1. El lunes 30 de diciembre se firmaba por los
secretarios generales del PSOE y Unidas Podemos el documento “Coaliciónprogresista. Un nuevo acuerdo para España”, el pacto de legislatura para los
próximos cuatro años si el candidato a la Presidencia del Gobierno, Pedro Sánchez
es investido durante la sesión del Pleno del Congreso de los Diputados
convocada para los días 4, 5 y 7 de enero.
Dedico la primera
parte de esta entrada a la recopilación de las manifestaciones efectuadas por
los propios firmantes, por las organizaciones sindicales y empresariales, y por
la prensa económica siempre cercana al mundo empresarial. En la segunda parte, centraré
mi atención en los contenidos del acuerdo que, de trasladarse al ámbito normativo
y ver por consiguiente su publicación en el Boletín Oficial del Estado,
significarían un cambio relevantes en contenidos importantes del texto vigente
de la Ley del Estatuto de los trabajadores desde la reforma operada en 2012
(RDL 3/2012 de 10 de febrero y posterior Ley 3/2012 de 6 de julio, más
numerosas modificaciones llevadas a cabo con posterioridad) por el gobierno del
Partido Popular.
Sin duda, las
modificaciones que ya se hayan operado en su caso, y los debates en curso sobre
la nueva redacción de la norma, serán objeto de especial atención en el XXXCongreso Nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social, a celebrar en Granada los días 28 y 29 de mayo, que tratará
sobre “El Estatuto de
los Trabajadores. 40
años después” y que contará con
las ponencias de las profesoras Susana Rodríguez, Carmen Viqueira y Eva
Garrido, y de los profesores José Luís Monereo, Salvador del Rey, Tomás Sala y
quien redacta esta entrada, con el broche final de la conferencia de clausura a
cargo del profesor Gabriel García Becedas.
2. Una visión más
global de los contenidos del acuerdo en materia laboral y de protección social
ya ha sido llevada a cabo por dos reconocidos especialistas en sus respectivos
blog, a cuya atenta lectura remito a todas las personas interesadas.
A) Así, el
profesor Ferran Camas ha publicado el artículo “Calentando motores en DerechoSocial: el Acuerdo de Coalición Progresista”, centrándose en la valoración de
los contenidos laborales, de protección social y migración, es decir
básicamente en el apartado primero del acuerdo, dedicado a “consolidar el
crecimiento y la creación de empleo de calidad”, si bien también aborda, de forma
muy puntual, otras cuestiones en las que se tratan contenidos que guardan
estrecha relación con los anteriores.
B) Igualmente ya
ha dedicado especial atención al acuerdo el profesor Antonio Baylos en su
artículo “El acuerdo de gobierno PSOE – Unidas Podemos: primera impresión sobrelos aspectos laborales”, en el que manifiesta una valoración globalmente positiva,
a la espera de su concreción vía diálogo social y también mediante cambios
legislativos. Su valoración se refleja muy bien a mi parecer en el párrafo con
el que cierra su entrada: “Es por tanto un Acuerdo que ha sido naturalmente
bien recibido por la mayoría social que sostiene a las fuerzas de izquierda,
por los sindicatos y en general los movimientos sociales. Por el contrario,
parece que está siendo denigrado y ha causado el escándalo en los medios de
comunicación y en los vociferantes creadores de opinión. Queda ciertamente
tiempo por delante para que el Acuerdo se comience a activar en la práctica,
desde la investidura a la formación de gobierno y a partir de allí, al
lanzamiento de los instrumentos complejos de realización de los compromisos.
Pero se trata de una hoja de ruta lo suficientemente precisa como para poder afirmar
un giro social en la gobernanza de este país, lo que sin duda tendrá una
influencia en la conformación del marco de equilibrios en el seno de la Unión
Europea. Los sujetos sociales comprometidos con las reivindicaciones recogidas
en el Acuerdo de Gobierno deberán estar atentos para sostenerlas y exigir su
cumplimiento frente a los más que seguros intentos de desvirtuarlos por parte
de las fuerzas del privilegio económico y del autoritarismo social”.
C) También merece ser objeto de mención la declaracióndel colectivo Economistas frente a la Crisis, con ocasión de “la formación de unnuevo gobierno”, con aplauso y valoración positiva del acuerdo firmado, destacando por su parte “nueve ámbitos que
sintetizan muchos de los documentos y reflexiones de EFC, determinantes en la
importante coyuntura política que estamos viviendo, perfectamente reconocibles
también en la propuesta programática de la coalición progresista”, y siendo uno
de ellos referido concretamente a “Un nuevo modelo laboral que permita superar
la precariedad”, ya que “El hecho de que la mitad de la población asalariada
padezca relaciones laborales precarias, exige un nuevo modelo laboral que
pivote sobre la formación y la cualificación, y que asiente un mercado de
trabajo basado en la estabilidad y en unas relaciones laborales caracterizadas
por la negociación, la participación y la cooperación. Un nuevo modelo laboral,
en fin, que contribuya al fortalecimiento de la economía y no a lo contrario”.
D) Por fin, una
buena síntesis del acuerdo en el ámbito laboral era realizada por la Directora
de Comunicación & RSC en Sincro, Estela Martín, en el blog empresarial de
también recomendable seguimiento, en el artículo “Las 10 medidas laboralesclave del Acuerdo PSOE – Unidas Podemos”.
3. Lógicamente, el
acuerdo era valorado con mucha satisfacción por parte de los firmantes.
A) Por parte de Unidas
Podemos su cuenta de twitter publicaba poco después de la firma que “Hoy es un
día histórico tras el acuerdo de Gobierno entre Unidas Podemos y PSOE para formar
un Gobierno de coalición progresista que mejore la vida de la gente”.
B) En la páginaweb del PSOE se recoge el texto íntegro de la intervención de Pedro Sánchez
durante el acto de la firma. Las reflexiones más generales que afectan a mi
parecer a los contenidos sociolaborales del acuerdo quedan reflejadas en este
fragmento: “… Este es un programa de una coalición progresista, pensado para hacer
progresar a un país que lo tiene todo para ser aún mejor de lo que ya es hoy.
Un país que tiene condiciones para ser referente en tantos ámbitos y afrontar
las grandes transformaciones que tenemos por delante y que están explicitadas
en el documento que hemos firmado: consolidar el modelo productivo basado en la
digitalización de nuestra economía; luchar por la creación de empleo y que ese
empleo sea también digno; que también permita sostener unas pensiones dignas
para nuestros jubilados; una transición ecológica que tiene que ser justa para
combatir los efectos, la mitigación y la adaptación al cambio climático; la igualdad real entre hombre y mujeres, como
bien decía antes Pablo, y, en definitiva, avanzar en la justicia social…”
4. ¿Cuál fue el
parecer de las organizaciones sindicales mayoritarias y de las empresariales?
No sorprenderá a nadie que la respuesta sea positiva, con algunas reservas,
para las primeras, y negativa, o más bien muy negativa, para las segundas.
La valoración de
UGT y CCOO se plasmó a través de declaraciones de sus secretarios generales.
A) Para el máximo dirigentede la UGT, José María Álvarez, la valoración inicialmente positiva deberá
concretarse a través del diálogo social, y enfatizando que sería más importante
derogar las reformas laborales que no solamente derogar sus aspectos lesivos.
En su intervención, señaló que hay “aspectos muy importantes, como todo lo
relativo a la negociación colectiva o el despido, sobre el que en el acuerdo
solo se habla de las causas, pero nosotros estamos pidiendo que la
Administración sea otra vez la que dé la autorización previa, por citar algunos
aspectos".
B) Para el
secretario general de CCOO, Unai Sordo, la valoración es globalmente positiva
ya que “En materia laboral plantea una corrección en profundidad de la reforma
laboral de 2012. Una parte habla directamente de una derogación de los aspectos
centrales que han condicionado la negociación colectiva. Y una segunda parte
habla de un proceso de diálogo, dentro del marco del diálogo social, para abordar
aspectos de ajuste fino sobre la contratación, sobre el despido y sobre otras
cuestiones que son igualmente muy importantes”, Ahora bien, habrá que concretar
tales medidas y que después de los procesos negociadores, políticos y sociales,
vean la luz pública en el BOE, por lo que se añade, a modo de matización de la
afirmación anterior, que “somos conscientes también de que el papel lo aguanta
todo y el sindicato va a ser vigilante y va a ser parte activa para que muchas
de las cosas que ahí se recogen y que afectan a las trabajadoras y
trabajadores, que afectan a la mayoría social, se lleven adelante”.
C) Radicalmente
distintas, por contrarias, han sido las manifestaciones efectuadas por CEOE yCEPYME a través de un comunicado oficial publicado en su página web y del que
se han hecho eco mayoritariamente los diarios económicos cercanos al mundo
empresarial.
A la espera de
realizar “una valoración en profundidad del mismo” en la próxima Junta
Directiva, manifiesta que el documento “esboza una serie de medidas de carácter
económico y laboral que, más cerca del populismo que de la ortodoxia económica,
impactarán de forma muy negativa en la creación de empleo, en el futuro de las
empresas y desincentivarán cualquier posibilidad de inversión en España, tanto
desde dentro del país como desde el extranjero”. Añade que “en la práctica,
algunas de las vías de acción que se adelantan en el documento impactarán
especialmente en las pymes y entre los autónomos y pueden acabar dando como
resultado un aumento de la economía sumergida y menores oportunidades de acceso
al mercado laboral, los dos grandes problemas de este país”, y lanza una advertencia
clara y contundente al futuro gobierno cuando afirma que “… la mayoría de las
medidas planteadas dejan ya prácticamente sin espacio al diálogo social entre
empresas y trabajadores y abren la puerta a un ‘monólogo social’ por parte del
futuro Gobierno en el que la adopción de iniciativas legislativas sin consenso
pueden acabar teniendo escaso recorrido y siendo contraproducentes”.
5. Por fin, en la
prensa económica encontramos desde posturas más moderadas sobre el acuerdo
hasta otras radicalmente contrarias, aunque no se manifieste de manera expresa,
por las “cesiones efectuadas” por el gobierno en funciones y el partido
político mayoritario.
A) Ejemplo de lo
primero es a mi parecer el artículo publicado en Cinco Días por sus redactores
Fernando Sanz Sánchez de Rojas y Raquel Pascual Cortés, “PSOE y Podemos subiránimpuestos a las rentas altas y derogarán la reforma laboral”, en el que se afirma
que “…. Según el documento, la medida estrella, que aparece como la primera del
documento, es la derogación de la reforma laboral, que en algunos casos va algo
más allá de lo previsto inicialmente. Según asegura el texto ambos partidos
pretenden "recuperar los derechos laborales arrebatados por la reforma
laboral de 2012 e impulsar en el marco del diálogo social la protección de las
personas trabajadoras y recuperaremos el papel de los convenios
colectivos", así como también que “El PSOE abandona la fórmula de derogar
“los aspectos más lesivos de la reforma laboral” y apuesta por la derogación de
esta norma. Si bien, la derogación de la norma no parece que vaya a ser literal
y total, ya que el programa especifica qué cambios legales “urgentes” estarán
detrás de esta medida. Las principales serán la desaparición del despido por
absentismo, que ya existía en la ley antes de 2012 pero que la reforma del PP
facilitó; la recuperación de la ultraactividad de los convenios que hace que
estos estén vigentes hasta la firma de uno nuevo, y que la reforma limitó a un
año; también se recuperará la prioridad aplicativa de los convenios sectoriales
sobre los de empresa. En este último caso, se acaba con la primacía de los
acuerdos de empresa ha generado una importante devaluación salarial sobre todo
en el sector de las compañías que prestan servicios a otras”. En la misma línea, el editorial de El País, “Cambio de rumbo. La subida fiscal y la rectificación laboral inicianun nuevo pacto social”, hablaba de “una rectificación parcial pero
significativa de la reforma laboral”.
B) Ejemplo claro
de la segunda línea apuntada, es el artículo publicado en el diario Expansión
por su redactor J. Díaz “Pacto Sánchez-Iglesias: hachazo fiscal, control delalquiler y derogar la reforma laboral”. En un fragmento dedicado a la “derogación
de la reforma laboral”, se afirma que “Otra de las grandes cesiones que
Iglesias ha arrancado a un Sánchez debilitado tras el 10-N y desesperadamente
necesitado de su apoyo para revalidar mandato en La Moncloa afecta al mercado
de trabajo. Lejos de la derogación de los "aspectos más lesivos" de
la reforma laboral de Rajoy que había venido defendiendo el PSOE en los últimos
meses, el pacto alcanzado con Podemos supone una enmienda a la totalidad.
"Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales
arrebatados por la reforma laboral de 2012", reza el documento presentado
ayer, que pone el acento en la recuperación de la supremacía de los convenios
colectivos sobre los de empresa; la elaboración del largamente anticipado nuevo
Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI; la derogación de "la
posibilidad de despido por absentismo causado por bajas por enfermedad",
en referencia a una reciente sentencia del Tribunal Constitucional, o la
adopción de medidas para "limitar la subcontratación a servicios
especializados ajenos a la actividad principal de la empresa". El programa
PSOE-Podemos promete también acotar la capacidad de las empresas para modificar
unilateralmente las condiciones de los contratos, así como una simplificación y
reordenación del número de contratos laborales”.
6. Dejemos ya las
valoraciones políticas, sociales y periodísticas del acuerdo, que sin duda
alguna serán muchas más en los próximos días, y pasemos como he anunciado al
inicio de esta entrada, a aquellos contenidos cuya traslación al marco jurídico
normativo significarían la modificación de diversos preceptos de la LET o bien
tendrían relevancia sobre su interpretación y aplicación. De ocurrir ello más
adelante, en este blog se daría cuenta de la tercera gran reforma de la norma
operada desde el inicio de la crisis económica de 2008, ya que presté especial
atención, y ahí están los artículos para confirmarlo, a la reforma de 2010
llevada a cabo por el gobierno socialista presidido por José Luís Rodríguez Zapatero, y a la de 2012 del gobierno popular al frente
del cual se encontraba Mariano Rajoy.
A) El punto
central de referencia para mi análisis es el apartado 1 del documento, que
lleva por título “Consolidar el crecimiento y la creación de empleo de calidad”.
Se hace expresa mención a la elaboración de “un nuevo Estatuto de los
trabajadores del siglo XXI”, con indicación de las líneas marco que deben guiarla,
para pasar posteriormente a la tajante afirmación de que la reforma laboral,
que se concreta que es la de 2012 (nada se dice en el acuerdo sobre la de 2010),
será derogada y se recuperaran los derechos laborales “arrebatados” por
aquella, acordando que tal recuperación será efectuada “con carácter urgente”
para algunos de sus contenidos.
La decisión de
elaborar una nueva LET no es nueva en absoluto, en cuanto que ya estaba
contemplada en el programa electoral del PSOE para las elecciones del 28 de
abril del pasado año, en el que podía leerse que “elaboraremos un nuevo
Estatuto de los Trabajadores para el Siglo XXI que se adapte a los cambios
sociales, económicos y tecnológicos del mundo actual, y que compagine la
competitividad empresarial con la defensa de los derechos laborales”.
Igualmente, la creación
de la comisión de personas expertas ya estaba prevista en la disposición
adicional primera del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas
urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la
jornada de trabajo, fijando una fecha que obviamente se ha incumplido, el 30 de
junio, “para llevar a cabo los trabajos y estudios preparatorios para (su) elaboración”.
El texto
finalmente plasmado en el acuerdo de 30 de diciembre es el siguiente: “Elaboraremos,
previo diálogo con los agentes sociales, un nuevo Estatuto de los Trabajadores
que compagine la protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los
desafíos sociales, tecnológicos y ecológicos del siglo XXI y el reconocimiento
de nuevos derechos de los trabajadores propios de la realidad económica, social
y laboral actual, con la necesaria competitividad empresarial y el papel de la
negociación colectiva como elemento de reequilibrio necesario. A tal efecto, se
podrá constituir un grupo de trabajo para su redacción, integrado por expertos
y expertas de reconocido prestigio, del ámbito académico y profesional”.
B) Las medidas “urgentes”
que se anuncian, que supongo que para tener tal condición deberían
instrumentarse a través de un Real Decreto-Ley o de un proyecto de leytramitado por procedimiento de urgencia, son las siguientes:
a) La derogación del
art. 52 d), el coloquialmente llamado “despido por absentismo”, es decir que
las bajas aún justificadas por contingencias comunes y con los requisitos
regulados en dicho precepto puedan ser causa de extinción del contrato. Se
daría de esta forma “respuesta” normativa a la reciente sentencia del TribunalConstitucional núm. 118/2019 de 26 de octubre, que desestimó la cuestión de
inconstitucionalidad interpuesta por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona.
Dicho sea
incidentalmente, conviene recordar que esta causa de extinción fue regulada
hace ya muchos años, en concreto en el RDL 17/1977 de 4 de marzo sobre
relaciones de trabajo, en cuyo art. 39.1 d) se contemplaba en los siguientes
términos: “Las faltas, aun justificadas, de asistencia al trabajo, cuando
fueren intermitentes, superen en un año el treinta por ciento de las jornadas y
no respondan a accidente o enfermedad que produzcan incapacidad continuada de
larga duración”.
El texto original
de la LET, aprobado por Ley 8/1980 de 10 de marzo, mantuvo la causa de
extinción, con algunas modificaciones, en el art. 52 d), en estos términos: “Por
faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que
alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro
de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de
la plantilla del centro de trabajo supere el cinco por ciento en los mismos
periodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos
del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de
duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de
los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni
enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los
servidos sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos”. Las diversas modificaciones operadas desde entonces hasta la última
llevada a cabo por la Ley 3/2012 han afectado a partes concretas del precepto
pero no han alterado la posibilidad de extinción por bajas, aun justificadas,
por contingencias comunes.
b) Se anuncia la
derogación del límite a la ultraactividad del convenio colectivo establecida en
el art. 86.3 de la LET (“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio
colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo
arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si
lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”).
El texto del
acuerdo es claro en su finalidad en cuanto a la recuperación de dicha ultraactividad
pero no en cuanto a su redacción, ya que se dice que el ámbito temporal llegará
“más allá de las previsiones contenidas en el mismo, tras la finalización de su
vigencia y hasta la negociación de uno nuevo”. Supongo que quienes han redactado
el acuerdo se refieren a la firma de un nuevo convenio tras el correspondiente
proceso negociador, pero no estaría de más, y supongo que será así, que si se plasma
la modificación quede concretada en los términos que acabo de indicar.
c) Más claridad es
la que se plasma en la manifestación de derogación de la prioridad aplicativa
de empresa sobre los convenios sectoriales, devolviendo a los agentes sociales,
aun cuando ello no se diga expresamente en el texto, la primacía para la estructuración
y ordenación de la negociación colectiva y la remisión de contenidos a los
diversos ámbitos o unidades de negociación. Por consiguiente, se derogaría el
art. 84.2 que dispone que “La regulación de las condiciones establecidas en un
convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia
de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa
respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior” en
las materias que lista a continuación. Además, la derogación implicaría
igualmente la de imposibilidad de alterarla por la vía de los acuerdos
interprofesionales, ya que el legislador de 2012 cerró tal posibilidad al
regular que “Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2
no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado”.
C) Tras las
referencias a los tres modificaciones anteriores “con carácter urgente”, queda
la duda de si lo serán en los mismo términos las tres que se enuncian a continuación,
por cuanto se separan de las anteriores, si bien la utilización del término “asimismo”,
que la RAE define como “también (‖ como indicación de igualdad, semejanza,
conformidad o relación)” debe llevar a defender dicha urgencia.
a) En primer lugar,
la modificación del art. 42 .1 a los efectos de limitar la subcontratación “a
servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa”. Cabe
recordar que se trata de un precepto que ha merecido especial atención tanto
doctrinal como jurisprudencial, en el que se dispone que “Los empresarios que
contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquellos deberán comprobar que dichos
contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social”.
En la nueva
redacción del precepto sus redactores pueden encontrar un excelente punto de apoyo
en la ponencia presentada por el profesor Javier Gárate en el XXVIII Congreso
de la AEDTSS celebrado en Santiago de Compostela en 2018, con el título “Descentralizaciónproductiva y Derecho del Trabajo”.
Igualmente, habrá que tomar en consideración la Proposición de Ley presentadapor el grupo parlamentario socialista en 2016 de modificación del citado precepto
“para garantizar la igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores
subcontratados”.
b) En segundo término,
se anuncia la “limitación” de “la capacidad de modificación unilateral de las
condiciones de trabajo por parte de la empresa”. Es decir, ello implicaría la modificación
del art. 41 LET, uno de los preceptos más importantes de la norma a mi parecer
por lo que respecta justamente a la ampliación del poder empresarial en las
relaciones de trabajo, que actualmente la permite con bastante flexibilidad y
teniendo la última palabra la parte empresarial.
No se concreta
cuál sería tal limitación, si bien sí parece, a juzgar por las propuestas de
las fuerzas políticas firmantes del acuerdo en anteriores procesos electorales,
que se afinaría bastante más que pueda entenderse, y no sólo para las
modificaciones del art. 41 sino también para las causas de suspensión (art. 47)
y extinción (art. 51) qué pueda entenderse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
Sí hay mayor
concreción en el apartado 1.6.6 al referirse a la revisión de las causas de
despido para “hacer más precisas la definición de las causas”, así como para
reforzar el papel de la ITSS y la autoridad laboral “en el control de los
despidos colectivos y en otros expedientes de regulación de empleo”, sin que
haya una mención expresa (que no creo que esté, al menos, en el planteamiento
del PSOE) a la recuperación de la autorización administrativa existente con
anterioridad a la reforma laboral de 2012. En mi comentario al RDL 3/2012 memanifesté en estos términos: “Desconozco cuando se adoptó la decisión de la
supresión de la autorización administrativa de un ERE, pero hay que reconocerle
al gobierno el “mérito” de haberlo mantenido en el más estricto secreto,
supongo que para evitar críticas que evitaran adoptar la decisión que
finalmente se ha adoptado. Ahora, “nos adecuamos a la normativa europea” según
el preámbulo, teniendo la última y definitiva palabra el propio empleador tras
el preceptivo período de consultas, manteniéndose en todo caso la obligación de
emisión de informe por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por su
relevancia sobre la posible impugnación del acuerdo por la autoridad laboral si
considera que se ha producido mediante dolo, coacción, fraude o abuso de derecho,
o por la autoridad gestora de las prestaciones por desempleo si considera que
la decisión empresarial, con o sin acuerdo, pretende permitir el derecho a
prestaciones de manera no ajustada a derecho”.
Ahora bien, mucha
más concreción se encuentra en el apartado 1.5.2, ya que se dispone, en una
ubicación técnicamente incorrecta a mi parecer, que el cambio deberá implicar
la revisión de la causas y del procedimiento a seguir, de tal manera que se
garantice “su reversibilidad” y también “su carácter negociado”. ¿Quiere ello
decir que se suprimiría en el art. 41 la posibilidad de decisión unilateral a
cargo de la empresa? Todo parece apuntar, ciertamente, en esta dirección, si
bien no hay mención alguna al respecto por lo que afecta a las decisiones sobre
suspensión y extinción de las relaciones contractuales. Igualmente, una mención
contenida en el apartado 4.11, dentro del bloque “Industria, PYMES, autónomos/as,
sector primario”, nos da una pista de cual puede ser una limitación a las
causas de extinción y que sin duda tiene que ver con varios problemas acaecidos
en el sector industrial, ya que se dispone que la nueva normativa que se
apruebe deberá ser útil para actuar “de forma efectiva contra las
deslocalizaciones”, a la par que se activan “los recurso del Estado para
facilitar la continuidad y permanencia de aquellas empresas que sean una fuente
crítica o fundamental de empleo en sus comarcas”. A buen seguro, por poner solo
dos ejemplos recientes, que las personas trabajadoras de Vestas y Alcoa se sentirán reflejadas en esta medida.
c) No habrá
derogación sino modificación del art. 82.3 de la LET si hacemos caso a la redacción
del acuerdo. Recordemos que dicho precepto regula la inaplicación en la empresa
del convenio colectivo aplicable, ya sea de sector o de la propia empresa,
cuando concurran alguna o algunas de las circunstancias enumeradas en el mismo.
Pues bien, la modificación
se concentraría en el “descuelgue salarial”, sin duda el contenido más
importante de la norma junto con la posible modificación de jornada, debiendo
estar vinculado a “causas económicas graves”. Al respecto, un documento que sin
duda puede servir para los debates sobre el cambio normativo es el reciente
estudio elaborado por CCOO “Los acuerdos de inaplicación de convenios colectivosen cifras. Análisis de los datos registrados en REGCON (octubre 2010 – febrero2019)”, en el que se pone de manifiesto que “La materia estrella de las
inaplicaciones es, sin duda, la retributiva. A lo largo de todo el periodo la
inmensa mayoría de los acuerdos afectan a la regulación salarial del convenio:
en el 96,41% de los registros realizados ha sido inaplicada la cuantía
salarial, el sistema de remuneración o ambos, es decir, en 9.326 registros de
inaplicación que afectaron a 322.868 personas. Es más, 8.580 de estos 9.326
acuerdos, únicamente inciden en la materia salarial, mientras que en los
restantes 746 se modifican, además, otras condiciones de trabajo”.
a) Especial
importancia tiene todo el bloque dedicado a la contratación, el que será objeto
de mi atención en el XXX Congreso de la AEDTSS, para el que se subraya de
entrada, a diferencia de lo acordado sobre las modificaciones urgentes, que se
impulsará el diálogo social para llevar a cabo aquellos cambios que se
consideran necesarios.
En el art. 11,
regulador de los contratos formativos, es decir el contrato en practicas y el
contrato para la formación y el aprendizaje, se propone su revisión para que se
ajusten realmente a las finalidades formativas y no se conviertan en una mera utilización
de mano de obra, más o menos cualificada, con costes salariales más reducidos y
en más de una ocasión extramuros de una auténtica relación contractual. Es bien
conocida la problemática de los falsos becarios, a la que he dedicado atenciónen varias entradas, y por ello, además de regular el estatuto de dicho colectivo, se plantea la
fijación de un número máximo de personas en tal condición que presten sus
servicios en una empresa.
Creo que forma
consciente, se deja deliberadamente abierta la modificación del art. 15 en
cuanto a las modalidades de contratación, si bien las líneas eje son muy claras:
la contratación indefinida como forma ordinaria de acceso al empleo, refuerzo
del principio de causalidad en la contratación temporal e incremento de las
sanciones previstas en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social
cuando esta última sea utilizada de forma fraudulenta. Para conseguir tales
objetivos las partes firmantes acuerdan “promover las reformas legislativas necesarias”,
pudiendo ser una de ellas, tal como se apunta, la mayor utilización del contrato
fijo discontinuo para actividades cíclicas y estacionales, lo cual sin duda repercutiría
en una disminución de la contratación temporal irregular amparada presuntamente
por las necesidades de producción.
Tampoco son nuevas
las propuestas formuladas para reforzar el control del uso de la contratación a
tiempo parcial (art. 12), ya que buena parte se encuentran en el plan directorde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por un empleo digno de junio de2018, que dedicaba un apartado específico a “luchar contra los abusos en la
contratación a tiempo parcial, los excesos en jornadas y horas extraordinarias
no pagadas ni compensadas”.
El acuerdo pone el
foco de atención en el control de la distribución irregular del tiempo de
trabajo contratado, y en sintonía con la regulación existente sobre el registro
del horario de trabajo se plantea la necesidad de reforzar “la obligación de
constancia expresa del horario de trabajo”, uno de los focos en los que la
actuación inspectora constata más incumplimiento de la normativa vigente (art.
12.4 a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá
formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número
de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año
contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio
colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios”). Se concreta que la actuación inspectora prestará especial
atención al “uso fraudulento del contrato a tiempo parcial con jornadas no
declaradas”.
La lucha contra el
fraude en la contratación se manifiesta en términos semejantes a los del Plan
Director, y se apunta que los esfuerzos se centrarán en tres áreas. Además de la
ya mencionada respecto al contrato a tiempo parcial, también será objeto de
especial atención “el abuso de la contratación temporal concatenada sobre un
mismo trabajador o trabajadora, o un mismo puesto de trabajo”, y la identificación
de “relaciones extra laborales que deberían articularse a través de contratos
de trabajo como por ejemplo falsos autónomos, falsos cooperativistas y falsos
becarios”, con expresa mención a la persecución del fraude de los falsos
autónomos, “prestando especial atención a las situaciones en las que los
ingresos obtenidos por los trabajadores y las trabajadoras procedan de un único
cliente o empleador”. A buen seguro que la reciente jurisprudencia del Tribunal
Supremo sobre cuándo estamos en presencia de una relación laboral, y la más
reciente de juzgados y Tribunales Superiores autonómicos sobre la falsa
relación contractual autónoma de trabajadores de plataformas digitales podrá
ser de mucha utilidad.
Parece que todas
las manifestaciones anteriores van referidas a la contratación en las que no
intervenga la Administración como empleadora, dado que hay un apartado
especifico del documento relativo al empleo público, y en el que solo hay consideraciones de alcance general
que supongo que no agradarán a quienes se encuentran en situación de larga
temporalidad en dicho ámbito.
Quizás la razón de
esa prudencia plasmada en el acuerdo se debe a que están pendiente de dictarse
dos importantes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre
la problemática de las y los trabajadores interinos en España a partir de dos cuestiones
prejudiciales presentadas por juzgados de lo contencioso-administrativo (para
una de ellas, por cierto, tiene previsto dictar sentencia el TJUE el próximodía 22, asunto C-177/18 caso Baldonero Martín)
Así, solo encontramos
referencias a un desarrollo del EBEP, sin concreción de fecha, que incluya
entre otras medidas “mejora para el acceso al empleo público, agilización de
los procesos, carrera profesional, evaluación del desempeño y clasificación
profesional”. La mayor concreción, si se
puede calificar en esos términos, es la manifestación de que el nuevo gobierno
revisará el contrato de interinidad en las Administraciones Públicas “evitando
su uso abusivo”. Queda por saber si ello se concretará en términos, por ejemplo,
de fijación de una duración máxima, o bien si afectará a la regulación de la
oferta de empleo público regulada en el art. 70.1 del EBEP. Ciertamente, una vía para reducir la interinidad
no justificada puede ser la estabilización del personal a través de la OEP, posibilidad
mencionada expresamente en el apartado 2.8.6.
E) De forma mucho
más dispersa, y sin concreción de fechas para llevarlas adelante, se encuentran
en el acuerdo otras medidas que de ser aprobadas implicarán modificaciones de
la LET o la interpretación de algunos de sus preceptos de acuerdo a la
normativa internacional (Convenios de la Organización Internacional del
Trabajo) ratificados por España.
a) Así, en el
apartado 1.10, dedicado a la conciliación de la vida familiar y personal y
corresponsabilidad en el tiempo de trabajo, se hace expresa mención a la
aprobación de una futura “Ley de usos del tiempo y racionalización de los
horarios”, que sin duda impactaría sobre la regulación de la jornada de trabajo
recogida en el art. 34, de la misma forma que lo haría, si se incorporara a la
LET, aun cuando ya está recogido en la LO 3/2018, el “derecho a la desconexión
y la adecuada gestión del tiempo de trabajo”.
En la misma línea,
en el apartado 2.5, dedicado a las políticas de apoyo a las familias, se acuerda
implementar ayudas para la conciliación y la racionalización de horarios, “garantizando
el derecho a la adaptación de la jornada de trabajo, hasta que los y las
menores cumplan doce años”. Dado que este derecho, tras las reformas introducidas
por el RDL 6/2019, ya está reconocido en el art. 34.8, cabe pensar que o bien se
pretende reforzar el derecho de la parte trabajadora y obligando
consiguientemente a la empresa a presentar más alternativas en el caso de
denegación, o bien pura y simplemente que se trata de un simple lapsus u olvido
de la normativa vigente por parte de los firmantes. Me cuesta creer que pueda
darse la segunda opción, y me inclino a pensar que se pretende reforzar las garantías
de ejercicio del derecho.
b) Todas las
medidas que se plasman en el documento, en el apartado 7 “Políticas feministas”,
para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
tienen evidentemente impacto en la LET, como ya se ha comprobado por las
modificaciones operadas en la norma por los RDL 6 y 8/2019.
Las propuestas van
en la línea de consolidar y reforzar la regulación contenida en tales normas
sobre las obligaciones en materia salarial y de planes de igualdad por parte de
las empresas, así como la corrección de las lagunas observadas al aplicar la
nueva regulación de los permisos de paternidad y maternidad.
Tal como estaba
previsto en el programa electoral del PSOE para el 10-N, se anuncia la creación
de una Oficina Estatal de lucha contra la discriminación en la Inspección de
Trabajo, “con especial atención a las que sufren las mujeres, integrada en el
Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, para
supervisar la igualdad en el acceso al empleo, en la promoción profesional, en
las condiciones de trabajo, especialmente las retributivas y en el acceso a la
formación profesional, tanto del sistema educativo como para el empleo”. En estrecha relación con lo anterior, se
anuncia que se propondrán medidas en el ámbito europeo de la Unión para que
puedan adoptarse medidas de igualdad de trato y contra todo tipo de
discriminación al objeto de que la UE “siga siendo un referente en este ámbito”.
c) No poca
relevancia tendría ciertamente para un reforzamiento de la protección contra el
acoso en el trabajo la ratificación del Convenio núm. 190 de la OIT, aprobado
en la última Conferencia Internacional de junio de 2019, y desde luego para la mayor
protección de la regulación relativa a la participación de los trabajadores y
de sus representantes en la empresa, así como del derecho a la negociación
colectiva lo tendría la anunciada ratificación de la Carta Social Europea
revisada y del Protocolo adicional.
No menos
importancia tendría, ni muchos menos, para un amplio sector de la población
trabajadora, la que trabaja en el servicio doméstico, la mejora de su
regulación jurídica si se ratifica el Convenio núm. 189 de la OIT y además se
culmina “la plena integración en el Régimen General de la Seguridad Social de
las empleadas del hogar a lo largo de la legislatura”. También sería positivo
para el personal empleado en el sector la anunciada ratificación del Convenio
núm. 188 de la OIT sobre trabajo en la pesca.
d) Para finalizar
esta exposición, y sin ningún ánimo exhaustivo, hago referencias a dos anuncios
contenidos en el acuerdo que también tendrían incidencia sobre los derechos de
las personas trabajadoras recogidos en los arts. 4 y 17 de la LET.
De una parte, el de
aprobación de una ley sobre libertad de conciencia para garantizar la laicidad
del Estado y su neutralidad frente a todas las confesiones religiosas, coincidiendo
por mi parte con la manifestación del profesor Camas, en la entrada de su blogantes citada, que “desde luego que habrá que seguir esta ley ya que podría
impactar en el derecho de libertad religiosa en el ámbito laboral”.
De otra, una nueva
regulación en materia de derechos y libertades civiles, una nueva ley de seguridad ciudadana que se anuncia
que verá la luz “a la mayor brevedad”, en la que se procederá, entre otras
medidas, a “la derogación del art. 315.3 del Código Penal”, que recordemos que dispone que “Quienes actuando en grupo o
individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a
iniciar o continuar una huelga, serán castigados con la pena de prisión de un
año y nueve meses hasta tres años o con la pena de multa de dieciocho meses a
veinticuatro meses”.
Mi postura muy crítica sobre este precepto se puede
comprobar en el artículo publicado el 12 de febrero de 2016 “Restricciones alderecho de huelga, restricciones a la democracia” , que concluía con estas manifestaciones: “Quienes
tuvimos la oportunidad, hace ya más de treinta y siete años, de aplaudir como
un logro de la democracia, de las personas que lucharon para que ello fuera
posible, el reconocimiento del derecho de huelga como fundamental en la
Constitución democrática de 1978, y que nadie se olvide de que estaba
proscrito, y reprimido penalmente, hasta poco tiempo antes, tenemos la
obligación ahora, abandonada la juventud pero no las convicciones democráticas,
de alertar sobre el deterioro de los derechos
y libertades en España que leyes aprobadas en la última etapa del
gobierno popular han provocado. El caso Airbus, y no sólo este sino muchos más
que se han producido desde 2014, es una señal de alerta sobre el debilitamiento
de la democracia, y por ello hay que manifestarlo claramente”. No tengo razón
alguna para cambiar de parecer.
7. En fin, para
concluir esta entrada me permito recuperar las declaraciones que hice al diariojurídico Confilegal con ocasión del cambio de gobierno operado en junio de2018, en las que quedan reflejadas cuáles debían ser a mi parecer algunas de
las reformas a llevar a cabo en la LET. Leída la entrevista un año y medio más
tarde, me reafirmo en su contenido y lo pongo a disposición de todos los
lectores y lectoras del blog.
“Para Eduardo Rojo
«la reforma laboral de 2012 introdujo un amplio desajuste en el poder
negociador de la parte empresarial y la trabajadora, tanto en el ámbito individual
como colectivo, que considero necesario rectificar en beneficio de la cohesión
social”.
A su juicio “pasa
por devolver el poder de organizar la estructura de la negociación colectiva a
los agentes sociales, para que ellos decidan la importancia que, en su caso,
deba tener cada nivel negocial y en su caso el convenio colectivo de empresa
(artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores o LET) así como también por
devolver a la vía negocial, y en caso de desacuerdo a fórmulas pactadas de
solución del conflicto, la modificación sustancial de condiciones de trabajo
(artículo 41 de la LET).
Otro tema que
considera importante seria “apostar por senda del acuerdo entre las partes para
un posible descuelgue del convenio colectivo estatutario y en caso de desacuerdo
acordar fórmulas de solución del conflicto, sin intervención de terceros (artículo
82.3 de la LET)”.
Al mismo tiempo
cree que “sería conveniente explorar formulas pactadas de solución de la falta
de acuerdo en la negociación de convenio, por lo que la regulación de la
ultraactividad del artículo 86.3 de la LET también debería ser objeto de
adecuación”.
Otra cuestión que
destaca es “una regulación que devuelva a las modalidades contractuales de
duración determinada y a la de tiempo parcial la razón de ser que justifica su
existencia, controlándose de forma mucho más intensa por la Inspección de
Trabajo las actuaciones no conformes a derecho”.
Y en este terreno
destaca “en especial por lo que respecta a la causa de los contratos temporales
y al respeto de la jornada y horario de las personas contratadas a tiempo
parcial, ya que la mayor flexibilidad introducida en el art. 12 ha redundado,
como se ha constatado por la ITSS, en un serio debilitamiento de los derechos
de los trabajadores y una especial afectación negativa para la conciliación de
la vida familiar y laboral”.
Para Rojo “no
menos importante es actuar, y ello no requiere de modificaciones legales sino
del cumplimiento estricto de la normativa vigente, contra la proliferación de
falsos autónomos, reservando esta figura a los supuestos en los que realmente
existe una actuación empresarial con un fin lucrativo y con plena independencia
jurídica respecto al cliente”.
8. Concluyo esta
primera entrada del año. No dejaría de ser una mera reflexión, un divertimento
jurídico, todo lo que he expuesto si finalmente no se formara gobierno en los
próximos días. Espero, y deseo, que no sea así, y que el nuevo gobierno se
ponga lo más rápidamente posible, manos a la obra.
Mientras tanto,
buena lectura.
7 comentarios:
Buenas noches Eduardo. Echo en falta en el documento firmado entre PSOE y Unidas Podemos la recuperación de la indemnización de 45 días en caso de despido improcedente.
Un saludo
Opino lo mismo que Claudio
Buenos días Claudio y Corredor de fons. En efecto, no hay referencia alguna al respecto, y supongo que ello se debe a las diferencias existentes entre ambas formaciones políticas. A mi parecer, sería más importante reabrir el debate sobre el pago de los salarios de tramitación en caso de despido improcedente y extinción con indemnización, y supongo que ese sí puede ser un punto importante de debate en los próximos meses. Saludos cordiales.
Buenas noches Profesor. Como siempre felicidades por el artículo. Sigo pensando como en muchas ocasiones desde el año 2.012 he manifestado, que uno de los elementos mas trascendentes, de carácter estructural en materia de relaciones laborales de los últimos 40 años, sin duda ha sido el papel activo de la autoridad laboral en los conflictos colectivos. Para mi es esencial la reincorporación activa de la autoridad laboral en los procedimientos de despido colectivo y otros expedientes de regulación de empleo o de modificaciones colectivas de condiciones de trabajo, es clave la AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL MISMO después del periodo de consultas y la negociación entre las partes. En lineas generales comparto el análisis, y manifiesto mi optimismo, empezamos a ver la luz al final del túnel, después de una década de retrocesos en lo que yo siempre he creído la mayor agresión de los derechos laborales en democracia, que constituyo una verdadera contrarreforma a nuestro sistema democrático.
Carlos de Pablo Torrecilla.
Buenos días Carlos, muchas gracias por el comentario. Sin duda, la reforma laboral, más allá de la terminología de cambio/modificación/derogación, será una de las estrellas del inmediato futuro político y social. Estaremos muy atentos, como siempre, a su articulación y a sus efectos sobre la población trabajadora. Saludos cordiales.
Hola quienes participamos de sindicatos que no se corresponden con los mayoritarios en el Estado (CCOO y UGT) sino de otros que si son mayoritarios en nuestro ámbito, como es el vasco, también echamos en falta recuperar los ámbitos de negociación colectiva sectorial provinicial (habituales en nuestro ámbito) sin que el ámbito estatal pueda prevalecer e incluso vetar su negociación, adjudicandóse la capacidad de estructurar la negociación colectiva sectorial a través de convenio estatales. Esta medida consecuencia también de las reformas laborales ha supuesto junto con el proceso de centralización de la negociación colectiva y la negación a nuestro ámbito propio de negociación colectiva a las mayorias sindicales vascas, una depreciación evidente de las condiciones laborales.
En esta nueva fase política que se inicia, en el que habrá de resolverse el coflicto territorial nunca resuelto de las naciones del Estado, exige como mínimo y para empezar reconocer los ámbitos propios de negociación colectiva suprimidos en el 2012.
Un saludo
Buenos días, muchas gracias por su aportación al debate sobre la futura reforma laboral. La cuestión que plantean se suscita ya en anteriores reformas y como bien saben ha tenido diversos escenarios jurídicos en el marco normativo regulado en la Ley del Estatuto de los trabajadores. Es probable, al menos ese es mi parecer, que la cuestión sea objeto de atención en los futuros debates, y más tras el acuerdo entre el PSOE y el PNV. Saludos cordiales.
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