Ultraactividad. Sentencia del TSJ del País Vasco de 13 de mayo que confirma la sentencia del JS nº 6 de Bilbao de 10 de enero. Imposibilidad de “degradar” de manera unilateral el marco normativo regulador de las condiciones de trabajo.

1. He recibido la sentencia dictada el pasado día 13 por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia del País Vasco, y agradezco su envío. Dicha sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa OAL Viviendas Municipales de Bilbao contra la dictada el 10 de enero por el Juzgado de lo Social núm. 6 deBilbao en proceso de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo, que declaró la  nulidad de “degradar las condiciones laborales a una fuente normativa distinta a la del convenio colectivo para la empresa Viviendas Municipales de Bilbao (CVMB) para el trienio 2007- 2009, aparecido en el BOB el 17-12-2008, debiendo las partes demandadas estar y pasar por la presente declaración”.  

Antes de pasar a examinar los contenidos más relevantes de dicha sentencia y de reiterar buena parte de mi comentario favorable a la sentencia del JS, y por consiguiente también lo será del TSJ, dejo constancia, para seguir con el debate, de algunas valoraciones empresariales, o del mundo jurídico cercano al empresarial, bastante críticas con las resoluciones judiciales dictadas mayoritariamente a favor del mantenimiento de la vigencia de los convenios con cláusula de ultraactividad pactada antes de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 y que he encontrado en las redes sociales.

Por ejemplo, la tesis de la letrada Dolores Sanahuja, abogada laboralista de empresa, en su artículo “La ultractividad de los convenios: reforma pendiente”es que la reforma laboral de 2012 ha fallado “en permitir la continuidad de la ultraactividad si así se pacta entre los actores sociales. Por tanto, la eliminación de la ultraactividad sigue siendo una reforma pendiente. No sirven las buenas palabras ni la presunción de integridad en las posiciones negociadoras de las partes dentro de un proceso de negociación. La eliminación de la ultraactividad no puede ser objeto de mercadeo. Debe ser una razón imperativa si queremos que el marco regulador de las relaciones laborales en este país se adapte a los innegables cambios que nos depara el futuro”. A través de la lectura de este artículo he llegado a otro anterior de la citada autora, cuyo título ahorra cualquier comentario adicional: “La AudienciaNacional erosiona uno de los pilares de la reforma laboral: la ultraactividadde los convenios colectivos”.

Desde una perspectiva más general sobre las reformas laborales, el abogado Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, afirmaba hace pocos días en una entrevista publicada en el diario económico Expansión que donde hay más conflictos de interpretación de los tribunales es en la ultraactividad de convenios, ya que "en este punto, estamos teniendo sentencias que llaman la atención y que no comparto. Imagino que en algún momento el Supremo pondrá orden".

En fin, una reciente sentencia del TSJ de Castilla y León de 3 de abril, favorable al decaimiento de la ultraactividad, fue acogida con gran satisfacción por la Confederación Empresarial de Vizcaya (CEBEK) – no deja ser de curioso, por cierto, el comentario con el que se abre el artículo: “No hemos tenido la oportunidad de leerla, ya que aún no ha sido publicada en la base de datos del Tribunal, pero nos hemos enterado, por prensa y por algún que otro “blog” - , por unirse a dos sentencias dictadas por el TSJ de Andalucía (sede Granada) dictada en parecidos términos – todas ellas analizadas en este blog – y dejan bien claro cuál es su deseo sobre la doctrina que elabore el TS cuando resuelva los recursos de casación interpuestos contra varias sentencias, al preguntarse, por supuesto retóricamente, lo siguiente: “¿Se impondrá finalmente la voluntad del legislador o lo errores, a nuestro juicio, cometidos en la traslación de dicha voluntad a la Ley supondrán un freno a la Reforma Laboral?”.

2. La sentencia del JS fue objeto de un detallado comentario en una anterior entradadel blog, del que reproduzco los fragmentos que considero más importantes para enlazar la explicación con la resolución del TSJ.

“El conflicto versa sobre la decisión de la empresa de entender decaída la vigencia del convenio colectivo propio y entender aplicable otro de ámbito superior (estatal). Como digo en el título, se trata de una sentencia muy interesante, no tanto por declarar el mantenimiento de la vigencia del convenio, ya que el juzgador aplica los mismos criterios que en otras anteriores sentencias dictadas por la Audiencia Nacional, Tribunales Superiores de Justicia y el propio Juzgado, sino por las reflexiones jurídicas (la consideración de profesor universitario del magistrado se demuestra de forma clara en la sentencia) sobre cómo debe interpretarse el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en el bien entendido que no se trata aquí sólo de reflexiones sino que las aplica al caso concreto y por tanto forman parte plenamente del cuerpo de la resolución judicial.

El punto de referencia es  la Resolución de 16 de octubrede 2008, de la Delegada Territorial en Bizkaia del Departamento de Justicia,Empleo y Seguridad Social, por la que se resuelve el registro y publicación delConvenio Colectivo para la Empresa Viviendas Municipales de Bilbao”. “El art. 2 dispone lo siguiente: “Artículo 2.—Vigencia, duración y denuncia. El presente Convenio estará vigente desde el 1 de enero de 2007 hasta el 31 de diciembre de 2009. Por lo tanto, su duración será de 3 años. No obstante, se entenderá prorrogado expresa, temporal y accidentalmente, hasta la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya. Las partes firmantes lo considerarán denunciado automáticamente, con un mes de antelación al vencimiento del mismo, esto es, el día 30 de noviembre de 2009. El personal del Organismo disfrutará de las mejoras de todo tipo que se fijen en el Excmo. Ayto. de Bilbao, sin perjuicio de su ajuste, cuando se llegue al acuerdo del nuevo convenio”.

En los hechos probados queda debida constancia de la celebración de varias reuniones, desde el 7 de febrero de 2.013, “encaminadas a la conclusión de un nuevo convenio”, con una propuesta concreta de borrador de texto presentado por la parte empresarial en la reunión de 21 de mayo, debatida en una posterior reunión de 12 de junio en la que se alcanzaron “ciertos acuerdos” pero sin llegarse a un acuerdo global. Se reanudan las negociaciones el 18 de septiembre y en la siguiente reunión del 17 de octubre la parte empresarial manifiesta (hecho probado cuarto) que “el Convenio estaba caducado desde el 7-7-2013, remitiendo la regulación de las condiciones de trabajo al ET y a los Estatutos de la Sociedad demandada (OAL)”. No obstante, conviene poner en relación este dato con el planteamiento jurídico de la demandada en el acto del juicio y del que queda constancia en el fundamento jurídico segundo, afirmando que el convenio de la empresa “habría decaído al encontrarse en situación de ultra-actividad desde el 1-1-2010, y ello a causa de la suscripción en el nivel confederal del XVI Convenio de empresas de ingeniería y oficina de estudiostécnicos (BOE 13-10-2011, CEI)…”.

La demanda se interpone en proceso de conflicto colectivo (art. 153.1 de la LRJS), con alegación de haberse producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte de la empresa sin respetar la normativa vigente. El eje nuclear de la demanda, reiterado en el acto de juicio, gira alrededor de la decisión empresarial, hecha pública el 17 de octubre, de considerar decaído el convenio colectivo de empresa, entendiendo la demandante que ello implica un cambio sustancial, cambio que implica una alteración de la regulación de las condiciones de trabajo en cuanto que se altera, de forma unilateral, la fuente jurídica del marco regulador; dicho en los términos que se recogen en el fundamento jurídico segundo, la decisión empresarial supone jurídicamente “relegar la fuente regulatoria de las relaciones de trabajo a un nivel diferente que el del Convenio y, particularmente, a la decisión unilateral de la empleadora, que toleraría la aplicación de condiciones antes instaladas en el CVMB pero sin respeto a esa norma”.

¿Qué estrategia sigue la parte empresarial demandada para oponerse a la pretensión de la demandante? En una línea semejante a la planteada por las partes empresariales en otros conflictos (con resultado mayoritariamente negativos, aunque también con una importante sentencia del TSJ del País Vasco de 3 de diciembre que acoge su planteamiento, y que recuerdo que cuenta con un muy bien argumentado voto particular en contrario), se plantea la falta de acción por la demandante ya que la parte empleadora “no habría modificado condiciones laborales concretas, más allá de concretar la pérdida de vigencia del CVMB”. Entrando en el fondo del litigio la demandada reitera en el acto de juicio que el convenio de empresa había decaído por haber finalizado su vigencia el 31 de diciembre de 2009 y haber transcurrido un año hasta el 31 de diciembre de 2010 sin que se suscribiera nuevo convenio, pasando a ser de aplicación el convenio estatal de empresas de ingeniería y oficinas de estudios  técnicos, con mención expresa a la disposición final decimosegunda (“Eficacia y concurrencia. Adhesión”) y al art. 1 (“Ámbito funcional. Especial vinculación”) para justificar que su decisión se ajustaba a lo dispuesto en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

El primer debate jurídico no versa sobre la validez jurídica del art. 2 del convenio colectivo de empresa, sino sobre la posibilidad de accionar ante una manifestación empresarial (no concretada en términos de decisión ejecutiva posterior) de entender decaído un convenio, ya que de aceptarse la tesis empresarial de falta de acción la sentencia debería desestimar la demanda sin entrar a resolver sobre el fondo de la cuestión planteada. Añadamos aquí, por su importancia para la resolución del conflicto, que después de dicha manifestación empresarial hubo una reunión del comité paritario de vigilancia e interpretación del convenio el día 14 de noviembre, previa petición de la parte trabajadora. En dicha reunión, según se recoge en la página web sindical “la empresa se ratifica en la no vigencia del Convenio manifestando su voluntad de firmar uno nuevo que lo sustituya. Los delegados, aunque también consideramos el mejor escenario la firma de un nuevo Convenio, apuntamos que en la actualidad hay puntos de desencuentro que no lo posibilitan, si bien la negociación no está cerrada. En cualquier caso, consideramos que son discusiones diferentes y que la no firma de un nuevo acuerdo no justifica el que se quiera dejar sin valor el anterior”.

Mi tesis sobre la importancia de la segunda excepción alegada por la demandada, es decir la falta de acción de la demandante, es compartida por el juzgador; se trata, en definitiva de una cuestión de especial trascendencia material y no sólo formal, y “no es en absoluto previo al de fondo”. Para el juzgador, y comparto su tesis, “ciertamente, de prosperar la demanda entablada por la actora, que parte de considerar vigente el CVMB, la decisión empresarial de remitir la regulación de las condiciones de trabajo a una fuente distinta constituiría un evento que alteraría la situación precedente, degradando las condiciones laborales a un estatuto inferior al de normas contenidas en un Convenio”.

La tesis del juzgador versa sobre la decisión empresarial, manifestada en reunión de comisión negociadora, de cambiar (ciertamente por entender que su decisión tenía cobertura jurídica) la “fuente reguladora” de las condiciones de trabajo, algo que tiene una especial trascendencia jurídica al pasar de un marco normativo (convenio colectivo) sólo modificable por acuerdo de las partes, con la excepción incorporada por la reforma laboral de 2012 de inaplicación del convenio cuando concurran determinadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, a otro (aplicación de la normativa laboral general o “los estatutos de la sociedad”) que implica la plena disponibilidad de modificación por decisión empresarial al amparo del art. 41 de la LET si concurren las causas previstas en dicho precepto, e incluso la modificación por simple decisión empresarial sin aplicar dicho precepto. La decisión empresarial que ha suscitado el conflicto implica “degradar” la fuente normativa reguladora de las condiciones de trabajo, o lo que es lo mismo, una alteración sustancial de las condiciones pactadas, en cuanto que de aceptarse tal planteamiento la modificación consistiría justamente en “reducir por esa vía las posibilidades de resistencia de los afectados a la mutación posterior de materias concretas”.  En apoyo de esta tesis, el juzgador trae a colación el carácter no cerrado, es decir no “numerus clausus” de los supuestos que pueden considerarse modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, numerus apertus que ha aceptado el TS.

La aceptación del hecho de estar ante un supuesto que tendría cabida como modificación sustancial al amparo del art. 41 de la LET lleva inmediatamente a poder entrar en el fondo propiamente dicho del litigio, esto es determinar cuál es el valor que ha de darse al art. 2 del convenio colectivo de empresa, en relación con las modificaciones operadas por la reforma laboral de 2012. La dicción del precepto a mi parecer, y esta es también la tesis del juzgador, es muy clara, y va en la misma línea que la iniciada por la sentencia de la AN de 23 de julio. Si el convenio dispone que “se entenderá prorrogado expresa, temporal y accidentalmente, hasta la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya”, y dicha cláusula fue pactada por las partes al amparo de su autonomía colectiva con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, debe entenderse plenamente válida y por consiguiente de aplicación.

En apoyo de esta tesis se aportan dos fundamentos más concretos referidos al caso enjuiciado: en primer lugar, la propia voluntad  de las partes manifestada durante el período 2010-2013, hasta la manifestación empresarial del 17 de octubre de 2013, más de tres meses después de la presunta pérdida de vigencia del convenio si aplicáramos la interpretación propuesta  por la parte empresarial del art. 86.3 de la LET, afirmando con buen criterio interpretativo el juzgador que “es más lógico que el CVMB, expresión de una unidad negocial determinada, se esté planteado exclusivamente la sucesión de productos negociados por esa misma unidad, en lugar de la sustitución de tanto el producto como de la unidad”, y que justamente abona esa conclusión “el que, pese a la continuidad de ese precepto por un considerable espacio de tiempo, las partes nunca hayan esbozado una intención tendente al salto de unidad con amparo en esa norma”.

En segundo término, el ámbito de aplicación del convenio estatal, “empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos”, le parece al juzgador de difícil conexión con la actividad de la demandada, siendo a mi parecer una reflexión más en apoyo de las tesis anteriores que la que propiamente podría llevar a la desestimación de la demanda, y ello me parece claro cuando el juzgador afirma que “tampoco el ámbito funcional del CEI presenta contenidos que integren de forma cómoda la actividad de la demandada”. En cualquier caso, y dicho sea incidentalmente, la sentencia plantea sin duda otra cuestión de relevancia, y que hasta ahora ha suscitado poca conflictividad en sede judicial, cual es la selección del posible convenio colectivo sectorial de ámbito superior que puede sustituir al que pierde su vigencia, y habrá que estar atentos, pues, a los posibles conflictos que se susciten sobre esta cuestión.

3. Pasemos ya al examen de la sentencia del TSJ autonómico. Al amparo del art. 193 a)  de la LRJS (“Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión”) se postula por la recurrente que “no se entre a resolver sobre lo solicitado por falta de acción e inadecuación de procedimiento”, reproduciendo sustancialmente la argumentación que ya se expuso al responder a la demanda en el acto del juicio, esto es que no se había producido alteración alguna de las condiciones del personal y que, por consiguiente, no cabía accionar por la vía utilizada por la parte actora en cuanto que no se había producido ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La Sala parte de los hechos probados de instancia, y más concretamente de las manifestaciones de  la ahora parte recurrente sobre el decaimiento del convenio colectivo de empresa y la aplicación del convenio estatal de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos, para razonar que sí se produce la modificación, con base en dos argumentos ya utilizador por el JS: en primer lugar, que las materias susceptibles de modificación recogidas en el art. 41 de la LET “no constituyen númerus clausus”;  en segundo término, que la decisión empresarial de cambiar las reglas jurídicas del juego, aunque no se hubiera puesto aún en práctica, afecta sustancialmente a las condiciones laborales  dado que “tiene indudables efectos en la fuente que de cara al futuro va a servir de protección…” a aquellas.

Por consiguiente, existía un interés “legítimo, actual y real” de los demandantes, que acudieron correctamente a la vía del proceso de conflicto colectivo prevista por la LRJS.  En este punto relativo al interés de la parte demandante cuando la parte empresarial formula manifestaciones como las que se efectuaron por la empresa respecto al cambio del marco regulador de las condiciones de trabajo, la Sala recuerda que dicha doctrina ya está consolidada en su doctrina judicial, trayendo a colación las sentencias de 19 y 26 de noviembre de 2013, así como también la de 3 dediciembre (que desestimó la demanda de la parte trabajadora pero por considerar que no había habido una manifestación expresa y vinculante de dejar de aplicar el convenio entonces vigente). Remito a mis comentarios anteriores en el blog sobre dichas importantes sentencias.

En segundo término, y al amparo del art. 193 b) de la LRJS (“Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas”), se pide por la recurrente la incorporación de dos nuevos hechos probados, solicitándose en uno de ellos que se recoja el objeto social y los fines del organismos demandado. La Sala accede a la petición si bien no tendrá valor para el objetivo perseguido por la recurrente cual era el de demostrar con esta adición, o más exactamente con la lectura del objeto social y fines, que era conforme a derecho la aplicación del convenio estatal citado ante el decaimiento del convenio de empresa por pérdida de la ultraactividad.

La segunda modificación pedida trata de demostrar que la negociación del nuevo convenio era para el período 2013-2015 y por ello “sin que tuviese ningún efecto retroactivo para los años 2010-2012”, pero la Sala no lo acepta porque ello no se deduce de los Estatutos de la OAL aportados por la recurrente, siendo a mi parecer además una cuestión que tiene un innegable contenido sustantivo en cuanto que la parte trataría de demostrar, por la vía de revisión de hechos probados, que el convenio anterior había finalizado su vigencia con anterioridad, algo que no casa con las actuaciones de la empresa durante el período que media entre el 1 de enero de 2010 y la fecha (17 de octubre de 2013) en que comunicó que ya había decaído el convenio.

Por último, y al amparo del art. 193 c) de la LRJS (“c) Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia”), se argumenta la incorrecta aplicación de la normativa legal vigente, los arts. 86.3 de la LET y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, así como también de varios preceptos del convenio estatal que consideraba de aplicación, más exactamente los arts. 1 a 5 y la disposición final primera. La argumentación es sustancialmente semejante a la expuesta por otras empresas y las organizaciones empresariales en otros litigios de los que ha debido conocer el TSJ sobre la misma cuestión, negando que pudiera mantenerse el pacto de ultraactividad recogido en el art. 2 del convenio de empresa (que disponía, recordémoslo,  que este se entendería “prorrogado expresa, temporal y accidentalmente, hasta la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya”) tras la entrada en vigor de la reforma laboral de  2012 porque de aceptar esta tesis (sigo recordando que es la tesis acogida hasta el presente por la gran mayoría de sentencias de la AN, TSJ y JS) “supondría una petrificación de las condiciones de trabajo siguiendo la regulación anterior e impidiendo la negociación colectiva que ahora se busca” (vid fundamento jurídico cuarto). Por otra parte, y en una línea también planteada como estrategia empresarial en otros litigios, si bien en un número inferior hasta donde mi conocimiento alcanza, se argumenta que la referencia a la entrada en vigor “de uno nuevo (convenio) que lo sustituya” debe entenderse referida al de ámbito superior que fuere de aplicación cuando ya hubiera decaído la ultraactividad del convenio de empresa.

La Sala reproduce extensos fragmentos de sus sentencias de 26 de noviembre de 2013 y de 11 de febrero de 2014 para rechazar las tesis de la recurrente, dando así respuesta (negativa) a lo que califica de “amalgama expositiva realizada en el recurso”, partiendo, como no podría ser de otra forma, de la redacción, ya referenciada, del art. 2 del convenio colectivo cuya vigencia es cuestionada, y manteniendo la aplicación supletoria del período de un año de vigencia de los convenios denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 “salvo pacto en contrario”, es decir salvo que las partes, en el ejercicio de su autonomía colectiva, y al amparo del ejercicio del derecho a la negociación colectiva recogido en el art. 37.1 de la Constitución, hubieran fijado un período diferente de vigencia. Por consiguiente, y en el caso concreto enjuiciado, la Sala desestima la argumentación de la recurrente y confirma la sentencia de instancia, ya que “debe entenderse que el decaimiento caducidad del Convenio Colectivo de OAL que en principio, por regla general, hubiera tenido lugar a partir del 8.7.2013, no ha tenido este efecto por el pacto en contrario de las partes negociadoras que así lo establecieron en el art. 2 del propio Convenio en los términos antes reflejados”.

La desestimación de la tesis de la recurrente sobre la pérdida de ultraactividad del convenio de empresa lleva como consecuencia directa a la no aplicación del convenio estatal solicitada. No obstante, y al igual que hiciera el JS, como ya he expuesto con anterioridad, que entró en el análisis del ámbito funcional del convenio estatal para cuestionar (si hubiera habido margen jurídico para ello) la aplicación a la empresa demandada, el TSJ también aborda esta cuestión en el penúltimo párrafo del fundamento jurídico cuarto (aunque haya dicho sólo dos líneas más arriba que “lo hasta ahora razonado hace que resulte inútil la discusión sobre la aplicabilidad del Convenio Colectivo Nacional pretendido por la recurrente”). La Sala  entiende, al igual que el JS, que el ámbito funcional del convenio estatal no tiene la identidad necesaria con el ámbito de actividad de la empresa demandada, “por lo que difícilmente podrá acogerse la aplicación del Convenio Colectivo Nacional referido de forma complementaria (art. 1.2) o sustitutoria (DF 1º 3).

En definitiva, el laboratorio jurídico del País Vasco, y en concreto el TSJ, sigue defendiendo, con sólida argumentación jurídica, la autonomía negocial y la aplicación supletoria de la normativa reformada por la Ley 3/2012 sólo cuando no haya pacto en contrario en los convenios denunciados.

Buena lectura de la sentencia.