jueves, 23 de enero de 2014

Nueva, y muy interesante, sentencia a favor de la ultraactividad de un convenio colectivo. Notas a la sentencia del Juzgado de lo Social nº 6 de Bilbao de 10 de enero de 2014.



1. Recibí el pasado martes, y agradezco su envío, la sentencia dictada el 10 de enero por elJuzgado de lo Social nº 6 de Bilbao, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Jaime Segalés, con ocasión de la demanda interpuesta por el sindicato ESK el 20 de noviembre contra la empresa OAL Viviendas Municipales deBilbao. El conflicto versa sobre la decisión de la empresa de entender decaída la vigencia del convenio colectivo propio y entender aplicable otro de ámbito superior (estatal). Como digo en el título, se trata de una sentencia muy interesante, no tanto por declarar el mantenimiento de la vigencia del convenio, ya que el juzgador aplica los mismos criterios que en otras anteriores sentencias dictadas por la Audiencia Nacional, Tribunales Superiores de Justicia y el propio Juzgado, sino por las reflexiones jurídicas (la consideración de profesor universitario del magistrado se demuestra de forma clara en la sentencia) sobre cómo debe interpretarse el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en el bien entendido que no se trata aquí sólo de reflexiones sino que las aplica al caso concreto y por tanto forman parte plenamente del cuerpo de la resolución judicial.

2. Vayamos por partes y situemos en primer lugar el marco en el que se origina el conflicto, explicación que efectúo a partir de los hechos probados y de los fundamentos jurídicos de la sentencia, así como también de la información facilitada por el propio sindicato en su página web. 

El punto de referencia es  la “Resolución de 16 deoctubre de 2008, de la Delegada Territorial en Bizkaia del Departamento deJusticia, Empleo y Seguridad Social, por la que se resuelve el registro ypublicación del Convenio Colectivo para la Empresa Viviendas Municipales deBilbao”. El art. 2 dispone lo siguiente: “Artículo 2.—Vigencia, duración y denuncia. El presente Convenio estará vigente desde el 1 de enero de 2007 hasta el 31 de diciembre de 2009. Por lo tanto, su duración será de 3 años. No obstante, se entenderá prorrogado expresa, temporal y accidentalmente, hasta la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya. Las partes firmantes lo considerarán denunciado automáticamente, con un mes de antelación al vencimiento del mismo, esto es, el día 30 de noviembre de 2009. El personal del Organismo disfrutará de las mejoras de todo tipo que se fijen en el Excmo. Ayto. de Bilbao, sin perjuicio de su ajuste, cuando se llegue al acuerdo del nuevo convenio”.

En los hechos probados queda debida constancia de la celebración de varias reuniones, desde el 7 de febrero de 2.013, “encaminadas a la conclusión de un nuevo convenio”, con una propuesta concreta de borrador de texto presentado por la parte empresarial en la reunión de 21 de mayo, debatida en una posterior reunión de 12 de junio en la que se alcanzaron “ciertos acuerdos” pero sin llegarse a un acuerdo global. Se reanudan las negociaciones el 18 de septiembre y en la siguiente reunión del 17 de octubre la parte empresarial manifiesta (hecho probado cuarto) que “el Convenio estaba caducado desde el 7-7-2013, remitiendo la regulación de las condiciones de trabajo al ET y a los Estatutos de la Sociedad demandada (OAL)”. No obstante, conviene poner en relación este dato con el planteamiento jurídico de la demandada en el acto del juicio y del que queda constancia en el fundamento jurídico segundo, afirmando que el convenio de la empresa “habría decaído al encontrarse en situación de ultra-actividad desde el 1-1-2010, y ello a causa de la suscripción en el nivel confederal del XVI Convenio de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos (BOE 13-10-2011, CEI)…”.

Sobre los hechos que dan origen al conflicto partimos, pues, de un convenio colectivo vigente hasta el 31 de diciembre de 2009, de un artículo que regula además su vigencia y denuncia, y de su aplicación desde la fecha de finalización del período pactado su vigencia sin complicaciones jurídicas, o al menos no se recogen en la sentencia ni tampoco en la página web del sindicato. La dilación en la negociación de un nuevo convenio, es decir no haber negociado durante más de tres años, se imputa por la parte demandante (fundamento jurídico segundo) “a los cambios en la composición de la estructura gestora de la demandada que, en tanto empresa pública municipal, ha estado sometida a cambios en el panel ejecutivo a causa de la promoción de algunos de sus miembros a otros cargos de designación política”.

Una mayor precisión sobre la negociación del convenio colectivo durante 2013 se aporta por la parte sindical en su web cuando explica, el 29 de mayo, que “hemos comenzado la negociación para firmar el nuevo convenio de los trabajadores/as del OAL Viviendas Municipales de Bilbao. La empresa nos ha entregado una propuesta de partida sobre la que empezar a trabajar. Actualmente nos encontramos en una primera fase de estudio de la misma. Próximamente les devolveremos la misma con nuestros puntos de vista. Será el momento de consensuar la plataforma definitiva que, en última instancia y como en anteriores ocasiones hemos hecho, habrá de aprobar la Asamblea de Trabajadores/as”. Con anterioridad al acto del juicio se celebró sin avenencia el día 5 de diciembre el trámite previo de conciliación previsto en el PRECO, y según consta en el acta de dicho acto (reproducida en la página websindical) “la representación de Viviendas Municipales de Bilbao, O.A.L. se opone a la reclamación por entender que con la legislación vigente, el convenio de empresa ha caducado y manifiesta que pretende llegar con la representación legal del personal a la firma de un nuevo convenio”.

3. La demanda se interpone en proceso de conflicto colectivo, con alegación de haberse producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo por parte de la empresa sin respetar la normativa vigente. Recordemos que el art. 153.1 dispone que “Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley”.

El eje nuclear de la demanda, reiterado en el acto de juicio, gira alrededor de la decisión empresarial, hecha pública el 17 de octubre, de considerar decaído el convenio colectivo de empresa, entendiendo la demandante que ello implica un cambio sustancial, cambio que implica una alteración de la regulación de las condiciones de trabajo en cuanto que se altera, de forma unilateral, la fuente jurídica del marco regulador; dicho en los términos que se recogen en el fundamento jurídico segundo, la decisión empresarial supone jurídicamente “relegar la fuente regulatoria de las relaciones de trabajo a un nivel diferente que el del Convenio y, particularmente, a la decisión unilateral de la empleadora, que toleraría la aplicación de condiciones antes instaladas en el CVMB pero sin respeto a esa norma”.

¿Qué estrategia sigue la parte empresarial demandada para oponerse a la pretensión de la demandante? Alega excepciones procesales formales, bien que una de ellas tiene indudable trascendencia sobre el fondo del litigio. En primer lugar, alegación de caducidad, que ya digo ahora que es desestimada por el juzgador por quedar debidamente probado que no existe tal defecto formal, ya que entre el dies a quo (17 de octubre, fecha en la que empresa comunica que, a su parecer, ha decaído la vigencia del convenio) y la presentación de la demanda (18 de noviembre), y una vez excluidos los días inhábiles, han transcurrido 20 días, por lo que la demanda se presenta en plazo.

En segundo término, y en una línea semejante a la planteada por las partes empresariales en otros conflictos (con resultado mayoritariamente negativos, aunque también con una importante sentencia del TSJ del País Vasco de 3 de diciembre que acoge su planteamiento, y que recuerdo que cuenta con un muy bien argumentado voto particular en contrario), se plantea la falta de acción por la demandante ya que la parte empleadora “no habría modificado condiciones laborales concretas, más allá de concretar la pérdida de vigencia del CVMB”.

Por fin, entrando en el fondo del litigio (aunque ciertamente la segunda excepción alegada también guarda indudable relación con el mismo) la demandada reitera en el acto de juicio que el convenio de empresa había decaído por haber finalizado su vigencia el 31 de diciembre de 2009 y haber transcurrido un año hasta el 31 de diciembre de 2010 sin que se suscribiera nuevo convenio, pasando a ser de aplicación el convenio estatal de empresas de ingeniería y oficinas de estudios  técnicos, con mención expresa a la disposición final decimosegunda (“Eficacia y concurrencia. Adhesión”) y al art. 1 (“Ámbito funcional. Especial vinculación”) para justificar que su decisión se ajustaba a lo dispuesto en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

4. Nuevamente se suscita la cuestión de una decisión empresarial de entender decaída la vigencia del convenio hasta ese momento aplicable, pero a diferencia de otros conflictos anteriores de los que han conocido los juzgados y tribunales, y que han sido objeto de análisis en anteriores entradas del blog, la manifestación realizada en una sesión negociadora, y de la que queda debida constancia en el acta de la reunión, no tuvo inmediata concreción posterior en términos de modificación de las condiciones de trabajo, o al menos eso es lo que deduzco de la lectura de la sentencia y de la amplia información recogida en la página web del sindicato, y ello lo confirma la propia manifestación empresarial en su oposición a la demanda en el acto del juicio y queda muy bien reflejado en el apartado B del fundamento jurídico segundo, en el que se expone que “El sujeto colectivo entabla acción de Conflicto Colectivo señalando la manifestación de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT). La empresa rechaza esta premisa anotando que simplemente se limita a denotar una alteración dentro de la fuente reguladora de las condiciones de trabajo, sin que haya mediado decisión empresarial que haya trasformado la realidad, siendo ésta la característica propia de las MSCT”.

A) Por consiguiente, el primer debate jurídico no versa sobre la validez jurídica del art. 2 del convenio colectivo de empresa, sino sobre la posibilidad de accionar ante una manifestación empresarial (no concretada en términos de decisión ejecutiva posterior) de entender decaído un convenio, ya que de aceptarse la tesis empresarial de falta de acción la sentencia debería desestimar la demanda sin entrar a resolver sobre el fondo de la cuestión planteada. Añadamos aquí, por su importancia para la resolución del conflicto, que después de dicha manifestación empresarial hubo una reunión del comité paritario de vigilancia e interpretación del convenio el día 14 de noviembre, previa petición de la parte trabajadora. En dicha reunión, según se recoge en la página web sindical “la empresa se ratifica en la no vigencia del Convenio manifestando su voluntad de firmar uno nuevo que lo sustituya. Los delegados, aunque también consideramos el mejor escenario la firma de un nuevo Convenio, apuntamos que en la actualidad hay puntos de desencuentro que no lo posibilitan, si bien la negociación no está cerrada. En cualquier caso, consideramos que son discusiones diferentes y que la no firma de un nuevo acuerdo no justifica el que se quiera dejar sin valor el anterior”.

Mi tesis sobre la importancia de la segunda excepción alegada por la demandada, es decir la falta de acción de la demandante, es compartida por el juzgador; se trata, en definitiva de una cuestión de especial trascendencia material y no sólo formal, y “no es en absoluto previo al de fondo”. Para el juzgador, y comparto su tesis, “ciertamente, de prosperar la demanda entablada por la actora, que parte de considerar vigente el CVMB, la decisión empresarial de remitir la regulación de las condiciones de trabajo a una fuente distinta constituiría un evento que alteraría la situación precedente, degradando las condiciones laborales a un estatuto inferior al de normas contenidas en un Convenio”.

Y es en este momento cuando se refleja con claridad el contenido “reflexivo” de la sentencia al que antes me he referido, y que no se queda ahí sino que tendrá indudable relevancia práctica, y que para las personas amantes de la brevedad (algo muy difícil de practicar en una sentencia de contenido complejo como es ésta) se concretaría en esta tesis que desestima la alegación empresarial: “…no cabe hablar de una falta de acción al intentar revertir la decisión empresarial de degradar la fuente normativa regulatoria, aun y cuando el cambio en la materia concreta no haya llegado a materializarse”.

La tesis del juzgador versa sobre la decisión empresarial, manifestada en reunión de comisión negociadora, de cambiar (ciertamente por entender que su decisión tenía cobertura jurídica) la “fuente reguladora” de las condiciones de trabajo, algo que tiene una especial trascendencia jurídica al pasar de un marco normativo (convenio colectivo) sólo modificable por acuerdo de las partes, con la excepción incorporada por la reforma laboral de 2012 de inaplicación del convenio cuando concurran determinadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, a otro (aplicación de la normativa laboral general o “los estatutos de la sociedad”) que implica la plena disponibilidad de modificación por decisión empresarial al amparo del art. 41 de la LET si concurren las causas previstas en dicho precepto, e incluso la modificación por simple decisión empresarial sin aplicar dicho precepto. La decisión empresarial que ha suscitado el conflicto implica “degradar” la fuente normativa reguladora de las condiciones de trabajo, o lo que es lo mismo, una alteración sustancial de las condiciones pactadas, en cuanto que de aceptarse tal planteamiento la modificación consistiría justamente en “reducir por esa vía las posibilidades de resistencia de los afectados a la mutación posterior de materias concretas”.

En apoyo de esta tesis, el juzgador trae a colación el carácter no cerrado, es decir no “numerus clausus” de los supuestos que pueden considerarse modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, numerus apertus que ha aceptado el TS. Son también sugerentes, tanto desde la reflexión como desde la posterior concreción, la tesis de la sentencia sobre el otorgamiento de la prioridad a la resolución del conflicto material o de fondo frente a hipotéticos defectos formales, en una interpretación respetuosa con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre cómo debe interpretarse el derecho a la tutela judicial efectiva, concluyendo el juzgador con la afirmación de que “la manifestación de un conflicto de orden interpretativo sobre las fuentes regulatorias de la relación de trabajo constituye motivo suficiente para excitar la respuesta de la Jurisdicción, más aún considerando la presencia de un procedimiento especial cuya principal vocación es la de evitar la atomización de la litigiosidad, como ocurre con el regulado desde la US en su art. 153”.

B) La aceptación del hecho de estar ante un supuesto que tendría cabida como modificación sustancial al amparo del art. 41 de la LET lleva inmediatamente a poder entrar en el fondo propiamente dicho del litigio, esto es determinar cuál es el valor que ha de darse al art. 2 del convenio colectivo de empresa, en relación con las modificaciones operadas por la reforma laboral de 2012.

La dicción del precepto a mi parecer, y esta es también la tesis del juzgador, es muy clara, y va en la misma línea que la iniciada por la sentencia de la AN de 23 de julio. Si el convenio dispone que “se entenderá prorrogado expresa, temporal y accidentalmente, hasta la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya”, y dicha cláusula fue pactada por las partes al amparo de su autonomía colectiva con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, debe entenderse plenamente válida y por consiguiente de aplicación. Para el juzgador, que ciertamente advierte una posible interpretación contradictoria de dos apartados del mismo artículo y que salva por la vía de la interpretación integradora del precepto ex art 3.1 del Código Civil “las partes desean por un lado conservar la unidad negociadora y su producto cuando advierten de una prórroga expresa, temporal y accidental, remitida hasta la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya, al tiempo que se emplazan a comenzar las negociaciones en ese mismo momento en el que el pacto cumpla su periodo de vigencia ordinario (incluyendo una denuncia simultánea a la firma del convenio)”. En este punto cabe recordar que el mismo juzgado ha dictado otras sentencias anteriores en la que ha mantenido la tesis que ahora reitera, esto es la validez de los pactos alcanzados con anterioridad al 8 de julio de  2012, ya que la tesis empresarial de considerar decaído el convenio de empresa y poder entonces aplicar el convenio de ámbito superior o en su defecto la normativa laboral se contradice con la interpretación más acorde a derecho que debe efectuarse del art. 86.3 vigente.

En apoyo de esta tesis se aportan dos fundamentos más concretos referidos al caso enjuiciado: en primer lugar, la propia voluntad  de las partes manifestada durante el período 2010-2013, hasta la manifestación empresarial del 17 de octubre de 2013, más de tres meses después de la presunta pérdida de vigencia del convenio si aplicáramos la interpretación propuesta  por la parte empresarial del art. 86.3 de la LET, afirmando con buen criterio interpretativo el juzgador que “es más lógico que el CVMB, expresión de una unidad negocial determinada, se esté planteado exclusivamente la sucesión de productos negociados por esa misma unidad, en lugar de la sustitución de tanto el producto como de la unidad”, y que justamente abona esa conclusión “el que, pese a la continuidad de ese precepto por un considerable espacio de tiempo, las partes nunca hayan esbozado una intención tendente al salto de unidad con amparo en esa norma”.

En segundo término, el ámbito de aplicación del convenio estatal, “empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos”, le parece al juzgador de difícil conexión con la actividad de la demandada, siendo a mi parecer una reflexión más en apoyo de las tesis anteriores que la que propiamente podría llevar a la desestimación de la demanda, y ello me parece claro cuando el juzgador afirma que “tampoco el ámbito funcional del CEI presenta contenidos que integren de forma cómoda la actividad de la demandada”. En cualquier caso, y dicho sea incidentalmente, la sentencia plantea sin duda otra cuestión de relevancia, y que hasta ahora ha suscitado poca conflictividad en sede judicial, cual es la selección del posible convenio colectivo sectorial de ámbito superior que puede sustituir al que pierde su vigencia, y habrá que estar atentos, pues, a los posibles conflictos que se susciten sobre esta cuestión.

5. La conclusión de todos los razonamientos y argumentaciones anteriores lleva a la conclusión de que el convenio colectivo de empresa sigue vigente “hasta la entrada en vigor de uno nuevo que lo sustituya”, pues tal fue la voluntad de las partes, y de ahí que deba considerarse contraria a derecho la decisión empresarial de degradar normativamente las condiciones de trabajo, entendiendo que el convenio estatal no puede ser de aplicación, con independencia de su dificultad ya reseñada en términos de encaje formal, porque el convenio de empresa “nunca dejó de perder vigencia”.

Por consiguiente, se declara la nulidad de la decisión empresarial en el fallo de la sentencia, si bien me quedo, y con ello concluyo, con la cita textual de dos párrafos del apartado C) del fundamento jurídico cuarto en los que se recoge con mucha claridad cuál es la síntesis de la sentencia: “Ello excluye por tanto la decisión empresarial de considerar concluida la vigencia del citado pacto, en lo que constituye materia propia de conflicto colectivo (identificación del convenio o fuente reguladora aplicable) y aún del marco sustantivo propio de la MSCT; al haber pretendido la empresa configurar un marco regulatorio susceptible de ser depauperado por la decisión unilateral del empleador, bien causal (art. 41 ET) o acausal [ius variandi), pero en todo caso de inferior al calidad al que garantiza un convenio colectivo sometido al Título III del ET y protegido desde la garantía institucional proclamada ex art. 37 CE. Tal intento sólo puede reputarse nulo, tanto desde la perspectiva de una modificación sustancial de condiciones imposible (su ámbito no alcanza a lograr este resultado), como en un marco más general, y todo ello ex art. 6.3 CC”.

Buena lectura de la sentencia.