1. Es objeto de
atención en esta entrada del blog la reciente sentencia dictada por la Sala Social del
Tribunal Superior de Justicia de Galicia el 14 de mayo, de la que fue ponente
la magistrada Raquel María Naveiro y que versa, según consta en CENDOJ, sobre “modificación
de condiciones laborales”.
La resolución
judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte
empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm.
4 de Ourense el 17 de septiembre de 2024, a cuyo frente se encuentra la magistrada
Mónica Salgado, en la que estimó parcialmente la demanda interpuesta por la
parte trabajadora en procedimiento para el ejercicio de los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o
convencionalmente (art. 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), y
falló en estos términos:
“se reconoce al
demandante el derecho a la reducción solicitada de su jornada laboral, con la
concreción horaria de 08:00 a 15:00 horas, condenando a la empresa a estar y
pasar por esa declaración, haciendo efectiva la adaptación de lunes a viernes
de 08:00 a 15:00 horas desde el momento en que el trabajador se reincorpore de
su situación de incapacidad temporal. La empresa demandada deberá abonar al
demandante una indemnización de 1.500 euros."
El interés de la
sentencia de la Sala autonómica es claro y evidente a mi parecer: la
reiteración, y en esta ocasión me parece más que necesaria, de la importancia
de tomar en consideración las dimensión constitucional, y también la de género,
cuando debe resolverse un litigio suscitado por la discrepancia de las partes
de la relación laboral sobre el ejercicio del derecho de conciliación y adaptación
de la jornada, cuya regulación legal se encuentra en el (varias veces
modificado) art. 34.8 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el bien
entendido que cuando se junten las peticiones de reducción y adaptación (modificación)
de jornada deberemos estar también, a efectos procesales, a lo dispuesto en el
art. 37.7.
Sigue siendo la
Sala Social del TSJ un firme baluarte de esa doble dimensión constitucional,
que ya he tenido oportunidad de analizar, y valorar muy positivamente, en
entradas anteriores del blog y a las que ahora me permito remitir a las
personas interesadas, por cuanto la sentencia ahora analizada se sustenta jurídicamente
en los mismos argumentos y fundamentos para, en este caso concreto, desestimar el
recurso de suplicación de la parte empresarial.
Entrada “Derecho de conciliación de la vida laboral y familiar. La importancia de juzgar con perspectiva constitucional y de género. A propósito de las sentencias del TSJ de Galicia de 22 de julio y 28 de mayo de 2019”
Entrada “Interpretación integradora, y con sustento constitucional, del art. 34.8 LET para adaptar la jornada de trabajo a la conciliación de la vida laboral y familiar. Notas a la sentencia del TSJ de Galicia de 25 de mayo de 2021”
2. Antes de entrar
en el examen de la sentencia de 14 de mayo, me permito recomendar la lectura de
la ponencia presentada por el magistrado de la Sala Social del Tribunal
Supremo, y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Antonio
V. Sempere, en el XXXV Congreso de la Asociación Española de DTSS, que lleva
por título “Tiempo de trabajo, corresponsabilidad y formación”, disponible en
abierto en el libro editado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social que recoge todas las ponencias .
En el apartado
dedicado a “corresponsabilidad”, se enfatiza la importancia del derecho a la no
discriminación directa o indirecta “por el ejercicio de los derechos de
conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”, regulado en
el art. 4.2 c) de la LET y que hay que poner en relación con el art. 11 de la
Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio
de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional
de los progenitores y los cuidadores , y apoya su tesis en la sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea de 8 de mayo de 2019 (asunto C- 486-18) y del Tribunal Constitucional
núm. 79/2020 de 2 de julio de 2020.
La sentencia del
TJUE fue objeto de mi atención en la entrada “UE. Discriminación indirecta por
razón de sexo en supuesto de indemnización por despido, y subsidio por permiso
de recolocación, a trabajadores a tiempo parcial” , en la que expuse que
“... aquello que
se debate es el método de cálculo de la indemnización por despido y del
subsidio reconocido a una persona trabajadora que se acoja a la posibilidad de
disfrutar de un permiso de recolocación. El interés de la resolución judicial
radica en la reiteración del reconocimiento de la existencia de una
discriminación indirecta por razón de sexo cuando se produce un despido y
también cuando se pacta un permiso de recolocación, en la medida en que ello
afecte a una persona trabajadora que presta sus servicios a tiempo parcial por
disfrutar de permiso parental y cuando los datos estadísticos ponen de
manifiesto que el 96 % de quienes lo disfrutan son mujeres”.
Para la sentencia
del TC remito a la entrada “Discriminación indirecta por razón de sexo. Sobre
cómo se computan los períodos de descanso retribuidos tras una guardia médica” , en la que expuse que
... el TC aprecia la
existencia de la discriminación indirecta por razón de sexo denunciada, ya que
bajo la apariencia de una norma objetivamente neutra, la forma como se aplique
puede generar un perjuicio superior a quienes asumen la mayor carga de las
tareas familiares, que son las mujeres (nuevamente, dicho sea de forma
incidental, hubiera sido bastante útil aportar datos estadísticos para
fortalecer la tesis defendida). Por decirlo con las propias palabras del TC (FJ
5) “También puede apreciarse una discriminación indirecta por razón de sexo
porque el método de cálculo usado por la empleadora para asignarle los períodos
de descanso retribuidos por cada “saliente de guardia”, le ha provocado un
“perjuicio efectivo y constatable” que ha generado, en este caso, un “trato peyorativo
en sus condiciones de trabajo” (STC 233/2007) fruto del ejercicio de un derecho
asociado con la maternidad (como es el derecho a la reducción de jornada para
el cuidado de hijos). Y aunque aquel método es formalmente neutro, ha
perjudicado a un número mayor de mujeres que de hombres (STC 91/2019), pues
esta demanda de amparo forma parte de una serie de recursos en que todas las
recurrentes, a fecha del dictado de esta sentencia, son mujeres médicos”.
Con su acostumbrado
didactismo, el magistrado Antonio V. Sempere se formula una serie de preguntas
sobre la aplicación de la corresponsabilidad, apareciendo sin duda alguna, a mi
parecer, muchas de ellas en casi todas las sentencias que he tenido oportunidad
de leer y examinar en el blog. Por su especial interés me permito reproducirlas:
“¿Estamos ante un
principio hermenéutico del mismo valor y características que el de la
perspectiva de género?
• ¿Debe tomarse en
cuenta la efectiva corresponsabilidad cuando se insta una adaptación de
jornada?
• ¿Los datos
referidos a la situación familiar de la persona que invoca su derecho o del
resto de las posiblemente afectadas de forma indirecta deben facilitarse
obligatoriamente al empleador?
• ¿Los Juzgados
pueden conceder lo reclamado sin tomar en cuenta este vector?
• ¿Opera el
principio de rogación respecto de esta cuestión o el órgano judicial ha de
indagarla de oficio?
• ¿Es un
presupuesto, una finalidad o un principio inspirador?
• ¿Han asumido los
Juzgados la solución de auténticos conflictos de intereses, más que de
interpretación?
• ¿En qué medida
el tamaño de la empresa o sus recursos pueden limitar o impedir el ejercicio de
alguno de tales derechos?
• ¿Cómo
compatibilizar las alteraciones en el tiempo de trabajo para quienes tienen
derecho a ellas con los efectos indirectos sobre el resto de personas de su
centro de trabajo?”.
3. Regreso a la
sentencia del TSJ, que como otras anteriores de la Sala acabará acudiendo a la
doctrina sentada en la dictada el 18 de enero de 2024 , de la que fue ponente el magistrado
José Fernando Lousada.
Pero antes, centro
la atención en la sentencia de instancia, los hechos probados y la argumentación
que llevará a la estimación parcial de la demanda
Los hechos probados son los siguientes:
PRIMERO.- El demandante
viene prestando servicios para la entidad demandada, con la categoría de
auxiliar administrativo, en un horario de 08:30 a 13:30 y de 15:30 a 20:00,
desde el 4 de septiembre de 2002.
En la actualidad está en
situación de incapacidad temporal.
El día NUM000 de 2023 fue
padre de un niño que comienza el 1 de septiembre de 2024 el curso escolar en la
Escuela Infantil DIRECCION001 en horario de 08:15 a 15:15 horas
La progenitora trabaja
por turnos en horario de mañana de 06:00 a 14:30 horas y de tarde de 14:30 a
23:00horas.
SEGUNDO.- Don Onésimo
solicitó el 17 de junio de 2024 reducción de jornada pasando a realizar 35
horas semanales de lunes a viernes de 08:00 a 15:00 horas, solicitando que
fuese efectivo en el momento de su reincorporación.
TERCERO. -El día 24 de
junio de 2024 recibe respuesta de la empresa con el siguiente contenido:
" Por la presente,
nos ponemos en contacto con usted en respuesta a su escrito de fecha 17 de
junio de 2024, en el que nos solicita una reducción de jornada laboral.
En contestación a su
petición procedemos a reiterarle que por nuestra parte no hay inconveniente
ninguno a la reducción de jornada, debiendo recordarle que el horario de
oficina, recogido en el calendario laboral que adjuntamos es incompatible con
su pretensión, puesto que el mismo es de:
-- De Lunes a Viernes:
- Jornada matinal de
09:00 h a 13:00 h
- Jornada de tarde. de
15:45 h. a 19:00 h.
sábados-
Jornada matinal de 09:00
h. a 12:45 h."
CUARTO.- El trabajador
hizo una primera solicitud de conciliación en el mes de diciembre de 2023 y
tuvo como respuesta un burofax de la empresa cambiando su categoría profesional
y puesto de trabajo.
El día 6 de marzo de 2024
el trabajador recibió burofax de la empresa con el siguiente contenido:
"Por la presenta nos
ponemos en contacto con usted en respuesta a su escrito de fecha 13 de
diciembre de2023, en el que nos solicita una reducción de jornada laboral.
En contestación a su
petición procedemos a dejar sin efecto el remitido en fecha 4 de enero de 2024,
reiterándole que la categoría profesional ostentada por Vd es la de auxiliar
administrativo y sobre dicha categoría se le aplicará la reducción de jornada
solicitada"
QUINTO. -Consta en autos
Sentencia dictada el 2 de mayo de 2024 por el Juzgado de lo Social nº 1 de
Ourense, dictada en Autos de MOG 242/2024, cuyo contenido se da por reproducido
al constar en autos.
SEXTO. -El trabajador no
es representante de los trabajadores y consta afiliado al sindicato CIG.
4. Al entrar en la
resolución del conflicto, y tras sintetizar la pretensión de la parte
trabajadora y exponer la fundamentación jurídica del derecho de conciliación de
la vida personal, familiar y laboral, la magistrada efectúa una interesante afirmación
inicial, que dicho sea incidentalmente no aparece en las sentencias más
recientes de Juzgados de lo Social que estoy teniendo oportunidad de leer y que
se van directamente a la normativa legal aplicable, cual es, en sintonía con
las tesis del TSJ , que “siguiendo la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional, para resolverse el litigio habría de abordarse una ponderación
entre el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar del demandante
(cuya dimensión constitucional resulta de los artículos 14 y 39 de la
Constitución) y la libertad de empresa prevista por el artículo38 de la
Constitución Española, atendidas las circunstancias concurrentes. Por ello, la
existencia de una causa o motivo empresarial fundada para la denegación de la
solicitud en los términos propuestos por la actora resulta imprescindible”.
Más adelante, efectúa una
distinción entre los supuestos regulados en el art. 37.7 (reducción de jornada)
y el 34.8 de la LET (adaptación), con referencia de la sentencia del TC 24/2011 de 14 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Luís Ignacio Ortega (síntesis
analítica: “Supuesta vulneración de los derechos a no sufrir discriminación por
razón de sexo y a la tutela judicial efectiva: denegación a la trabajadora de
su adscripción permanente al turno de mañana para el cuidado de su hija recién
nacida resultante de una interpretación de la ley que pondera los derechos
constitucionales afectados”). También se refiere al art. 44 de la LO 3/2007 de
22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cuyo apartado 1 dispone
que “los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se
reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la
asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio” (la negrita es mía)
En aplicación de la
normativa referenciada, y ya partiendo de los hechos declarados probados, la
sentencia estimará la demanda respecto a la pretensión de reducción y
adaptación de jornada, y sólo parcialmente la de la indemnización solicitada, 7.501
euros, que reduce a 1.500. Reproduzco parte de dicha fundamentación:
“... Don Onésimo
manifestó su deseo de reducir su horario conforme al Estatuto de los
Trabajadores para poder otorgar los cuidados que necesita su hijo, Juan Carlos,
a primera y a última hora de la mañana. El menor está matriculado en la escuela
infantil DIRECCION001 y tiene un horario de lunes a viernes de 8:15 a 15.15
horas. La actual distribución del trabajo de don Onésimo es incompatible con la
recogida del niño a la salida del centro escolar y con su posterior cuidado,
dada la imposibilidad de compaginar dicha tarea con la de la otra progenitora
al no disponer esta de horario fijo establecido con antelación.
La parte demandante ha
satisfecho la carga probatoria que le corresponde. Consta en autos libro de
familia, certificado de la escuela infantil de su hijo menor de edad y el
certificado de empresa de la madre del menor. ...
“... La empresa no ha
justificado la imposibilidad de otorgar la reducción discutida ni el horario
solicitado.
Tras el estudio de la
prueba documental practicada se concluye que no existe motivación suficiente
por la empresa, amparada en las causas que alega, para no acceder a la petición
íntegra de don Onésimo, se traen a colación cuestiones sobre dificultad
organizativa en la realización del trabajo de don Onésimo, que en modo alguno
son suficientes para hacer valer su negativa...”
“... El trabajador
planteó no solo una reducción de la jornada de trabajo sino adaptación de la
misma, pasando a prestar servicios en turno de mañana. La empresa responde de
manera genérica aceptando la reducción de jornada, pero se incumple la
adaptación de jornada y no se abre el período de negociación del artículo 37.8
del Estatuto ni se prueban razones objetivas que lo impidan. No se cuestiona la
necesidad del trabajador, pero no se motiva la incompatibilidad de la misma con
las tareas y funciones que desempeña don Onésimo”.
5. Contra la sentencia de
instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte empresarial, del que
la Sala expone en su fundamento de derecho primero que se efectúa “sin correcto
encuadre en ninguno de los apartados del art. 193 de la Ley reguladora de la
jurisdicción social” , si bien procede a continuación a efectuar una síntesis de
aquello que la recurrente califica como “motivos de suplicación”, que son los
siguientes: error en la valoración de la prueba; infracción del principio de
proporcionalidad; justificación de las necesidades organizativas; inexistencia
de los requisitos requeridos por la LRJS para solicitar indemnización.
Más adelante, la Sala sintetiza
igualmente aquellos que la recurrente califica como “fundamentos de derecho”
para apreciar la infracción de la normativa por la juzgadora de instancia, que
son los siguientes: incumplimiento íntegro de la legislación vigente; incompatibilidad
del horario solicitado con el funcionamiento de la empresa; diferencia entre reducción
de jornada y concreción horaria; incumplimiento de los requisitos requeridos
para solicitar la indemnización.
Especialmente curiosa,
por decirlo de alguna forma, es la pretensión contenida en el escrito del
recurso, del que obviamente se da cuenta la Sala al reproducirlo en su integridad,
y que los lectores y lectoras comprobarán que es un clamoroso error. Se pide
que
“se dicte (sic) "en
su momento sentencia:
1. Revocando la
resolución del Juzgado de lo Social núm. 1 y reconociendo el derecho del actor
a la concreción horaria de 08.00 a 15.00 horas, de lunes a viernes, con efectos
desde el momento de su reincorporación tras la situación de incapacidad
temporal
2. Condenando a la
empresa demanda a estar y pasar por dicha declaración y a implementar la
adaptación solicitada sin perjuicio de las medidas organizativas que pueda
adoptar para garantizar su actividad.
3. Imponiendo las costas
del presente procedimiento a la parte demandada, conforme a lo establecido en Derecho".
6. Da respuesta en primer
lugar la Sala a la alegación formulada por la parte recurrida en su escrito de
impugnación del recurso, que considera inadmisible por no cumplir con los
requisitos requeridos por la LRJS.
La Sala procede a un repaso,
normativo y jurisprudencial, de tales requisitos, con una muy amplia transcripción
de la sentencia del TS
de 24 de enero de 2023, de la que fue ponente la magistrada Concepción
Rosario Ureste (resumen: “Recurso de Suplicación. Infracción procesal: defectos
insubsanables del escrito de interposición”).
Con una interpretación
ciertamente muy flexible y muy antiformalista, la Sala concluirá que los defectos
del escrito de recurso no deben llevar a “su rechace de plano”, si bien me
parece que ya avanza la desestimación de algunos de los motivos alegados. La
Sala vuelve sobre la más que curiosa pretensión, y lo hace a mi parecer de
forma también muy antiformalista, ya que tras afirmar que “... también
sorprende la forma de redacción del suplico, pues más que revocar parece que
pretende una confirmación de la sentencia de instancia”, decide que “de todas formas,
daremos prioridad al cuerpo del recurso y entenderemos que lo que pretende la
recurrente es que se deje sin efecto la condena de instancia”. Más protección antiformalista
del derecho a la tutela judicial efectiva, imposible.
7. Sobre la discrepancia
de la recurrente con la valoración de la prueba practicada por la juzgadora de
instancia, y tras una buena síntesis de la regulación normativa procesal
laboral sobre a quién corresponde la apreciación de los elementos de convicción
y las limitaciones existentes para su modificación, la Sala ya aprecia un defecto
procesal insubsanable, cual es que “la recurrente no solicita la revisión de
hechos probados con sustento y formalidades previstas en el art. 193 b) de la
LRJS ni formula denuncia jurídica (procesal o sustantiva) en relación a la
valoración y/o carga de la prueba”, por
lo que hay que estar a los hechos probados en instancia, y criticando con contundencia jurídica el planteamiento del
recurso, ya que la Sala no puede dejar sin efecto aquella valoración “con
sustento en meras manifestaciones de la parte recurrente que además de no estar
apoyadas en elementos fácticos (no se pide revisión) tampoco están amparadas en
denuncia jurídica válida”.
8. Respecto a la falta de
proporcionalidad, por no haber tenido en consideración la juzgadora, siempre
según la parte recurrente, los intereses de ambas partes, la Sala procede
primeramente a recordar el contenido de los preceptos en juego, los arts. 37.7
y 34.8 de la LET, e inmediatamente a continuación pasa a recordar los criterios
ya sentados por la Sala en anteriores sentencias para la resolución de
conflictos en los que se invoque el art. 34.8.
Como he indicado con
anterioridad, la sentencia a la que finalmente se acude es la de 18 de enero de
2024, si bien se hace por vía indirecta al referirse a la sentencia posterior de 22 de julio de 2024, de la que fue ponente el magistrado Emilio
Fernández. Las cinco “reglas básicas” para la resolución de los conflictos, con
apoyo en la jurisprudencia constitucional, son las siguientes:
“Consideración superior
del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los
legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de
conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos
constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no
discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la
protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la
conciliación para el cuidado de menores, de la infancia (artículos 14, 18 y 39
de la CE) ...
“Valoración
individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo
en particular a la conducta de las partes en conflicto”.
“Imposibilidad de valorar
la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el
derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a
analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o
pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos)”.
Consecuencia de la
aplicación de tales principios es que “las cargas procesales de la persona
trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la
conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión
empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para
socavar los argumentos de la empresa-...”, y que “Una vez la parte
demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde,
la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente,
puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1)
la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante
-por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de
la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de
conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad
de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de
la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a
esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos
alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el
funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en
abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de
defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación,
exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de
justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance
vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple
juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad”.
9. En aplicación de estas
reglas básicas y sus consecuencias, la Sala llegará en el caso concreto
enjuiciado, y siempre partiendo de los hechos probados inalterados, a la
desestimación del recurso, reiterando sustancialmente los argumentos de la
sentencia de instancia.
En efecto, la parte
trabajadora aportó pruebas suficientes para justificar su pretensión, mientras
que la empresa no probó que fuera inviable la adaptación de jornada solicitada,
y además cuando aceptó la reducción de jornada negó su adaptación “sin abrir un
proceso de negociación”, dato que la sentencia considera trascendente a los efectos
de desestimación del recurso, con apoyo en una sentencia anterior de la Sala de 19 de junio de 2024, de la que fue ponente el magistrado
Pedro Francisco Rabanal, en la que puede leerse, tras una amplia explicación de
la normativa aplicable, que “La obligación de negociar y de
fundar por escrito, en su caso, la negativa a reconocer el derecho a la
adaptación de la duración y distribución de la jornada es en suma tan clara y
evidente que no necesita mayor justificación y la consecuencia de que, de no
ser respetadas tales exigencias legales la negativa de la empresa es
injustificada y en consecuencia se ha de reconocer el derecho de la persona a
dicha adaptación es evidente, pues en otro caso no existiría la obligación
citada, es decir, si la empresa no pudiera ser compelida a cumplir dicha
obligación, esta no sería tal sino papel mojado".
10. Por último, con
respecto a la pretendida infracción de la normativa aplicable sobre la fijación
de la indemnización, la Sala, tras recordar que es de aplicación el art. 139
LRJS, desestima el recurso ya que en la demanda se aportaron “elementos para
sustentar tal pretensión indemnizatoria (omisión de negociación con cita a tal
efecto de una sentencia del TSJ de Aragón)y la sentencia de instancia reconoce
la indemnización en base a criterios objetivos (esa misma ausencia de
negociación y tiene transcurrido desde la petición), y en atención a los mismos
consideramos que una indemnización de 1.500 euros es totalmente ajustada a
derecho”.
11. Concluyo aquí mi comentario,
reiterando en especial la dimensión constitucional del derecho de conciliación.
Sería bueno, y muy deseable, que todas las sentencias que dicten los Juzgados de
lo Social la tuvieran en consideración y la aplicaran.
Buena lectura.
