Acuerdo de gobierno PSOE - Unidas Podemos. La ¿reforma/modificación/derogación? de la normativa laboral. Primera reacciones al texto pactado, y unas primera notas sobre los cambios anunciados en la Ley del Estatuto de los trabajadores.

1.  El lunes 30 de diciembre se firmaba por los secretarios generales del PSOE y Unidas Podemos el documento  “Coaliciónprogresista. Un nuevo acuerdo para España”, el pacto de legislatura para los próximos cuatro años si el candidato a la Presidencia del Gobierno, Pedro Sánchez es investido durante la sesión del Pleno del Congreso de los Diputados convocada para los días 4, 5 y 7 de enero. 

Dedico la primera parte de esta entrada a la recopilación de las manifestaciones efectuadas por los propios firmantes, por las organizaciones sindicales y empresariales, y por la prensa económica siempre cercana al mundo empresarial. En la segunda parte, centraré mi atención en los contenidos del acuerdo que, de trasladarse al ámbito normativo y ver por consiguiente su publicación en el Boletín Oficial del Estado, significarían un cambio relevantes en contenidos importantes del texto vigente de la Ley del Estatuto de los trabajadores desde la reforma operada en 2012 (RDL 3/2012 de 10 de febrero y posterior Ley 3/2012 de 6 de julio, más numerosas modificaciones llevadas a cabo con posterioridad) por el gobierno del Partido Popular.

Sin duda, las modificaciones que ya se hayan operado en su caso, y los debates en curso sobre la nueva redacción de la norma, serán objeto de especial atención en el XXXCongreso Nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de laSeguridad Social, a celebrar en Granada los días 28 y 29 de mayo, que tratará sobre “El   Estatuto   de   los   Trabajadores.   40   años   después” y que contará con las ponencias de las profesoras Susana Rodríguez, Carmen Viqueira y Eva Garrido, y de los profesores José Luís Monereo, Salvador del Rey, Tomás Sala y quien redacta esta entrada, con el broche final de la conferencia de clausura a cargo del profesor Gabriel García Becedas. 

2. Una visión más global de los contenidos del acuerdo en materia laboral y de protección social ya ha sido llevada a cabo por dos reconocidos especialistas en sus respectivos blog, a cuya atenta lectura remito a todas las personas interesadas.

A) Así, el profesor Ferran Camas ha publicado el artículo “Calentando motores en DerechoSocial: el Acuerdo de Coalición Progresista”, centrándose en la valoración de los contenidos laborales, de protección social y migración, es decir básicamente en el apartado primero del acuerdo, dedicado a “consolidar el crecimiento y la creación de empleo de calidad”, si bien también aborda, de forma muy puntual, otras cuestiones en las que se tratan contenidos que guardan estrecha relación con los anteriores.   

B) Igualmente ya ha dedicado especial atención al acuerdo el profesor Antonio Baylos en su artículo “El acuerdo de gobierno PSOE – Unidas Podemos: primera impresión sobrelos aspectos laborales”, en el que manifiesta una valoración globalmente positiva, a la espera de su concreción vía diálogo social y también mediante cambios legislativos. Su valoración se refleja muy bien a mi parecer en el párrafo con el que cierra su entrada: “Es por tanto un Acuerdo que ha sido naturalmente bien recibido por la mayoría social que sostiene a las fuerzas de izquierda, por los sindicatos y en general los movimientos sociales. Por el contrario, parece que está siendo denigrado y ha causado el escándalo en los medios de comunicación y en los vociferantes creadores de opinión. Queda ciertamente tiempo por delante para que el Acuerdo se comience a activar en la práctica, desde la investidura a la formación de gobierno y a partir de allí, al lanzamiento de los instrumentos complejos de realización de los compromisos. Pero se trata de una hoja de ruta lo suficientemente precisa como para poder afirmar un giro social en la gobernanza de este país, lo que sin duda tendrá una influencia en la conformación del marco de equilibrios en el seno de la Unión Europea. Los sujetos sociales comprometidos con las reivindicaciones recogidas en el Acuerdo de Gobierno deberán estar atentos para sostenerlas y exigir su cumplimiento frente a los más que seguros intentos de desvirtuarlos por parte de las fuerzas del privilegio económico y del autoritarismo social”.

C)  También merece ser objeto de mención la declaracióndel colectivo Economistas frente a la Crisis, con ocasión de “la formación de unnuevo gobierno”, con aplauso y valoración positiva del acuerdo firmado,  destacando por su parte “nueve ámbitos que sintetizan muchos de los documentos y reflexiones de EFC, determinantes en la importante coyuntura política que estamos viviendo, perfectamente reconocibles también en la propuesta programática de la coalición progresista”, y siendo uno de ellos referido concretamente a “Un nuevo modelo laboral que permita superar la precariedad”, ya que “El hecho de que la mitad de la población asalariada padezca relaciones laborales precarias, exige un nuevo modelo laboral que pivote sobre la formación y la cualificación, y que asiente un mercado de trabajo basado en la estabilidad y en unas relaciones laborales caracterizadas por la negociación, la participación y la cooperación. Un nuevo modelo laboral, en fin, que contribuya al fortalecimiento de la economía y no a lo contrario”.  

D) Por fin, una buena síntesis del acuerdo en el ámbito laboral era realizada por la Directora de Comunicación & RSC en Sincro, Estela Martín, en el blog empresarial de también recomendable seguimiento, en el artículo “Las 10 medidas laboralesclave del Acuerdo PSOE – Unidas Podemos”. 

3. Lógicamente, el acuerdo era valorado con mucha satisfacción por parte de los firmantes.

A) Por parte de Unidas Podemos su cuenta de twitter publicaba poco después de la firma que “Hoy es un día histórico tras el acuerdo de Gobierno entre Unidas Podemos y PSOE para formar un Gobierno de coalición progresista que mejore la vida de la gente”.  

B) En la páginaweb del PSOE se recoge el texto íntegro de la intervención de Pedro Sánchez durante el acto de la firma. Las reflexiones más generales que afectan a mi parecer a los contenidos sociolaborales del acuerdo quedan reflejadas en este fragmento: “… Este es un programa de una coalición progresista, pensado para hacer progresar a un país que lo tiene todo para ser aún mejor de lo que ya es hoy. Un país que tiene condiciones para ser referente en tantos ámbitos y afrontar las grandes transformaciones que tenemos por delante y que están explicitadas en el documento que hemos firmado: consolidar el modelo productivo basado en la digitalización de nuestra economía; luchar por la creación de empleo y que ese empleo sea también digno; que también permita sostener unas pensiones dignas para nuestros jubilados; una transición ecológica que tiene que ser justa para combatir los efectos, la mitigación y la adaptación al cambio climático;  la igualdad real entre hombre y mujeres, como bien decía antes Pablo, y, en definitiva, avanzar en la justicia social…” 

4. ¿Cuál fue el parecer de las organizaciones sindicales mayoritarias y de las empresariales? No sorprenderá a nadie que la respuesta sea positiva, con algunas reservas, para las primeras, y negativa, o más bien muy negativa, para las segundas.

La valoración de UGT y CCOO se plasmó a través de declaraciones de sus secretarios generales.

A) Para el máximo dirigentede la UGT, José María Álvarez, la valoración inicialmente positiva deberá concretarse a través del diálogo social, y enfatizando que sería más importante derogar las reformas laborales que no solamente derogar sus aspectos lesivos. En su intervención, señaló que hay “aspectos muy importantes, como todo lo relativo a la negociación colectiva o el despido, sobre el que en el acuerdo solo se habla de las causas, pero nosotros estamos pidiendo que la Administración sea otra vez la que dé la autorización previa, por citar algunos aspectos". 

B) Para el secretario general de CCOO, Unai Sordo, la valoración es globalmente positiva ya que “En materia laboral plantea una corrección en profundidad de la reforma laboral de 2012. Una parte habla directamente de una derogación de los aspectos centrales que han condicionado la negociación colectiva. Y una segunda parte habla de un proceso de diálogo, dentro del marco del diálogo social, para abordar aspectos de ajuste fino sobre la contratación, sobre el despido y sobre otras cuestiones que son igualmente muy importantes”, Ahora bien, habrá que concretar tales medidas y que después de los procesos negociadores, políticos y sociales, vean la luz pública en el BOE, por lo que se añade, a modo de matización de la afirmación anterior, que “somos conscientes también de que el papel lo aguanta todo y el sindicato va a ser vigilante y va a ser parte activa para que muchas de las cosas que ahí se recogen y que afectan a las trabajadoras y trabajadores, que afectan a la mayoría social, se lleven adelante”. 

C) Radicalmente distintas, por contrarias, han sido las manifestaciones efectuadas por CEOE yCEPYME a través de un comunicado oficial publicado en su página web y del que se han hecho eco mayoritariamente los diarios económicos cercanos al mundo empresarial.

A la espera de realizar “una valoración en profundidad del mismo” en la próxima Junta Directiva, manifiesta que el documento “esboza una serie de medidas de carácter económico y laboral que, más cerca del populismo que de la ortodoxia económica, impactarán de forma muy negativa en la creación de empleo, en el futuro de las empresas y desincentivarán cualquier posibilidad de inversión en España, tanto desde dentro del país como desde el extranjero”. Añade que “en la práctica, algunas de las vías de acción que se adelantan en el documento impactarán especialmente en las pymes y entre los autónomos y pueden acabar dando como resultado un aumento de la economía sumergida y menores oportunidades de acceso al mercado laboral, los dos grandes problemas de este país”, y lanza una advertencia clara y contundente al futuro gobierno cuando afirma que “… la mayoría de las medidas planteadas dejan ya prácticamente sin espacio al diálogo social entre empresas y trabajadores y abren la puerta a un ‘monólogo social’ por parte del futuro Gobierno en el que la adopción de iniciativas legislativas sin consenso pueden acabar teniendo escaso recorrido y siendo contraproducentes”.

5. Por fin, en la prensa económica encontramos desde posturas más moderadas sobre el acuerdo hasta otras radicalmente contrarias, aunque no se manifieste de manera expresa, por las “cesiones efectuadas” por el gobierno en funciones y el partido político mayoritario.

A) Ejemplo de lo primero es a mi parecer el artículo publicado en Cinco Días por sus redactores Fernando Sanz Sánchez de Rojas y Raquel Pascual Cortés, “PSOE y Podemos subiránimpuestos a las rentas altas y derogarán la reforma laboral”, en el que se afirma que “…. Según el documento, la medida estrella, que aparece como la primera del documento, es la derogación de la reforma laboral, que en algunos casos va algo más allá de lo previsto inicialmente. Según asegura el texto ambos partidos pretenden "recuperar los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012 e impulsar en el marco del diálogo social la protección de las personas trabajadoras y recuperaremos el papel de los convenios colectivos", así como también que “El PSOE abandona la fórmula de derogar “los aspectos más lesivos de la reforma laboral” y apuesta por la derogación de esta norma. Si bien, la derogación de la norma no parece que vaya a ser literal y total, ya que el programa especifica qué cambios legales “urgentes” estarán detrás de esta medida. Las principales serán la desaparición del despido por absentismo, que ya existía en la ley antes de 2012 pero que la reforma del PP facilitó; la recuperación de la ultraactividad de los convenios que hace que estos estén vigentes hasta la firma de uno nuevo, y que la reforma limitó a un año; también se recuperará la prioridad aplicativa de los convenios sectoriales sobre los de empresa. En este último caso, se acaba con la primacía de los acuerdos de empresa ha generado una importante devaluación salarial sobre todo en el sector de las compañías que prestan servicios a otras”. En la misma línea, el editorial de El País, “Cambio de rumbo.  La subida fiscal y la rectificación laboral inicianun nuevo pacto social”, hablaba de “una rectificación parcial pero significativa de la reforma laboral”. 

B) Ejemplo claro de la segunda línea apuntada, es el artículo publicado en el diario Expansión por su redactor J. Díaz “Pacto Sánchez-Iglesias: hachazo fiscal, control delalquiler y derogar la reforma laboral”. En un fragmento dedicado a la “derogación de la reforma laboral”, se afirma que “Otra de las grandes cesiones que Iglesias ha arrancado a un Sánchez debilitado tras el 10-N y desesperadamente necesitado de su apoyo para revalidar mandato en La Moncloa afecta al mercado de trabajo. Lejos de la derogación de los "aspectos más lesivos" de la reforma laboral de Rajoy que había venido defendiendo el PSOE en los últimos meses, el pacto alcanzado con Podemos supone una enmienda a la totalidad. "Derogaremos la reforma laboral. Recuperaremos los derechos laborales arrebatados por la reforma laboral de 2012", reza el documento presentado ayer, que pone el acento en la recuperación de la supremacía de los convenios colectivos sobre los de empresa; la elaboración del largamente anticipado nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI; la derogación de "la posibilidad de despido por absentismo causado por bajas por enfermedad", en referencia a una reciente sentencia del Tribunal Constitucional, o la adopción de medidas para "limitar la subcontratación a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa". El programa PSOE-Podemos promete también acotar la capacidad de las empresas para modificar unilateralmente las condiciones de los contratos, así como una simplificación y reordenación del número de contratos laborales”.

  

6. Dejemos ya las valoraciones políticas, sociales y periodísticas del acuerdo, que sin duda alguna serán muchas más en los próximos días, y pasemos como he anunciado al inicio de esta entrada, a aquellos contenidos cuya traslación al marco jurídico normativo significarían la modificación de diversos preceptos de la LET o bien tendrían relevancia sobre su interpretación y aplicación. De ocurrir ello más adelante, en este blog se daría cuenta de la tercera gran reforma de la norma operada desde el inicio de la crisis económica de 2008, ya que presté especial atención, y ahí están los artículos para confirmarlo, a la reforma de 2010 llevada a cabo por el gobierno socialista presidido por José Luís Rodríguez Zapatero, y a la de 2012 del gobierno popular al frente del cual se encontraba Mariano Rajoy. 

A) El punto central de referencia para mi análisis es el apartado 1 del documento, que lleva por título “Consolidar el crecimiento y la creación de empleo de calidad”. Se hace expresa mención a la elaboración de “un nuevo Estatuto de los trabajadores del siglo XXI”, con indicación de las líneas marco que deben guiarla, para pasar posteriormente a la tajante afirmación de que la reforma laboral, que se concreta que es la de 2012 (nada se dice en el acuerdo sobre la de 2010), será derogada y se recuperaran los derechos laborales “arrebatados” por aquella, acordando que tal recuperación será efectuada “con carácter urgente” para algunos de sus contenidos.

La decisión de elaborar una nueva LET no es nueva en absoluto, en cuanto que ya estaba contemplada en el programa electoral del PSOE para las elecciones del 28 de abril del pasado año, en el que podía leerse que “elaboraremos un nuevo Estatuto de los Trabajadores para el Siglo XXI que se adapte a los cambios sociales, económicos y tecnológicos del mundo actual, y que compagine la competitividad empresarial con la defensa de los derechos laborales”.

Igualmente, la creación de la comisión de personas expertas ya estaba prevista en la disposición adicional primera del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, fijando una fecha que obviamente se ha incumplido, el 30 de junio, “para llevar a cabo los trabajos y estudios preparatorios para (su) elaboración”.

El texto finalmente plasmado en el acuerdo de 30 de diciembre es el siguiente: “Elaboraremos, previo diálogo con los agentes sociales, un nuevo Estatuto de los Trabajadores que compagine la protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los desafíos sociales, tecnológicos y ecológicos del siglo XXI y el reconocimiento de nuevos derechos de los trabajadores propios de la realidad económica, social y laboral actual, con la necesaria competitividad empresarial y el papel de la negociación colectiva como elemento de reequilibrio necesario. A tal efecto, se podrá constituir un grupo de trabajo para su redacción, integrado por expertos y expertas de reconocido prestigio, del ámbito académico y profesional”.

B) Las medidas “urgentes” que se anuncian, que supongo que para tener tal condición deberían instrumentarse a través de un Real Decreto-Ley o de un proyecto de leytramitado por procedimiento de urgencia,   son las siguientes:

a) La derogación del art. 52 d), el coloquialmente llamado “despido por absentismo”, es decir que las bajas aún justificadas por contingencias comunes y con los requisitos regulados en dicho precepto puedan ser causa de extinción del contrato. Se daría de esta forma “respuesta” normativa a la reciente sentencia del TribunalConstitucional núm. 118/2019 de 26 de octubre, que desestimó la cuestión de inconstitucionalidad interpuesta por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Barcelona. 

Dicho sea incidentalmente, conviene recordar que esta causa de extinción fue regulada hace ya muchos años, en concreto en el RDL 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, en cuyo art. 39.1 d) se contemplaba en los siguientes términos: “Las faltas, aun justificadas, de asistencia al trabajo, cuando fueren intermitentes, superen en un año el treinta por ciento de las jornadas y no respondan a accidente o enfermedad que produzcan incapacidad continuada de larga duración”.

El texto original de la LET, aprobado por Ley 8/1980 de 10 de marzo, mantuvo la causa de extinción, con algunas modificaciones, en el art. 52 d), en estos términos: “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el cinco por ciento en los mismos periodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servidos sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos”. Las diversas modificaciones operadas desde entonces hasta la última llevada a cabo por la Ley 3/2012 han afectado a partes concretas del precepto pero no han alterado la posibilidad de extinción por bajas, aun justificadas, por contingencias comunes.

b) Se anuncia la derogación del límite a la ultraactividad del convenio colectivo establecida en el art. 86.3 de la LET (“Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”).

El texto del acuerdo es claro en su finalidad en cuanto a la recuperación de dicha ultraactividad pero no en cuanto a su redacción, ya que se dice que el ámbito temporal llegará “más allá de las previsiones contenidas en el mismo, tras la finalización de su vigencia y hasta la negociación de uno nuevo”. Supongo que quienes han redactado el acuerdo se refieren a la firma de un nuevo convenio tras el correspondiente proceso negociador, pero no estaría de más, y supongo que será así, que si se plasma la modificación quede concretada en los términos que acabo de indicar.

c) Más claridad es la que se plasma en la manifestación de derogación de la prioridad aplicativa de empresa sobre los convenios sectoriales, devolviendo a los agentes sociales, aun cuando ello no se diga expresamente en el texto, la primacía para la estructuración y ordenación de la negociación colectiva y la remisión de contenidos a los diversos ámbitos o unidades de negociación. Por consiguiente, se derogaría el art. 84.2 que dispone que “La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior” en las materias que lista a continuación. Además, la derogación implicaría igualmente la de imposibilidad de alterarla por la vía de los acuerdos interprofesionales, ya que el legislador de 2012 cerró tal posibilidad al regular que “Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado”.  

C) Tras las referencias a los tres modificaciones anteriores “con carácter urgente”, queda la duda de si lo serán en los mismo términos las tres que se enuncian a continuación, por cuanto se separan de las anteriores, si bien la utilización del término “asimismo”, que la RAE define como “también (‖ como indicación de igualdad, semejanza, conformidad o relación)” debe llevar a defender dicha urgencia.

a) En primer lugar, la modificación del art. 42 .1 a los efectos de limitar la subcontratación “a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa”. Cabe recordar que se trata de un precepto que ha merecido especial atención tanto doctrinal como jurisprudencial, en el que se dispone que “Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social”.  

En la nueva redacción del precepto sus redactores pueden encontrar un excelente punto de apoyo en la ponencia presentada por el profesor Javier Gárate en el XXVIII Congreso de la AEDTSS celebrado en Santiago de Compostela en 2018, con el título “Descentralizaciónproductiva y Derecho del Trabajo”.  Igualmente, habrá que tomar en consideración la Proposición de Ley presentadapor el grupo parlamentario socialista en 2016 de modificación del citado precepto “para garantizar la igualdad en las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados”.

b) En segundo término, se anuncia la “limitación” de “la capacidad de modificación unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la empresa”. Es decir, ello implicaría la modificación del art. 41 LET, uno de los preceptos más importantes de la norma a mi parecer por lo que respecta justamente a la ampliación del poder empresarial en las relaciones de trabajo, que actualmente la permite con bastante flexibilidad y teniendo la última palabra la parte empresarial.

No se concreta cuál sería tal limitación, si bien sí parece, a juzgar por las propuestas de las fuerzas políticas firmantes del acuerdo en anteriores procesos electorales, que se afinaría bastante más que pueda entenderse, y no sólo para las modificaciones del art. 41 sino también para las causas de suspensión (art. 47) y extinción (art. 51) qué pueda entenderse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Sí hay mayor concreción en el apartado 1.6.6 al referirse a la revisión de las causas de despido para “hacer más precisas la definición de las causas”, así como para reforzar el papel de la ITSS y la autoridad laboral “en el control de los despidos colectivos y en otros expedientes de regulación de empleo”, sin que haya una mención expresa (que no creo que esté, al menos, en el planteamiento del PSOE) a la recuperación de la autorización administrativa existente con anterioridad a la reforma laboral de 2012. En mi comentario al RDL 3/2012 memanifesté en estos términos: “Desconozco cuando se adoptó la decisión de la supresión de la autorización administrativa de un ERE, pero hay que reconocerle al gobierno el “mérito” de haberlo mantenido en el más estricto secreto, supongo que para evitar críticas que evitaran adoptar la decisión que finalmente se ha adoptado. Ahora, “nos adecuamos a la normativa europea” según el preámbulo, teniendo la última y definitiva palabra el propio empleador tras el preceptivo período de consultas, manteniéndose en todo caso la obligación de emisión de informe por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por su relevancia sobre la posible impugnación del acuerdo por la autoridad laboral si considera que se ha producido mediante dolo, coacción, fraude o abuso de derecho, o por la autoridad gestora de las prestaciones por desempleo si considera que la decisión empresarial, con o sin acuerdo, pretende permitir el derecho a prestaciones de manera no ajustada a derecho”.

Ahora bien, mucha más concreción se encuentra en el apartado 1.5.2, ya que se dispone, en una ubicación técnicamente incorrecta a mi parecer, que el cambio deberá implicar la revisión de la causas y del procedimiento a seguir, de tal manera que se garantice “su reversibilidad” y también “su carácter negociado”. ¿Quiere ello decir que se suprimiría en el art. 41 la posibilidad de decisión unilateral a cargo de la empresa? Todo parece apuntar, ciertamente, en esta dirección, si bien no hay mención alguna al respecto por lo que afecta a las decisiones sobre suspensión y extinción de las relaciones contractuales. Igualmente, una mención contenida en el apartado 4.11, dentro del bloque “Industria, PYMES, autónomos/as, sector primario”, nos da una pista de cual puede ser una limitación a las causas de extinción y que sin duda tiene que ver con varios problemas acaecidos en el sector industrial, ya que se dispone que la nueva normativa que se apruebe deberá ser útil para actuar “de forma efectiva contra las deslocalizaciones”, a la par que se activan “los recurso del Estado para facilitar la continuidad y permanencia de aquellas empresas que sean una fuente crítica o fundamental de empleo en sus comarcas”. A buen seguro, por poner solo dos ejemplos recientes, que las personas trabajadoras de Vestas  y Alcoa    se sentirán reflejadas en esta medida.

c) No habrá derogación sino modificación del art. 82.3 de la LET si hacemos caso a la redacción del acuerdo. Recordemos que dicho precepto regula la inaplicación en la empresa del convenio colectivo aplicable, ya sea de sector o de la propia empresa, cuando concurran alguna o algunas de las circunstancias enumeradas en el mismo.

Pues bien, la modificación se concentraría en el “descuelgue salarial”, sin duda el contenido más importante de la norma junto con la posible modificación de jornada, debiendo estar vinculado a “causas económicas graves”. Al respecto, un documento que sin duda puede servir para los debates sobre el cambio normativo es el reciente estudio elaborado por CCOO “Los acuerdos de inaplicación de convenios colectivosen cifras. Análisis de los datos registrados en REGCON (octubre 2010 – febrero2019)”, en el que se pone de manifiesto que “La materia estrella de las inaplicaciones es, sin duda, la retributiva. A lo largo de todo el periodo la inmensa mayoría de los acuerdos afectan a la regulación salarial del convenio: en el 96,41% de los registros realizados ha sido inaplicada la cuantía salarial, el sistema de remuneración o ambos, es decir, en 9.326 registros de inaplicación que afectaron a 322.868 personas. Es más, 8.580 de estos 9.326 acuerdos, únicamente inciden en la materia salarial, mientras que en los restantes 746 se modifican, además, otras condiciones de trabajo”. 

D) Dejamos las modificaciones urgentes y pasamos al examen de otros anuncios de cambios en la regulación vigente de la LET, casi todos ellos muy vinculados a los programas electorales de PSOE y Unidas Podemos, y en más de una ocasión siendo una síntesis de las dos propuestas.

a) Especial importancia tiene todo el bloque dedicado a la contratación, el que será objeto de mi atención en el XXX Congreso de la AEDTSS, para el que se subraya de entrada, a diferencia de lo acordado sobre las modificaciones urgentes, que se impulsará el diálogo social para llevar a cabo aquellos cambios que se consideran necesarios.

En el art. 11, regulador de los contratos formativos, es decir el contrato en practicas y el contrato para la formación y el aprendizaje, se propone su revisión para que se ajusten realmente a las finalidades formativas y no se conviertan en una mera utilización de mano de obra, más o menos cualificada, con costes salariales más reducidos y en más de una ocasión extramuros de una auténtica relación contractual. Es bien conocida la problemática de los falsos becarios, a la que he dedicado atenciónen varias entradas, y por ello, además de regular el estatuto de dicho colectivo, se plantea la fijación de un número máximo de personas en tal condición que presten sus servicios en una empresa.

Creo que forma consciente, se deja deliberadamente abierta la modificación del art. 15 en cuanto a las modalidades de contratación, si bien las líneas eje son muy claras: la contratación indefinida como forma ordinaria de acceso al empleo, refuerzo del principio de causalidad en la contratación temporal e incremento de las sanciones previstas en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social cuando esta última sea utilizada de forma fraudulenta. Para conseguir tales objetivos las partes firmantes acuerdan “promover las reformas legislativas necesarias”, pudiendo ser una de ellas, tal como se apunta, la mayor utilización del contrato fijo discontinuo para actividades cíclicas y estacionales, lo cual sin duda repercutiría en una disminución de la contratación temporal irregular amparada presuntamente por las necesidades de producción.    

Tampoco son nuevas las propuestas formuladas para reforzar el control del uso de la contratación a tiempo parcial (art. 12), ya que buena parte se encuentran en el plan directorde la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por un empleo digno de junio de2018, que dedicaba un apartado específico a “luchar contra los abusos en la contratación a tiempo parcial, los excesos en jornadas y horas extraordinarias no pagadas ni compensadas”.

El acuerdo pone el foco de atención en el control de la distribución irregular del tiempo de trabajo contratado, y en sintonía con la regulación existente sobre el registro del horario de trabajo se plantea la necesidad de reforzar “la obligación de constancia expresa del horario de trabajo”, uno de los focos en los que la actuación inspectora constata más incumplimiento de la normativa vigente (art. 12.4 a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios”). Se concreta que la actuación inspectora prestará especial atención al “uso fraudulento del contrato a tiempo parcial con jornadas no declaradas”.

La lucha contra el fraude en la contratación se manifiesta en términos semejantes a los del Plan Director, y se apunta que los esfuerzos se centrarán en tres áreas. Además de la ya mencionada respecto al contrato a tiempo parcial, también será objeto de especial atención “el abuso de la contratación temporal concatenada sobre un mismo trabajador o trabajadora, o un mismo puesto de trabajo”, y la identificación de “relaciones extra laborales que deberían articularse a través de contratos de trabajo como por ejemplo falsos autónomos, falsos cooperativistas y falsos becarios”, con expresa mención a la persecución del fraude de los falsos autónomos, “prestando especial atención a las situaciones en las que los ingresos obtenidos por los trabajadores y las trabajadoras procedan de un único cliente o empleador”. A buen seguro que la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre cuándo estamos en presencia de una relación laboral, y la más reciente de juzgados y Tribunales Superiores autonómicos sobre la falsa relación contractual autónoma de trabajadores de plataformas digitales podrá ser de mucha utilidad.

Parece que todas las manifestaciones anteriores van referidas a la contratación en las que no intervenga la Administración como empleadora, dado que hay un apartado especifico del documento relativo al empleo público, y en el que  solo hay consideraciones de alcance general que supongo que no agradarán a quienes se encuentran en situación de larga temporalidad en dicho ámbito.

Quizás la razón de esa prudencia plasmada en el acuerdo se debe a que están pendiente de dictarse dos importantes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la problemática de las y los trabajadores interinos  en España a partir de dos cuestiones prejudiciales presentadas por juzgados de lo contencioso-administrativo (para una de ellas, por cierto, tiene previsto dictar sentencia el TJUE el próximodía 22, asunto C-177/18 caso Baldonero Martín)

Así, solo encontramos referencias a un desarrollo del EBEP, sin concreción de fecha, que incluya entre otras medidas “mejora para el acceso al empleo público, agilización de los procesos, carrera profesional, evaluación del desempeño y clasificación profesional”.  La mayor concreción, si se puede calificar en esos términos, es la manifestación de que el nuevo gobierno revisará el contrato de interinidad en las Administraciones Públicas “evitando su uso abusivo”. Queda por saber si ello se concretará en términos, por ejemplo, de fijación de una duración máxima, o bien si afectará a la regulación de la oferta de empleo público regulada en el art. 70.1 del EBEP.  Ciertamente, una vía para reducir la interinidad no justificada puede ser la estabilización del personal a través de la OEP, posibilidad mencionada expresamente en el apartado 2.8.6.

E) De forma mucho más dispersa, y sin concreción de fechas para llevarlas adelante, se encuentran en el acuerdo otras medidas que de ser aprobadas implicarán modificaciones de la LET o la interpretación de algunos de sus preceptos de acuerdo a la normativa internacional (Convenios de la Organización Internacional del Trabajo) ratificados por España.

a) Así, en el apartado 1.10, dedicado a la conciliación de la vida familiar y personal y corresponsabilidad en el tiempo de trabajo, se hace expresa mención a la aprobación de una futura “Ley de usos del tiempo y racionalización de los horarios”, que sin duda impactaría sobre la regulación de la jornada de trabajo recogida en el art. 34, de la misma forma que lo haría, si se incorporara a la LET, aun cuando ya está recogido en la LO 3/2018, el “derecho a la desconexión y la adecuada gestión del tiempo de trabajo”.  

En la misma línea, en el apartado 2.5, dedicado a las políticas de apoyo a las familias, se acuerda implementar ayudas para la conciliación y la racionalización de horarios, “garantizando el derecho a la adaptación de la jornada de trabajo, hasta que los y las menores cumplan doce años”. Dado que este derecho, tras las reformas introducidas por el RDL 6/2019, ya está reconocido en el art. 34.8, cabe pensar que o bien se pretende reforzar el derecho de la parte trabajadora y obligando consiguientemente a la empresa a presentar más alternativas en el caso de denegación, o bien pura y simplemente que se trata de un simple lapsus u olvido de la normativa vigente por parte de los firmantes. Me cuesta creer que pueda darse la segunda opción, y me inclino a pensar que se pretende reforzar las garantías de ejercicio del derecho.

b) Todas las medidas que se plasman en el documento, en el apartado 7 “Políticas feministas”, para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación tienen evidentemente impacto en la LET, como ya se ha comprobado por las modificaciones operadas en la norma por los RDL 6 y 8/2019.

Las propuestas van en la línea de consolidar y reforzar la regulación contenida en tales normas sobre las obligaciones en materia salarial y de planes de igualdad por parte de las empresas, así como la corrección de las lagunas observadas al aplicar la nueva regulación de los permisos de paternidad y maternidad.

Tal como estaba previsto en el programa electoral del PSOE para el 10-N, se anuncia la creación de una Oficina Estatal de lucha contra la discriminación en la Inspección de Trabajo, “con especial atención a las que sufren las mujeres, integrada en el Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, para supervisar la igualdad en el acceso al empleo, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, especialmente las retributivas y en el acceso a la formación profesional, tanto del sistema educativo como para el empleo”.  En estrecha relación con lo anterior, se anuncia que se propondrán medidas en el ámbito europeo de la Unión para que puedan adoptarse medidas de igualdad de trato y contra todo tipo de discriminación al objeto de que la UE “siga siendo un referente en este ámbito”.  

c) No poca relevancia tendría ciertamente para un reforzamiento de la protección contra el acoso en el trabajo la ratificación del Convenio núm. 190 de la OIT, aprobado en la última Conferencia Internacional de junio de 2019, y desde luego para la mayor protección de la regulación relativa a la participación de los trabajadores y de sus representantes en la empresa, así como del derecho a la negociación colectiva lo tendría la anunciada ratificación de la Carta Social Europea revisada y del Protocolo adicional.

No menos importancia tendría, ni muchos menos, para un amplio sector de la población trabajadora, la que trabaja en el servicio doméstico, la mejora de su regulación jurídica si se ratifica el Convenio núm. 189 de la OIT y además se culmina “la plena integración en el Régimen General de la Seguridad Social de las empleadas del hogar a lo largo de la legislatura”. También sería positivo para el personal empleado en el sector la anunciada ratificación del Convenio núm. 188 de la OIT sobre trabajo en la pesca.

d) Para finalizar esta exposición, y sin ningún ánimo exhaustivo, hago referencias a dos anuncios contenidos en el acuerdo que también tendrían incidencia sobre los derechos de las personas trabajadoras recogidos en los arts. 4 y 17 de la LET.

De una parte, el de aprobación de una ley sobre libertad de conciencia para garantizar la laicidad del Estado y su neutralidad frente a todas las confesiones religiosas, coincidiendo por mi parte con la manifestación del profesor Camas, en la entrada de su blogantes citada, que “desde luego que habrá que seguir esta ley ya que podría impactar en el derecho de libertad religiosa en el ámbito laboral”.  

De otra, una nueva regulación en materia de derechos y libertades civiles,  una nueva ley de seguridad ciudadana que se anuncia que verá la luz “a la mayor brevedad”, en la que se procederá, entre otras medidas, a “la derogación del art. 315.3 del Código Penal”, que recordemos que  dispone que “Quienes actuando en grupo o individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga, serán castigados con la pena de prisión de un año y nueve meses hasta tres años o con la pena de multa de dieciocho meses a veinticuatro meses”. 

Mi  postura muy crítica sobre este precepto se puede comprobar en el artículo publicado el 12 de febrero de 2016 “Restricciones alderecho de huelga, restricciones a la democracia” ,  que concluía con estas manifestaciones: “Quienes tuvimos la oportunidad, hace ya más de treinta y siete años, de aplaudir como un logro de la democracia, de las personas que lucharon para que ello fuera posible, el reconocimiento del derecho de huelga como fundamental en la Constitución democrática de 1978, y que nadie se olvide de que estaba proscrito, y reprimido penalmente, hasta poco tiempo antes, tenemos la obligación ahora, abandonada la juventud pero no las convicciones democráticas, de alertar sobre el deterioro de los derechos  y libertades en España que leyes aprobadas en la última etapa del gobierno popular han provocado. El caso Airbus, y no sólo este sino muchos más que se han producido desde 2014, es una señal de alerta sobre el debilitamiento de la democracia, y por ello hay que manifestarlo claramente”. No tengo razón alguna para cambiar de parecer.   

7. En fin, para concluir esta entrada me permito recuperar las declaraciones que hice al diariojurídico Confilegal con ocasión del cambio de gobierno operado en junio de2018, en las que quedan reflejadas cuáles debían ser a mi parecer algunas de las reformas a llevar a cabo en la LET. Leída la entrevista un año y medio más tarde, me reafirmo en su contenido y lo pongo a disposición de todos los lectores y lectoras del blog. 

“Para Eduardo Rojo «la reforma laboral de 2012 introdujo un amplio desajuste en el poder negociador de la parte empresarial y la trabajadora, tanto en el ámbito individual como colectivo, que considero necesario rectificar en beneficio de la cohesión social”.

A su juicio “pasa por devolver el poder de organizar la estructura de la negociación colectiva a los agentes sociales, para que ellos decidan la importancia que, en su caso, deba tener cada nivel negocial y en su caso el convenio colectivo de empresa (artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores o LET) así como también por devolver a la vía negocial, y en caso de desacuerdo a fórmulas pactadas de solución del conflicto, la modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 de la LET).

Otro tema que considera importante seria “apostar por senda del acuerdo entre las partes para un posible descuelgue del convenio colectivo estatutario y en caso de desacuerdo acordar fórmulas de solución del conflicto, sin intervención de terceros (artículo 82.3 de la LET)”.

Al mismo tiempo cree que “sería conveniente explorar formulas pactadas de solución de la falta de acuerdo en la negociación de convenio, por lo que la regulación de la ultraactividad del artículo 86.3 de la LET también debería ser objeto de adecuación”.

Otra cuestión que destaca es “una regulación que devuelva a las modalidades contractuales de duración determinada y a la de tiempo parcial la razón de ser que justifica su existencia, controlándose de forma mucho más intensa por la Inspección de Trabajo las actuaciones no conformes a derecho”.

Y en este terreno destaca “en especial por lo que respecta a la causa de los contratos temporales y al respeto de la jornada y horario de las personas contratadas a tiempo parcial, ya que la mayor flexibilidad introducida en el art. 12 ha redundado, como se ha constatado por la ITSS, en un serio debilitamiento de los derechos de los trabajadores y una especial afectación negativa para la conciliación de la vida familiar y laboral”.

Para Rojo “no menos importante es actuar, y ello no requiere de modificaciones legales sino del cumplimiento estricto de la normativa vigente, contra la proliferación de falsos autónomos, reservando esta figura a los supuestos en los que realmente existe una actuación empresarial con un fin lucrativo y con plena independencia jurídica respecto al cliente”.

8. Concluyo esta primera entrada del año. No dejaría de ser una mera reflexión, un divertimento jurídico, todo lo que he expuesto si finalmente no se formara gobierno en los próximos días. Espero, y deseo, que no sea así, y que el nuevo gobierno se ponga lo más rápidamente posible, manos a la obra.

Mientras tanto, buena lectura.