1. La primera
sentencia que es objeto de anotación en esta entrada del blog el recién iniciado
año 2020 es la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 12 de noviembre,
de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, también integrada
por los magistrados José Manuel López, Ángel Blasco y Sebastián Moralo, y la
magistrada Concepción R. Ureste.
La resolución
judicial, de especial interés por abordar la problemática del derecho a la
formación reconocido en la Ley del Estatuto de los trabajadores y concretar su
diferenciación con respecto a la obligación empresarial de facilitar la
información necesaria para la prestación de servicios en determinados sectores
de actividad, estima parcialmente el recurso de casación interpuesto por la
parte empresarial contra la sentencia dictada el 30 de noviembre de 2017 por laSala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de la que fue ponente
el magistrado José I. De Oro-Pulido.
Comprobaremos más
adelante como la estimación deriva del incorrecto planteamiento de la demanda
en instancia y de la también incorrecta apreciación del TSJ respecto al derecho
solicitado por la parte demandante de reconocimiento de horas remuneradas tanto
para la formación en general como la especializada por razón de la actividad en
particular, y también veremos las críticas dirigidas al recurso empresarial por
los lagunas jurídicas existentes en el mismo.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Formación profesional de los trabajadores:
permiso de 20 horas anuales. Interpretación del art. 23.3 ET. Empresas de
seguridad. Competencia objetiva y geográfica en conflictos colectivos. Recursos:
cuestiones nuevas. Aceptación de la legitimación activa en la instancia”.
2. El litigio encuentra
su origen en sede judicial con la presentación el 27 de julio de 2017 de una
demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por el sindicato Alternativa
Sindical de Trabajadores de Seguridad Privada contra la empresa SegurisaServicios Integrales de Seguridad SA, ,
cuyo objeto social es el de “vigilancia, protección y seguridad conforme a lo
autorizado por la Ley 23/1992 de seguridad privada”, siendo la pretensión
concreta de la demanda que se reconociera “el derecho de los trabajadores
afectados por el presente conflicto a recibir anualmente 20 horas de formación
profesional para el empleo y otras 20 horas anuales como mínimo, en los
términos dispuestos por la normativa vigente de aplicación y en concreto, por
la Ley de Seguridad Privada”.
La demanda fue
estimada por el TSJ, siendo el fallo de la sentencia el siguiente: “declaramos
el derecho que tiene el personal operativo de la delegación de la Comunidad de
Madrid a recibir 40 horas de formación profesional anuales, las 20 horas que
prevé el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y otras 20 horas a las
que específicamente se refiere el apartado 2 del artículo 37 del Real Decreto
2364/1994, de 9 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad
Privada”.
3. Recordemos
primeramente el contenido literal del art. 23.3 de la LET: “Los trabajadores
con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso
retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo,
vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta
cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador
pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación
profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por
iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin
perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere
este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su
cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio
colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo
acuerdo entre trabajador y empresario”.
El permiso regulado
en el art. 23.3 de la LET fue introducido por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10
de febrero, siendo la redacción vigente la resultante de la tramitación parlamentaria
de dicha norma, una vez convalidada por el Pleno del Congreso, una vez
incorporadas algunas enmiendas y que se plasma en la Ley 3/2012 de 6 de julio.
En el preámbulo de
ambas normas no hay modificación. En las dos puede leerse que “El desarrollo de
la formación profesional para el empleo ha sido notable en las últimas dos
décadas, con un significativo incremento de la participación de empresas y
trabajadores en las acciones formativas, si bien se han puesto de manifiesto
también ciertas necesidades de mejora. El real decreto-ley apuesta por una
formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los
trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales. El eje
básico de la reforma en esta materia es el reconocimiento de la formación
profesional como un derecho individual, reconociéndose a los trabajadores un
permiso retribuido con fines formativos. Asimismo, se reconoce a los
trabajadores el derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a
las modificaciones operadas en el puesto de trabajo”.
Las diferencias
entre ambas normas pueden comprobarse en el cuadro adjunto:
|
RDL
3/2012
|
Ley
3/2012
|
|
Art.
23.3.
Los
trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a
un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de
trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del
disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y
empresario.
|
Art.
23.3.
Los
trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a
un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para
el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo
de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el
trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de
la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación
desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación
colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el
derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente
impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En
defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de
disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario”.
|
Me referí a esteprecepto en el comentario del RDL 3/2012, en estos términos: “La norma ha
incorporado muchas enmiendas del grupo popular a la reforma laboral del año
2010, siendo destacable en este capítulo una de ellas, en concreto, el amplio
reconocimiento del derecho a la formación vinculado al puesto de trabajo a fin
y efecto de poderse adaptar el trabajador a las modificaciones operadas en el
mismo (por cierto, no deja de ser algo contradictorio que se insista tanto en
un específico y concreto puesto de trabajo mientras que al mismo tiempo se
derogan las categorías profesionales y se apuesta de forma clara y decidida por
la ordenación de los sistemas de clasificación profesional mediante grupos
profesionales). La parte concreta se encuentra en el modificado artículo 23 de
la LET, que reconoce el derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales,
siempre que la antigüedad del trabajador sea como mínimo de un año. Este
derecho deberá concretarse en cuanto a los términos de su utilización por
acuerdo entre trabajador y empresario, y podrá acumularse por períodos de hasta
tres años”.
En la tramitación
como proyecto de ley del RDL 3/2012 se presentaron algunas enmiendas al art.
23.3, que merecieron mi atención en estos términos:
“Por parte de CiU
hay un intento de limitar el alcance del derecho a la formación del trabajador,
que no acabo de entender muy bien qué persigue en términos jurídicos, al
incluir dentro de las 20 horas anuales retribuidas que permite el art. 23 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores ―las horas de formación que, en los mismos
términos, se desarrollen en la empresa, con la excepción de la formación en
materia de Prevención de Riesgos Laborales, si bien creo que esta hipótesis
planteada en la enmienda es perfectamente posible de conseguir en el acuerdo
empresario-trabajador. No menos importante en fin, y que llevaría a la
posibilidad de impartición de la formación por organizaciones representativas
de las pymes, es la posibilidad que plantea CiU de acumular plurianualmente el
período reconocido como derecho a la formación, por acuerdo entre los
representantes de los trabajadores y las empresas afectadas, con la
autorización de la autoridad administrativa laboral y con posibilidad de
cofinanciación por la administración competente. Sobre esta última enmienda
gravita un problema jurídico indudable cuál es la consideración del derecho a
la formación como individual de cada trabajador, por lo que parece difícilmente
conforme a derecho que pueda disponerse del mismo por sujetos colectivos salvo
autorización expresa del trabajador afectado”.
“Por parte del
PSOE se valora el reconocimiento del derecho a la formación y el crédito de 20
horas anuales, pero va más allá y pide que ese permiso se sume, y no se deduzca
en su caso, a otros que ya estuviera disfrutando por pacto colectivo, y además
ofrece el apoyo de un fondo de empleo para ayudar a la empresa a sufragar el
coste cuando se trate de proyectos del trabajador que vayan en la línea de
innovación empresarial y que exijan mayores requerimientos de cualificación”.
“Sobre la reforma
del artículo 23.3 de la LET, hay que decir que el texto finalmente aprobado
recoge casi en su integridad la enmienda número 303 de UPyD, y algo de la número
366 de CiU en cuanto que excluye de la impartición en esas horas de la
formación a la que esté obligada la empresa (ej.: en materia de prevención de
riesgos laborales). En la justificación de la enmienda de UPyD puede leerse que
―la modificación del apartado tres se propone a fin de vincular el permiso de
formación a la actividad económica de la empresa y no al puesto de trabajo para
aclarar que el objetivo del mismo es mejorar la ocupabilidad del trabajador.
Clarificar que el derecho queda cumplido cuando exista en la empresa un plan de
formación donde el trabajador pueda obtener la formación dirigida a mejorar su
ocupabilidad”.
En definitiva, el
texto aprobado por la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congreso se
pronunció en estos términos: “El derecho a la formación queda vinculado a la
que se lleve a cabo ―vinculada a las necesidades de la empresa‖, y
concretándola más a ―las acciones formativas dirigidas a la obtención de la
formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación
desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación
colectiva‖, con remisión a la negociación colectiva de los términos de su
disfrute y con posibilidad de acumulación de las 20 horas anuales en un período
de cinco años. En cuanto al diseño y planificación concretos del sistema de
formación profesional para el empleo, la norma efectúa una mención genérica, y
sin mayor concreción, a que se tendrán en cuenta, ―las necesidades específicas
de los profesionales autónomos y de las empresas de la economía social a través
de sus organizaciones representativas”. En el texto finalmente aprobado desaparecerían
las referencias contenidas en el último párrafo.
4. De los hechos
probados de la sentencia de instancia interesa destacar a los efectos del presente
comentario que la empresa demandada desarrolla su actividad en varias Comunidades
Autónomas, y que la actividad del sindicato demandante también se lleva a cabo
en varias de ellas, y que el litigio
versa sobre la problemática del centro de trabajo de la Delegación de Madrid,
que cuenta con cerca de 1.000 trabajadoras y trabajadores, facilitando la empresa
20 horas de formación a su personal en relación con su actividad
profesional.
La parte demandada
se opuso en instancia a la tesis de la parte demandante, y alegó primero las
excepciones de incompetencia objetiva del TSJ, por tener centros de trabajo en
varias comunidades autónomas y la inadecuación de procedimiento, ambas
rechazadas por el tribunal y que serán reiteradas en casación, por lo que las
abordaré más adelante.
En cuanto al fondo,
y centrada la cuestión a juicio de la Sala en si los trabajadores y trabajadoras
del centro que la empresa tiene en Madrid tienen derecho conjunto a recibir las
20 horas de formación que regula el art. 23 de la LET y otras 20 horas reguladas
específicamente para el personal de seguridad por la normativa que les es de aplicación
(RD 2364/1994 de 9 de diciembre), o bien “si por el contrario tan solo tiene
derecho a 20 horas de formación, que son las que proporciona la empresa”,
llegará a una respuesta estimatoria de la demanda “de acuerdo con los criterios
interpretativos que recoge el artículo 3 del Código civil”, entendiendo que existe
un derecho a la formación recogido en la LET que es independiente de la
actividad formativa a la que queda obligada la empresa por razón de su
actividad de vigilancia y seguridad, apoyándose en que el art. 23 dispone que “…
no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación
que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto
en otras leyes”.
5. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación al amparo al amparo de
los apartados b) (“Incompetencia o inadecuación de procedimiento”) c) (“Quebrantamiento
de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de
la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales, siempre que,
en este último caso, se haya producido indefensión para la parte”) y e) (“Infracción
de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren
aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate”) del art. 207 LRJS.
A) Reiterando los
argumentos expuestos en la instancia, la parte empresarial alega falta de competencia
del TSJ en favor de la Audiencia Nacional, con invocación de los arts. 7 a) (Las
Salas de lo Social de los TSJ conocerán “en única instancia, de los procesos sobre las
cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del artículo 2
cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la
circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad
Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les atribuyan las leyes “)
y 8.1 (“La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conocerá en única
instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren las letras
f), g), h), j), k) y l) del artículo 2 cuando extiendan sus efectos a un ámbito
territorial superior al de una Comunidad Autónoma o tratándose de impugnación
de laudos, de haber correspondido, en su caso, a esta Sala el conocimiento del
asunto sometido a arbitraje”) de la LRJS. Más exactamente, la alegación era que
el conflicto era de alcance supraautonómico, y que la parte actora no había
podido acreditar que el ámbito del conflicto fuera únicamente el de la
Comunidad Autónoma madrileña.
El TS procede al
repaso de su consolidada doctrina sobre los conflictos relativos al reparto de
competencia objetiva entre tribunales, que viene determinado por la afectación
del conflicto, que concreta en cuatro idea-eje: “La afectación del conflicto se
ha de examinar en función del objeto del mismo, teniendo en cuenta que el objeto
del proceso de conflicto es el que se delimita con la pretensión de la demanda
por mor del principio dispositivo”; “No puede confundirse el ámbito del
conflicto con el de la norma legal o convencional aplicada o interpretada. Mientras
que lo que delimita la norma es una mera afectación hipotética, el núcleo de la
pretensión del conflicto no puede ser teórico o de futuro, sino real.”; tampoco
es relevante que la empresa extienda su actividad en un área geográfica más
amplia”; “no obstante, no cabe reducir artificialmente el ámbito del conflicto
colectivo con la legitimación del sujeto colectivo accionante”.
Centrado el marco jurisprudencial,
el TS se ciñe al contenido de la demanda, relativa al centro de trabajo ubicado
en Madrid, aun cuando sea cierto que la norma objeto de interpretación es de
ámbito estatal y que la empresa opera en varias autonomías, si bien en ningún
caso ello influye en la resolución jurídica del caso, dado que la norma es un
Reglamento que se refiere tanto al ámbito estatal como a todas las empresas que
operan en el sector, y también porque no consta que se haya planteado conflicto
alguno respecto a otros centros de trabajo de la empresa ubicados en otros
territorios autonómicos. Le correspondía a la empresa demostrar que la parte
demandante reducía artificialmente el ámbito del conflicto, ya que es la que dispone,
razona con pleno acierto a mi entender la Sala, de “los datos necesarios y
puede conocer y acreditar que el conflicto se extiende más allá del marco geográfico
al que la parte actora ha ceñido su pretensión”, y ello le era perfectamente
posible por el principio de “facilidad probatoria” plasmado en el art. 217. 7
de la Ley de Enjuiciamiento Civil, aunque se cita por error el núm. 6 (“Para la
aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo el
tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que
corresponde a cada una de las partes del litigio”) por lo que no habiéndolo
hecho se desestima el primer motivo.
B) El segundo
motivo también se sustenta en el apartado b) del art. 207 LRJS, y con un argumento
ciertamente curioso si se repara cual era el primero, la falta de competencia
del TSJ por corresponder el caso a la AN; ahora, se plantea la falta de
competencia “hacia abajo”, es decir pretendiendo que se declare la falta de
competencias objetiva del TSJ porque el conflicto hubiera debido ser conocido
por los Juzgados de lo Social de Madrid, apoyando su tesis en el art. 6.1 (“Los
Juzgados de lo Social conocerán en única instancia de todos los procesos
atribuidos al orden jurisdiccional social, con excepción de los asignados
expresamente a la competencia de otros órganos de este orden jurisdiccional en
los artículos 7, 8 y 9 de esta Ley y en la Ley Concursal”) y en ya antes citado
7 a) de la LRJS.
La Sala entra a
conocer de este segundo motivo del recurso por tratarse de una cuestión de
competencia funcional, pero el hecho de no haber sido alegado en la instancia
va a condicionar su desestimación, por cuanto hay que partir de los hechos
probados ya que no se solicitó su modificación. Por ello, la tesis de la empresa
de que el conflicto sólo afecta a un centro de trabajo cuyos conflictos
laborales deban ser conocidos por los JS de Madrid (argumentación que reitero
choca frontalmente con la expuesta en el primer motivo) no puede ser debatida
en casación al no haberlo sido en la instancia ni tampoco existir “reflejo
verificable en las actuaciones”.
C) Sigamos con las
alegaciones procesales formales, siendo la tercera la de falta de legitimación
activa del sindicato demandante, planteada incorrectamente al amparo del
apartado c) del art. 207 LRJS ya que hubiera debido serlo al amparo del
apartado e) ya que, como bien razona la Sala, “la eventual falta de
legitimación procesal para demandar no constituirá en ningún caso un
quebrantamiento o infracción de los que enumera dicho precepto, ni, desde
luego, puede ser generador de indefensión”.
A mayor
abundamiento negativo, no hay argumentación de infracción normativa sino solo
referencia a una sentencia del TS, de 20 de marzo de 2012 , de la que fue ponente la magistrada María
Luisa Segoviano, que sería, afirma la Sala, “el único elemento que permitiría
entender que está denunciando la doctrina que de ella se desprende”. En la
citada sentencia se estimó el recurso de casación interpuesto por varias
Universidades de la Comunidad Autónoma de Madrid, CCOO y UGT contra la
sentencia dictada el 26 de febrero de 2010, y se negó la legitimación activa al
sindicato demandante USO para plantear el conflicto colectivo, ya que “… le
incumbía acreditar que tenía implantación suficiente en el ámbito del conflicto
-que es la anulación de un acuerdo suscrito el 14- 11-07 por la Comisión Paritaria
del Convenio sobre consolidación de empleo del PAS laboral de las Universidades
Públicas de la Comunidad de Madrid-, acreditando su implantación en el ámbito
de la empleadora -Universidades públicas de la Comunidad de Madrid-, manifestado
en el número de afiliados, prueba que no ha logrado ya que únicamente ha
acreditado que tiene sección sindical en una de las seis Universidades a las
que afecta el conflicto - Universidad Autónoma de Madrid-, no siendo suficiente
tal dato, pues el mismo solo prueba que el sindicato demandante cuenta con
algún afiliado en la plantilla de la citada Universidad”.
Tras un repaso de
la normativa aplicable y de su propia jurisprudencia, que ha seguido a la del Tribunal
Constitucional, en la que se constata la necesaria relación o correspondencia del
sindicato demandante con el ámbito del conflicto, la Sala no entrará a conocer
de esta alegación por tratarse de una cuestión nueva no planteada en la instancia,
que es donde hubiera podido debatirse sobre tal falta de legitimación. Dada la
inexistencia de controversia, la Sala no puede entrar a conocer del motivo
alegado, ya que “la sentencia recurrida parte de la concurrencia de
legitimación, sin cuestionársela, porque la parte demandada no negó la misma ni
efectuó excepción a ella”.
6. Desestimadas
todas las alegaciones procesales formales (con independencia de su más o menos
correcta ubicación en los apartados del art. 207 LRJS), la Sala entra en la parte
sustantiva o de fondo del litigio, que es sin duda alguna el bloque más interesante
de la sentencia, y estimará el recurso en gran medida, al menos ese es mi
parecer, por la defectuosa construcción de la pretensión contenida en la
demanda.
Tras recordar el
contenido de la pretensión de la parte demandante, y el fallo estimatorio de la
sentencia del TSJ, y transcribir el contenido del art. 23.3 de la LET, la Sala
concluye, con corrección jurídica a mi parecer, que estamos en presencia de un derecho
de la parte trabajadora pero no de una obligación empresarial nacida
directamente de la norma en cuestión. El derecho se reconoce siempre que el
trabajador acredite que va a llevar a cabo o está llevando una formación que
guarda “conexión con su actividad profesional en el seno de la empresa”, y que es
distinta de aquella a la que la empresa se vea obligada por razón de la actividad
que desempeña su personal, tal como ocurre en las empresas de vigilancia y
seguridad, ya que a partir del art. 29 de la Ley 5/1994 y art. 57 del RD
2364/1994 se dispone la obligación de que empresa ofrezca formación
especializada a su personal, con una duración como mínimo de 20 horas lectivas.
Dada la distinción
entre formación general, que es un derecho de la parte trabajadora si lo ejerce
en los términos recogidos en la norma, y formación especializada para la actividad
desempeñada, que es una obligación empresarial. el petitum de la demanda y el fallo
de la sentencia incurren ambos en incorrección jurídica, siendo lo más
relevante a los efectos de casar la sentencia de instancia que esta, razona con
corrección a mi entender la Sala, incurra en confusión “al considerar que la obligación
impuesta por el art. 23.3 ET a las empresas supone el deber de ofrecimiento de
formación profesional”. La empresa asume la obligación de respetar el ejercicio
del derecho por parte del trabajador y de abonarle su remuneración por 20 horas
lectivas dedicadas a una formación que guarde relación con su actividad, pero
no queda obligada (a salvo obviamente de mejora por parte de convenio colectivo)
a impartir dicha formación.
Aquello que ha
ocurrido en el litigio en juego ha sido el cumplimiento por una empresa dedicada
a la seguridad y vigilancia de la normativa legal y reglamentaria que obliga a
una formación específica en razón del trabajo desempeñado, sin que deba
confundirse con el derecho general a la formación del art. 23.3 LET, y más
cuando, como señala la sentencia, “el art. 46 e) del Convenio colectivo estatal
para las empresas de seguridad contiene una remisión al Estatuto de los
trabajadores en materia de "licencias sin pérdida de retribución",
cuando dispone el derecho "por el tiempo establecido para disfrutar de los
derechos educativos generales y de la formación profesional, en los supuestos y
en la forma regulados por el Estatuto de los trabajadores".
7. En definitiva,
la Sala estimará el recurso, aun cuando haya puesto de manifiesto sus variadas
incorrecciones jurídicas en cuanto a las alegaciones procesales formales, porque
“la literalidad del petitum impide la aceptación favorable de las pretensiones
que encierra. De un lado, porque no cabe reconocer el derecho "a recibir anualmente
20 horas de formación profesional para el empleo" -tal y como venimos
razonando-; y, de otro, porque la petición de que se reconozca a los afectados
el derecho a "otras 20 horas anuales como mínimo, en los términos
dispuestos por la normativa vigente de aplicación y en concreto, por la Ley de
Seguridad Privada" carece de objeto al ser un derecho ya reconocido y
disfrutado por dichos trabajadores afectados en el presente conflicto”.
Concluyo. Si algún
o alguna jurista tenía dudas de la importancia de concretar muy bien aquello
que se pide en la demanda, la sentencia objeto de comentario se las habrá quitado,
o al menos ese es mi parecer, que no es otro que el de ajustarse a lo dispuesto
en el art. 80 de la LRJS, que versa sobre la demanda y que en cuanto a su
contenido dispone que deberá contener “la súplica correspondiente, en los
términos adecuados al contenido de la pretensión ejercitada “.
Buena lectura.
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