jueves, 19 de diciembre de 2013

Respeto a la autonomía negociadora. Convenio colectivo sin cláusula de ultraactividad y mantenimiento empresarial de parte del contenido del convenio decaído. Notas a la importante sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 19 de noviembre (con voto particular).



1. El pasado 23de octubre publiqué una entrada en el blog con el título “Más sobre la ultraactividad de los convenios colectivos. El País Vasco como laboratorio jurídico. Nota a la sentencia del juzgado de lo social nº 6 de Bilbao de 17 de octubre”. Más adelante, el 5 de diciembre, dediqué mi atención a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de dicha Comunidad Autónoma de 26 de noviembre. Ambas sentencias estudiadas se manifestaron a favor del mantenimiento de la vigencia del convenio denunciado con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, si bien en la sentencia del TSJ hay un voto particular en sentido contrario.


La importancia jurídica y social del debate sobre la ultraactividad de los convenios colectivos tras la reforma laboral de 2012 ha hecho que sea una materia objeto de especial atención por mi parte en el blog. Buena prueba de ello, además de las dos entradas citadas, son otras varias en las que he centrado mi atención en el  acuerdo de 23 de mayo entre los agentes sociales, las tesis de la doctrina laboralista sobre la potenciación de la negociación colectiva, dos sentencias dictadas por la Audiencia Nacional, y tres sentencias dictadas por los TSJ de Murcia, Galicia y Madrid. Tanto por la doctrina iuslaboralista, desde un plano conceptual, como por los juzgados y tribunales se han abordado, y resueltos por los órganos judiciales, diferentes aspectos jurídicos de interés vinculados con el derecho de negociación colectiva. En un interesante artículo publicado en el Informativo digital núm. 25 (diciembre 2013) de la Secretaria de Acción Sindical de CC OO, el director del gabinete jurídico del sindicato, Francisco Gualda, aborda “La doctrinajudicial sobre la ultraactividad de los convenios colectivos”, refiriéndose a cómo se han pronunciado los juzgados y tribunales sobre  la validez de los pactos de vigencia de convenio, mientras no exista uno nuevo que lo sustituya, antes de la reforma laboral (RDL 3/2012 y Ley 3/2012), la posibilidad de mantener la vigencia del convenio aunque haya finalizado el período de ultraactividad, o en fin la posibilidad de solicitar medidas cautelares en la demanda mientras se sustancia el proceso, “instando el mantenimiento de las condiciones de trabajo que venían rigiendo en ese ámbito”. Otros análisis jurídicos pueden seguirse en las ponencias presentadas por los profesores Federico Duran López y Carolina Martínez Moreno en las  XIV Congreso dela Asociación Nacional de Abogados Laboralistas celebradas en A Coruña del 24 al 26 de octubre, cuyo vídeo se encuentra disponible en la red.

2. Vuelvo sobre la cuestión, y no será la última ocasión, porque el País Vasco sigue siendo un laboratorio jurídico en donde los agentes sociales desarrollan sus estrategias negociadoras y son los juzgados y tribunales los que deben resolver los conflictos jurídicos que se suscitan ante la imposibilidad de alcanzar acuerdos sobre negociación y vigencia de convenios por parte de algunas organizaciones empresariales y sindicales. Y además, esta conflictividad se produce en un sector de gran importancia en la estructura productiva del País Vasco, cual es el de la industria siderometalúrgica, además de plantearse también en otro sector menos importante a efectos económico pero con un importante número de trabajadoras y trabajadores afectados como es el de limpieza de edificios y locales.

Tres nuevas sentencias han sido ya publicas en la base de datos del CENDOJ, las dictadas el 19 y 26 denoviembre, la primera en un conflicto de empresa y la segunda de ámbito sectorial, y el 3 de diciembre, también de ámbito sectorial. A mi parecer, y creo que también de los agentes sociales y de los medios de comunicación, la más importante, y polémica, es la última, que versa sobre el convenio colectivo de industrias siderometalúrgica de Gipukcoa, mientras que las dos restantes abordan la vigencia del convenio colectivo de la misma provincia del sector de limpieza de edificios y locales.

3. Dedico esta entrada a la sentencia dictada por el TSJ el 19 de noviembre, de la que fue ponente el magistrado Emilio Palomo, que resuelve el conflicto suscitado con ocasión de la demanda interpuesta el 1 de agosto por el sindicato ELA y el comité de empresa de Eguzki Garbiketat SL contra la misma, en procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. En dicha demanda, y según se recoge en el antecedente de hecho primero, la parte actora solicitó la declaración de nulidad, o subsidiariamente de injustificada, de la decisión empresarial  de “modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de su personal con efectos de 8 de julio de 2013 como consecuencia del decaimiento del convenio colectivo sectorial aplicable”, solicitando que se reconociera a los afectados “el derecho a ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo, condenando a la demandada a estar y pasar por tales declaraciones y a proceder a tal restablecimiento”. El acto del juicio tuvo lugar el 1 de octubre, previo intento fallido de conciliación ante el Consejo de Relaciones Laborales.

A) De los hechos probados interesa dejar constancia de que el conflicto versa sobre la vigencia o no del convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de Gipuzcoa 2007-2009,que ha seguido aplicándose en el sector con posterioridad a la finalización de su vigencia el 31 de diciembre de 2009, ante la falta de acuerdo en la comisión negociadora que se constituyó el 22 de abril de  2010.

Por parte de la empresa se dirigió comunicación a los representantes unitarios de los trabajadores el 5 de julio, informándoles de la finalización de la vigencia del convenio provincial a partir del 7 de julio, decidiendo la empresa aplicar a partir de entonces “la normativa legal vigente en el año 2013”, salvo en materia de salarios, jornadas, vacaciones y geroa, materias cuya regulación anterior se mantendría para el personal “actual” hasta 31 de diciembre, alegándose que la medida se adoptaba “por razones de operatividad, informatización y gestión”.

En otro escrito dirigido a los trabajadores de la plantilla, de fecha 1 de julio, se informó en los mismos términos, si bien con la concreción de que las condiciones vigentes hasta el 31 de diciembre “decaerán de la misma forma que lo habrían hecho de no haberse prorrogado las condiciones…”, y que pasaría a aplicarse el convenio sectorial estatal. Si bien se mantuvo, efectivamente el salario, se modificó la estructura salarial, de tal manera que, tal como se anunció en el escrito de la empresa, el salario mínimo de convenio pasó en la nómina de julio a ser el Salario Mínimo Interprofesional y, a los efectos de “mantener la misma capacidad adquisitiva a los trabajadores”, el resto del salario pasaba a ser “mejora voluntaria”, que siempre según el parecer empresarial tendría “carácter de no consolidable y a cuenta (es decir, compensable y absorbible con las futuras subidas salariales del nuevo convenio aplicable”).

Por último, cabe también referirse al escrito que la organización empresarial del sector remitió al sindicato LAB, informándole de varias “actuaciones” que había decidido llevar a cabo “ante la finalización del plazo de ultraactividad del convenio…”, entre las que se incluían nuevas reuniones negociadoras a partir del mes de septiembre (con concreción de las fechas en un posterior escrito de 31 de julio), la aplicación en el sector a partir del 8 de julio del convenio estatal sectorial, “y en lo no regulado por el mismo, el Estatuto de los trabajadores”, y el mantenimiento de las condiciones vigentes hasta esa fecha para los trabajadores ya contratados, mantenimiento (que obviamente deberían realizar las empresas del sector) que se efectuaba “ad cautelam” (advierto, para todas las condiciones de trabajo y no sólo para las mantenidas para la empresa cuya decisión se cuestiona en la sentencia ahora analizada) “mientras los Tribunales se pronuncien sobre cuáles son los efectos de la pérdida de la ultraactividad respecto de las relaciones laborales individuales”.

B) Pasemos a los fundamentos de derecho, y la cuestión litigiosa que debe abordar y resolver el Tribunal es fijada de forma muy clara en el fundamento de derecho segundo: se trata de “determinar sí, una vez concluido, el 7 de julio de 2013, el período de ultraactividad del convenio colectivo sectorial provincial aplicable en la empresa, denunciado y vencido el 31 de diciembre de 2009, las condiciones previstas en el mismo, se incorporaron, de manera automática, a los contratos de trabajo de su personal, y deben prevalecer sobre las condiciones, pretendidamente menos ventajosas, establecidas en el convenio colectivo sectorial de ámbito estatal”. La vigencia de las condiciones contractuales vinculadas al convenio provincial y dejadas de aplicar a partir del 8 de julio se derivaría del hecho de haberse operado por parte de la empresa una modificación sustancial de condiciones de trabajo viciada de nulidad por no seguir el procedimiento previsto en el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

a) La lectura de los fundamentos de derecho de esta sentencia, así como de las de 26 de noviembre y 3 de diciembre que espero analizar en posteriores entradas, junto con las ya comentadas en el blog y a las que me he referido al inicio de mi entrada, demuestra con claridad que hay, y me parece lógico, un mismo hilo conductor de la estrategia empresarial para defender la tesis de la pérdida de vigencia de un convenio colectivo denunciado con anterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral y una vez que ha transcurrido el plazo de un año marcado en el art. 86.3 de la LET, siendo una cuestión procesal formal, como intento de evitar un pronunciamiento sobre el fondo del conflicto, la alegación de falta de agotamiento del trámite de sometimiento del conflicto a la comisión paritaria del convenio en los términos aquí previstos en el art. 44 del convenio provincial. Dicha tesis será desestimada por el tribunal con una argumentación  tanto formal como de fondo que me parece totalmente correcta: en primer lugar, que carece de sentido la intervención de dicha comisión cuando justamente, y según la tesis de la parte empresarial, la misma dejó de existir desde el momento que finalizó la vigencia del convenio, y en segundo término que no se trata de interpretar las cláusulas de ese convenio “sino la evaluación de la medida tomada … al producirse su decaimiento”.

b) Sobre las cuestiones de fondo, es importante destacar, como una cuestión que no se había suscitado en las anteriores sentencias que han sido objeto de comentario en el blog, que el convenio no contenía previsión de ultraactividad, por lo que no hay discusión sobre la aplicación del art. 86.3 y del período de vigencia de un año del convenio denunciado “salvo pacto en contrario”. Aquí se debate justamente si la decisión de la empresa de aplicar dicho precepto, entendiendo que partir del 8 de julio de 2013 es de aplicación un convenio colectivo de ámbito superior, y supletoriamente la normativa legal, es conforme o a derecho. Por consiguiente, la Sala ha de estudiar en primer lugar si existe convenio colectivo de ámbito superior, con respuesta afirmativa ya facilitada por la parte empresarial al aplicar (parcialmente) el convenio sectorial estatal, y destaco por su importancia jurídica y pensando en posibles conflictos jurídicos que puedan suscitarse en otros sectores sobre la misma cuestión, que la eventual aplicabilidad del convenio estatal “no ha sido cuestionada por las partes”.

c) A partir de la aceptación de la aplicación del convenio estatal del sector (es decir, aplicación del art. 86.3 de la LET) la Sala procede a un detallado estudio de qué materias se regulan en el mismo y cuáles se regulaban igualmente en el convenio provincial decaído, en concreto seis de las nueve objeto de atención en el convenio estatal, por lo que hay un buen número de contenidos normativos del convenio provincial que no encuentran regulación (con toda seguridad por la articulación de la negociación colectiva realizada por los agentes sociales del sector desde el ámbito estatal sectorial hasta el de empresa) en el estatal. Sentada esta premisa, la Sala aplica el precepto legal y entiende que el convenio de ámbito superior pasa a ser de aplicación a partir del 8 de julio “de manera directa y en su integridad”. Pero, como hay materias o contenidos que no encuentran regulación en el convenio estatal, la Sala ha de realizar un análisis más preciso de todo el clausulado del convenio provincial para determinar qué norma será de aplicación a los trabajadores de la empresa a partir del 8 de julio.

Se trata, pues, de una sentencia que no versa sólo, ni mucho menos, sobre la problemática de la vigencia de un convenio, sino muy especialmente sobre cómo debe aplicarse el art. 86.3 de la LET en relación con la articulación de la negociación colectiva en los términos regulada por la reforma laboral de 2012. Por consiguiente, si un convenio colectivo ha perdido su vigencia (y repito que ello no ha sido cuestionado) y el marco normativo permite la aplicación de otro convenio, en este caso de ámbito superior (art. 86.3.4ª de la LET) la decisión de la empresa será conforme a derecho siempre y cuando la norma estatal contenga contenidos regulados en el convenio provincial. En apoyo de esta tesis se acude al art. 83.2 de la LET (es decir, a la regulación por los agentes sociales de la estructura de la negociación colectiva), al principio de modernidad y al sistema de fuentes del derecho, acudiendo a la doctrina consolidada del Tribunal Supremo sobre la imposibilidad de que un convenio colectivo sea “fuente de condiciones más beneficiosas” que puedan mantenerse tras decaer su vigencia.

d) Pero, ¿qué ocurre con los contenidos del convenio provincial que no encuentran acogida en el marco convencional estatal? Si aplicamos en sus estrictos términos el art. 86.3.4º habrá que remitirse a la LET, y es aquí donde la Sala se interroga si dicha aplicación es posible, y lo hace tanto con razonamientos jurídicos como con otros de carácter más social (o si se quiere decir de otra forma, de una determinada interpretación del Derecho) que conviene también destacar (y que merecerán dura crítica en el voto particular). 

Podría optarse, dice la Sala, por la aplicación de la LET en aquellos contenidos de la norma que también estuvieran regulados en el convenio provincial decaído, “y entender decaídas el resto de las condiciones de trabajo” (repárese, advierto yo ahora, de la inexistencia de regulación normativa vía LET de varias, e importantes, materias objeto de regulación convencional, inexistencia debida en más de una ocasión al hecho de que la propia norma remite a la negociación). Una segunda posibilidad sería considerar que todo aquello que no está regulado ni en el convenio estatal ni en la LET mantendría su vigencia “sine die” (se acerca la sentencia a la tesis defendida por un sector doctrinal de la contractualización de las condiciones pactadas en convenio colectivo que ha decaído en su vigencia), sin perjuicio de que al ser condiciones incorporadas al contrato pudieran ser modificadas con posterioridad por la parte empresarial al amparo de las posibilidades ofrecidas por el art. 41 de la LET sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo. En fin, una tercera posibilidad para el caso concreto enjuiciado es la adoptada por la empresa: acepta parcialmente la segunda, en cuanto que mantiene con vigencia temporal acotada determinadas cláusulas del convenio colectivo provincial decaído”.

e) La sentencia, que tiene un elevado e indudable interés doctrinal, resuelve el conflicto así planteado tomando en consideración, no puede ser de otra forma a mi parecer, las circunstancias concretas del caso tal como se recogen en los hechos probados. Dicho sea incidentalmente, observo que cada vez adquiere mayor importancia el apartado de hechos probados para la correcta resolución del litigio, y no se sorprendan los juristas que lean esta entrada de la aparente simplicidad de la argumentación, ya que quiero destacar, tras la lectura de recientes sentencias de TSJ, TS y del propio Tribunal Constitucional, que aquello que se considere que son hechos probados delimitará los términos de la resolución judicial, de tal manera que en los votos particulares de importantes sentencias recientemente dictadas por los citados tribunales, los hechos, o parte de los mismos, son unos para la sentencia y otros, en ocasiones bien distintos, para quienes redactan los votos particulares.

En los hechos probados de instancia hay una manifestación de la parte empresarial de seguir negociando para poder suscribir un nuevo convenio provincial; en segundo término, la asociación empresarial manifiesta su voluntad de mantener las condiciones contractuales de todos los trabajadores que prestaban sus servicios en las empresas del sector el 8 de julio mientras los tribunales no se pronunciaran sobre la litigiosidad existente, es decir sobre los términos y condiciones del art. 86.3.4ª de la LET; en fin, la decisión de la empresa afectada de mantener sólo parte de las condiciones contractuales, apartándose de la decisión (que en otra sentencia de mucha relevancia, la de 3 de diciembre, merecerá sólo el calificativo de “propuesta empresarial”) de la asociación a la que pertenece.

Una vez analizadas todas las posibilidades existentes, y concretados los términos del litigio, la Sala se manifiesta, y así se recoge en el fallo, a favor de “afirmar el derecho de los trabajadores concernidos por este conflicto a conservar las condiciones que tenían reconocidas antes del 8 de julio de 2013 a virtud de lo previsto en el convenio colectivo provincial (excluidas, como ya se ha dicho, las reguladas en el convenio estatal, que se regirán por éste), sin la limitación material y sin el tope temporal fijados por la empresa demandada, en tanto prosigan las negociaciones para la firma del nuevo convenio provincial”.

En apoyo de esta tesis, que potencia la autonomía colectiva de las partes en detrimento de un intervencionismo estatal limitador de la misma, la Sala argumenta que la voluntad empresarial de seguir negociando es una manifestación clara del deseo de no cerrar esa vía negociadora, por lo que hay que respetarla, y en segundo lugar, y con mucho más empaque jurídico, se acude a la normativa constitucional, internacional y comunitaria que defiende el valor jurídico de la autonomía colectiva como eje central de la regulación de las condiciones laborales, La sentencia se apoya en primer lugar, con buen criterio, en el art. 37.1 de la Constitución, que hay que ponerlo en relación con los art. 7, 9.2 y 28.1, para pasar después a reforzar su tesis con la normativa internacional y comunitaria: artículo 28 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea,  artículo 11.1 del Convenio Europeo de Derechos Humanos , artículo 4 del Convenio número 98 de la OIT, y artículo 5 del Convenio número 154 de la OIT.

La tesis de la sentencia, claramente favorable al respeto de la autonomía colectiva de las partes para regular las relaciones de trabajo, pone el acento en que la aceptación de la tesis de aplicación de la normativa legal, la LET, en todo aquello no regulado en el nuevo convenio estatal de aplicación, implicaría y llevaría aparejado una pérdida de valor de la autonomía colectiva, algo que en modo alguno se contempla en la Constitución y que tampoco se desea por la propia reforma laboral de  2012 si nos hemos de atener a la tantas veces citada Exposición de Motivos, que plantea evitar una “petrificación de las normas” pero en modo alguno que se generen vacios normativos.

Por consiguiente, la Sala apuesta por la interpretación más respetuosa con la protección del derecho constitucional a la negociación colectiva, que no se olvide que forma parte del contenido esencial del derecho fundamental de libertad sindical. La Sala, más exactamente los miembros que han manifestado su acuerdo con el contenido del fallo, se refiere, con una cuidado y riguroso razonamiento, a qué ocurriría si la negociación colectiva se desarticulara “en una rama de escasa cualificación, en la que predominan las empresas de pequeño tamaño” y como la negociación empresarial acabaría planteando problemas entre las propias empresas del sector en las que el coste laboral es uno de los más importantes si no el que más, y adelantándose a lo que podría pasar (¿derecho-ficción? No, basta sólo con seguir el conflicto de las empresas delservicio de recogida de basura de Madrid) afirma que “a peores condiciones de trabajo existiría mayor posibilidad de conseguir adjudicaciones y contratas, lo que anticipa un panorama sombrío, escasamente compatible con la relevancia constitucional del trabajo en un Estado Social y Democrático de Derecho”, sin olvidar, y es muy loable que una resolución judicial preste atención a la concreta realidad del sector, que es la presencia de un importante número de mujeres trabajadoras en el sector, y en el caso concreto en el ámbito de la empresa (71 frente a 11 hombres), que la desarticulación de la negociación incidiría de manera especial en el colectivo femenino, “en cuanto que la pérdida de determinados derechos recogidos en el extinto convenio provincial puede redundar en perjuicio de su salud y dificultar la compatibilización de la vida laboral y familiar”.

Sobre la concreta decisión empresarial de mantener la vigencia sólo de algunos preceptos, y con vigencia, temporal, del convenio decaído, la Sala manifiesta que dicha tesis vulnera la decisión de la asociación empresarial (interesante cuestión sobre los sujetos legitimados para negociar, que se abordará de forma distinta en la sentencia de 3 de diciembre, con un voto particular muy relevante a favor de las mismas tesis que se recogen en la sentencia ahora objeto de comentario), que vulnera igualmente la buena fe que debe predicarse según el Código Civil en toda relación contractual (art. 1256 y 1258) en cuanto que se han modificado contratos sin consultar con la representación de los trabajadores ni manifestar los motivos de tal decisión, y que esa vulneración hubiera podido ser subsanada por las posibilidades que otorga a la empresa el ordenamiento jurídico vigente de aplicar el art. 41 de la LET para proceder a modificación sustancial de condiciones de trabajo.

f) El intento de los magistrados partidarios del fallo de la sentencia de no dejar puertas abiertas a quienes defiendan tesis contrarias a las suyas, en el supuesto (que desconozco si se ha producido pero que supongo que así habrá sido) de interposición de recurso de casación, les lleva a examinar el contenido de algunos preceptos del convenio sectorial estatal que operarán, según se dice “en sentido contrario” a la tesis de la sentencia (aceptación  de la vigencia de las cláusulas del convenio provincial no incluidas en el estatal mientras se negocia un nuevo convenio) pero que, se añade inmediatamente a continuación, “no desvirtúan los razonamientos precedentes”. A partir del examen de los arts 10 y 11 del convenio estatal, y poniéndolos en relación con los criterios de interpretación regulados en los art. 1281 y siguientes del Código Civil concluyen que no contrarían la tesis defendida en la sentencia, ya que regulan supuestos en los que no quedaría incluido el caso litigioso ahora enjuiciado, acudiendo más exactamente al art. 1283 del CC para sostener que “previene, en forma nítida y expresa, que cualquiera que sea la generalidad de los términos de una cláusula, no deberán entenderse comprendidos en ella cosas distintas y casos diferentes de aquellos que fueron objeto de la estipulación”. 

g) En conclusión, la Sala considera que la decisión de la empresa se adoptó de forma arbitraría, sin respetar la buena fe negocial y sin aplicar los mecanismos legales de modificación sustancial de condiciones de trabajo expresamente habilitados al efecto. Con esta actuación se menoscabaron derechos constitucionales como los de negociación colectiva y de libertad sindical, que no pueden verse afectados por los razonamientos de la empresa sobre las necesidades económicas que justificaron su decisión, entendiendo que las mismas “son jurídicamente irrelevantes, carecen de consistencia y no resultan atendibles a derecho”.

4. La sentencia cuenta con un voto particular del magistrado Pablo Sesma, quien también formuló otro voto particular en la sentencia de 26 de noviembre y a la que dediqué mi atención en una anterior entrada del blog.

La tesis contraria a la de la sentencia se sustenta en primer lugar en la inexistencia de cláusula de mantenimiento de vigencia del convenio una vez denunciado, por lo que el hecho de existencia de negociación entre las partes no sería obstáculo, en modo alguno, a su desaparición jurídica.

En segundo término, entiende que el art. 86.3.4ª se refiere, al mencionar el año de vigencia del convenio denunciado “salvo pacto en contrario”, a los que se hayan denunciado a partir de la entrada en vigor de la reforma laboral, poniendo de manifiesto su parecer (y sobre el que realicé mis consideraciones críticas en el comentario a la sentencia del mismo Tribunal de 26 de noviembre, por lo que remito a lo allí expuesto) sobre aquello que ha querido el legislador de la reforma y que ha recogido en la exposición de motivos del RDL 3/2012 (inalterada en la Ley 3/2012).

El voto enfatiza la desaparición jurídica del convenio provincial y califica la tesis de la sentencia favorable al mantenimiento de algunas de sus cláusulas mientras se negocia un nuevo acuerdo de  contrario a la norma legal y a la norma pactada reseñadas, cuya claridad es manifiesta, “por lo que la solución dispensada al conflicto se ha apartado de una aplicación natural y razonada en Derecho, y se ha basado en una retorsión de los hechos y en unos motivos forzados que se revelan más voluntaristas que jurídicos”.

Con toda seguridad el núcleo duro del voto particular, en el que por cierto hay un apego absoluto a la literalidad de la norma, y a la “voluntad del legislador” con olvido de la regulación constitucional, internacional y comunitaria de la materia, es la tesis de que el juez no está para sustituir al legislador, y que a la jurisdicción “solo corresponde su acatamiento y aplicación”. Puestos a preguntar, ¿todas las normas son claras e indubitadas en su interpretación? ¿Está diciendo el voto particular que todas las resoluciones judiciales que se ha manifestado en sentido contrario a su tesis no han acatado y aplicado la norma? La tesis del voto particular se rodea de una aparente claridad de la norma legal que ha sido cuestionada, además, por un amplio y cualificado sector de la doctrina científica iuslaboralista, y no creo que el voto particular quiere decir que aquellos que han defendido tesis diferentes a la suya son partidarios de no acatar la normativa aprobada en sede parlamentaria.   

En fin, el voto particular no se queda, como pudiera parecer lógico, en su afirmación sobre la claridad de la norma y la imposibilidad de interpretarla de forma diferente, sino que entra en la decisión empresarial y la valora de manera positiva calificando su decisión de mantener algunas cláusulas como “útil como instrumento para evitar lagunas de regulación”, argumentando que sólo se trataría de “una renuncia  parcial y transitoria de derechos que podrían hacer valer frente a la parte social en el curso de la negociación colectiva”. El voto particular le da la vuelta al argumento de la sentencia y considera que no se trata de mala fe sino de buena fe negocial, considerando que “resulta incomprensible que tal conducta y actitud se conviertan en un motivo más para que les resulte adversa la solución judicial dispensada al presente conflicto”. Se me ocurre pensar que esta aplicación temporal de seis meses se hubiera alargado uno o dos años más, por ejemplo, o hasta la firma del nuevo convenio ¿Se hubiera defendido la misma tesis por el voto particular? ¿Puede significar la “buena fe” negocial modificar las condiciones contractuales de la forma, manera y tiempo que se considere oportuno por la parte empresarial? Me surgen estas dudas que dejo aquí planteadas.  

Continuará… seguro. Buena lectura de la sentencia.