miércoles, 19 de febrero de 2020

Derogación del art. 52 d) LET. Un artículo de dos líneas, y un preámbulo de seis páginas, que marcan el inicio del cambio de la normativa laboral. Notas al Real Decreto-Ley 4/2020 de 18 de febrero.


1. Tenía previsto realizar esta mañana el comentario de la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Supremo el 13 de enero, de la que fue ponente la magistrada María Luz García,  que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial, Radio Televisión de Galicia SA, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del  Tribunal Superior de Justicia de dichaComunidad Autónoma el 26 de abril de 2018, de la que fue ponente la magistrada Raquel María Naveiro y que declaró que se había vulnerado el derecho de huelga con ocasión la actuación empresarial durante el ejercicio de ese derecho por una trabajadora el 8 de marzo de 2018.


Pero dejo ese comentario para una próxima entrada por un doble motivo. En primer lugar, porque el profesor Ignasi Beltrán de Heredia acaba de publicar un muy interesante análisis de dicha sentencia en su blog, en el artículo “Vulneración del derecho de huelga poresquirolaje interno al sustituir a presentadora de programa de televisión por trabajadorno huelguista de superior nivel profesional (STS 13/1/20)”,  y conviene, como todas sus entradas, leerla con mucha atención y detenimiento para disponer de nuevas tesis e ideas sobre, en este caso, la protección de ese derecho constitucional fundamental. Pero, prometo hacer dicho comentario en una próxima entrada, con previo recordatorio de los contenidos más importantes del que efectué en su momento a la sentenciadel TSJ. 

Y en segundo lugar, y más importante sin duda, porque la publicación en el Boletín Oficial del Estado de hoy martes, 18 de febrero de 2020, del “Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por elque se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajoestablecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto delos Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 deoctubre”, merece sin duda alguna que le dedique una entrada en el blog, que espero, estoy seguro de ello, que no sea la última en que la se aborde el examen, análisis y comentario de otros cambios normativos en la regulación de las relaciones laborales en España y que se lleven a cabo en aplicación del acuerdo de gobierno suscrito el pasado 30 de diciembre por las dos fuerzas políticas, PSOE y Unidas Podemos, que lo forman. El texto se dicta al amparo de las competencias exclusivas en materia de legislación laboral que reconoce al Estado el art. 149.1.7 de la Constitución.

¿Oiga, profesor Rojo, no es muy claro y diáfano que queda derogado el art. 52 d) de la LET, y que ello, más allá de la satisfacción que podamos tener quienes éramos muy críticos con las reformas laborales de 2012, no da pie para mayores comentarios?

Respondo que sí y no al mismo tiempo, y me explico.

En efecto, no requiere de ningún comentario adicional el artículo único, en el que en dos líneas se recoge que “Queda derogado el apartado d) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre”, con entrada en vigor para su aplicación a partir de mañana, 19 de febrero.

Ahora bien, sí requiere, no sé si explicación pero sí mi reflexión propia, el preámbulo de la norma, que ocupa seis páginas de las siete que tiene la norma, porque, más allá de referirse a un precepto muy concreto de la LET, marca el inicio del cambio de la reforma laboral operada en 2012 por el gobierno del Partido Popular, casualmente, o quizás no tanto, poco más de ocho años (más exactamente ocho años y siete días) de que aquella entrara en vigor con el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 defebrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, publicado el BOE del día 11 y entrada en vigor el 12.

2. El preámbulo de una norma es una seña de identidad de quien la aprueba (a la espera, obviamente, en el caso de un Real Decreto-Ley, de su convalidación en sede parlamentaria), y desde luego puede, y quizás deba ser un ejercicio práctico en las actividades docentes con el alumnado, ser muy conveniente confrontar los preámbulos de ambas normas para comprobar sus diferencias en cuanto a qué debe ser y para qué debe servir la normativa laboral.

Recuérdese, solo para poner un ejemplo significativo del “estilo” de la reforma de 2012 aquella frase que hizo correr ríos de tinta en artículos doctrinales y también en resoluciones judiciales que desecharon, por no ser conforme a derecho sustraer a juzgados y tribunales su poder de decisión al conocer de cada conflicto concreto, el objetivo perseguido por quien la redactara: “Ahora queda claro que el control judicial de estos despidos debe ceñirse a una valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas. Esta idea vale tanto para el control judicial de los despidos colectivos cuanto para los despidos por causas objetivas ex artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores”.

Y el muy largo preámbulo del RDL 4/2018 no creo que encuentre solo su razón de ser en el deseo del nuevo equipo del Ministerio de Trabajo y Economía Social de justificar debidamente la razón de la derogación del art. 52 d) LET, que desde luego sí lo hace y además exhaustivamente, sino también en el deseo de ir marcando las reglas del juego de aquello que ha de ser en el próximo futuro un cambio cuantitativa y cualitativamente muy importante de la normativa laboral vigente, tanto en materia de derechos individuales como colectivos (normativa sobre subcontratación, regulación de los efectos del despido, concurrencia de convenios, ultraactividad, etc.), y no solo en el ámbito laboral sino también en el penal (art. 315 del Código Penal, para despenalizar el ejercicio del derecho de huelga) y administrativo (reforma de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social para modificar la tipificación de algunas actuaciones contrarias a derecho y aumentar  por ello la cuantía de las sanciones a imponer).

3. El preámbulo, si me lo permiten decirlo quienes lo ha redactado (y estoy seguro de que no se enfadarán por ello) tiene un claro contenido doctrinal, muy propio de un artículo académico que podría perfectamente publicarse en una revista especializada o en un blog de contenido preferentemente laboral, y en el que se nota sin duda alguna los muy amplios conocimientos del Derecho Social Europeo que han guiado su redacción. Tiene también una clara impronta de género en el lenguaje utilizado, ya que, con independencia de la utilización del términos “trabajadores” cuando se hace referencia literal al texto del art. 52 de la LET, las restantes menciones relativas a quienes pueden verse afectados y afectadas por ese precepto se refieren a “la persona trabajadora”, además de efectuar una expresa consideración sobre el impacto de esta medida negativamente sobre las mujeres trabajadoras por ser ellas quienes dedican más tiempo a los cuidados familiares, en una línea ya marcada por el voto particular de la magistrada María Luisa Balaguer a la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 118/2019, de 16 de octubre y que desestimó la cuestión de inconstitucionalidad planteada sobre el precepto ahora derogado.

Ya comprobarán los lectores y lectoras que mis reflexiones en esta entrada son, al menos hasta ahora, de carácter general, porque quiero destacar primeramente el cambio de rumbo que la norma marca y que, desde luego, no se centra solo en la derogación de un artículo, ciertamente existente desde la redacción originaria de la LET en 1980 (modificado posteriormente pero siempre mantenido como causa de extinción del contrato si concurrían bajas aun justificadas de asistencia al trabajo) y que “recuperó” su importancia con la sentencia del TC.

4. ¿Y sobre el contenido concreto del preámbulo, qué hay que decir?

Hagamos un seguimiento ordenado del mismo. En primer lugar, el recordatorio de que en el marco normativo vigente, y tras las modificaciones operadas desde su redacción originaria en 1980, el supuesto factico que posibilita la extinción del contrato por causas objetivas, más coloquialmente denominado “despido por absentismo”, queda reducido “a las faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días”, y a esta situación se llega, explica el preámbulo, tras todas las modificaciones operadas, de la que hay que destacar a mi parecer, y así también lo hace el RDL, la operada por la reforma de 2012 al eliminar el requisito de un porcentaje determinado de absentismo laboral en la empresa para poder proceder a la extinción del contrato de una persona trabajadora, algo que ya se subraya en el preámbulo, y se insistirá en varias ocasiones en esta tesis con apoyo en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que lleva a que desde dicha reforma “el despido por faltas de asistencia del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores se aplica en España cuando se alcanzan los porcentajes de faltas de asistencia establecidos, sin que el precepto requiera expresamente que se realice en cada caso juicio de adecuación y proporcionalidad”, al mismo tiempo que se recuerda, a mayor abundamiento didáctico respecto a la posibilidad de extinguir el contrato de quien falta de forma injustificada al trabajo, que “el ordenamiento español ya dispone de mecanismos para asegurar la sanción para la persona que tiene faltas de asistencia injustificadas [artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores].

El preámbulo da un trato prioritario y preferente a la jurisprudencia del TJUE, muy señaladamente a la sentencia de 18 de enero de 2018, C-270/16, caso Ruiz Conejero, de la que transcribe su fallo. Recuérdese que la sentencia, objeto de mi comentario en la entrada titulada “Sobrediscapacidad, enfermedad y absentismo. El juez nacional, sólo ante el peligro(perdón, ante el caso). A propósito de la sentencia del TJUE de 18 de enero de2018 (asunto C-270/16)” da respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Cuenca en estos términos: “¿Se opone la Directiva 2000/78 a la aplicación de una norma legal nacional conforme a la que el empresario está facultado para despedir a un trabajador por causas objetivas, por falta[s] de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcance[n] el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de las faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, en el caso de un trabajador al que se deba considerar discapacitado en el sentido de la Directiva cuando la baja laboral fue causada por la discapacidad?”.  El TJUE falló así: “El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad, lo cual corresponde evaluar al órgano jurisdiccional remitente”.

No será esta la única referencia a la sentencia citada, ya que hay otras más a lo largo de todo el preámbulo, en el marco de un análisis en el que quienes han redactado el preámbulo subraya con pleno acierto que cuando se debate sobre el “despido por absentismo” se confrontan intereses empresariales por una parte y de la parte trabajadora por otra, es decir “el legítimo interés de la empresa a contar con la fuerza de trabajo necesaria para el desarrollo del proyecto empresarial y a no tener que asumir los costes derivados de su falta y, de otro, el derecho de las personas trabajadoras a no ser penalizadas por circunstancias personales de las que no son responsables, como son las relacionadas con la enfermedad”.

Una crítica que hubiera podido efectuarse a la justificación del RDL para derogar el art. 52 d) LET sería la de centrar de forma exclusiva su atención en la discriminación que la norma provoca en las personas con diversidad funcional, y es cierto que las sentencias del TJUE a las que se dedica atención en el preámbulo prestan una gran atención a la problemática de la discapacidad. Ahora bien, el precepto derogado no sólo afecta a personas con diversidad funcional, sino que tal como ha quedado puesto de manifiesto en otras sentencias del TJUE, y posteriormente de juzgados y tribunales españoles, afecta a quienes se vean afectados y afectadas por enfermedades de larga duración y que dificulten su asistencia regular al trabajo, y no menos, ya lo he apuntado, a quienes por razones que pueden escapar de su voluntad debido al cuidado de otras personas de mayor o menor edad, que no son otras que las trabajadoras en quienes, datos estadísticos lo demuestran, asumen aún la mayor parte de la “economía de los cuidados”.

Y de estas situaciones también se hace eco diligente el preámbulo para subrayar que la afectación del art. 52 d) LET es, pues, más amplia, y que además (no nos olvidemos de que las relaciones de trabajo no son de equilibrio contractual, en cuanto que el poder de dirección, organización y sancionador corresponde a la parte empresarial) “genera en la persona trabajadora que ve extinguido su contrato una situación de gran vulnerabilidad profesional, personal y social”; y añado por mi parte que también provoca una indudable tensión durante la vida de la relación laboral en las personas que, por bajas aún justificadas, deben faltar al trabajo (si la razón de ser de la norma era sancionar a quien utilizaba las normas para “escabullirse” del trabajo, aunque no existiera realmente una causa que lo justificara, desde luego no ha tenido éxito, ya que los casos que han llegado  a los juzgados y tribunales han puesto de manifiesto que realmente se trataba de bajas realmente justificadas por contingencias comunes, y de ello he dado cuenta en los artículos publicados en este blog en los que he abordado sentencias relativas a la aplicación e interpretación del artículo que queda derogado a partir de mañana).  

6. Poca atención dedica el preámbulo a la polémica y criticable sentencia del TC núm. 118/2019, de 16 de octubre, salvo para recordar que dictaminó que el artículo 52.d) no era contrario a la CE porque no vulneraba ni el derecho a la integridad física (art.15), ni el derecho al trabajo (art. 31), ni el derecho a la protección de la salud (art. 43.1).

Mi análisis de la sentencia del TC se realizó en una entrada cuyo título no dejaba lugar a dudas de su contenido “Despido por absentismo. La productividad de la empresa es un valor constitucional superior a la salud de la persona trabajadora según el TC. A propósito de la sentencia de 16 de octubre de 2019 (con tres votos particulares discrepantes) y el impacto real de la reforma laboral de 2012”   que concluía con estas afirmaciones: “En definitiva, y acabo casi de la misma manera que empecé este artículo, la productividad de la empresa es un valor constitucional superior a la salud de la persona trabajadora según el TC. Se trata de una sentencia que no pasará precisamente a la historia como una de las que se profundizó en el desarrollo social de la Constitución, sino más bien todo lo contrario. Se ha demostrado con toda claridad el impacto real de la reforma laboral de 2012 sobre las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras. Ahora toca esperar, para confrontar mi parecer con el de otras voces jurídicas, a las aportaciones doctrinales que sin duda aparecerán en breve tiempo. Mientras tanto, no estaría de más que la reforma, modificación, nueva redacción, o como quiera denominarse, del Estatuto de los trabajadores “del siglo XXI” tuviera en consideración los efectos que provocan preceptos como el art. 52 d) LET”. Me alegra que en esta ocasión mis dosis de pitoniso jurídico se vean reforzadas por la decisión gubernamental.

7. Sigue el preámbulo dedicando especial atención a la jurisprudencia del TJUE para subrayar aquellos contenidos que dan pie al cambio normativo ahora operado, en concreto la necesidad de que una decisión como es la extinción del contrato por faltas, aun justificadas, de asistencia al trabajo, esté condicionada en el caso de la discapacidad al análisis de adecuación y proporcionalidad (sentencia de  18 de enero de 2018) y que además, dicha medida debería ser la última a adoptar ya que antes se debe proceder a realizar “ajustes razonables” en el puesto de trabajo (sentencia de 11 de septiembre de 2019, asunto C-397/18 caso Nobel Plastiques,  en la que el TJUE falló diciendo que la respuesta a las preguntas segunda a cuarta de la cuestión prejudicial era que los criterios de selección utilizados por la empresa podían significar la existencia de una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, ex art. 2.2 de la Directiva 2000/78/CE, “a no ser que el empresario haya realizado previamente con respecto a ese trabajador ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la misma Directiva, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional nacional”).    


Adecuación y proporcionalidad que no se predican solo de la extinción derivada de la discapacidad sino que debe aplicarse a cualquier otra situación fáctica en que entren en juego, “se confronten”, por utilizar la expresión utilizada en el preámbulo, los intereses empresariales y de la parte trabajadora. Es lo que lleva a la necesidad de derogar la norma, por cuanto ello no está recogido en el art. 52 d) que, señala con claridad y acierto el preámbulo, “se aplica con carácter automático cuando concurren los porcentajes de inasistencia que refiere”, requiriendo por ello de su inmediata corrección normativa “a efectos de asegurar que se aplica adecuadamente en España la doctrina establecida por el TJUE”.

Sigue a continuación un largo excursus doctrinal sobre el despido objetivo y las diferencias existentes en la normativa española con respecto a otros ordenamientos en los que sólo se efectúa una mención genérica al concepto de “despido por causa justa” y se remite a los juzgados y tribunales la apreciación de su concurrencia en cada caso enjuiciado, mientras que es distinta ciertamente la regulación en el marco normativo español, destacándose que “a diferencia de la mayoría de los ordenamientos europeos, el ordenamiento español establece, por tanto, un sistema de legitimación del despido objetivo en el que se establecen supuestos concretos y se especifican las circunstancias que deben concurrir para que el despido sea legal”.

8. Como ya he indicado con anterioridad, la jurisprudencia del TJUE es objeto preferente de atención en el preámbulo para la justificación de la derogación del art. 52 d) LET. Además de las sentencias ya citadas, son también objeto de mención, con sintética explicación de su contenido para abundar en la tesis de aquella justificación, las de 11 de julio de 2006 C-13/05, caso Chacón Navas, 11 de abril de 2013, C-335/11, caso H.K. Danmark, y 1 de diciembre de 2016, C-395/15, asunto Daouidi), todas ellas punto de referencia para concluir que “la legitimación de cualquier despido que pueda recaer con mayor frecuencia en personas con discapacidad o con enfermedades de larga duración requiere de garantías más intensas de las que actualmente configura el actual artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores porque, tal y como advierte el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, entra en juego el derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad establecido en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000”.

Igualmente, no menos importante, y ya lo ha apuntado antes, la posible discriminación por razón de género, cada vez objeto de mayor atención y aplicación por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, como lo demuestran las recientes sentencias de 29 de enero, caso SOVI, y 6 de febrero, caso Servicio Social de la mujer, es también muy apreciada en el preámbulo para justificar la decisión adoptada, con cita de la sentencia de 20 de julio de 2013 (C-7/12, caso Riezniece),  en la que el TJUE falló que la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976… “suponiendo que un número muy superior de mujeres que de hombres disfruten de un permiso parental, lo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional nacional” y  el Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado el 14 de diciembre de 1995, deben interpretarse en el sentido de que se oponen: “a que, a efectos de una evaluación de trabajadores en el marco de una amortización de puestos de funcionario debido a dificultades económicas nacionales, un trabajador en situación de permiso parental sea evaluado en su ausencia sobre la base de principios y criterios de evaluación que lo coloquen en una posición desfavorable con respecto a los trabajadores que no se han acogido a tal permiso…” y “ a que una trabajadora, que ha sido trasladada a otro puesto de trabajo al término de su permiso parental y como consecuencia de dicha evaluación, sea despedida debido a la amortización de ese nuevo puesto de trabajo, en la medida en que el empleador no se encontrara ante la imposibilidad de reincorporarla a su anterior puesto de trabajo o si el trabajo que se le ha atribuido no era equivalente o similar y conforme a su contrato o a su relación laboral, en particular por el hecho de que, en el momento del traslado, el empleador estaba informado de que el nuevo puesto de trabajo estaba destinado a ser amortizado, dato que incumbe comprobar al órgano jurisdiccional nacional”.

El preámbulo proporciona pistas de por dónde desea avanzar el gobierno respecto a la ampliación de las medidas sobre conciliación y corresponsabilidad, ya recogidas en el RDL 6/2019 de 1 demarzo pero aún pendiente de desarrollo reglamentario; en concreto,  mecanismos jurídicos que “garanticen el derecho de las personas a las ausencias por fuerza mayor familiar”, y cree conveniente destacar, en la perspectiva de género que impregna la norma, que la derogación del art. 52 d) LET ha de servir para evitar tanto una legitimación de la exclusión del mercado de trabajo delas personas cuidadoras, como para destruir “el mensaje erróneo de que la cuestión de la conciliación recae tan solo en la persona y no en la empresa y en la sociedad”.

9. Una vez expuesta la justificación sustantiva de la decisión adoptada de supresión del precepto normativo, toca cumplir con los requisitos formales (que sin duda son también de fondo) en cuanto al respeto del RDL a los límites fijados por el art. 86.1 CE, que dispone que “En caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de Decretos-leyes y que no podrán afectar al ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I, al régimen de las Comunidades Autónomas ni al Derecho electoral general”. En apretada síntesis son los siguientes:

“Se trata de una reforma puntual que incide únicamente en un precepto del Estatuto de los Trabajadores, por lo que no lleva a cabo una regulación del régimen general de los derechos reconocidos en el título I CE” y “no contraría el contenido o los elementos esenciales de ninguno de estos derechos”, por cuanto “no supone una «afectación» en el sentido constitucional del término, ni del derecho al trabajo del artículo 35 CE, ni de la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 CE”. 

La extraordinaria y urgente necesidad se fundamenta en “motivos objetivos y de oportunidad política”. Tales son garantizar el cumplimiento de la normativa comunitaria, “cumpliendo así con el principio de primacía del derecho europeo” (recordemos que el art. 4bis, apartado 1, de la Ley Orgánica del Poder Judicial dispone que “Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”). También, evitar la inseguridad jurídica que provoca el que las resoluciones del TJUE hayan sido interpretadas de distinta manera en las diversas resoluciones judiciales que se han dictado con posterioridad a las mismas (en especial las de los casos Ruiz Conejero y Daouidi), siendo pues la finalidad de la nueva norma evitar que en el futuro “se dicten resoluciones judiciales internas contrarias al espíritu y finalidad de la norma europea y de la interpretación dada por el TJUE al artículo 2.2.b), inciso i) de la Directiva”; en fin, ya se ha justificado de forma exhaustiva en apartados precedentes del preámbulo, la necesidad de protección especial de algunos colectivos especialmente vulnerables y por ello sujetos “preferentes” de la aplicación del precepto derogado.

El RDL se inscribe pues, con apoyo en la consolidada jurisprudencia del TC al respecto “en el juicio político o de oportunidad que corresponde al Gobierno”, y “supone una ordenación de prioridades políticas de actuación”, que se centran “en el cumplimiento de los compromisos europeos, la seguridad jurídica y la protección de los colectivos especialmente vulnerables de nuestra sociedad”. Aunque sea un preámbulo referido a una sola norma, y por tanto puede parecer para algunas personas exagerada o fuera de contexto la comparación con el del RDL 3/2012, no me resisto a sugerir que se compare el antes transcrito con el siguiente párrafo de esta última norma, y que se valore el lenguaje y contenido: “Las medidas adoptadas desde el inicio de la crisis para reformar el mercado laboral español se han revelado insuficientes e ineficaces para conseguir crear empleo. El desempleo ha seguido creciendo en 2011 y se prevé que lo siga haciendo en 2012. Las presiones de los mercados financieros sobre la zona euro y la deuda pública española y las recomendaciones de la Unión Europea [plasmadas en la Recomendación del Consejo de 12 de julio de 2011 relativa al Programa Nacional de Reforma de 2011 de España y por la que se emite un dictamen del Consejo sobre el Programa de Estabilidad actualizado de España (2011-2014)], hacen imprescindible abordar las deficiencias estructurales del mercado laboral español que permitan iniciar la recuperación de la economía española. Se requiere la adopción urgente de estas medidas para generar la confianza necesaria para que los agentes creadores de empleo realicen nuevas contrataciones y opten por aplicar medidas de flexibilidad interna antes que por destruir empleo. Con esta reforma laboral se pretende crear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear empleo y así, generar la confianza necesaria para los mercados y los inversores”.

10. No desconocen quienes han redactado el texto que puede efectuarse la crítica, que a buen seguro aparecerá en el próximo debate de convalidación en el Congreso de los Diputados, de que se trata de un precepto datado de muchos años antes, y no solo, añado por mi parte, desde la reforma laboral de 2012, que es donde el RDL sitúa el centro del debate, sin duda por haber suprimido el requisito del porcentaje de bajas aun justificadas en el conjunto de la empresa, sino también desde etapas históricas anteriores y en donde gobernó durante muchos años el PSOE en solitario.

Salvan dichas posibles (o seguras) críticas con un buen y acertado argumento, cual es  que la  valoración de la extraordinaria y urgente necesidad de esta medida “es independiente de que tenga su origen en la previa inactividad del Gobierno”, por cuanto el dato relevante “no es tanto la causa de las circunstancias que justifican la presente legislación de urgencia, cuanto el hecho de que tales circunstancias efectivamente concurren”, con cita de la sentencia del TC 11/2002, de 17 de enero, FJ 6”, y reforzando su argumentación en el terreno temporal con la necesidad de cumplir con la jurisprudencia del TJUE plasmada en la sentencia de 18 de enero de 2018 .

11. En definitiva, y con ello concluye este preámbulo que pasará a la historia como el inicio del cambio normativo laboral, existe “la necesaria conexión entre la situación de urgencia expuesta y la medida concreta adoptada para subvenir a ella”. Se trata, con la derogación de la norma, de “erradicar la situación susceptible de generar discriminaciones, inseguridad jurídica e incumplimiento de las obligaciones derivadas de nuestra pertenencia a la Unión Europea”.  

Buena lectura.

6 comentarios:

Francesc Blasco dijo...

Creo con todos los respeto que esta derogación no han sido sinó fuegos de artificio.Nunca hubo en las relaciones laborales de este País un art. el 52.C) del ET tan poco utilizado como este.

Francesc Blasco.

Fernando dijo...

52,d. Puede que esa causa para despedir haya sido poco utilizada, pero en todo caso sangrante es el despido del trabajador en situación de baja laboral por enfermedad,asociada o no a discapacidad o inhabilitación presumiblemente de larga duración para el trabajo, o accidente que aún sigue siendo viable, con el único efecto negativo para el empleador que en lugar de ser considerado procedente, el juez lo califique como improcedente con el pequeño coste añadido en cuanto indemnización (recuerde la supresión de los salarios de tramitación). Poca penalización para quien aboca al desempleo a la persona trabajadora en situación de vulnerabilidad.

Unknown dijo...

Buenos días: soy esposa de un despedido por éste artículo, daño han hecho y mucho!!! Después de casi 23 años mas 2 de eventual y tiene 55 años. Indenmización ridícula, barata, una gran forma de quitarse a un trabajador "muy honesto" por nada, ni adios le dijeron, un triste burofax ... les sirvió como cabeza de turco. Está a la espera de juicio en Mayo,creemos que todo está perdido, pero después de leer ayer el BOE, pensamos que puede abrirse una puerta, aunque sea para que le den lo que le pertenece.
Mi pregunta es ¿ cómo puede resolverse juidicialmente?
Un saludo y muchas gracias!!

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. La norma entra en vigor el 19 de febrero, y no contiene disposición transitoria respecto a sus efectos sobre los litigios acaecidos antes de su entrada en vigor. Por ello, puede debatirse cual será su grado de retroactividad (máximo, medio a mínimo) Parece posible pensar a mi parecer que pueda aplicarse la de grado medio, es decir la aplicación de la norma "a los efectos nacidos durante la vigencia de la ley derogada, pero que se proyectan hacia el futuro en cuanto que han de ejecutarse durante la vigencia de la nueva ley" (Ver Diccionario del español jurídico https://dej.rae.es/lema/retroactividad )

Salvo mejor parecer jurídico en contrario.

Saludos cordiales.

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días. Con respecto a la manifestación del Sr. Francesc Blasco, y la respuesta de Fernando, he de decir que la mayor importancia del cambio normativo radica a mi parecer en la desaparición de una causa de extinción que colocaba a la parte trabajadora en una situación de "inestabilidad laboral" cuando sufría una enfermedad o accidente por causas no laborales. Ciertamente, no han sido cuantitativamente numerosos los casos que han llegado a los tribunales (habría que tomar en consideración también aquellos que fueron transaccionados) pero no lo es menos que su aplicación era siempre una espada de Damocles sobre la cabeza de la persona trabajadora. Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Muchísimas gracias!! Un saludo