte demandada, en concreto “falta de acción y legitimación
activa del sindicato actor, aludiendo también a la cosa juzgada”, refiriéndose
al acuerdo transaccional suscrito el 25 de noviembre y considerar que habiéndose
cumplido todos los requisitos legales para su firma la parte ahora demandante
solo podría impugnar “la validez o contenido del Acuerdo”.
La parte demandada
trae a colación la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2017 ,
de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere y que contó con el voto
particular discrepante de cinco magistrados y
magistradas, y el voto particular concurrente de una magistrada
mereciendo mi atención dicha sentencia, si bien por un distinto motivo. La sentencia
destaca la libertad de criterio del TS para determinar cuál es la solución más
ajustada a derecho en estos términos: “Es cierto que la Sala ha de limitarse a
examinar las infracciones legales denunciadas, siendo imposible extender la
decisión a la eventual corrección de infracciones no invocadas, al tratarse de
un recurso extraordinario ( SSTS 03/06/94 -rcud 1881/93-; [...] 17/12/07 -rcud
4661/06-; y 23/12/08 -rcud 3199/07-). Este Tribunal «no puede [...] de oficio
sustituir al recurrente en la fundamentación de las causas de impugnación de la
sentencia recurrida» (SSTS 29/09/03 -rcud 4775/02-; 16/01/06 -rcud 670/05-; y
07/07/06 -rcud 1077/05-). Pero cuando no coincidamos exactamente con la tesis
mantenida en las sentencias contrastadas, es posible que apliquemos la doctrina
correcta, pues «superado el requisito de la contradicción, es evidente que esta
Sala no queda obligada a aceptar una de las dos doctrinas formuladas por las
sentencias comparadas», sino que «debe pronunciarse sobre la solución más
ajustada a Derecho para el caso controvertido, que [...] establezca como
doctrina unificada». Así se dice, por ejemplo, en SSTS 14 julio 1992 (rec.
2273/1991), 11 febrero 2014 (rec. 323/2013) o 23 junio 2014 (rec. 1257/2013,
Pleno). Esa libertad no se extiende solo al resultado sino, con mayor razón,
también a los argumentos en que se apoya”. (“Sobre la doctrina correcta y más
ajustada a derecho (ni la de la sentencia recurrida ni la de contraste) en
RCUD. A propósito de la sentencia del TS de 10 de octubre de 2017 y la
reposición de prestaciones por desempleo”.
http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/11/sobre-la-doctrina-correcta-y-mas.html
).
Ahora bien, y ello
es muy importante resaltarlo, dado que no estamos en presencia de un acuerdo
transaccional homologado judicialmente, no es de aplicación la doctrina fijada
en esa polémica sentencia del TS, y por tanto no puede aceptarse la alegación procesal
formal de cosa juzgada. Conviene recordar aquí que el art. 246 de la Ley
reguladora de la jurisdicción social dispone en su apartado 2 que “La
transacción en el proceso de ejecución deberá formalizarse mediante convenio,
suscrito por todas las partes afectadas en la ejecución y sometido a
homologación judicial para su validez, debiendo ser notificado, en su caso, al
Fondo de Garantía Salarial”, y en el apartado 4 que “El órgano jurisdiccional
homologará el convenio mediante auto, velando por el necesario equilibrio de
las prestaciones y la igualdad entre las partes, salvo que el acuerdo sea
constitutivo de lesión grave para alguna de las partes o para terceros, de
fraude de ley o de abuso de derecho, o contrario al interés público, o afecte a
materias que se encuentren fuera del poder de disposición de las partes. La
ejecución continuará hasta que no se constate el total cumplimiento del
convenio, siendo título ejecutivo la resolución de homologación del acuerdo en
sustitución del título ejecutivo inicial”
La Sala dará respuesta
a estas alegaciones procesales conjuntamente con la relativa a la argumentación de la parte demandante respecto
de la validez del acuerdo transaccional, cual era que se había vulnerado el
derecho de libertad sindical por parte de GTS, por haber ignorado “la decisión del
conjunto de los representantes legales y del sindicato ELA, participante en las
reuniones de la comisión negociadora en el periodo de consultas”, tal como se
hizo constar en el documento que presentó la presidencia del Comité de Empresa
ante la ITSS. Rechaza de plano la vulneración de ese derecho por haber quedado
probado que su firma se produjo por sujetos plenamente legitimados al efecto
(mayoría de la comisión negociadora por la parte laboral) y tras acuerdo
favorable en dicho sentido adoptado por la asamblea convocada por el comité. El
cumplimiento de las formalidades legales por parte de quienes suscribieron el
acuerdo lleva por tanto a negar la existencia de vulneración del derecho de
libertad sindical, y más aún, añade de manera colateral la Sala, cuando de su
texto “resultan claras las mejoras que entraña el mismo para la situación de
los trabajadores (y no solamente ante una hipotética ratificación del despido
colectivo, también en la hipótesis de la improcedencia de los ceses)”. En suma,
para la Sala no hubo actuación fraudulenta por parte de los sujetos firmantes
del acuerdo y por ello no hubo en modo alguno vulneración del derecho de libertad
sindical.
Sobre la falta de acción
y de legitimación activa del sindicato demandante, y habiendo ya señalado por
mi parte que la Sala no acepta la excepción de cosa juzgada, se rechaza, muy
correctamente a mi parecer, la excepción procesal dados los términos claros e
indubitados del art. 124.1 LRJS, que dispone que la decisión empresarial podrá
impugnarse “por los representantes legales de los trabajadores a través del
proceso previsto en los apartados siguientes. Cuando la impugnación sea
formulada por los representantes sindicales, éstos deberán tener implantación
suficiente en el ámbito del despido colectivo”.
7. Si ya en el
fundamento de derecho primero se había expuesto por la Sala que no se apreciaba
incumplimiento alguno de formalidades legales por la parte empresarial, ello se
reitera en el tercero, si bien relacionándolo con una cuestión de especial
importancia y sobre la que la parte demandante hizo especial hincapié en su
demanda y en el acto del juicio, cuál era la existencia de un grupo laboral, y
no meramente mercantil, de empresas entre las demandadas, y censuraba asimismo
una negociación por separado con dos empresas cuando se trataba a su parecer del
mismo grupo laboral.
A partir de la
consolidad jurisprudencia del TS sobre cuándo puede afirmarse que estamos en
presencia de un grupo laboral, y aplicándola a los hechos probado, la Sala
llega a una conclusión negativa, con independencia de algunos elementos que
hubieran podido suscitar alguna duda sobre la tesis anterior, cuales serían la
coincidencia parcial del accionariado y la prestación de servicios de algunos
trabajadores entre empresas del mismo grupo. Para sostener y apuntalar su
tesis, el TSJ vasco se remite a las sentencias del TS de 27 de junio de
2015 , de de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro, la de 10 de octubre de 2015 , de la que fue ponente el mismo magistrado
, y de 12 de diciembre de 2018 , de la que fue ponente la magistrada María
Luisa Segoviano.
La temática de los
despidos colectivos, y más concretamente ahora la de la existencia o no de un
grupo laboral de empresas, ha sido objeto de especial atención en este blog
desde la primera sentencia dictada por el TS en un caso en que ya se aplicó la
reforma laboral de 2012, la dictada el 20 de marzo de 2013. Valga ahora
reproducir unos breves fragmentos de mi comentario a la última sentencia mencionada
antes, la de 12 de diciembre de 2018.
“Una vez que se
entra a conocer sobre la existencia de un grupo laboral de empresas, la Sala
acude a su ya consolidada doctrina respecto a los requisitos requeridos para
que ello ocurra, con amplia remisión a la sentencia de 27 de junio de 2017 y 10
de octubre de 2015, para concluir que, inalterados los hechos probados de
instancia, debe desestimarse la pretensión, añadiendo que no pueden tomarse en
consideración “hechos diferentes o que no figuren en la sentencia en la forma
antedicha, ni los que puedan figurar en el voto particular formulado”.
Recuérdese que los
denominados elementos adicionales que permiten apreciar la existencia del grupo
laboral son los de funcionamiento unitario, confusión patrimonial, unidad de
caja, utilización fraudulenta de la personalidad y uso abusivo de la dirección
unitaria. En la antes citada sentencia de 8 de noviembre de 2017 me manifesté
en estos términos: “El fundamento de derecho séptimo está dedicado a dar
respuesta al sexto motivo del recurso, en el que se intenta demostrar la
existencia de un grupo de empresas laboral, tesis rechazada por la sentencia de
la AN y admitida por el voto particular discrepante (con el que tuve un punto
de concordancia relevante tal como he explicado con anterioridad).
Ya es sabido que
el motivo será desestimado, tras exponer la Sala su consolidada doctrina sobre
qué debe entenderse por grupo de empresas laboral y patológico, para
inmediatamente negar su existencia, con argumentación semejante a la de la AN,
“por no haber quedado debidamente acreditada la concurrencia de las
circunstancias que determinan la existencia de un grupo laboral de empresas”,
no bastando para ello en absoluto que se pertenezca a un mismo grupo de
empresas, la dirección unitaria, o que la empresa tenga acciones en otra del
grupo mercantil, siendo así para la Sala, que procede a un recordatorio
exhaustivo de los hechos probados de la sentencia de instancia que interesan a
la cuestión ahora examinada, que ello es lo que ha ocurrido en el caso de autos
y de los que no puede deducirse sin más que exista un grupo de empresas
laboral, ya que sólo nos encontramos con “la mera presencia de aquellos vínculos
entre las empresas que son propios y consustanciales a las sociedades
integradas en un grupo mercantil
ajustado a derecho”.
Del conjunto de
hechos probado, no cabe deducir para la Sala en modo alguno la existencia de
confusión patrimonial o caja única, uno de los elementos más relevantes en la
jurisprudencia de la Sala para determinar la existencia o no de un grupo
laboral de empresas, en cuanto que “no consta que los contratos de colaboración
firmados por las empresas del grupo, o las líneas de financiación articuladas
entre ellas, puedan encubrir el pago de un precio anómalo y no ajustado al de
mercado, que de alguna forma suponga la descapitalización de unas sociedades en
beneficio de otras, sin que las modificaciones de los hechos probados que hemos
desestimado aportaran elementos de juicio en sentido contrario”.
Es en este
fundamento jurídico donde encontramos reafirmada una vez más la tesis de la
importancia del acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas por las
partes negociadoras para darle un valor “no vinculante, pero sí muy relevante”
dice con acierto la Sala, para dar validez a la decisión empresarial, y mucho
más cuando consta con el apoyo del 81,38 % de la plantilla tras la votación
realizada para aprobar o rechazar el preacuerdo alcanzado previamente” (“Despidocolectivo. Inexistencia de grupo laboral, cumplimiento de las formalidadeslegales y acreditación de las causas. Una nota a la sentencia del TS de 12 dediciembre de 2018” )
8. Tras desestimar
la Sala la alegación de la parte demandante del incumplimiento de acuerdos anteriores
suscritos por la empresa el 14 de diciembre de 2006 y 6 de mayo de 2016, por no
apreciar que establecieran obligaciones para la empresa demandada respecto a
las medidas extintivas adoptadas, entra en un punto decisivo del conflicto,
cual es el de fallar sobre si concurren o no las causas alegadas por la
empresa, y tras un amplio recordatorio de aquello que ha sido anteriormente
plasmado en los hechos probados, concluye con una respuesta negativa, que apoyará
nuevamente en un muy abundante número de sentencias del TS sobre los requisitos
que deben darse para que la medida sea ajustada a derecho. En primer lugar, reproduzco
la argumentación de la Sala sobre el caso concreto enjuiciado:
“Llegados a este
punto, y sin ánimo de minimizar la situación económica ni productiva de GTS,
apreciamos que las causas económicas y productivas que se invocan y que hemos
reflejado concurren en GTS en la medida en que consideremos la misma en su
pertenencia e integración en la División Tooling con su “modus operandi”, pero
no tanto si consideramos exclusivamente la empresa GTS abstracción hecha de la
División Toolign (con toda la complejidad que supone y que no obviamos), pues
entonces si bien apreciamos una disminución de ingresos desde 2018-2019 (constatado
igualmente por Inspección de Trabajo), no se advierten pérdidas económicas en
esas anualidades (ciertamente por el modo de funcionar la División Tooling y la
asunción de pérdidas por GGT, pero no son pérdidas de GTS que figuren como tal
en su contabilidad), tampoco consta claramente la disminución de ventas o
encargos de GTS (y sí claramente de la División Tooling), y advertimos solvencia
de GTS para endeudarse a corto plazo (por las aportaciones sociales, por la previsión
que hicieron en su día los socios constituyentes, pero la tiene).
La disminución
persistente de ingresos que hemos considerado acreditada en la División Tooling
(claramente), valorándola desde la perspectiva exclusiva de GTS que es lo que
ha de hacerse, no nos permite calificar como razonable o proporcional la medida
extintiva de los contratos de toda la plantilla con cierre empresarial, sin
perjuicio de que sí lo sea desde la perspectiva de la División Tooling pero
-insistimos- no hemos de valorar a los efectos que ahora nos ocupan la División
Tooling sino la empresa GTS, pues el despido colectivo tiene lugar en GTS y afecta
a la totalidad de su plantilla”.
Entre la copiosa
jurisprudencia del TS existente sobre los criterios para apreciar que existe la
causa o causas alegadas por una empresa en el PDC, me permito hacer referencia
a la dictada el 18 de septiembre de 2018 , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere. Fue objeto de mi
atención en la entrada “El despido objetivo requiere la existencia de causa, yno puede decidirse libremente por la empresa. Notas a la importante sentenciadel TS de 18 de septiembre de 2018” ,
de la que reproduzco unos fragmentos de indudable interés.
“… la sentencia
ahora examinada procede a un amplio recordatorio de su doctrina sobe el alcance
del control judicial de los despidos de carácter económico o análogo, con cita
de varias de ellas de especial relevancia, como son las de 17 de julio de 2014,
26 de marzo de 2014, 24 de noviembre de 2015, 30 de junio de 2015 y 3 de mayo
de 2016, con referencias a muchas más en algunas de estas, la gran mayoría de
las mismas analizadas en entradas anteriores del blog y a las que permito
remitir a las personas interesadas, para llegar a la acertada conclusión, a mi
parecer, de que “el control judicial (con los condicionantes de la casación
unificadora, en nuestro caso) sobre calificación del despido incluye,
necesariamente, el de apreciación de si concurre una causa real y verosímil.
Los motivos alegados han de ser reales, actuales, proporcionales”, y la
contundente, y con solidez jurídica totalmente acreditada, manifestación de que
“la empresa no tiene un poder absoluto en orden a configurar el tamaño de su
plantilla, sino que ha de actuar con respeto a todos los derechos e intereses
en presencia”….
… La Sala repasa
cuál ha sido la causa alegada por la empresa para proceder al despido, y el
contenido de la comunicación dirigida al trabajador, sin que en ningún caso se
acredite o justifique la concurrencia de la causa organizativa alegada. Dado
que a la Sala le corresponde, de acuerdo a la doctrina constitucional y de la
propia jurisprudencia, controlar judicialmente la razonabilidad de la causa, su
detallada exposición en la carta de despido, y su necesaria prueba en sede
judicial, y nada de ello se ha producido en este caso concreto, no cabe llegar
a otra conclusión, con claro acierto a mi parecer, de que la decisión
empresarial no es conforme a derecho, reiterando nuevamente la sentencia.. que
“caería por su base toda la arquitectura del despido (colectivo u objetivo) si
la causalidad requerida pudiera concurrir a partir de actos unilateralmente
acordados por la empleadora”, y que en caso de haberse aceptado la conformidad
a derecho de una decisión como la adoptada en este caso ahora enjuiciado, “la
reducción de la capacidad productora a partir de la venta de una parte de la
infraestructura productiva serviría, de aceptarse la doctrina contraria, no
solo para eludir las normas sobre despido sino también para evitar eventuales
subrogaciones laborales, al desagregar los elementos humanos y los materiales”.
Si las alarmas se han activado en los departamentos de recursos humanos o de personal de las empresas por estas manifestaciones anteriores, y por el fallo de la sentencia, se mitigarán en su intensidad, aunque no creo que desaparezcan en su totalidad, cuando sigan leyendo las “consideraciones finales” contenidas en el fundamento jurídico cuarto y comprueben que en modo alguno la Sala se aparta del marco normativo, y de su interpretación jurisprudencial, respecto a que la pérdida o disminución de encargos de actividad “ha de ser considerada por su origen un causa productiva”, pero que de ello no queda constancia en ningún caso en la carta de despido, al omitir toda referencia a los problemas económicos que pudiera tener la empresa o a la disminución de la actividad que ello requiriera (recuérdese que solo se exponía que la venta parte de su maquinaria llevaba a la necesidad de amortizar diez puestos de trabajo, entre ellos el del trabajador demandante).
Por todo ello, y
siempre con el didactismo que caracteriza a las sentencias de las que el
ponente el magistrado, y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Antonio V. Sempere, la Sala afirma que
“debe quedar clara la doctrina que ahora sentamos”, y que a modo de
resumen y síntesis de todo lo anteriormente expuesto es la siguiente: “una
venta de parte de la maquinaria utilizada como principal infraestructura
productiva por la empresa, en sí mismo, no constituye la causa organizativa que
ampara la extinción de los contratos de trabajo. Esa reducción de activos
mobiliarios, en su caso, puede constituir un indicio adicional de que hay
disminución de actividad o de que la situación económica es negativa; la
conexión de funcionalidad y la medición de la proporcionalidad deben valorarse
respecto de estos datos, no respecto de la minoración del parque de vehículos”.
9. En definitiva,
y tras ese largo excursus jurisprudencial del TS, la Sala vasca concluye que la
decisión empresarial no es ajustada a derecho por la carencia de razonabilidad
de la medida adoptada, insistiendo una vez más que se valora “exclusivamente la
situación de GTS y no la situación de la División Tooling en su conjunto”. No
hay declaración de nulidad por cuanto se han cumplido todas las formalidades
legales y queda constancia de la negociación de buena fe por la parte empresarial.
Y respecto a otra cuestión de importancia relevante, cual es el posible encaje de
la decisión empresarial dentro del art. 2 del RDL 9/2010, la Sala no lo considera
aplicable en cuanto que las causas invocadas para proceder al despido colectivo
ya existían con anterioridad al inicio de la crisis sanitaria, no estando pues “ante
causas vinculadas a las misma en la que se amparan las medidas de suspensión del
contrato previstas en el RDL 8/2020 de 17 de marzo”.
10. Y la “guinda”
de la sentencia, antes de llegar al fallo y declarar no ajustado a derecho el
despido colectivo de toda la plantilla de GTS y rechazar la existencia de grupo
laboral y absolver a todas las empresas codemandadas, la encontramos en el
último párrafo del fundamento de derecho quinto, y a buen seguro que está
siendo ya objeto de atención y debate entre los sindicatos afectados y la
plantilla de la empresa.
Es cierto que se
declara el despido colectivo no ajustado a derecho, y por tanto respecto a sus
efectos debe acudirse a la reglas previstas en la normativa procesal laboral
sobre la cuantía de las indemnizaciones, pero la Sala no quiere dejar de
señalar, ¿cómo obiter dicta de carácter social? que las consecuencias o efectos
del fallo judicial “se encuentran condicionados por la firma por GTS y la
mayoría del comité de empresa del Acuerdo Transaccional de 25/11/2020, que
resulta plenamente válido según hemos reflejado, Acuerdo que mejora los efectos
del despido de los trabajadores por supuesto para el caso de ser declarado
ajustado a derecho (que no es lo que apreciamos), pero incluso para el supuesto
en que no se declare así”.
Me pregunto si la
Sala no está “llamando” a todas las partes implicadas a que suscriban un nuevo
acuerdo transaccional, ahora con la presencia de todos los miembros del comité
de empresa y también del sindicato ELA, con la pertinente homologación
judicial, ya que el acuerdo anterior mejora la indemnización legalmente
establecida. Me pregunto entonces, observen que dejo mis dudas planteadas, si
la empresa aplicará el acuerdo transaccional o simplemente abonará las
indemnizaciones legalmente fijadas. Y puestos a preguntar, me surge la duda de
cómo resolverán ELA y LAB sus discrepancias para que la plantilla de la empresa
pueda obtener la mejor salida (= extinción) posible de las relaciones
contractuales. Y a buen seguro que habrá más dudas e interrogantes que la empresa,
la plantilla y los sindicatos afectados pueden tener presentes.
11. En la última
parte de esta entrada deseo hacer referencias de forma breve al auto del TSJ de
Cataluña de 26 de febrero, ya que el conflicto principal que ha dado lugar al
mismo aún no ha sido conocido por la Sala cuando redacto esta entrada.
Versa sobre un
acuerdo transaccional suscrito a finales de diciembre, como ya he indicado al
inicio de mi exposición, por Acciona Facility Services, S.A., y la Federació d'lndustria,
Construcció i Agro de la UGT de Catalunya, la Secció Sindical de Unió Sindical
Obrera de Catalunya(USOC), y la Sección Sindical de Central Sindical
Independiente y de Funcionarios (CSl-F), en el centro de trabajo de Acciona
Facility Services, S.A., en la planta de Nissan Motor Ibérica, S.A.
El acuerdo trae su
razón de ser de las demandas presentadas el 14 de octubre de 2020, en procedimiento de despido Colectivo, con
vulneración de derechos fundamentales, por la Comisión Obrera de Catalunya, la
Confederació General de Treball de Catalunya y la Federació d'lndústria,
Construcció i Agro de la UGT de Catalunya, contra Acciona Facility Services,
S.A. (AFS) y Nissan Motor Ibérica, S.A., con intervención del Ministerio, y el
30 de octubre por la Sección Sindical del Sindicato CSl-F (Central Sindical
Independiente y de Funcionarios), y la Sección Sindical del Sindicato USOC
(Unió Sindical Obrera de Catalunya), en el centro de trabajo de Acciona
Facility Services, S.A., en la planta de Nissan Motor Ibérica, S.A. Ambas
demandas impugnan el despido colectivo por causas productivas y organizativas,
efectuado por la empresa Acciona Facility Services, S.A “a 485 de sus
trabajadores que prestan servicios de logística integral, en las instalaciones
de Nissan Motor Ibérica, S.A., sitas en la Zona Franca… cuyo preaviso a los
representantes de los trabajadores se produjo el 14-8-2020, iniciándose el
periodo de consultas el 25-8-2020 que finalizó el 15-9-2020, sin acuerdo;
habiéndose acordado el despido colectivo con efectos de 2-10-2020”.
Puede encontrarse
una síntesis del acuerdo en los artículos “ 440 trabajadores de AccionaFacility Services en Nissan firman su adhesión al acuerdo alcanzado con laempresa” “ , “Un 80% de la plantilla de Acciona en Nissan se adhiere al acuerdo entre laempresa y el comité” y “Acciona llega a un acuerdo con sus
empleados en Nissan Barcelona para evitar juicio”
La solicitud de
homologación judicial fue presentada el 22 de enero, dándose traslado por la
Sala a las otras partes que han presentado las demandas, en concreto la
Comissió Obrera Nacional de Catalunya y la Confederació General del Treball de
Catalunya. En dicha solicitud se hace constar que el acuerdo sería vinculante “únicamente
para los Sindicatos y Secciones sindicales suscribientes y trabajadores
adheridos al mismo”. Pues bien, tanto la CONC como la CGT se opusieron a dicha
homologación con la argumentación de que el texto no había sido suscrito por
todas las partes del procedimiento, “por lo que la homologación del mismo implicaría
negar la legitimación activa de dichos sindicatos y la vulneración de la tutela
judicial efectiva, y su contenido podría ser constitutivo de lesión grave para
el interés de terceros y para el interés público”.
Para dar respuesta
al litigio planteada, la Sala procede a recordar y repasar la normativa aplicable
a la transacción, tanto en el ámbito civil como en el más directamente aplicable
laboral. Respecto al primer trae a colación el art. 19 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil, recordando que la jurisprudencia social lo ha considerad
plenamente aplicables al proceso laboral, y acude después al art. 246 de la
LRJS, sin olvidar mencionar los arts. 1809 y 1814 del Código Civil, para
concluir como reflexión general, y con apoyo en dos autos de la Sala Civil del
TS, que el acuerdo transaccional “es una forma de finalizar el proceso,
disponiendo las partes del objeto del mismo”, debiendo estar suscrito por todas
las partes que intervienen en el proceso.
Por ello, denegará
la homologación del acuerdo transaccional entre la empresa y una parte de los
sindicatos participantes en el proceso, por cuanto, en virtud de la aplicación
de la normativa anteriormente expuesta y de la jurisprudencia tanto de la Sala
Social como de la Civil del TS, “no puede aprobarse el Acuerdo Transaccional presentado
al no haberse suscrito por todas las partes intervinientes en el mismo; pues lo
contrario implicaría permitir que algunas de las partes del proceso dispusieran
del objeto del mismo, objeto que en este caso no puede dividirse, dejando fuera
a las restantes, con clara lesión de sus intereses”.
Nuevamente, voy
concluyendo, y al igual que en el litigio del que conoció el TSJ vasco,
deberemos estar muy atentos a la sentencia del TSJ catalán, primero para
conocer si declara conforme a derecho, o no, el despido colectivo, y en segundo
término cómo se manifiesta sobre la validez y afectación del acuerdo transaccional.
Mientras tanto,
buena lectura.
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