Nota previa. La finalidad de
esta entrada es exponer los hitos más importantes del Pacto Europeo de
Migración y Asilo, prestando especial atención a su contenido laboral, a la
espera de conocer los textos que se aprueben definitivamente. También se
efectúan referencias a documentos internacionales y a datos estadísticos de la
realidad migratoria en España, que completan, y actualizan, los recogidos en
anteriores artículos.
I. Pacto europeo
de migración y asilo. Contenido general
1. Con ocasión de la presentación del Pacto Europeo de Inmigración y Asilo el 23 de septiembre de 2020 (toda la documentación sobre este y textos posteriores hasta llegar al acuerdo político el 20 de diciembre de 2023 se encuentra disponible en este enlace , publiqué poco después en el blog un artículo titulado “Inmigración: integración e inclusión. Notas y documentos para un debate abierto”, en el que abordé justamente los contenidos más importantes del Pacto respecto a dichas temáticas, del que ahora reproduzco amplios fragmentos:
“Toca ya entrar en
el examen del Pacto europeo de inmigración y asilo presentado por la Comisión
Europea el 23 de septiembre del pasado año, en sus contenidos relativos a las
políticas de integración e inclusión
El documento en el
que se exponen las líneas maestras del nuevo Plan es una Comunicación de la
Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social
Europeo y al Comité de las Regiones relativa al nuevo Pacto sobre Migración y
asilo, al que se acompaña el anexo que contiene la “hoja de ruta” para su aplicación.
Desde la Comisión
Europea, por boca del vicepresidente encargado de asuntos migratorios, el
griego Margaritis Schinas, se ha pedido a los Estados la aprobación del Plan
europeo de migración y asilo “para evitar que se repitan casos como los de
Canarias”. Así se recoge en una entrevista con el redactor del El País Claudi
Pérez, publicada el 4 de enero, en el que explicaba que “El plan introduce la
noción de circuito migratorio: todo está conectado con todo. Hay un trabajo
previo, de diplomacia con los países de origen y tránsito. Se refuerza el
control de fronteras con 10.000 agentes. Cuando aun así llega un migrante lo
primero es hacer exámenes médicos y de seguridad, y determinar el perfil de
asilo. Eso tiene que estar listo en un plazo de cinco días, ni uno más. Si la
persona tiene perfil de asilo se inician los procedimientos legales; si no, se
le devuelve en virtud de los acuerdos firmados con los países de origen. Con
rapidez. Volvamos a Canarias: allí se concentraron 20.000 personas porque
Marruecos miraba hacia otro lado, y porque el control de fronteras falló con
estrépito. Eso mejoraría con nuestra propuesta”.
Al llegar a la página 25 (de un total de 33),
podemos comprobar que se dedica el apartado 6.6 al “desarrollo de las vías
legales hacia Europa”, al que seguirá un amplio bloque, número 7, dedicado a
“atraer capacidades y talentos a la UE”, y más adelante del dedicado (número 8)
a “apoyar la integración para lograr unas sociedades más inclusivas”.
Respecto a las
vías legales se manifiesta una necesidad que veo realmente difícil de lograr
dada la competencia propia de cada Estado para la fijación de su marco laboral,
cual es que las políticas de la UE “deben fomentar la igualdad de condiciones
en todos los mercados laborales nacionales destino de la migración”, si bien ya
me quedaría personalmente satisfecho si se respetaran las normas comunitarias
de derecho originario y derivado. Se sigue insistiendo en las medidas de
reasentamiento dedicadas específicamente a refugiados y como forma segura de
garantizarles protección, a la que se prevé añadir otras vías complementarias
de protección como “regímenes de ayuda humanitaria y programa de estudios o
relacionados con el trabajo”. El apoyo a los acuerdos entre Estados miembros y
socios internacionales para facilitar las migraciones legales se recoge
genéricamente en el texto, considerándolo como “un incentivo positivo y en
consonancia con las necesidades de capacidades del mercado laboral de la UE”,
poniendo en marcha “asociaciones en materia de talentos que constituyan un
compromiso reforzado para apoyar la migración legal y la movilidad con socios
clave. Estas asociaciones deberían ponerse en marcha en primer lugar en los
países vecinos de la UE, los Balcanes Occidentales y África, con vistas a
expandirse a otras regiones. Estas medidas ofrecerán un marco global
estratégico de la UE y facilitarán apoyo financiero para la cooperación con
terceros países con el fin de adecuar mejor las necesidades de mano de obra y
de capacidades en la UE y, por otro lado, formarán parte de la caja de
herramientas de la UE para implicar estratégicamente en materia de migración a
los países socios”.
La Comisión es
consciente de las deficiencias existentes en la regulación comunitaria en punto
a facilitar y abrir canales de acceso regular a los mercados de trabajo, como
son “fragmentación, la cobertura limitada de las normas de la UE, las
incoherencias entre las diferentes Directivas y la complejidad de los
procedimientos”, por lo que propone tanto mejorar su aplicación como introducir
nueva regulación, siempre con el objetivo declarado de la “atracción de
talentos”. Las tres propuestas presentadas por la Comisión son las siguientes:
“Una revisión de
la Directiva sobre los residentes de larga duración, que actualmente está
infrautilizada y no ofrece un derecho efectivo a la movilidad dentro de la UE.
El objetivo sería crear un verdadero estatuto de residente de larga duración en
la UE reforzando, en particular, el derecho de los residentes de larga duración
a desplazarse y trabajar en otros Estados miembros.
Una revisión de la
Directiva sobre el permiso único, que no ha logrado plenamente su objetivo de
simplificar los procedimientos de admisión para todos los trabajadores de
terceros países. Se trata de estudiar formas de simplificar y aclarar el ámbito
de aplicación de la legislación, incluidas las condiciones de admisión y
residencia para los trabajadores con cualificaciones bajas y medias.
Seguir explorando
la creación de una reserva de talentos de la UE para trabajadores cualificados
de terceros países que pueda funcionar como una plataforma de contratación
internacional a escala de la UE, a través de la cual los nacionales
cualificados de terceros países puedan manifestar su interés por migrar a la UE
y ser identificados por las autoridades de migración y los empleadores de la UE
en función de sus necesidades”. En esta
misma línea, ya se ha abierto una consulta pública sobre la atracción de
capacidades y talento”.
Por último, y
desde luego no menos importante, la Comunicación plantea la necesidad de poner
en marcha nuevas políticas de
integración para lograr unas sociedades más inclusivas, eso sí
refiriéndose a las personas que “se encuentran legalmente en la UE”, previendo
la aprobación de un plan de acción sobre integración e inclusión para 2021-
2024 que se basará en “en todas las políticas e instrumentos pertinentes en
ámbitos clave como la inclusión social, el empleo, la educación, la salud, la
igualdad, la cultura y el deporte, y definirá las modalidades de la
contribución de la integración de los migrantes a los esfuerzos para alcanzar
los objetivos de la UE en cada uno de estos ámbitos. Garantizar que los
migrantes se beneficien plenamente del pilar europeo de derechos sociales será
un objetivo clave. Se partirá de la base de que las personas de origen migrante
(por ejemplo, inmigrantes nacidos en el extranjero o migrantes de segunda
generación) a menudo se enfrentan a retos de integración similares a los de los
nacionales de terceros países. Las acciones incluirán el apoyo directo a las
personas activas «sobre el terreno» y cubrirán toda la gama de medidas
necesarias para acompañar a los migrantes y a sus familias a culminar con éxito
su proceso de integración e inclusión social”.
Con respecto al
citado contenido, también destacaba más adelante que “... Ahora bien, una vez
expuestos los datos generales, y subrayada la importancia de toda la población
migrante, incluyendo la menos cualificada, el documento vuelve sobre sus pasos
para enfatizar la importancia de la atracción de talentos, de personal
cualificado, subrayando la importancia de continuar con la reforma de diversas
Directivas, una de las cuales ya ha visto la luz pública, la conocida como la
Directiva sobre la tarjeta azul de la es decir la Directiva (UE) 2021/1883 del
Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de octubre de 2021 relativa a las
condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países con fines
de empleo de alta cualificación, y por el que se deroga la Directiva 2009/50/CE
del Consejo. Pendientes de aún de los debates en las instituciones
comunitarias, se apuesta por la reforma de la Directiva (UE) 2016/801 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de mayo de 2016, relativa a los
requisitos de entrada y residencia de los nacionales de países terceros con
fines de investigación, estudios, prácticas, voluntariado, programas de
intercambio de alumnos o proyectos educativos y colocación au pair, para
promover “la circulación del conocimiento desplazándose entre los Estados
miembros”
2. Tres años y
tres meses después, el pasado 20 de diciembre se anunciaba que el Consejo y el
Parlamento Europeo habían logrado “un avance decisivo en la reforma del asilo y
la migración en la UE, que queda pendiente de los trabajos técnicos para la
modificación de los Reglamentos existentes y , por supuesto, de la confirmación
de los representantes permanentes de los Estados miembros (COREPER), que fue
saludado por la Comisión Europea en un nota de prensa titulada “La Comisión secongratula del acuerdo político alcanzado con el Parlamento Europeo y elConsejo sobre el Nuevo Pacto sobre Migración y Asilo” , en la que
explica que el acuerdo “abarca cinco propuestas fundamentales del Pacto:
Reglamento sobre
el control: Establece normas uniformes sobre la identificación de los
nacionales de terceros países, mejorando así la seguridad del espacio Schengen.
Reglamento
Eurodac: Crea una base de datos común en que se recopilarán datos más precisos
y completos a fin de detectar movimientos no autorizados.
Reglamento sobre
los procedimientos de asilo: Hace que los procedimientos de asilo, retorno y
fronteras sean más eficaces y flexibles.
Reglamento sobre
la gestión del asilo y la migración: Establece un nuevo mecanismo de
solidaridad entre los Estados miembros para equilibrar el sistema actual, en el
que unos pocos países son responsables de la inmensa mayoría de las solicitudes
de asilo, así como normas claras sobre la responsabilidad en materia de
solicitudes de asilo.
Reglamento sobre
la propuesta de crisis: Vela por que la UE esté preparada en el futuro para
hacer frente a situaciones de crisis, incluida la instrumentalización de los
migrantes”.
3. Mucho más
detallada es la nota de prensa del Consejo , en la que se
recoge una amplia información sobre cada uno de los textos acordados y que
suponen a su parecer “una revisión general del marco jurídico de la UE en
materia de asilo y migración. Reproduzco algunos fragmentos de dicho
comunicado, a la espera de disponer de los textos definitivos.
“Reglamento sobre los Procedimientos de Asilo
El Reglamento sobre los
Procedimientos de Asilo establece un procedimiento común que los Estados
miembros han de seguir cuando una persona pide protección internacional.
Simplifica las disposiciones procesales y establece normas sobre los derechos
del solicitante de asilo, incluido el derecho al asesoramiento jurídico
gratuito en el procedimiento administrativo.
El Reglamento también establece obligaciones claras para los solicitantes en lo
referente a la cooperación con las autoridades durante todo el procedimiento.
Procedimiento fronterizo
El Reglamento sobre los
Procedimientos de Asilo introduce un procedimiento fronterizo obligatorio, con
el fin de evaluar rápidamente en las fronteras exteriores de la UE si
las solicitudes son infundadas o inadmisibles. Las personas sujetas al
procedimiento fronterizo de asilo no están autorizadas a entrar en el
territorio del Estado miembro. También deberán residir en la frontera
exterior o en las zonas de tránsito, o en sus proximidades, o en otros lugares
designados dentro del territorio de un país (de conformidad con las garantías y
condiciones de la Directiva sobre las condiciones de acogida).
Se aplicará el procedimiento
fronterizo cuando un solicitante de asilo presente una solicitud en un paso
fronterizo exterior tras ser interceptado por un cruce ilegal de fronteras o
tras desembarcar a raíz de una operación de búsqueda y salvamento en el mar. El
procedimiento es obligatorio para los Estados miembros si el solicitante
constituye un peligro para la seguridad nacional o el orden público,
si ha inducido a error a las autoridades proporcionando
información falsa u ocultando información, y si la nacionalidad del solicitante
tiene una tasa de reconocimiento inferior al 20 %. Los menores no
acompañados quedarán excluidos del procedimiento fronterizo, a menos que
supongan una amenaza para la seguridad.
Se introduce un sistema de
prioridades para aclarar qué categorías de solicitudes deben considerarse
prioritarias a efectos de determinar la aplicación de un procedimiento
fronterizo. Debe darse prioridad al examen de las solicitudes presentadas por
menores de edad y los miembros de sus familias. Los Estados miembros también
deben establecer un mecanismo para supervisar el respeto de los derechos
fundamentales en lo que se refiere al procedimiento fronterizo.
Capacidad adecuada
Los Estados miembros deben dotarse
de la capacidad adecuada de acogida y recursos humanos, que les permita en todo
momento tramitar el procedimiento fronterizo y ejecutar las resoluciones de
retorno relativas a un número determinado de solicitudes.
A escala de la UE, esa capacidad
adecuada es de 30 000. La capacidad
adecuada de cada Estado miembro se establecerá a partir de una fórmula que
tenga en cuenta el número de cruces irregulares de fronteras y de denegaciones
de entrada a lo largo de un periodo de tres años. El número máximo de
solicitudes de asilo que un Estado miembro está obligado a examinar anualmente
en el marco del procedimiento fronterizo será de cuatro veces el límite de su
respectiva capacidad adecuada.
Concepto de tercer país seguro
Las autoridades decisorias
competentes para el examen de las solicitudes de protección internacional podrán
denegar una solicitud por considerarla inadmisible cuando sea aplicable
el concepto de tercer país seguro. Un tercer país solo podrá ser designado
tercer país seguro cuando cumpla una lista estricta de criterios. Por ejemplo,
la vida y la libertad del solicitante deben estar garantizadas, y este debe
estar protegido frente a la devolución. También es esencial que exista una
conexión entre el solicitante y el tercer país en cuestión, sobre cuya base
sería razonable que esa persona fuera a ese país.
Reglamento sobre la Gestión del
Asilo y la Migración
Modificación de las normas de
Dublín
El Reglamento sobre la gestión del
asilo y la migración (RGAM) sustituirá al vigente Reglamento de Dublín. El
Reglamento de Dublín establece normas que determinan qué Estado miembro
es responsable del examen de una solicitud de asilo (y que pueden dar
lugar a que un solicitante de asilo sea trasladado a otro Estado miembro
distinto de aquel en el que reside). El RGAM aclarará los criterios de
responsabilidad y racionalizará las normas para el traslado de un solicitante.
En virtud del nuevo Reglamento, los
solicitantes de asilo deben presentar su solicitud en el Estado miembro
de primera llegada o de estancia legal. No obstante, cuando se
cumplan determinados criterios, otro Estado miembro puede pasar a ser el
responsable de la tramitación de una solicitud de asilo. Según el acuerdo,
cuando un solicitante esté en posesión de un título académico (de no más de
seis años de antigüedad) expedido por un centro de enseñanza de un Estado
miembro de la UE, este Estado miembro será responsable del examen de la
solicitud de protección internacional.
Además, el criterio destinado a la reagrupación de los
solicitantes con los miembros de su familia se ampliará para abarcar también,
además de a los miembros de la familia beneficiarios de protección
internacional, a aquellos que residen en un país sobre la base de un permiso de
residencia de larga duración de la UE, aquellos que han adquirido la ciudadanía
y a los recién nacidos....
Nuevo mecanismo de solidaridad
Para equilibrar el sistema actual,
por el que unos pocos Estados miembros son responsables de la gran mayoría de
las solicitudes de asilo, se establecerá un nuevo mecanismo de solidaridad. Las
nuevas normas combinan la solidaridad obligatoria para apoyar
a los Estados miembros que no pueden hacer frente al número de llegadas
irregulares a su territorio y la flexibilidad para que los Estados
miembros decidan sus contribuciones. Estas contribuciones incluyen
reubicaciones de solicitantes de asilo y de beneficiarios de protección
internacional, contribuciones financieras —también en países terceros— o
medidas solidarias alternativas, como el despliegue de personal o medidas
centradas en el desarrollo de capacidades. Los Estados miembros tienen plena
discrecionalidad en cuanto al tipo de solidaridad con la que contribuyen.
Ningún Estado miembro estará obligado a efectuar reubicaciones. Un coordinador
de solidaridad de la UE coordinará la aplicación de este mecanismo.
Habrá un número mínimo
anual de reubicaciones de los Estados miembros por los que entran en
la UE o donde presentan sus solicitudes la mayoría de las personas hacia los
Estados miembros menos expuestos a estas llegadas. Este número se fija
en 30 000, mientras que el número mínimo anual de contribuciones
financieras se fijará en 600 millones EUR. Estas cifras pueden
incrementarse cuando sea necesario, y también se tendrán en cuenta las
situaciones en las que no se prevea necesidad de solidaridad en un año determinado.
Para compensar un número
posiblemente insuficiente de compromisos de reubicación, se introducirán
compensaciones de responsabilidad como medida de solidaridad de segundo nivel,
para Estados miembros beneficiarios de la solidaridad. Esto significa que el Estado
miembro contribuidor asumirá la responsabilidad del examen de las solicitudes
de asilo de personas que, en circunstancias normales, habrían sido objeto de un
traslado al Estado miembro responsable (o beneficiario). Este régimen será
obligatorio si los compromisos de reubicación no llegan al 60 % de las
necesidades totales determinadas por el Consejo para el año en cuestión o no
alcanzan el número establecido en el Reglamento (30 000).
Control de migrantes irregulares
Otro de los pilares del Pacto es el
Reglamento de Control. Su objetivo es reforzar los controles de las personas
en las fronteras exteriores. También garantiza la rápida identificación del
procedimiento correcto —como el retorno a su país de origen o el inicio de un
procedimiento de asilo— cuando una persona entra en la UE sin cumplir las
condiciones de entrada adecuadas.
El control incluirá pruebas
sanitarias, de identificación y de seguridad, así como la toma de
impresiones dactilares y el registro en la base de datos Eurodac. Debe llevarse
a cabo cerca de las fronteras exteriores durante un periodo máximo de siete
días.
Este Reglamento se aplicará a las
personas interceptadas con ocasión de un cruce no autorizado de una frontera
exterior por vía terrestre, marítima o aérea, las desembarcadas tras una
operación de búsqueda y salvamento en el mar y las que hayan presentado, sin
cumplir las condiciones de entrada, una solicitud de protección internacional
en los pasos fronterizos exteriores o en las zonas de tránsito. También se
aplicará a las personas interceptadas en el territorio de la UE que hayan
escapado a los controles en las fronteras exteriores (en este último caso, el
control debe llevarse a cabo en tres días).
Las personas sometidas al proceso
de control no están autorizadas a entrar en el territorio de
un Estado miembro y deben permanecer a disposición de las autoridades del lugar
de control. Pueden ser detenidas de conformidad con las condiciones y garantías
establecidas en la legislación vigente de la UE.
El Consejo y el Parlamento Europeo
han acordado que los Estados miembros deberán establecer un mecanismo
independiente para supervisar el respeto de los derechos fundamentales durante
el control...” (la negrita es mía)
4. El acuerdo político ha sido
defendido por Margaritis Schinas, vicepresidente de la Comisión. Remito a una
entrevista publicada en el diario El País el 22 de diciembre por su redactor
Manuel V. Gómez, titulada: “Quiero hacer campaña con la migración como
argumento de la Europa de las soluciones” . A la pregunta “El pacto se aleja bastante de lo que
planteó la Comisión en 2020. ¿Cree que es un buen pacto?”, respondía así: “No
diría que se aleja bastante. El acuerdo refleja el centro de gravedad de las
propuestas de la Comisión, esto es, que Europa necesita un sistema basado en el
derecho comunitario para gestionar las migraciones y el asilo. Este sistema
tiene que ofrecer la posibilidad de obtener asilo al que lo pide en Europa.
Pero también tiene que dar la certeza de que aquel que no tiene derecho a estar
bajo la protección de la UE debe volver a su país. El pacto ofrece por primera
vez soluciones para todas las situaciones a las que se enfrenta Europa. Hasta
ahora no teníamos una política europea de migración, teníamos cosas dispares,
parches. Por primera vez en décadas, Europa tiene política migratoria”.
Por el contrario, las duras
críticas han llegado de numerosas organizaciones sociales. Más de 50 ONGs manifestaron
a la UE, poco antes del acuerdo político, que el texto que iba a aprobarse
“reflejará los enfoques fallidos del pasado y empeorará sus consecuencias”,
manifestando que se corría el riesgo de “perpetuar las prácticas
discriminatorias dentro de las mismas estructuras destinadas a defender la
justicia y protección para todos”, y que “la solidaridad y el compromiso de
Europa con los derechos humanos no pueden definirse por el lugar de origen, la
raza, la etnia o el estatus migratorio.
Igual de crítica se manifestó
Caritas España en su comunicado “ Unnuevo Pacto Europeo de Migración y Asilo que refuerza fronteras y rompepuentes” , en el que exponía que “El nuevo marco normativo se
acuerda con una clara prioridad: reforzar el control migratorio. Externaliza la
gestión migratoria a terceros países con el objetivo de evitar llegadas a
territorio europeo e impulsa procedimientos fronterizos exprés a aquellas
personas que sí logren llegar, sujetas a rigurosos controles mientras se les
priva de libertad”, y que “... refuerza, además, un discurso que estigmatiza a
las personas que migran. Denuncia además las vías irregulares de migración sin
ofrecer alternativas claras y estructurales para que las personas puedan optar
por vías legales y seguras para migrar”.
En los mismos términos, la
Subcomisión Episcopal para las Migraciones y Movilidad Humana emitía un
comunicado en el que expresaba “su decepción ante una oportunidad perdida para
mejorar políticas y leyes vigentes respecto a la acogida y protección de
migrantes y refugiados en Europa. No encontramos en el texto un Pacto con una
visión integral centrada en la persona y el bien común, sino un pacto para el
control y la externalización de las fronteras”.
Desde la perspectiva sindical, y
además de hacer una dura crítica al Pacto por considerar “decepcionante” el
contenido final, ya que “no aborda la inmigración ni el asilo sino meramente el
control de fronteras desde una perspectiva de seguridad y control”, Comisiones Obreras enfatizaba
que “Nada se menciona en ese largo texto sobre el establecimiento, por un lado,
de canales efectivos, seguros y legales de gestión de la migración laboral con
destino a la UE, mediante por ejemplo procesos de análisis de los mercados de
trabajo en la UE y determinación -en su caso- de necesidades de incorporar mano
de obra extranjera, habilitación de un sistema común y eficaz de visado
laborales para ello, etc.”.
II. Pacto europeo de migración y
asilo. Contenido laboral.
1. Abordo a continuación la migración
laboral, la que, ciertamente, tan poca acogida, por decirlo de forma suave, ha
tenido, desde la perspectiva de abrir caminos para facilitar el acceso regular
a la UE, yendo a los documentos presentados por la Comisión Europea el 15 de
noviembre, siendo el más relevante, el de “reserva de talentos”, el que se
proponía tres años antes con ocasión de la presentación del Pacto.
Los documentos eran objeto de presentación en una nota
de prensa de la CE, titulada “La Comisión propone nuevas medidas sobre capacidadesy talento para contribuir a hacer frente a la escasez de mano de obra” y en la que se
encuentran los documentos presentados., de la que reproduzco un amplio
fragmento.
“La Comisión
presenta hoy una serie de nuevas iniciativas en el marco de un paquete de
capacidades y movilidad del talento para hacer que la UE resulte más atractiva
para el talento de fuera de ella y facilitar la movilidad dentro. Las medidas
anunciadas hoy abarcan una nueva reserva de talentos de la UE para poner en
contacto a los empleadores de la UE con demandantes de empleo de terceros
países, y medidas para promover el reconocimiento de las cualificaciones y la
movilidad de los alumnos. Se trata de resultados
fundamentales del Año Europeo de las Competencias.
La escasez de mano
de obra persiste en toda la UE, en varios sectores y en diversos niveles de
cualificación. El trabajo de la UE por
resolver esa escasez empieza en la propia Unión, con esfuerzos incesantes por
mejorar las capacidades, reciclar profesionalmente y utilizar el potencial
desaprovechado de la mano de obra interior de la UE en beneficio del mercado
único. Con todo, para hacer frente a la escasez que sufren los Estados
miembros, la UE también tendrá que atraer capacidades y talento de todo el mundo.
Para que este método tenga éxito, la UE debe ser capaz de atraer y retener el
talento necesario. El fomento de la cooperación en materia de migración laboral
con países terceros socios también puede redundar en beneficio mutuo al
devolverse así también conocimientos especializados y apoyo financiero a la
economía del país de origen.
Las iniciativas
siguientes ayudarán a los Estados miembros en la carrera mundial por el
talento.
Reserva de
talentos de la UE: facilitar la contratación desde fuera de la Unión
La Comisión
propone la creación de una reserva de talentos de la UE para facilitar la
contratación de demandantes de empleo procedentes de países terceros en
profesiones que sufren escasez en toda la UE. Se trata de una medida
innovadora, al ser la primera plataforma de la UE de este tipo, la cual
facilitará y agilizará la contratación internacional para ayudar a los
empleadores a acceder a una reserva más amplia de capacidades y talento. La
participación en la reserva de talentos de la UE será voluntaria para los
Estados miembros, los cuales sostendrán la gestión de la plataforma. También
aportará información sobre los procedimientos de contratación y migración en
los Estados miembros, e incluirá salvaguardias claras para garantizar unas
condiciones de contratación y de trabajo justas.
Además, la reserva
de talentos de la UE también contribuirá a la aplicación de las asociaciones en
materia de talentos. Se trata de asociaciones a medida con países no
pertenecientes a la UE que ofrecen movilidad a efectos laborales o de
formación. Los demandantes de empleo que hayan desarrollado sus capacidades en
el marco de una asociación en materia de talentos recibirán una tarjeta de esta
asociación, que podrán ver los empleadores participantes y que certificará sus
cualificaciones. Cabe esperar que las oportunidades de migración legal
desincentiven la migración irregular y deben ir acompañadas de una cooperación
reforzada en materia de readmisión.
Reconocimiento más
fácil y rápido de las cualificaciones obtenidas en terceros países
Facilitar el
reconocimiento de las cualificaciones y la validación de las capacidades
adquiridas en países no pertenecientes a la UE es un factor clave para los
empleadores que buscan trabajadores cualificados y para los nacionales de
terceros países que desean acceder al mercado laboral de la UE y para su
integración en las sociedades de acogida.
La Comisión
recomienda un conjunto de medidas para simplificar y acelerar el reconocimiento
de las capacidades y cualificaciones de los nacionales de terceros países.
Estas medidas modernizarán el actual sistema de reconocimiento de la UE y lo
aproximarán al sistema establecido para los nacionales de la Unión que se
desplazan a otro Estado miembro.
Se trata de
fomentar la capacidad de las autoridades nacionales en materia de
reconocimiento de cualificaciones para simplificar y agilizar los trámites
mediante la mejora de la comparabilidad de las cualificaciones de terceros
países y del procedimiento de evaluación de las cualificaciones de los
demandantes de empleo. Esto facilitará que las decisiones de reconocimiento se
tomen rápidamente y con confianza para cubrir las vacantes en las profesiones
con escasez en la UE, especialmente en las profesiones reguladas prioritarias.
Hacer de la
movilidad educativa una oportunidad para todos
La propuesta de
Recomendación del Consejo «Europa en movimiento: oportunidades de movilidad
educativa para todos» tiene por objeto impulsar la movilidad en todos los
ámbitos de la educación y la formación. La propuesta invita a los Estados
miembros a que hagan de la movilidad educativa dentro de la UE una parte
integral de todos los itinerarios de educación y formación, desde la educación
escolar y la educación y formación profesionales, y en particular la formación
de aprendices, hasta la educación superior y de adultos y los intercambios de
jóvenes.
La Comisión
propone que se fijen nuevos objetivos ambiciosos para 2030, tales como aumentar
el porcentaje de experiencia de movilidad hasta al menos el 25 % de los
titulados de educación superior, al menos el 20 % de los alumnos con menos
oportunidades y al menos el 15 % de los estudiantes de formación profesional.
La propuesta también promueve el atractivo de la UE como destino de aprendizaje
para el talento de terceros países, en consonancia con la dimensión geopolítica
del Espacio Europeo de Educación. Se basa en las recomendaciones concretas
formuladas por el panel europeo de ciudadanos. La propuesta incluye el
compromiso de la Comisión de ofrecer supervisión y asistencia a los Estados
miembros en la formulación de planes de acción nacionales encaminados al
cumplimiento concreto de los objetivos”.
2. Una explicación bastante más detallada de las propuestas comunitarias se encuentra en el documento “Preguntas y respuestas sobre el paquete de movilidad de lascapacidades y el talento”
De los citados
documentos hago referencia a algunos de sus contenidos, pendientes aún de
debate en sede parlamentaria y con los Estados miembros, y remito por supuesto
a todas las personas interesadas a su íntegra lectura.
A) Propuesta de
Reglamento por el que se establece una reserva de talentos de la UE.
Exposición de
Motivos.
“...al margen del
aprovechamiento del potencial sin explotar de la mano de obra interna de la UE,
atraer talento y capacidades de terceros países es una forma de contribuir a
hacer frente a la escasez actual y futura de mano de obra y capacidades, en particular
la que afecta a la transición ecológica y digital. También incentiva que los
posibles migrantes económicos vengan a la UE mediante vías legales, lo que
contribuye a reducir la presión migratoria irregular.
...La Reserva de
Talentos de la UE tiene por objeto ayudar a hacer frente a los retos
mencionados al facilitar la obtención de una oferta de empleo, requisito
esencial para recibir un visado o un permiso de residencia con fines de
trabajo, en consonancia con el marco de migración legal de la UE. Además,
ofrecerá información más clara y transparente sobre las normas de inmigración,
empleo y reconocimiento de las cualificaciones en los Estados miembros, con lo
que se facilitará el acceso a los procedimientos de inmigración y
reconocimiento. Por último, al proporcionar una herramienta para facilitar las
colocaciones en el contexto de las asociaciones en materia de talentos, también
contribuirá a mejorar la cooperación sobre migración laboral con terceros países,
teniendo en cuenta al mismo tiempo los intereses de dichos países y las
necesidades del mercado laboral.
“.. la Reserva de Talentos de la UE se centrará en las
ocupaciones con escasez de mano de obra a escala de la UE, para lo que creará
sinergias con la política de empleo. A la hora de determinar las ocupaciones
con escasez de mano de obra a escala de la UE, puede resultar pertinente el
papel de la Autoridad Laboral Europea (ALE), Eurofound y Cedefop, así como el
papel y los conocimientos técnicos ya asentados de la plataforma EURES en lo
que se refiere a facilitar la puesta en correspondencia de los demandantes de
empleo y los empleadores. De cara al futuro, deben explorarse nuevas sinergias
entre el papel de la ALE y la futura gobernanza y aplicación de la Reserva de
Talentos de la UE.
“... dado que la Reserva de Talentos de la UE no
constituye una nueva vía de migración legal, no afectará al derecho de los
Estados miembros a determinar los volúmenes de admisión de nacionales de
terceros países en su territorio ni a su discrecionalidad para introducir
análisis de la situación del mercado laboral a nivel nacional.
La Reserva de
Talentos de la UE será la primera plataforma a escala de la UE destinada a
facilitar la contratación internacional y ofrecer oportunidades a los
demandantes de empleo de terceros países que estén interesados y posean las
capacidades necesarias para trabajar en ocupaciones con escasez de mano de obra
a escala de la UE. La plataforma en línea apoyará la puesta en correspondencia
de las ofertas de empleo de los empleadores establecidos en la Unión y los
perfiles de los demandantes de empleo de terceros países que residan fuera de
la Unión. Será una herramienta voluntaria para los Estados miembros
interesados. Estará abierta a los demandantes de empleo con cualificaciones
bajas, medias y altas. La Reserva de Talentos de la UE estará dirigida a las
ocupaciones con escasez de mano de obra en todos los niveles de capacidades y
se concederán facilidades adicionales para la aplicación de las asociaciones en
materia de talentos. La plataforma informática de la Reserva de Talentos de la
UE integrará herramientas específicas para facilitar la determinación y puesta
en correspondencia de las ofertas de empleo y, al mismo tiempo, reutilizará
determinados componentes informáticos de la plataforma EURES existente. Esta
plataforma también proporcionará servicios adicionales de apoyo a la
contratación internacional, en particular información sobre las normas de
contratación e inmigración, los procedimientos de reconocimiento y las
condiciones de vida y de trabajo, y apoyo específico por parte de los puntos de
contacto nacionales en los Estados miembros participantes
Artículo 1
Objeto
1.El presente
Reglamento establece una Reserva de Talentos de la UE a disposición de todos
los Estados miembros con el fin de facilitar la contratación de solicitantes de
empleo de terceros países que residan fuera de la Unión.
2.El presente
Reglamento establece normas relativas a lo siguiente:
a)las autoridades
responsables de la gestión y el funcionamiento de la Reserva de Talentos de la
UE y la cooperación entre ellas;
b)el
funcionamiento de la plataforma informática de la Reserva de Talentos de la UE
y los servicios de apoyo conexos;
c)las condiciones
y los procedimientos para la participación de los demandantes de empleo de
terceros países y los empleadores en la Reserva de Talentos de la UE;
d)la facilitación
de la contratación de demandantes de empleo de terceros países que hayan
participado en una asociación en materia de talentos.
Artículo 2
Ámbito de
aplicación
1.El presente
Reglamento se aplica a los demandantes de empleo de terceros países que residan
fuera de la Unión y a los empleadores establecidos en los Estados miembros
participantes”.
En el anexo a la
Propuesta de Reglamento se recoge la “lista de ocupaciones con escasez de mano
de obra a escala de la UE”, que es la siguiente: Ingenieros civiles, Ingenieros
electricista, médicos generales, Médicos especialistas, Profesionales de
enfermería, Contables, Analistas de sistemas, Desarrolladores de software, Desarrolladores
web y multimedia, Programadores de aplicaciones, Desarrolladores y analistas de
software y multimedia y analistas no clasificados bajo otros epígrafes, Electrotécnicos,
Profesionales de nivel medio de enfermería, Cocineros, Camareros de mesas, Trabajadores
de los cuidados personales en instituciones, Albañiles, Operarios en cemento
armado, enfoscadores y afines, Carpinteros de armar y de obra blanca, Techadores,
Revocadores, Fontaneros e instaladores de tuberías, Mecánicos-montadores de
instalaciones de refrigeración y climatización, Soldadores y oxicortadores, Chapistas
y caldereros, Montadores de estructuras metálicas, Reguladores y operadores de
máquinas herramientas, Mecánicos y reparadores de vehículos de motor, Mecánicos
y reparadores de máquinas agrícolas e industriales, Electricistas de obras y
afines, Mecánicos y ajustadores electricistas, Carniceros, pescaderos y afines,
Conductores de autobuses y tranvías, Conductores de camiones pesados, Limpiadores
y asistentes de oficinas, hoteles y otros establecimientos, Técnicos en
ciencias físicas y en ingeniería no clasificados bajo otros epígrafes, Ingenieros
medioambientales, Profesionales de la protección medioambiental, Ingenieros
químicos, Ingenieros mecánicos, Técnicos en ingeniería mecánica, Ingenieros
industriales y de producción”.
B) Sobre la
propuesta de Reglamento se ha manifestado críticamente la Confederación Europea
de Sindicatos en un comunicado aprobado en la reunión del Comité Ejecutivo
celebrado los días 6 y 7 de diciembre, del que reproduzco algunos fragmentos:
“La CES rechaza la
propuesta de la Comisión de un Fondo de Talentos de la UE en su versión actual.
Habrá que introducir una serie de mejoras, sobre todo para proteger los
derechos de los trabajadores migrantes y garantizar la igualdad de trato, para
que el Reglamento sea aceptable. La propuesta sigue siendo muy limitada para la
provisión real de oportunidades de migración laboral para los trabajadores
migrantes en todos los niveles de cualificación y sectores, como la CES ha
pedido durante mucho tiempo.
... La CES sigue
siendo muy crítica con la creación de esta bolsa de contratación, que nos
retrotrae a modelos anteriores de migración laboral diseñados para los
empresarios y dirigidos por ellos, y que la CES rechaza enérgicamente. En su
lugar, las políticas europeas de migración laboral deberían promover el trabajo
digno, la igualdad de trato y la inclusión social, así como prevenir y proteger
a los trabajadores migrantes de la explotación y el abuso. No se trata sólo de
"adecuar" las cualificaciones, sino de la posibilidad de acceder a
permisos de trabajo y residencia, a empleos dignos y de calidad, basados en el
principio de igualdad de trato, así como al acceso a la sanidad, la vivienda y
la educación.
... La CES acoge
con satisfacción el hecho de que, contrariamente a los planes originales de la
Comisión, el Fondo de Talento se haya presentado en forma de propuesta formal
de Reglamento. Su puesta en marcha es una empresa compleja y, antes de su
aplicación, deben aclararse todas las cuestiones jurídicas, técnicas y
prácticas pertinentes en el marco del proceso legislativo ordinario, a fin de
evitar que se coloque a los inmigrantes en relaciones laborales precarias y
explotadoras.
... A la luz de
las revisiones en curso del Permiso Único y de la Directiva sobre Residentes de
Larga Duración, los avances en el Fondo de Talentos de la UE deben basarse en
este trabajo, para mejorar el acceso a los permisos de trabajo y residencia de
los trabajadores migrantes, así como la aplicación de las normas laborales en
la UE. Debe prestarse especial atención a los sectores sensibles al fraude, en
los que los trabajadores inmigrantes son especialmente vulnerables y corren un
alto riesgo de explotación y abuso laboral.
... La CES se
opone al enfoque limitado de las causas y soluciones a la escasez de mano de
obra y/o de cualificaciones, que no están necesariamente relacionadas con la
falta de "trabajadores cualificados". La escasez de mano de obra se
debe a las malas condiciones de trabajo, las relaciones laborales flexibles y a
corto plazo, los bajos salarios, la falta de convergencia económica y social en
la UE, la falta de políticas activas del mercado de trabajo (PAMT) y su
calidad, las políticas industriales, la escasa inversión de las autoridades
públicas y los empresarios en educación y formación. Corresponde a los
empresarios mejorar las condiciones de trabajo y los salarios, en negociación
con los sindicatos, así como garantizar el "derecho a la formación en el
puesto de trabajo", y a los gobiernos garantizar unas políticas activas
del mercado de trabajo y de educación y formación eficaces, y no a los
trabajadores inmigrantes cargar con el coste de su inacción. En los sectores de
la sanidad y los cuidados de larga duración, la falta de inversiones públicas
suficientes reduce los salarios y las condiciones de trabajo y conduce a la
privatización de estos servicios esenciales.
... La CES aboga
por un enfoque de la migración laboral que transforme la perspectiva de género,
incluida la igualdad de retribución por un trabajo de igual valor.
Deben respetarse
las normas de contratación justa, incluidas las prohibiciones de prácticas
abusivas, honorarios de contratación y deducciones. En los sectores sensibles
al fraude, deben prohibirse los intermediarios y las agencias, así como una
limitación estricta de la subcontratación. Todo ello debe basarse en las
políticas y principios de contratación justa de la OIT y el Código Mundial de
la OMS para la Contratación Internacional de Personal Sanitario, incluidas las
iniciativas de los interlocutores sociales como el Código de Conducta
FSESP-HOSPEEM. Deberían tenerse en
cuenta herramientas como el Asesor de contratación de migrantes de la CSI...”
C) Recomendación (UE) 2023/2611 de la
Comisión, de 15 de noviembre de 2023, relativa al reconocimiento de las
cualificaciones de los nacionales de terceros países
Objetivo
1. La presente Recomendación establece
orientaciones para simplificar y acelerar el reconocimiento de las capacidades
y cualificaciones de los nacionales de terceros países por parte de los Estados
miembros, con vistas a lograr que el mercado de trabajo de la Unión resulte más
atractivo para ellos y facilitar su integración en dicho mercado, en
consonancia con las necesidades de la economía y la sociedad de la Unión.
2. Los
procedimientos para el reconocimiento de las capacidades y cualificaciones de
los nacionales de terceros países deben formar parte de unos enfoques
«pangubernamentales» globales destinados a gestionar la disponibilidad de
capacidades, en consonancia con las tendencias en materia de capacidades en los
Estados miembros y a nivel de la Unión. Este enfoque incluye el
perfeccionamiento y el reciclaje profesionales, la activación del mercado de
trabajo, la movilidad dentro de la Unión, las condiciones laborales y la
atracción de talento de fuera de la Unión.
3. Los Estados
miembros deben tratar de aprovechar el potencial de la migración legal para
atraer a nacionales de terceros países cualificados, a fin de hacer frente a la
escasez de mano de obra y capacidades. En este contexto, los Estados miembros
deben:
a) aspirar a mejorar sistemáticamente su
atractivo como destino para los nacionales de terceros países
independientemente de su nivel de cualificación, en particular mejorando los
sistemas de reconocimiento de las capacidades y cualificaciones, lo que, llegado
el caso, mejoraría de manera considerable su posición en los Indicadores de
Atractivo del Talento de la OCDE para los trabajadores con un elevado nivel
educativo;
b) hacer pleno uso
de las capacidades y cualificaciones de los nacionales de terceros países en
sus mercados de trabajo, con el objetivo de reducir significativamente la
brecha en la tasa de sobrecualificación entre los nacionales de terceros países
y sus propios nacionales de aquí a 2030.
Ámbito de
aplicación
4. La presente
Recomendación se aplica a las situaciones en las que los nacionales de terceros
países han iniciado el proceso de obtención de un visado o un permiso de
trabajo y residencia en un Estado miembro o ya residen legalmente en la Unión.
5. La presente
Recomendación se aplica cuando es necesario el reconocimiento de las
capacidades y cualificaciones para conceder derechos a un nacional de un tercer
país, concretamente:
a) para que acceda
a una profesión regulada en un Estado miembro («reconocimiento de las
cualificaciones profesionales»);
b) para que acceda
a un programa de aprendizaje («reconocimiento académico»);
c) para que
obtenga un visado o un permiso de trabajo y residencia con fines de empleo en
el Estado miembro en cuestión, cuando el reconocimiento de las capacidades y
cualificaciones forme parte del proceso («reconocimiento de las capacidades y
cualificaciones para la migración laboral»).
D) Comunicación de
la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social
europeo y al Comité de las Eegiones Sobre la movilidad de las competencias y el
talento
3. Facilitar la
contratación desde fuera de la UE: reserva de talentos de la UE
La presente
Comunicación establece medidas para abordar los principales obstáculos
señalados en la sección anterior, al facilitar la contratación internacional,
apoyar el reconocimiento de las cualificaciones y la validación de
competencias, y reforzar la cooperación con terceros países en estos ámbitos.
Una piedra angular de este enfoque es la propuesta de la Comisión de crear una
reserva de talentos de la UE, que cumpla los compromisos asumidos por la
Comisión en el paquete sobre capacidades y talento y en el Pacto sobre
Migración y Asilo.
La reserva de
talentos de la UE tiene por objeto aumentar el poder de atracción general de la
UE mediante la creación de la primera plataforma a escala de la UE a
disposición de los nacionales de terceros países de todo el mundo que deseen
trabajar legalmente en Europa y a los empleadores que no puedan encontrar el
talento que necesitan en el mercado de trabajo de la UE. Proporcionará acceso a
una reserva más amplia de talentos para los empleadores de la UE y hará que la
contratación sea más rápida y sencilla. Proporcionará información tanto a los
solicitantes de empleo como a los empleadores sobre los procedimientos de
contratación e inmigración, así como sobre el reconocimiento de las
cualificaciones en los Estados miembros de la UE participantes. Para facilitar
la integración, también incluirá información sobre las condiciones de vida y de
trabajo en los Estados miembros participantes, y sobre los derechos y
obligaciones de los nacionales de terceros países. La red de delegaciones de la
UE en todo el mundo apoyará el suministro de información y servirá de enlace
para los solicitantes de empleo de terceros países que busquen información
sobre las vías de migración legal y la plataforma de reserva de talentos de la
UE.
La reserva de
talentos de la UE se centrará en profesiones concretas en todos los niveles de
competencias, basadas en aquellas con mayor escasez en la UE, y en profesiones
que contribuyen directamente con las transiciones ecológica y digital,
actualizadas en caso necesario, para responder a las circunstancias cambiantes
del mercado de trabajo. La Comisión ha identificado 42 profesiones con escasez
actual en toda la UE 36 , que se adjuntan a la propuesta de Reglamento sobre la
reserva de talentos. Para permitir una respuesta rápida a las necesidades
cambiantes del mercado de trabajo, la Comisión podrá modificar la lista
mediante un acto delegado. Además, los Estados miembros podrán notificar la
adición o supresión de profesiones específicas con escasez, para las que
presenten ofertas de empleo.
La participación
en la reserva de talentos de la UE será voluntaria para los Estados miembros,
que apoyarán la gestión del sistema de reserva de talentos a través de sus
autoridades pertinentes. Las autoridades nacionales de los Estados miembros
participantes participarían estrechamente en la aplicación de la herramienta, y
solo los empleadores con sede en estos Estados miembros podrían registrar sus
vacantes y buscar candidatos en el portal. La propuesta refleja plenamente la
responsabilidad exclusiva de los Estados miembros a la hora de determinar los
volúmenes de admisión de nacionales de terceros países y complementará, en
lugar de sustituir, las herramientas existentes para atraer talento a escala
nacional.
La reserva de
talentos de la UE será una nueva plataforma informática centrada en los
nacionales de terceros países que aún no se encuentran en la UE, y su diseño se
basará en la larga y exitosa experiencia de la Comisión con la plataforma EURES
37 . La reserva de talentos de la UE incluirá garantías integradas para evitar
prácticas de explotación por parte de los empleadores, y recordará que los
nacionales de terceros países contratados a través de la reserva de talentos de
la UE gozarán de los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores
nacionales una vez que estén empleados. También apoyará la interoperabilidad
con las plataformas nacionales de contratación.
La reserva de
talentos ayudará a aplicar la dimensión exterior del Pacto sobre Migración y
Asilo, al contribuir tanto con las asociaciones en materia de talentos como con
el desarrollo de vías complementarias eficaces para la UE. La inscripción en el
registro de la reserva de talentos de la UE estará abierta a las personas
desplazadas en terceros países que necesiten protección internacional y, por
tanto, apoyarán los esfuerzos para establecer vías complementarias para quienes
cumplan los requisitos.
Al facilitar el
acceso a las vías legales existentes, la reserva de talentos de la UE también
será un factor disuasorio para la migración irregular. Esto se verá reforzado
por el hecho de que ninguna persona con una prohibición de entrada, en
particular tras una decisión de retorno en virtud de la Directiva de Retorno 38
, podrá registrarse en la reserva de talentos de la UE.
E) Propuesta de Recomendación
del Consejo. Europa en movimiento»: oportunidades de movilidad para el
aprendizaje para todos.
HA ADOPTADO LA
PRESENTE RECOMENDACIÓN Y RECOMIENDA A LOS ESTADOS MIEMBROS:
De conformidad con
las características de los sistemas nacionales de educación escolar, de
educación y formación profesionales, de educación superior y de educación de
adultos, y de los ámbitos de la juventud y el deporte:
a) promover la
circulación fluida de estudiantes, educadores y personal dentro del Espacio
Europeo de Educación para apoyar el desarrollo general de sus capacidades (en
particular de las que son esenciales para la transición ecológica y la
digital), generar confianza y entendimiento entre los sistemas de educación y
formación y los ámbitos de la juventud y el deporte, y promover la ciudadanía
activa;
b) trabajar en el
desarrollo de programas de movilidad para el aprendizaje que sean inclusivos,
sostenibles desde el punto de vista medioambiental, aprovechen el uso de las
tecnologías digitales y promuevan los valores comunes de la UE;
c) establecer
nuevos objetivos a nivel de la UE y trabajar para alcanzarlos de aquí a 2030:
– en la educación
superior, el porcentaje de titulados con una experiencia de movilidad para el
aprendizaje debería ser como mínimo del 25 %,
– en la educación
y formación profesionales, el porcentaje de titulados que han disfrutado de una
experiencia de movilidad para el aprendizaje debería ser como mínimo del 15 %,
– en todos los
sistemas de educación y formación, y en los sistemas de juventud y deporte, las
personas con menos oportunidades deberían representar al menos un 20 % del
total de alumnos que disfrutan de experiencias de movilidad para el aprendizaje
en el extranjero;
d) establecer una
cooperación estructural con las partes interesadas en el ámbito de la movilidad
para el aprendizaje, con miras a la aplicación de la presente Recomendación.
3. Abordo a continuación los debates sobre la
modificación de la Directiva de 2011 sobre el permiso único, con motivo del
acuerdo político alcanzado el 20 de diciembre entre el Consejo y el Parlamento
Europeo.
A) Dicha Directiva, en su versión original, fue objeto
detallado de mi atención en una entrada anterior en el blog,
que por su interés me permito reproducir.
“1. El Diario Oficial de la Unión Europea publica la
Directiva 2011/98/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de diciembre
de 2011, “por la que se establece un procedimiento único de solicitud de un
permiso único que autoriza a los nacionales de terceros países a residir y
trabajar en el territorio de un Estado miembro y por la que se establece un
conjunto común de derechos para los trabajadores de terceros países que residen
legalmente en un Estado miembro”. La norma entra en vigor mañana, quedando
obligados los Estados miembros de la UE (con las excepciones del Reino Unido,
Irlanda y Dinamarca) a incorporarla a sus ordenamientos jurídicos internos el
25 de diciembre de 2013 como máximo.
La base jurídica de la Directiva, tras la entrada en
vigor del Tratado de la Unión Europea a partir del 1 de diciembre de 2009, es
el artículo 79. 2 a) y b) de la versión consolidada del Tratado de
funcionamiento de la Unión Europea. Tras indicar en el art. 79.1 que la UE
desarrollará una política común de inmigración, el número 2 dispone que el
Parlamento Europeo y el Consejo adoptarán, con arreglo al procedimiento
legislativo ordinario, medidas en los ámbitos de “las condiciones de entrada y
residencia y las normas relativas a la expedición por los Estados miembros de
visados y permisos de residencia de larga duración, incluidos los destinados a
la reagrupación familiar”, y de “la definición de los derechos de los nacionales
de terceros países que residan legalmente en un Estado miembro, con inclusión
de las condiciones que rigen la libertad de circulación y de residencia en los
demás Estados miembros”. La Directiva se aplicará sin perjuicio de las
disposiciones más favorables que puedan existir en el Derecho de la UE
(acuerdos bilaterales o multilaterales celebrados por la UE o algunos de sus
Estados con terceros países), así como también sin perjuicio del derecho que
asiste a cada Estado de “adoptar o conservar disposiciones más favorables para
las personas a que se aplica”.
2. En la larga introducción del texto aprobado se
encuentra tanto la razón de ser de la nueva norma como las líneas maestras que
después son desarrolladas en el texto articulado. La tesis central de la que se
parte es la recogida en el ya lejano acuerdo alcanzado en octubre de 1999 por
el Consejo Europeo, en la ciudad finlandesa de Tampere, sobre la necesidad de
garantizar una trato justo a los nacionales de terceros países que residan
legalmente en un país de la UE (obsérvese, dicho sea incidentalmente, que la
referencia a la legalidad de la estancia será una constante en casi todos los
documentos de trabajo y textos normativos aprobados por los poderes públicos de
la UE desde entonces, y que en la introducción de la Directiva se enfatiza que
el derecho a la igualdad de trato “debe vincularse estrictamente con el
estatuto de residente legal del nacional de un tercer país y con el acceso dado
al mercado de trabajo de un Estado miembro”), y de poner en marcha una política
de integración que les conceda derechos y obligaciones “comparables a las de
los ciudadanos de la Unión”.
Para conseguir tales objetivos, la tramitación
administrativa rápida y eficaz de los procedimientos que sea necesario poner en
marcha se configura del todo punto necesaria, y de ahí que la norma apruebe la
existencia de un único permiso de solicitud, y un único acto administrativo,
para demandar, y conceder, las autorizaciones de residencia y trabajo,
disponiendo de forma clara el artículo 4.2 que la decisión de expedición,
modificación o renovación de permiso único “constituirá un único acto
administrativo que combine permiso de residencia y trabajo”. Todo ello, en el
bien entendido de que la nueva normativa no cuestiona en modo alguno la
competencia estatal para regular el acceso con carácter laboral de ciudadanos
de terceros países, pudiendo cada Estado decidir el volumen de inmigración
requerida (en España la regulación de la gestión colectiva de trabajadores en
origen, anteriormente denominada contingente, es un claro ejemplo del ejercicio
de este derecho estatal), y que los Estados están obligados a respetar el
principio de preferencia de la Unión en el acceso al trabajo.
El formato del permiso único deberá ajustarse a la
normativa ya vigente, en concreto el Reglamento (CE) nº 1030/2002, de 13 de
junio de 2002, norma que permite incorporar información adicional al documento
por el que se concede el permiso de residencia, “en particular para indicar si
el interesado está autorizado para trabajar”.
La norma no se aplica a todos los trabajadores
extranjeros. Quedan fuera de su ámbito de aplicación por diferentes motivos,
los trabajadores desplazados el marco de una prestación de servicios (a los que
será de aplicación la directiva específica, más exactamente la núm. 96/71/CE,
de 16 de diciembre de 1996), los nacionales de terceros países con estatuto
europeo de residentes de larga duración (aplicación de la Directiva 2003/109/CE
de 25 de noviembre de 2003), y los trabajadores temporeros por razón de su
estatuto temporal, en el bien entendido que hay una propuesta de directiva
dedicada específicamente a este colectivo y que todavía está pendiente de
aprobación.
Además de la regulación del permiso único por el que
se concede autorización de residencia y trabajo, la norma regula “un nivel
mínimo” de derechos para los ciudadanos de terceros países en igualdad de
condiciones que los de la UE, justificándose esta igualdad (no total, insisto)
tanto por razones sociales como económicas, ya que no de otra forma debe
entenderse la referencia a que dichas personas “contribuyen, mediante su
trabajo y los impuestos que pagan, a la economía de la Unión”, y la mención a
la necesidad de reducir “la competencia desleal entre los nacionales de un
Estado miembro y los nacionales de terceros países que derive en la posible
explotación de estos últimos”. La igualdad de derechos, en los términos
recogidos por la norma, se aplicará no sólo a los nacionales de terceros países
que hayan accedido a un Estado UE para trabajar, sino también a otros que
entraron inicialmente por diversos motivos (familiares, educativos) y que
posteriormente pueden acceder al mercado laboral, como son familiares
reagrupados, estudiantes e investigadores, así como también a los que ya gocen
del derecho de libre circulación y a los que obtengan autorización por razón de
protección temporal o protección internacional (refugiados o personas que
necesitan otro tipo de protección).
3. El capítulo I regula las disposiciones generales,
es decir el objeto, las definiciones y el ámbito de aplicación. En cuanto al
objeto, como ya he explicado, incluye tanto el procedimiento único de solicitud
de permiso único de autorización de residencia y trabajo, como la regulación de
un conjunto de derechos para trabajadores de terceros países en igualdad de
trato con los de los nacionales del país de acogida.
Las definiciones versan sobre qué debe entenderse por
nacional de un tercer país, trabajador de un tercer país, permiso único y
procedimiento único de solicitud. Me interesa destacar especialmente la
segunda, con regulación europea y estatal de manera conjunta. En efecto, la
“parte europea” se concreta en el hecho de que debe tratarse de una persona
admitida en el Estado UE, con residencia legal y que está autorizado para
trabajar de forma remunerada; la “parte estatal” consiste en la derivación a la
normativa de los Estados miembros, o de sus prácticas nacionales, para saber
qué se entiende por relación laboral remunerada, en el bien entendido, y no
conviene olvidarlo, que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha aceptado
una noción muy amplia de trabajador por cuenta ajena que todos los Estados han
de tener en consideración.
Como ya he dicho, el ámbito de aplicación guarda
relación con el acceso al trabajo, si bien incluye a personas que accedieron
primeramente al país de acogida por razones extralaborales, básicamente
familiares o educativas, y excluye a los colectivos referenciados con
anterioridad. La norma concede además a los Estados miembros la posibilidad de
excluir de la aplicación del procedimiento de autorización y permiso único a
quienes estén autorizados para trabajar por un período no superior a seis meses
y a quienes estén cursando estudios.
4. El capítulo II regula el procedimiento único de
solicitud y permiso único. Más exactamente, los artículos incluidos en el mismo
regulan el procedimiento único de solicitud, la autoridad competente para la
tramitación y expedición, el permiso único de autorización de residencia y
trabajo ( y de ahí que el artículo 6.2 disponga que cuando se conceda este
permiso los Estados miembros “no expedirán ningún permiso adicional como prueba
de autorización de acceso al mercado de trabajo”), los permisos de residencia
expedidos con fines distintos de trabajo (en los que sí podrán incluirse
informaciones adicionales sobre acceso al trabajo, ya sea en formato
electrónico o en papel), las garantías procesales, el acceso a la información,
las tasas que deben abonarse (cuyo importe deberá ser “proporcionado”) y los
derechos concedidos por tal permiso.
La solicitud podrá presentarse por la persona
interesada o por su futuro empleador, dejando la Directiva que sea cada Estado
el que decida cuál de los dos sujetos debe presentarla o si puede hacerlo
cualquiera de ellos, así como también, en el supuesto de que la presente la
persona directamente interesada, si puede hacerlo desde el tercer país o desde
el propio Estado de acogida si ya estuviera presente legalmente en el mismo.
Las referencias al Derecho de cada Estado también existen en la determinación
de cuál sea la autoridad competente para la tramitación y expedición, y en la
posibilidad de ampliar el período fijado por la Directiva para resolver, que
será como máximo “en los cuatro meses siguientes a la presentación de la
solicitud” cuando se disponga de toda la información, salvo que deba atender “a
la complejidad del procedimiento de solicitud”. En cuanto a las llamadas
garantías procesales, la Directiva da, si se permite la expresión coloquial,
“una de cal y otra de arena”; en efecto, todas las decisiones de la autoridad
competente deberán estar debidamente motivadas y comunicarse por escrito, a los
efectos de un hipotético recurso, pero cuando un Estado fije un volumen máximo
de admisión de ciudadanos-trabajadores extranjeros y este se alcance, la Directiva
permite al Estado que pueda considerar “inadmisible” la solicitud, y que por
consiguiente “no será necesaria su tramitación”. Dicho en otros términos, será
la política que adopte cada Estado en materia de acceso de extranjeros a su
territorio la que condicionará en gran medida la aplicación real de la nueva
Directiva, ya que el cierre total, o casi absoluto, de fronteras puede
significar su inaplicación.
Por último, la disponibilidad de un permiso único
autorizará la persona beneficiaria a la libre entrada, residencia, trabajo y
ejercicio de derechos vinculados al mismo, en el bien entendido que todo ello
se llevará a cabo “de conformidad con el derecho nacional”.
5. El capítulo III regula el derecho a la igualdad de trato,
con un único, y muy extenso artículo, en el que se concreta qué debe entenderse
por tal igualdad y las limitaciones/matizaciones a la efectiva aplicación de
tal derecho. Con carácter general, y sin perjuicio de las concreciones que se
harán en los sucesivos números del artículo 12, el número 1 regula la igualdad
de trato en materia de condiciones laborales y de seguridad y salud en el
trabajo, con una mención expresa a la igualdad en materia de salario y despido
que sólo quiere decir a mi parecer que el legislador desea reforzar de forma
expresa la igualdad en esos dos ámbitos contractuales, pero que en modo alguno
supone una menor protección de otros derechos vinculados a la prestación
laboral. A continuación la igualdad se traslada al derecho colectivo de
trabajo, con menciones concretas a la libertad de sindicación y a la
participación en todo aquello que afecte a su organización, con una mención
expresa a las disposiciones nacionales en materia de orden público y seguridad
pública para limitar, en su caso, tales derechos.
La igualdad en materia de educación y formación
profesional también se predica en la norma, así como el reconocimiento de las
titulaciones profesionales, en el bien entendido que en el caso de los títulos
hay una remisión a lo que se disponga en las legislaciones nacionales en cuanto
a la forma y manera de dicho reconocimiento.
Por lo que respecta a la igualdad en materia de
Seguridad Social la norma remite al Reglamento (CE) nº 883/2004, cuyo artículo
3 regula su campo de aplicación material, que se extiende a toda la legislación
relativa a las ramas de seguridad social relacionadas con: “las prestaciones de
enfermedad; las prestaciones de maternidad y de paternidad asimiladas; las
prestaciones de invalidez; las prestaciones de vejez; las prestaciones de
supervivencia; las prestaciones de accidentes de trabajo y de enfermedad profesional;
los subsidios de defunción; las prestaciones de desempleo; las prestaciones de
prejubilación; las prestaciones familiares”. Conviene recordar, y así lo hace
la propia norma en la introducción, que cada Estado regula su propio sistema de
Seguridad Social, pudiendo fijar por consiguiente “las condiciones para
conceder las prestaciones de Seguridad Social, así como la cantidad de
beneficios y el período durante el cual se conceden”, en el bien entendido que
al dictar sus normas cada Estado debe cumplir con el Derecho de la UE.
En materia de política de empleo la igualdad de
extiende a los servicios de información, orientación y asesoramiento para el
empleo que realizan las oficinas de empleo (no hay mención alguna en la norma a
que se trate sólo de los servicios públicos de empleo, por lo que cabe
razonablemente pensar que debe aplicarse a todos los servicios de empleo con
independencia de su carácter público o privado); por fin, el apartado 1 regula
también la igualdad de trato en materia fiscal y de acceso a los bienes y servicios
regulado en la legislación del país de acogida, con una mención expresa a la
igualdad en materia de acceso a la vivienda.
Ahora bien, las limitaciones, matizaciones,
concreciones (pongan la palabra que consideren más adecuada) se encuentran
inmediatamente a continuación. El número 2 permite la restricción de dicha
igualdad por decisión de cada Estado, en los términos que paso a explicar a
continuación: en materia de educación y formación profesional, podrá limitarse
a las personas que ya han trabajado con anterioridad, es decir podrá dirigirse
a quienes estén trabajando y a quienes hayan perdido un empleo anterior y estén
inscritos como desempleados; podrá excluirse a quienes hayan accedido al país
de acogida a efectos a efectos de estudios, intercambio de alumnos, prácticas
no remuneradas o servicios de voluntariado, y que posteriormente acceden a un
empleo; pueden quedar fuera de la aplicación de este principio los créditos,
becas y otros tipos de ayudas al estudio; pueden establecerse requisitos
previos, que pueden incluir el conocimiento de la lengua o lenguas del Estado
de acogida y el pago de las correspondientes tasas, para acceder a los estudios
universitarios, la enseñanza postsecundaria y los de formación profesional que
no estén “directamente relacionados con la actividad laboral específica”.
Puede establecerse un período mínimo de seis meses de
empleo, que cabe referir a la actividad del trabajador en el momento en que se
computen o bien al período en que hubiera estado trabajando, siempre y cuando
en este último supuesto esté inscritos como desempleados demandantes de empleo.
El estado de acogida puede establecer severas limitaciones en cuanto al acceso
a las prestaciones familiares, ya que pueden no ser de aplicación para
trabajadores que presten sus servicios por un período no superior a seis meses,
ni para los estudiantes ni para las personas autorizadas a trabajar en virtud
de un visado.
La posible limitación de los beneficios fiscales se
concreta en el hecho de que pueden ser de aplicación únicamente cuando el lugar
de residencia registrado habitual del los miembros de la familia del trabajador
para los que se solicitan “se encuentre en el territorio del Estado miembro de
que se trate”; por fin, la igualdad en el acceso a los bienes y servicios puede
restringirse a los trabajadores con empleo, y el acceso a la vivienda puede
restringirse también si bien la norma no concreta en qué condiciones o con qué
requisitos.
Por último, y especialmente importante a mi parecer,
por cuanto puede facilitar la movilidad de ciudadanos de terceros países dentro
de la UE, hay que referirse a lo dispuesto en el número 4, que reconoce el
derecho de los trabajadores que se desplacen a un tercer país, así como también
de los supérstites que residan en terceros países y sean titulares de derechos
generados por esos trabajadores, a recibir “las pensiones legales por vejez,
invalidez o fallecimiento derivadas del empleo anterior de tales trabajadores y
adquiridas con arreglo a la legislación mencionada en el artículo 3 del
Reglamento (CE) n o 883/2004, en las mismas condiciones y en las mismas
cuantías que los nacionales de los Estados miembros de que se trate cuando se
trasladan a un tercer país”.
B) En junio de 2023 el Consejo fijo sus orientaciones
generales sobre la reforma de la Directiva para su negociación por el Consejo. Aquí está el textotransaccional de la Presidencia , cuyo artículo 1
regula su objeto y dispone que la Directiva establece: “a) un procedimiento
único de solicitud para la expedición de un permiso único que autorice a los
nacionales de terceros países a residir con el fin de trabajar en el territorio
de un Estado miembro, a fin de simplificar los procedimientos de admisión de
estas personas y de facilitar el control de su estatuto, y b) un conjunto común
de derechos para los trabajadores de terceros países que residen legalmente en
un Estado miembro, con independencia de los fines de su admisión inicial en el
territorio de dicho Estado miembro, basado en la igualdad de trato con los nacionales
de dicho Estado miembro”.
Con ocasión de la
fijación de su posición, el Consejo emitió un comunicado el 8 de junio, en el que manifestaba que “... ha acordado su posición sobre una
actualización de una ley de la UE en relación con la migración legal al mercado
de trabajo de la UE. La actualización de la normativa racionaliza el
procedimiento de solicitud y lo hace más eficaz. Gracias a ella se espera un
impulso a la contratación de talento internacional. La mejora de los derechos
de los trabajadores de terceros países y su igualdad de trato frente a los
trabajadores de la UE deberán reducir la explotación laboral.
Procedimiento de
solicitud
Según la posición
del Consejo, los trabajadores extranjeros pueden presentar solicitudes desde el
territorio de un tercer país o desde la UE. Cuando un Estado miembro decida
expedir el permiso único, dicha decisión servirá tanto de permiso de residencia
como de permiso de trabajo.
Duración
La decisión de
expedir el permiso único debe adoptarse en un plazo de cuatro meses a partir de
la recepción de la solicitud completa. Este periodo comprende también, según la
posición del Consejo, el tiempo necesario para comprobar la situación del mercado
laboral antes de adoptar una decisión sobre el permiso único.
Cambio de
empleador
Con el fin de
seguir mejorando la protección de los trabajadores de terceros países, el
Consejo prevé la posibilidad de que una persona que sea titular del permiso
único cambie de empleador, previa notificación o solicitud a las autoridades
competentes. En caso de pérdida de empleo, se permite la permanencia de los
trabajadores de terceros países en el territorio del Estado miembro si el
periodo total de desempleo no supera los dos meses durante el periodo de
validez del permiso único.
C) Por fin, y como ya he indicado , un acuerdo político se alcanzó el 20 de diciembre. A la espera de conocer el texto articulado, reproduzco la nota de prensa que lleva por título “el Consejo y el Parlamento alcanzan un acuerdo sobre una Directivasobre el Permiso Único”
“Los
representantes de los Estados miembros en el Consejo (Coreper) han confirmado
hoy el acuerdo provisional entre la Presidencia española del Consejo y el
Parlamento Europeo sobre una actualización de una Directiva de la UE en
relación con la migración legal al mercado de trabajo de la UE.
Las normas
actualizadas simplifican el procedimiento para solicitar un permiso de
residencia con fines de empleo en el territorio de un Estado miembro, e
impulsarán así la contratación internacional de talento. Asimismo, la mejora de
los derechos de los trabajadores de terceros países y su igualdad de trato
frente a los trabajadores de la UE reducirán la explotación laboral.
La Directiva sobre
el Permiso Único estipula el procedimiento de solicitud para que los países de
la UE expidan el permiso único y establece derechos comunes para los
trabajadores de terceros países. Los Estados miembros siguen teniendo la última
palabra sobre el perfil y el número de trabajadores de terceros países que
desean admitir en su mercado laboral.
Procedimiento de
solicitud
Los trabajadores
de terceros países pueden presentar una solicitud desde el territorio de un
tercer país o, de conformidad con el acuerdo alcanzado entre los
colegisladores, dentro de la UE si cuentan con un permiso de residencia válido.
Cuando un Estado miembro decida expedir el permiso único, dicha decisión
servirá tanto de permiso de residencia como de permiso de trabajo.
Duración
El Consejo y el
Parlamento Europeo han decidido que la expedición del permiso único debe
realizarse en un plazo de tres meses a partir de la recepción de la solicitud
completa. Este periodo comprende también el tiempo necesario para comprobar la
situación del mercado laboral antes de adoptar una decisión sobre el permiso
único. Los Estados miembros expedirán entonces el visado necesario para
permitir la primera entrada en su territorio.
Cambio de
empleador
Los titulares de
un permiso único tendrán la posibilidad de cambiar de empleador, a reserva de
una notificación a las autoridades competentes. Además, los Estados miembros
podrán exigir un periodo mínimo durante el cual el titular del permiso único
esté obligado a trabajar para el primer empleador. En caso de pérdida de
empleo, se permite la permanencia de los trabajadores de terceros países en el
territorio del Estado miembro si el periodo total de desempleo no supera los
tres meses durante el periodo de validez del permiso único o seis meses tras
dos años de permiso”
D) Un análisis bastante crítico de la reforma ha sido
el realizado por varias ONGS en una declaración conjunta , publicada
poco antes del acuerdo de 20 de diciembre, en el que se formulaban estas
peticiones:
“Un procedimiento sencillo y rápido con el fin de que
los trabajadores y trabajadoras puedan cambiar de empleador/a, de trabajo y de
sector de forma realista, dentro del país y con el mismo permiso.
o Los Estados miembros deben poder decidir si exigen o
no un procedimiento de notificación. El procedimiento debe ser gratuito,
sustancialmente más sencillo —con menos trámites y requisitos administrativos—
y rápido que una nueva solicitud.
o Si se opta por un procedimiento de notificación, las
autoridades deben comunicar cualquier oposición al cambio de empleador/a en un
plazo de 30 días, y se debería conceder un nuevo plazo para cambiar de
empleador/a.
o Los Estados miembros deben poder realizar un control
del mercado laboral solo cuando se produzca un cambio de sector, cuando el
puesto de trabajo no figure en el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura
y cuando los Estados miembros ya realicen controles del mercado laboral para
acceder al permiso único para el puesto de trabajo en cuestión.
• La eliminación de cualquier requisito de permanencia
mínima con el primer empleador o empleadora: el Consejo de la UE ha propuesto
dar a los Gobiernos la posibilidad de vincular a las personas trabajadoras a su
primer/a empleador/a durante 12 meses. Esto es lo opuesto al derecho a cambiar
de empleador/a y serviría para reforzar la dependencia de los trabajadores y
trabajadoras migrantes, sirviendo únicamente a los intereses de empleadores y
empleadoras explotadores.
• Un periodo razonable de desempleo: las personas
titulares de un permiso único deben disponer de un periodo mínimo de nueve
meses para buscar un empleo alternativo (en línea con las normas vigentes en la
UE para estudiantes e investigadores/as).1
• Un permiso ampliado cuando se violen los derechos
laborales: en situaciones en las que las personas trabajadoras migrantes sufran
dichas violaciones, el periodo de posible desempleo debe ampliarse a un año.
• Igualdad de trato: los trabajadores y trabajadoras
migrantes deben gozar de la igualdad de trato en todos los ámbitos del empleo y
la seguridad social, así como en el acceso a bienes y servicios. Concretamente:
o Debe protegerse el derecho de huelga, y el derecho a
recibir pagos atrasados —incluso en caso de insolvencia del empleador/a— debe
incluirse en la lista de ámbitos en los que debe existir la igualdad de trato.
o Asimismo, deben garantizarse unas normas de vivienda
dignas. La propuesta del Consejo de la UE de permitir a los Gobiernos
restringir el acceso tanto a la vivienda pública como al mercado de alquiler
privado representa un aumento significativo de la discriminación en materia de
vivienda y corre el riesgo de hacer que el acceso de los trabajadores y
trabajadoras a la vivienda sea aún más precario e inadecuado, además de
aumentar el riesgo de sinhogarismo. Se necesitan medidas específicas para
abordar la explotación relacionada con la vivienda por parte de empleadores/as
y propietarios/as.
o Las personas que no tengan empleo, hayan trabajado
menos de seis meses y trabajen con un visado no deben ser excluidas de la
protección social y de las prestaciones familiares
4. 3. A toda la documentación anterior me permito añadir la muy reciente Comunicación de la Comisión — Orientaciones sobre el derecho ala libre circulación de los ciudadanos de la UE y sus familias, publicada en el DOUE el 22 de diciembre , en cuya introducción se expone que “...el objetivo de la presente Comunicación (en lo sucesivo, «la presente Comunicación») es contribuir a una aplicación más eficaz y uniforme de la legislación en materia de libre circulación en toda la UE y proporcionar así una mayor seguridad jurídica a los ciudadanos de la Unión que ejercen sus derechos de libre circulación.
La presente
Comunicación se centra principalmente en la aplicación de la Directiva
2004/38/CE.
Además, existen
circunstancias en las que, aunque la Directiva 2004/38/CE no se aplica
directamente a los hechos de un caso concreto, se ha reconocido no obstante que
sus disposiciones son aplicables por analogía, en combinación con los artículos
20 y 21 del TFUE.
Por otro lado, el
Tribunal de Justicia ha reconocido en su sentencia en el asunto Ruiz Zambrano
que el artículo 20 del TFUE puede constituir una base específica para conceder
a os progenitores y cuidadores de menores de la Unión que no sean ciudadanos de
la Unión un derecho derivado de residencia en el Estado miembro del que son
nacionales dichos menores, cuando estos no hayan ejercido sus derechos de libre
circulación.
En vista de estos
acontecimientos, la presente Comunicación ofrece también algunas orientaciones
sobre las aplicaciones específicas de los artículos 20 y 21 del TFUE.
Cuando se
considera procedente, se incluyen algunas orientaciones y referencias a los
documentos pertinentes de la Comisión Europea sobre la libre circulación de
trabajadores, trabajadores por cuenta propia y prestadores de servicios.
... La presente
Comunicación también tiene por objeto proporcionar orientaciones actualizadas a
todas las partes interesadas y apoyar la labor de las autoridades nacionales,
los órganos jurisdiccionales y los profesionales de la justicia.
.... La presente
Comunicación está concebida estrictamente como un documento de orientación;
solamente el texto de la propia legislación de la UE, tal como lo interpreta el
Tribunal de Justicia, tiene validez jurídica. La presente Comunicación tiene en
cuenta las resoluciones del Tribunal de Justicia publicadas hasta el 2 de
octubre de 2023 y las orientaciones que se ofrecen podrán modificarse
posteriormente con arreglo a la evolución de la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia.
III. Documentos internacionales.
En este análisis de la política migratoria en la UE no
quiero dejar de hacer referencia a dos documentos recientes en el ámbito
internacional.
1. La OIT publicó el 1 de junio el
informe “Derechos de los trabajadores migrantes a la libertad de asociación ylibertad sindical y a la negociación colectiva”
, de cuya
introducción reproduzco un fragmento:
La libertad de asociación y
libertad sindical y negociación colectiva son derechos fundamentales de alcance
universal que deben aplicarse a todos los trabajadores, incluidos los
trabajadores migrantes. El nuevo informe de la OIT describe los desafíos especiales
a los que se enfrentan los migrantes para disfrutar de estos derechos, aclara
las expectativas de los instrumentos internacionales, apoya los esfuerzos para
perfeccionar las leyes y reglamentos, y ofrece asesoramiento sobre cómo superar
los obstáculos prácticos comunes para el pleno disfrute de los derechos de las
personas trabajadoras migrantes.
El Informe de la OIT sobre la
libertad de asociación y libertad sindical y el derecho a la negociación
colectiva (FACB, por sus siglas en inglés) apoya los esfuerzos por perfeccionar
las leyes y reglamentos para promover los derechos de los trabajadores migrantes
en materia de protección contra la delincuencia organizada. En él se describen
los desafíos especiales a los que se enfrentan los hombres y las mujeres
migrantes y se aclaran las expectativas de los instrumentos internacionales.
Identifica los tipos específicos de exclusiones y restricciones que existen
para el disfrute de estos derechos por parte de los trabajadores migrantes. El
informe también proporciona asesoramiento para superar los obstáculos prácticos
comunes para el pleno ejercicio de los derechos de la FACB en el lugar de
trabajo, como las barreras legales, culturales y de género, o la
discriminación.
Sobre la base, entre otras cosas,
de los resultados de una encuesta de la OIT sobre las perspectivas y
experiencias de las federaciones sindicales de todo el mundo, el informe
proporciona una identificación de terreno de los obstáculos encontrados y comparte
ejemplos de buenas prácticas relacionadas con la promoción y la protección de
los derechos de los trabajadores migrantes. Destaca la importancia de la
cooperación sindical transfronteriza y la creación de redes para apoyar a los
trabajadores migrantes en el ejercicio de sus derechos.
“Como lo expresa claramente la
Constitución de la OIT, la libertad de asociación y libertad sindical es uno de
los principios fundamentales en los que se basa la Organización. Es un derecho
humano de todos los trabajadores y un elemento esencial para el progreso
sostenido, la búsqueda de la justicia social y la consecución del trabajo
decente. Según la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo (1998), modificada en 2022, y su Seguimiento, la
libertad de asociación y libertad sindical y el reconocimiento efectivo del
derecho a la negociación colectiva son principios relativos a los derechos
fundamentales que todos los Estados Miembros de la OIT deben respetar, promover
y hacer realidad. La Declaración de la OIT hace hincapié en que se debe prestar
especial atención a los problemas de las personas con necesidades sociales
especiales, en particular a los desempleados y los trabajadores migrantes. El
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,
1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (núm. 98), figuran entre los 10 convenios de la OIT
considerados fundamentales por su Consejo de Administración. Estos abordan los
derechos FACB de todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes,
independientemente de su situación migratoria, lugar de residencia o
nacionalidad”.
2. Por su parte, el último informe
de la Alianza Mundial para el conocimiento sobte migración y desarrollo expone lo siguiente:
“El crecimiento de las remesas a
los países de renta baja y media (PRMB) se ralentizó hasta el 3,8% en 2023,
tras alcanzar una media de aproximadamente el 9% en los dos años anteriores.
Los 669.000 millones de dólares en remesas a los PRBM superan las previsiones
dadas en el Informe sobre Migración y Desarrollo 38 (publicado en junio de
2023), apoyadas por la continua fortaleza de los mercados laborales en los
países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)
y del Consejo de Cooperación del Golfo.
El crecimiento de las remesas en
2023 fue especialmente elevado en América Latina y el Caribe (8%), debido a una
tasa de empleo históricamente baja en Estados Unidos, y en Asia Meridional
(7,2%), debido en gran medida al continuo aumento de las remesas a la India. El
crecimiento de las remesas en 2023 fue más moderado en Asia Oriental y el
Pacífico (3,0 por ciento), aunque excluyendo a China el crecimiento fue del 7
por ciento, y en África Subsahariana (1,9 por ciento), la misma tasa de aumento
que Nigeria, el mayor receptor de remesas de la región. Tras las enormes
transferencias de dinero, probablemente únicas, de la Federación Rusa a Europa
y Asia Central en 2022, las remesas a esa región disminuyeron un 1,4 por ciento
en 2023; los flujos en la región se vieron afectados por la evolución de los
precios del petróleo y, en particular, por el debilitamiento del rublo frente
al dólar estadounidense. Las remesas cayeron un 5,3 por ciento en Oriente Medio
y el Norte de África, en parte debido a las grandes diferencias entre el tipo
de cambio oficial y el paralelo en algunos países, que entaron
Las remesas se han convertido en la
principal fuente de financiación de los PBMI, superando en más de 250.000
millones de dólares a los flujos de inversión extranjera directa, más volátiles
en 2023. La creciente importancia de las remesas ha impulsado los esfuerzos
para mejorar la puntualidad y coherencia de los datos sobre los flujos de
remesas, el principal objetivo del Grupo Internacional de Trabajo para la
Mejora de los Datos sobre Remesas (RemitStat)...”
... El número de nuevos inmigrantes
permanentes en los países de la OCDE aumentó un 26 por ciento en 2022, con
aumentos sustanciales también en la migración temporal (OCDE 2023). Los
indicios preliminares son que la migración a los países de la OCDE se mantuvo
fuerte a principios de 2023, impulsada por una recuperación del empleo,
particularmente en Estados Unidos, donde la tasa de empleo de los nacidos en el
extranjero ha superado a la de los nativos. El número de solicitantes de asilo
y cruces fronterizos irregulares en Europa también parece haber aumentado en
2023.
El rápido aumento de la migración
se produce frente a la reciente adopción de políticas para restringir la
inmigración tanto en los países ricos como en los pobres. Los ejemplos incluyen
el cobro de tarifas de entrada o tránsito, la imposición de diversas
restricciones a los programas que prevén la entrada de migrantes calificados o
familiares, la colocación de impedimentos en el camino de los solicitantes de
asilo y la deportación masiva de migrantes indocumentados ... ”
IV. Datos
recientes sobre la población migrante en España.
1. Censo depoblación 1 de enero de 2023. Principales resultados (datos conjuntos
de 2022 y 2023)
“El censo situó la
cifra de población de España en 48.085.361 habitantes a 1 de enero de 2023, con
un crecimiento de casi 600.000 personas en un año.
El 12,7% de la
población tenía nacionalidad extranjera y el 17,1% había nacido en fuera de
España.
Los mayores
aumentos durante 2022 se dieron entre los ciudadanos de Colombia (142.391 más),
Ucrania (83.401) y Venezuela (64.498).
Población a 1 de
enero
La población
residente en España a 1 de enero de 2023 se situó en 48.085.361 habitantes, 598.634
personas más que en la misma fecha de 2022 (47.486.727), lo que supuso un incremento
del 1,26%.
De este total,
41.995.741 tenían nacionalidad española (el 87,3%) y 6.089.620 nacionalidad extranjera
(el 12,7%), lo que supuso un 10,5% de extranjeros más que el año anterior.
El 82,9% de la
población nació en España y el 17,1% en el extranjero.
El peso relativo
de la población mayor de 64 años fue del 20,1%. Esto se tradujo en que la tasa
de dependencia de los mayores de 64 años –que es la relación entre la población
mayor de 64 años y la de 16 a 64 años, edades consideradas activas– se situó en
0,31.
Población
extranjera por nacionalidad
Los extranjeros
más numerosos a 1 de enero de 2023 fueron los marroquíes (893.953), los rumanos
(629.755) y los colombianos (453.911).
Entre las
principales nacionalidades, los mayores aumentos de población durante 2022 se dieron
entre los ciudadanos de Colombia (142.391 más), Ucrania (83.401 más) y
Venezuela (64.498). Y los mayores descensos, entre los de Rumanía (–9.742),
Reino Unido (–7.328) y Bulgaria (–3.061).
En términos
relativos, y entre las nacionalidades con mayor número de extranjeros, los mayores
incrementos de población se registraron entre los ciudadanos de Ucrania
(75,9%), Colombia (45,7%) y Perú (44,9%).
Por su parte,
Bulgaria (–2,6%), Reino Unido (–2,5%) y Rumanía (–1,5%) presentaron los mayores
descensos”.
2. Estadística deMigraciones y Cambios de Residencia (EMCR). 20.12.2023.
Año 2022 Principales
resultados (datos conjuntos de 2021 y 2022)
El saldo
migratorio de España con el exterior fue positivo en 727.005 personas en 2022,
el más elevado en 10 años.
Por comunidades,
los mayores saldos migratorios con el exterior se dieron en Cataluña (158.546),
Comunidad de Madrid (135.620), y Comunitat Valenciana (113.402).
Las ciudades de
Madrid, Barcelona y Valencia alcanzaron los saldos migratorios más elevados,
gracias a las entradas netas procedentes del exterior y pese a registrar saldos
interiores (con otros municipios) negativos.
3. “Inclusiónpublica una nueva herramienta de indicadores migratorios por nacionalidad enEspaña”
El Observatorio Permanente de la Inmigración
(OPI) del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, ha
publicado, con motivo del Día Internacional del Migrante, una nueva herramienta
‘Indicadores migratorios por nacionalidad en España’ que pretende concentrar en
un único documento toda la información estadística oficial publicada respecto
de las personas extranjeras de una misma nacionalidad.
La herramienta se
acompaña de una nota explicativa y una infografía interactiva y ofrece
información sobre el tamaño, la estructura demográfica, la situación jurídica,
afiliación a la Seguridad Social y acceso a la nacionalidad de las personas
extranjeras.
Con la herramienta
se podrá examinar con facilidad las similitudes y diferencias entre diferentes
grupos de personas extranjeras; visualizar de un modo sintético cómo la
nacionalidad condiciona en parte el tipo de estatus jurídico accesible y, a su
vez, cómo éste influye en las opciones de regularidad, permanencia en el
territorio e incorporación laboral.
4. Desmontandoprejuicios y estereotipos. Población de nacionalidad extranjera en la Comunidadde Madrid 2023. UGT (con datos de
toda España)
“Datos de ámbito
nacional
Según los datos
definitivos de la Encuesta del Padrón Continuo, a 1 de enero de 2022, había
47.475.420 personas empadronadas en España, la cifra más alta hasta el momento,
de las que el 11´68 % son extranjeras nacionales de países de la Unión Europea
y de terceros países (5.542.932 personas).
El 17% de la
población de todo el país, 8.058.769 personas, tiene su origen en un movimiento
migratorio, bien porque se trate de personas de nacionalidad extranjera, bien
de personas de nacionalidad española nacidas en el extranjero.
Recientemente el
INE ha publicado el Censo de Población Anual 2021-2023. La población total de
España a 1 de enero de 2023 alcanzaba un nuevo máximo de 48.085.361 personas,
41.995.741 de nacionalidad española y 6.089.620 de nacionalidad extranjera, el
12´6% de la población total. Sin embargo, 2.639.846 personas de nacionalidad
española habían nacido en el extranjero, y por lo tanto el grupo de población
total resultado de un movimiento migratorio hacia España está integrado por
8.729.466 personas, el 18% de la población total.
Las mujeres, según
estos datos del Censo, son ya mayoritarias en todos los grupos de población,
incluso entre la población extranjera, tradicionalmente masculinizada. Las
mujeres representan el 51% de la población total y de la población de
nacionalidad española, el 50´02% de la población extranjera y el 55% de
aquellas personas de nacionalidad española que han nacido en el extranjero.
El incremento de
población censada entre el 1 de enero de 2022 y el 1 de enero de 2023, se debe
fundamentalmente al incremento de mujeres de nacionalidad extranjera y de
mujeres españolas nacidas en el extranjero. En este periodo la población
aumentó en 598.634 personas. De ellas, 580.574, el 97%, de nacionalidad
extranjera. Del aumento de población de nacionalidad extranjera, el 53%,
307.346, eran mujeres. La población española total se incrementa en 18.060
personas gracias al aporte de la población de nacionalidad española nacida en
el extranjero, que crece en 132.075 personas, el 56% de ellas, mujeres. En el
incremento de la población total de este país, las mujeres de origen migrante,
sean extranjeras o españolas, tienen un papel esencial.
España tiene un
saldo vegetativo negativo desde el año 2015, acentuado en el año 2020 y 2021
como consecuencia de la COVID-19. Únicamente los saldos migratorios positivos
están contribuyendo al crecimiento de la población total del país.
El 21´6% de la
población de nacionalidad española tiene más de 65 años. Entre la población
extranjera el 7´4% tiene más de 65 años.
El 75% de los
hogares extranjeros tienen como principal fuente de ingresos el trabajo por
cuenta ajena o propia.
En el segundo
trimestre de 2023, el 13´5% de la población ocupada de España tenía
nacionalidad extranjera. En cuanto a la afiliación a la Seguridad Social, el
porcentaje de población extranjera afiliada en el mes de agosto era del 12´9%.
El 45´5% de las personas afiliadas al Sistema Especial de Empleados de Hogar
tenia nacionalidad extranjera.
El número de
pensiones de legislación interna pagada a personas de nacionalidad extranjera
en el mes de noviembre de 2023 fue de 74.830, el 0´79% del total de la nómina
de pensiones.
La tasa de pobreza
de la población de nacionalidad extranjera en 2022 con ingresos de 2021 fue del
52´6% frente al 16´2% de la población de nacionalidad española. Los hijos
menores de 17 años cuyos padres son extranjeros presentan un 56´3% de riesgo de
pobreza.
El 5% de las
personas usuarias de los servicios sociales en el año 2021, pertenecían al
grupo de “inmigrantes”.
De los 16 millones
de consultas médicas del Sistema Nacional de Salud del año 2017, el 11% fueron
consultas efectuadas por personas nacidas en el extranjero”.
5. Cataluña.
Estrangers ambcertificat de registre o targeta de residència en vigor. 2022.
Valor Variació (%)
Total 1.426.386 8,1
Homes 748.420 7,3
Dones 677.966 9,1
% sobre el total
de la població 18,3 %
% sobre el total
d'estrangers a Espanya 22 %
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