1. Sí, he iniciado
mi exposición por el final, es decir por el fallo de la sentencia que motiva esta entrada, la dictada por la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares el 19
de marzo, de la que fue ponente el magistrado Joan Agustí, recientemente
publicada en CENDOJ y que, por tanto, ya puede ser leída íntegramente por todas
las personas interesadas.
Lo he hecho,
porque esta resolución judicial era bastante esperada entre la comunidad
jurídica laboralista tras la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de
la Unión Europea el 18 de enero (asunto C-631/22). Siguiendo con este spoiler, que no debe desanimar en absoluto a quien
tenga interés por conocer toda la muy interesante y rigurosa argumentación del
TSJ sobre la aplicación de la normativa comunitaria y su impacto sobre nuestra
normativa interna de extinción del contrato por declaración de Incapacidad
Permanente Total (IPT), la razón de la declaración de la extinción se debe,
pura y simplemente, (véanse fundamento de derecho sexto y decimotercero) a que,
en el trámite de audiencia a las partes tras la sentencia del TJUE y antes de
dictar la suya el TSJ, en la petición final del escrito de la parte demandante
“interesa exclusivamente la calificación de improcedencia del despido (cuando
hasta entonces, postulaba como pretensión principal la declaración de
nulidad)”, y “en razón de ello, y en lógica congruencia procesal, la
calificación del despido impugnado no puede ser otra que la de improcedencia,
con las consecuencias previstas en la ley”.
Como comprobaremos
más adelante, la Sala se planteó la posibilidad de declarar la nulidad del
despido “en base al carácter discriminatorio del cese impugnado”, si bien los
términos en que se planteó la demanda y el posterior recurso de suplicación, y
la petición formulada en el escrito final de las citadas alegaciones, llevó ineludiblemente
al TSJ a declarar la improcedencia.
2. Ahora, una vez
conocido el fallo de la sentencia y su justificación procesal, toca ya poner
orden en la explicación, y recordar previamente a modo de breve síntesis la
citada sentencia del TJUE y su origen, así como que atención mereció por la
doctrina y judicatura laboralista.
A) El 19 de
septiembre de 2022, la Sala dictó auto, aclarado el día 30, por el que se
elevaba petición de decisión prejudicial al TJUE, con el planteamiento de dos
cuestiones prejudiciales:
“El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, [de 27 de noviembre de 2000], relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación1 , a la luz [de] los apartados 16, 17, 20 y 21 de su preámbulo, de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (aprobada por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 20092 ), ¿debe ser interpretado en el sentido de que se opone al mismo la aplicación de una norma nacional que contemple como causa automática de extinción del contrato de trabajo la discapacidad del/de la trabajador/a (al ser declarado/a en situación de incapacidad permanente y total para su profesión habitual, sin previsión de mejoría), sin previo condicionamiento al cumplimiento por parte de la empresa del mandato de adoptar «ajustes razonables» [al] que obliga el referido artículo 5 de la Directiva para mantener el empleo (o justificar la carga excesiva de tal obligación)?
El artículo 2,
apartado 2, y el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 2000/78/CE, relativa
al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y
la ocupación, a la luz de los apartados 16, 17, 20 y 21 de su preámbulo, de los
artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea
y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad (aprobada por la Decisión 2010/48/CE
del Consejo, de 26 de noviembre de 2009), ¿deben ser interpretados en el
sentido de que la extinción automática del contrato de trabajo de un trabajador
por causa de discapacidad (al ser declarado en situación de incapacidad
permanente y total para su profesión habitual), sin previo condicionamiento al
cumplimiento del mandato de adoptar «ajustes razonables» [al] que obliga el
referido artículo 5 de la Directiva para mantener el empleo (o a la previa
justificación de la carga excesiva de tal obligación), constituye una discriminación
directa, aun cuando una norma legal interna determine tal extinción?”.
B) El TJUE dictó
sentencia el 18 de enero de 2024, siendo el fallo el siguiente:
El art. 5 de la
Directiva 2000/78/CE, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la
CDFUE y de los arts. 2 y 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad, debe interpretarse “en el sentido de que se opone a una
normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato
de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente
para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a
una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario
esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con
el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en
su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva”.
C) La sentencia
del TJUE mereció inmediatamente la atención de la doctrina laboralista y de
miembros de la judicatura.
Entre la primera,
y sin ningún ánimo exhaustivo, cabe citar las siguientes:
a) Ignasi Beltránde Heredia, “La extinción del contrato de trabajo por declaración de
incapacidad permanente total no puede ser automática (STJUE18/1/24)”
b) DavidGutiérrez, “Extinción del contrato de trabajo e incapacidad permanente total:
Anotaciones a la STJUE de 18/01/2024, Ca
Na Negreta, C-631/22” ,
c) Servicio de Estudios de la UGT, “Incapacidad
permanente total y adaptación del puesto de trabajo. STJUE de 18 de enero de
2024, Asunto C-631/22)” ,
d) Eduardo Rojo, “La
importancia de los ajustes razonables. La declaración de incapacidad permanente
total (= persona con discapacidad) no puede extinguir automáticamente el
contrato de trabajo. Notas a la importante sentencia del TJUE de 18 de enero de
2024 (asunto C-631/22)”.
ACTUALIZACIÓN. e) Belén Alonso-Olea. "Denegación de ajustes razonables como supuesto de discriminación por motivo de discapacidad. Su impacto sobre el mercado de trabajo. Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22)"
Entre la segunda, cabe
mencionar dos aportaciones de indudable interés:
a) En primer
lugar, la de Lourdes Sánchez, magistrada titular del Juzgado de lo Social núm.
7 de Alicante, “Las múltiples derivadas de la Sentencia del TJUE de 18 de enero
de 2024 (Asunto C-631/22 Ca Na Negreta): ¿un nuevo concepto de incapacidad
permanente total?” , en cuya introducción se explica que “El presente artículo tiene por objeto
ofrecer una reflexión, entre las muchas que se pueden realizar, a partir del
dictado de la STJUE de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/22). Entre las muchas
derivadas de esta resolución, ofrece nuevas perspectivas sobre la posible
aparición de una nueva causa de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o el
concepto mismo de discapacidad en nuestro derecho interno en relación con la
incapacidad permanente. Al mismo tiempo, permite abrir los ojos a un nuevo
concepto de incapacidad permanente total, ya no puesta en relación con el
trabajo habitual, sino un nuevo concepto en el que posiblemente se tenga que
examinar la limitación funcional para un determinado puesto de trabajo y no con
relación a una profesión entendida como categoría o grupo profesional”.
b) Y por supuesto
de especial relevancia e interés teórico-práctico es la aportación de AntonioV. Sempere, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la
Universidad Rey Juan Carlos y en la actualidad Presidente de la Sala Social del
Tribunal Supremo, “El caso Na Negreta
conmociona la IPT (STJUE 18 enero 2024), , en el que tras exponer el contenido más destacado de la sentencia, sus
consecuencias principales y sus aspectos positivos ( entre los que incluye que
“reafirma la necesidad de realizar una interpretación de las normas nacionales
que se ajuste al Derecho del UE”, así como también que “realza la relevancia de
las normas antidiscriminatorias en el mantenimiento del empleo”), plantea todas
las dudas que le generan la sentencia,
nada menos que once, para concluir con la cita de varias sentencias del
TS que conectan con la del TJUE, resaltando a mi parece en especial dos de
las dudas: “¿Puede realmente sostenerse
que el artículo 49.1.e ET permitía el empleador dar por terminado el contrato
ante el surgimiento de una discapacidad? ¿No resulta más acertado pensar que es
el derecho a cobrar una pensión, a causa de la IPT, la causa de esa posible
extinción? ¿Cabe equiparar, sin matices, la discapacidad (barreras o
limitaciones psicofísicas) con la IPT (derecho a percibir una pensión)? ¿Pese a
que, conforme a la jurisprudencia, no cabe declarar en IPT a una persona que
carezca del derecho a pensión?”, y “¿Realmente es extinción indeseada por el
trabajador la inherente a la IPT que él mismo había solicitado (& 38),
cuando en el litigio sobre IPT nada de ello se indicó, ni siquiera estuvo
presente la empresa? ¿Cabe identificar, sin más, la discapacidad sobrevenida
durante el contrato con el acceso a una pensión por causa de tal discapacidad?”
3. No menor
atención e impacto, en absoluto, mereció la sentencia del TJUE en sede
política, con el anuncio inmediato por el Ministerio de Trabajo y Economía
Social del inicio de los trabajos para modificar el art. 49.1 e) de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores (el contrato de trabajo se extinguirá ... e) Por
muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del
trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”), plasmado en la
apertura de una consulta pública previa sobre un anteproyecto de ley de
modificación de dicho precepto (reproduje el texto del Anteproyecto en la
entrada “El impacto de la jurisprudencia del TJUE sobre la extinción del
contrato de trabajo por declaración de incapacidad permanente total en la Ley
del Estatuto de los trabajadores. Apertura de consulta pública previa sobre un
anteproyecto de ley de modificación del art. 49. 1 e)” .
Más adelante, se procedió
a la firma de un acuerdo con el CERMI, el 3 de abril, “para la protección
frente al despido automático de las personas con incapacidad permanente” En la nota de prensa en la que se informaba del acuerdo, se explicaba que “... El
texto señala el pleno compromiso del Gobierno "con la defensa y desarrollo
de los derechos de las personas con discapacidad, la eliminación de las
desigualdades y la discriminación y su integración real en todos los ámbitos de
la sociedad" y permitirá derogar como causa de extinción automática de la
relación laboral el reconocimiento de incapacidad permanente a una persona
trabajadora”.
3. La sentencia,
como ya he sindicato, tiene fecha de 19 de marzo. Tuve conocimiento de su fallo
por la información facilitada en la red social LinkedIn por el letrado de la
parte empresarial Ignacio Roa Ruiz En la información facilitada sobre el litigio mencionaba algunas
aportaciones doctrinales efectuadas sobre la sentencia, entre ellas la mía, y
anunciaba que le había sido notificada la sentencia con la declaración de improcedencia y no de nulidad. Dado que había sido citado
en su comentario, respondí al Sr Roa agradeciéndole la información facilitada y
manifestándole que esperaría a leer la sentencia “para emitir mi parecer con
debido fundamento”.
Pues bien, una vez leída con la
necesaria atención, y más cuando el ponente es un reconocido especialista en el
Derecho de la UE y su aplicación por el TJUE, llego a la conclusión de estar
ante una sentencia de indudable importancia doctrinal desde la perspectiva de la
necesaria adecuación de la normativa interna a la comunitaria (hay incluso, si
me permiten la expresión, una “riña” a los operadores jurídicos por no hacerlo
debidamente) siendo el fallo poco trascendente desde el análisis de la
importancia que tiene la resolución judicial respecto a la aplicación del
Derecho comunitario y a la tutela jurídica ante supuestos de discriminación,
así como respecto a la necesidad de llevar
a cabo ajustes razonables para evitar la extinción del contrato de una persona
trabajadora declarada en situación de IPT.
Desde luego, quede bien claro, no
cuestiono en modo alguno la importancia del fallo de la sentencia para la parte
empresarial y para su letrado, sino que solo deseo enfatizar la importancia
práctica de la sentencia en cuanto a su alcance de cara a una posible, y parece
que prácticamente segura, modificación del art. 49.1 e) LET..., que necesariamente
deberá arrastrar consigo la de la regulación de la IPT en la Ley General de
Seguridad Social, por lo que habrá que seguir con atención el devenir del antes
citado Anteproyecto de Ley cuando se convierta en Proyecto y, en su caso, Ley
tras la pertinente tramitación parlamentaria.
4. Paso a continuación a sintetizar,
y aportar en algunos contenidos mi parecer, la sentencia del TSJ, remitiendo a
todas las personas interesadas a su íntegra lectura. En sus antecedentes de
hecho se recogen los hechos probados de la sentencia de instancia, las
cuestiones prejudiciales planteadas al TJUE y el fallo de la sentencia de 18 de
enero de 2024, así como también se da cuenta de haber dado audiencia a las partes
sobre dicha resolución, habiendo formulado ambas sus alegaciones, que son
recogidas y analizadas en los fundamentos de derecho, con la importante manifestación
por la Sala de que dichas alegaciones “... dadas las circunstancias
concurrentes en el presente caso... deberán ser también consideradas en la
resolución del recurso” (la negrita es mía), habiendo dato este trámite
(véase fundamento de derecho séptimo) “para mayor garantía del principio de
contradicción y evitar cualquier posible situación de indefensión, así como las
deducidas ante el propio TJUE”.
Remito, para el conocimiento de los
hechos probados y al análisis del auto del TSJ mediane el que elevaba petición
de decisión prejudicial, a los artículos doctrinales y de la judicatura antes referenciados.
5. El TSJ procede en primer lugar a
dar respuesta al primer motivo del recurso de suplicación, planteado al amparo
del art. 193 b) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con
solicitud de modificación de hechos probados, y lo hará, con desestimación de
todas las revisiones demandadas, tras recordar previamente los criterios
jurisprudenciales ampliamente consolidados sobre los requisitos que debe
cumplir una petición en tal sentido para que pueda ser acogida, señaladamente
la de tener trascendencia para la modificación del fallo. La desestimación se
basó (véase fundamento de derecho segundo) en diversos motivos, como fueron ser
irrelevantes para la modificación defendida, no identificar con precisión el
documento que la fundamenta, y efectuar una valoración jurídica que no puede
incluirse en los datos fácticos.
6. A partir del fundamento de
derecho tercero, cuyo título debe destacarse, ya que es el de “El debate
jurídico- inicial- en suplicación” (la negrita es mía), la Sala da
respuesta al motivo planteado al amparo del art. 193 c) LRJS, es decir el de
infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, resaltando ya la
sentencia que “en el inicial recurso” se postulaba la nulidad de la decisión
empresarial como pretensión principal, y subsidiariamente la de improcedencia,
fundamentando la pretensión en la vulneración del art. 24 CE (derecho a la
tutela judicial efectiva) y del art. 55 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores.
En el citado fundamento se expone
ampliamente la tesis de la parte recurrente, que acusaba a la empresa de haber
mentido respecto a la situación laboral del trabajador, y entendía vulnerado el
art. 24 CE por la “absoluta y completa indefensión”
que esta actuación empresarial había provocado al trabajador, y
subsidiariamente solicitaba que se declarara la improcedencia de la decisión
empresarial por cuanto, se afirmaba, “el
trabajador ya no realizaba su labor habitual (conductor) sino que había sido
reubicado en otro puesto de trabajo”.
Por parte empresarial se manifestó
oposición a ambos argumentos, negando que hubiera mentido respecto a “la
identificación de las funciones desempeñadas por el actor una vez reubicado”,
manifestando “su plena conformidad con la fundamentación jurídica de la
sentencia recurrida” y reiterando que “el actor siguió trabajando como
conductor una vez finalizada la situación de incapacidad temporal, si bien con
una intensidad inferior, pero siempre desempeñando funciones de conductor”,
concluyendo que el fundamento jurídico del cese impugnado radicaba “en el art.
49.1.e) ET y no en el art. 55 ET”.
A continuación, se da cuenta de las
cuestiones prejudiciales que se elevaron al TJUE y del fallo de su sentencia,
considerando necesario la Sala reproducir los “razonamientos esenciales de dicha
sentencia” (apartados 40 a 52) “para el adecuado entendimiento del alcance de
dicho pronunciamiento en orden a su posterior aplicación al presente caso”.
7. De especial interés es conocer
cuáles fueron las alegaciones de las partes tras el dictado de la sentencia del
TJUE, que conocemos en el fundamento de derecho sexto. La parte demandante en
instancia y recurrente en suplicación mantuvo que era discriminatoria incumplir
la exigencia de efectuar ajustes razonables antes de poder, en su caso,
proceder a la extinción del contrato, y que en el litigio enjuiciado se producía,
siendo además “... especialmente injusta
por cuanto -finalizada la situación de incapacidad temporal- ya se había destinado
al trabajador a otras funciones compatibles con su capacidad residual”, si bien,
como ya he expuesto con anterioridad, solo postulaba la declaración de improcedencia
del despido.
Por la parte demandada en instancia
y recurrida en suplicación se mantuvo la tesis de tener la sentencia del TJUE “una
incidencia limitada en el presente caso por cuanto plantea cuestiones no discutidas
en la instancia”, y se resaltó que “... el actor no denunció el incumplimiento
de la obligación de ajustes razonables que, en todo caso, la empresa cumplió
con la referida reubicación”. En clave procesal alegó incongruencia
extrapetita, postulando que la doctrina sentada en la sentencia del TJUE no era
aplicable al litigio, “... dado que el
demandante no planteó el incumplimiento de ajustes razonables en su demanda, y
más teniendo en cuenta que la empresa sí había reubicado al trabajador en otro puesto
de trabajo”.
8. Será a partir del fundamento de
derecho séptimo cuando la Sala inicia ya, propiamente dicho, la respuesta a dar
a los motivos del recurso y a las tesis opuestas de la parte demandada, tomando
en consideración, y reitero su importancia, tanto los escritos iniciales como
las alegaciones efectuadas tras dictarse la sentencia del TJUE.
Respuesta, que se dará tras “recopilar”
las argumentaciones de ambas partes, es decir las expuestas “antes y después del
dictado de la STJUE...”. Creo importante destacar que tenemos conocimiento del
escrito presentado por la parte demandada y después recurrida ante el TJUE, con
una amplia explicación sobre la no modificación del art. 49.1 e) desde su
primigenia redacción en el texto original de la LET de 1980, la atención
especial a la protección de la salud de la persona trabajadora, la diferenciación
a su juicio existente entre discapacidad e IPT, y destacando como más importante
para sostener que la normativa interna no era contraria al art. 5 de la
Directiva, que “... el hecho de que la incapacidad permanente total debe ser
solicitada, no es obligatoria para el trabajador, pudiendo el trabajador optar
por solicitar el reconocimiento de la incapacidad permanente o por solicitar la
adaptación del puesto de trabajo, por lo que no puede ser contrario al artículo
5 de la Directiva un artículo que establece la resolución automática de la
relación laboral, y que cuando es el propio trabajador quien insta o acepta la
declaración de incapacidad permanente ya sabe que, en caso de concederse la
incapacidad permanente total, se resolverá la relación laboral”.
9. Procede primeramente dar respuesta
a la alegación procesal formal en relación a la incongruencia extrapetita y la
indefensión denunciada, algo que efectúa el TSJ en el fundamento de derecho
octavo. El rechazo de la primera es contundente, argumentando la Sala, y dotando
al argumento de la consistentes fundamentación jurídica necesaria, que además de
carecer de fundamento, resultaba “extemporánea y contradictoria con sus
alegaciones previas”, ya que no solo no se opuso al planteamiento de la
cuestión prejudicial sino que propuso una tercera cuestión, y que además en
tramite de alegaciones ante el TJUE tuvo oportunidad de exponer su
planteamiento para solicitar una respuesta negativa a las planteadas; exposición,
que merece un elogio de la Sala al manifestar que la defensa letrada de la
demandada “(lo) efectuó con rigor, profesionalidad y exhaustividad”.
La primera observación importantes
respecto a la aplicación del derecho comunitario la encontramos en la respuesta
de la Sala a la alegación de la demandada de no haberse denunciado el carácter
discriminatorio de la extinción contractual, cuál es que “ello no es
indispensable para que el órgano judicial pueda plantearse la posible
inadecuación del art. 49.1.e) ET respecto al mandato de ajustes razonables establecido
art. 5 de la Directiva 2000/78, al margen de que resulte plenamente congruente
con el objeto de debate, al fundamentar la demandada la validez de la extinción
en dicha norma”.
Tras recordar la jurisprudencia del
TJUE sobre cómo debe actuar el órgano jurisdiccional nacional en caso de
conflicto entre la normativa comunitaria y la nacional de transposición,
trayendo a colación la sentencia del TJUE de 19 de abril de 2016 (asunto
C-441/14) , concluye que “... a la luz de esta
doctrina, siendo el fundamento jurídico del cese cuestionado el art. 49.1.e)ET,
resultaba obligada para la Sala -desde su convicción de que tal precepto podía
contrariar el mandato de ajustes razonables como instrumento fundamental para
evitar la discriminación en el empleo de las personas con discapacidad- elevar
la cuestión prejudicial, sin que ello suponga alteración del objeto de debate
ya que, la norma cuestionada, en definitiva, fue invocada por la empresa
demandada y ha sido el fundamento de su oposición a la demanda y al recurso”.
La citada sentencia fue objeto de mi
atención en la entrada “Indemnización por despido, acceso a una pensión
profesional y no discriminación por razón de edad. Nota a la sentencia del TJUE
de 19 de abril (asunto C-441/14)” , que abordó una cuestión de especial interés como es la discriminación por
razón de edad, más exactamente la que afectaba a personas trabajadoras mayores
de 50 años en el caso concreto enjuiciado. Reproduzco un fragmento por su
directa relación con la tesis defendida por el TSJ.
“Respondida la primera cuestión
prejudicial, la Gran Sala se adentra en la segunda, y ciertamente muy relevante
a mi parecer, cuestión suscitada por el TS danés. Partamos de una primera regla
general, cual es la obligación que tienen los órganos jurisdiccionales
nacionales, cuando en un litigio se constata que la normativa interna es
contraria al derecho de la Unión, de “asegurar la protección jurídica que para
los justiciables se deriva de las disposiciones del Derecho del Unión y
garantizar su pleno efecto”, es decir aplicar el “principio de interpretación
conforme”.
El TJUE mantiene su doctrina de no
aplicación directa de una Directiva en un litigio entre particulares, pero al
mismo tiempo enfatiza que también ha puesto de manifiesto en numerosas
ocasiones la obligación asumida por los Estados de adoptar las medidas
necesarias para que pueda alcanzarse el objetivo perseguido por la Directiva en
cuestión, y que tal obligación se impone a todas las autoridades de los Estados
miembros, “incluidas, en el ámbito de sus competencias, las autoridades
judiciales”. Por consiguiente, cuando el órgano jurisdiccional nacional se
encuentre en un conflicto como el ahora analizado, debe resolver la cuestión en
términos que se adecuen al objetivo perseguido por la norma comunitaria,
cabiendo recordar ahora lo dispuesto en el art. 288 del TFUE, es decir que “La
directiva obligará al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que
deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la
elección de la forma y de los medios”.
¿Qué ocurriría si la interpretación
conforme a la normativa comunitaria de las normas nacionales llevara
inexorablemente a una interpretación contra legem del derecho nacional? O más
exactamente, ¿Qué ocurriría cuando esta interpretación contra legem fuera el
resultado de cómo los tribunales nacionales han aplicado de forma reiterada en
el tiempo una disposición normativa?
Si aceptamos, como hipótesis de
trabajo, que nos encontramos en este segundo supuesto, y así se deduce de la
cuestión prejudicial planteada, la respuesta del TJUE es clara y contundente, y
así lo manifestó ya en el asunto C-456/98: “la exigencia de interpretación
conforme incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de
modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si ésta se basa en
una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos de una
Directiva”. Aunque exista esa “reiterada jurisprudencia”, contraria a la
interpretación que debe efectuarse de la normativa comunitaria, el tribunal
remitente no se encuentra en modo alguno imposibilitado para interpretar la
norma nacional conforme al derecho comunitario, y de ahí que si es necesario
modificar dicha jurisprudencia así deberá hacerse para respetar la normativa
comunitaria y su efectiva interpretación y aplicación.
En cualquier caso, y recordando
doctrina sentada en el asunto C-555/07, la Gran Sala recuerda que, si la norma
nacional fuera efectivamente contraria a una interpretación acorde a la
regulación comunitaria, los tribunales nacionales deberán dejar, en un caso
como este en el que se debate sobre la aplicación del principio general de no
discriminación por razón de edad, “… sin aplicación cualesquiera disposiciones
de la normativa nacional contrarias a dicho principio ...”
10. Desestimadas las alegaciones
procesales formales, la Sala entra en el examen de las tesis sustantivas o de
fondo defendidas tanto por la parte recurrente como por la recurrida en su impugnación
al recurso, siendo el iter a seguir el expuesto en estos términos (véase
fundamento de derecho noveno): “debemos abordar, en primer lugar y a la luz de
la sentencia recaída en respuesta a nuestra cuestión prejudicial, la incidencia
de dicha sentencia en la norma nacional que amparó el cese impugnado, el art.
49.1.e)ET y, establecida esta primera conclusión, valorar si tal incidencia
determina la validez o invalidez del cese impugnado, para, posteriormente y en
el caso de entenderlo inválido -y, por consiguiente, constitutivo de un despido-
abordar y resolver su calificación judicial y las consecuencias de condena”.
Es del parecer la Sala, con buen
criterio a mi parecer, que el fallo de la sentencia del TJUE es claro respecto
a la inadecuación de la normativa interna a la comunitaria, si bien ello no le
impide efectuar “algunas precisiónes” para dar si cabe mas consistencia a su
argumentación, que se efectúa en directa relación con algunos de los contenidos
esenciales de dicha sentencia (apartados 40 a 52).
En primer lugar, y coincidiendo con la comunidad jurídica laboralista que ha analizado la sentencia del TJUE, concluye que “La declaración de inadecuación (" se opone") de la norma nacional, el art. 49.1.e) ET que habilita a la extinción contractual, se refiere, exclusivamente, al trabajador/a "en situación de incapacidad permanente para ejecutarlas tareas que le incumben", esto es, en situación de incapacidad permanente total (no, por el contrario, a las situaciones de incapacidad absoluta o gran invalidez)”.
En segundo término, y también en plena sintonía con las primeras manifestaciones doctrinales, que “Lo que determina la inadecuación de la norma nacional no es la facultad extintiva en sí misma, sino que pueda ejercerse "sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables".
Y la tercera precisión, esta ya basada muy directamente en el tenor literal del apartado 38 de la sentencia, y con la que da respuesta desestimatoria al que califica como “principal motivo de oposición de la demandada”, es que la solicitud de la persona trabajadora de reconocimiento de la IPT y su conocimiento de que tal petición posibilita que la parte empresarial pueda extinguir el contrato, “no significa que el trabajador haya dado su consentimiento a la extinción”, tratándose pues esta de una “extinción no deseada por el trabajador”. No hay, en definitiva, precisa la Sala, aceptación alguna por parte del trabajador de la decisión posterior de la empresa, tras el reconocimiento de la IPT, de declarar extinguido el contrato.
11. Gran parte del debate posterior al dictado de la sentencia del TJUE se centró en si era exigible o no que la empresa llevara a cabo ajustes razonables antes de proceder en su caso a la extinción del contrato, y sirva como ejemplo propio que el título de la entrada que dedicaba al examen de dicha sentencia se iniciaba con “la importancia de los ajustes razonables”.
A la exigibilidad de ese mandato, y a la consecuencia posterior de haberlo incumplido la decisión extintiva empresarial, dedica un amplio bloque la sentencia (véanse fundamentos de derecho undécimo y duodécimo) antes de llegar a la conclusión (fundamento de derecho décimo tercero) de ser improcedente el despido por ser esta la pretensión formulada únicamente en el recurso de suplicación tras las alegaciones posteriores a la sentencia del TJUE.
Es sin duda, al menos así lo creo, la parte de la sentencia que merecerá más atención por la doctrina y judicatura laboralista, y que también soy del parecer que debería ser tomada en consideración por quienes redacten el Proyecto de Ley de modificación del art. 49.1 e) de la LET.
La Sala reproduce ampliamente las alegaciones de la parte primero demandada y después recurrida, tanto en la fase previa al planteamiento de las cuestiones prejudiciales como tras la sentencia, y recuerda que en el primer trámite procesal exponía que su decisión se había limitado a aplicar la normativa nacional y la jurisprudencia aplicable hasta entonces, y que en caso de aceptarse las tesis planteadas por el TSJ sería el Estado el responsable de asumir las consecuencias de la defectuosa transposición de la normativa comunitaria.
Reconoce la Sala que la tesis empresarial se sustenta en la doctrina comunitaria plasmada en el denominado “asunto Francovich” (sentencia de 19 de noviembre de 1991, asuntos acumulados C-6/90 y C-9/90 ), en cuya fallo se declaró que “... Un Estado miembro está obligado a reparar los daños que resultan para los particulares de la no adaptación del Derecho nacional a la Directiva 80/987/CEE”.
No obstante, desestimará tal tesis, tras efectuar previamente una dura crítica, tanto a quienes legislan como a la jurisprudencia, por no haber adaptado nuestra normativa a los arts. 2 ii) (“ii) respecto de las personas con una discapacidad determinada, el empresario o cualquier persona u organización a la que se aplique lo dispuesto en la presente Directiva, esté obligado, en virtud de la legislación nacional, a adoptar medidas adecuadas de conformidad con los principios contemplados en el artículo 5 para eliminar las desventajas que supone esa disposición, ese criterio o esa práctica”) y 5 (“A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades”) de la Directiva 2000/78.
Es tesis de la Sala, bien fundamentada a mi parecer, que es posible la aplicación directa de los citados mandatos, y que las empresas son responsables de su efectivo cumplimiento, trayendo a colación en defensa de esta tesis nuevamente la sentencia de 19 de abril de abril de 2016 (asunto C-441/14), que efectivamente, como ya he expuesto con anterioridad, es muy clara y diáfana al respecto y que reitera jurisprudencia anterior. Es por ello que es comprensible la “riña” (jurídica, of course), que dirige la Sala a los operadores jurídicos, previo señalamiento de que las empresas, “en la gestión de las relaciones laborales, lo son”, y no olvidando a los órganos judiciales, que “a la hora de aplicar o interpretar el derecho a una situación de hecho, debieran dirigir su primera mirada no a la norma nacional y a la jurisprudencia que la ha interpretado, sino a la norma internacional y/o del Derecho de la Unión Europea, y a la jurisprudencia que la ha interpretado. No en balde nuestra integración en la Unión Europea comportó, ya hace casi cuarenta años, que sus normas y mandatos se integraran en nuestro ordenamiento con carácter prevalente y aplicación directa” (la negrita es mía).
Buen fundamento tenía ya una de las cuestiones prejudiciales planteadas respecto a la exigibilidad de los ajustes razonables, y ahora se reitera en la respuesta que se da en la sentencia, cual era que la transposición ya se había efectuado, aunque fuera por una vía jurídica diferente de la que se planteaba en el litigio, en concreto los arts. 2, 4.2 y 63 del Real Decreto legislativo 1/2013 de 29 de noviembre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social . Transposición, que hubiera debido implicar la supresión o modificación del art. 49.1 e) de las LET, al menos, añado por mi parte, por lo que respecta a la extinción del contrato por declaración de la persona trabajadora en situación de IPT. Baste ahora recordar que el art. 2 define qué debe entenderse por ajustes razonables, el art. 4.2 quiénes tienen la consideración jurídica de personas con discapacidad, el art. 40 las medidas a adoptar para adaptar los puestos de trabajo, y el art. 63 la consideración de discriminación de las decisiones empresariales que lesionen derechos de las personas con discapacidad.
Ello lleva a concluir a la Sala que “... tanto desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea como de la normativa nacional, la exigibilidad del mandato de ajustes razonables a las personas con discapacidad era manifiesta, con la lógica consecuencia de la inaplicabilidad -o aplicación condicionada al cumplimiento de tal mandato- de la facultad extintiva establecida en el art. 49.1.b) ET”.
Volviendo sobre sus pasos la Sala, para dar respuesta a la alegación de indefensión planteada por la parte recurrida, se rechaza de plano al haber tenido oportunidad de responder a la tesis de la parte demandante de ser contraria a derecho la decisión empresarial y sus alegaciones de haberse vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva.
Tras recordar cuál era la tesis de la parte empresarial, esto es, que “la empresa había reubicado al trabajador en otro puesto de trabajo", y que " dar por hecho que la empresa no ha hecho todo lo que estaba en su mano para llevar a cabo los ajustes razonables y que llevar a cabo adicionales es excesivamente costoso, cuando no se ha planteado que esto fuera así en instancia, implicaría dejar a la empresa en una total indefensión", la Sala expone que existe confusión en el argumento empresarial, ya que la demanda no cuestionaba que se hubieran efectuado tales ajustes, sino que con la decisión empresarial se vulneró el mandato de ajustes razonables que es no solo el de ponerlos en práctica sino también mantenerlos, y así se precisa en la parte expositiva de la sentencia del TJUE
Recuerda la Sala que la parte demandada, ni en el acto de juicio ni posteriormente en fase de suplicación, “alegó razón alguna que justificara la decisión extintiva tomada, más allá de la mera invocación del amparo normativo en el art. 49.1.e) ET, como podía haber sido, por ejemplo, la inviabilidad o excesivo coste de la reubicación ya aplicada al demandante un año y medio antes del cese”.
En definitiva, se concluye que el cese fue contrario a derecho ya que, con amparo en el art. 49.1 e) LET, “puso fin al ajuste razonable inicialmente aplicado por la empresa, en fecha 6.8.18, que permitió mantener la ocupación a pesar de su situación de discapacidad”.
12. ¿Hubiera sido posible declarar la nulidad de la decisión extintiva empresarial? Sí, en efecto... siempre y cuando se postulara por la parte demandante cuando se alegara la vulneración de un derecho fundamental y se concretara la discriminación o discriminaciones sufridas, ya que, como muy acertadamente recuerda la Sala, “en el marco del recurso de suplicación, la calificación judicial del despido impugnado viene necesariamente condicionado, en razón de los principios de congruencia y contradicción, por la pretensión formulada por la parte demandada y la razón de reclamar que la fundamenta, salvo en las situaciones "nulidad objetiva" contempladas en el art. 108.2, 2º párrafo, LRJS, en las que la calificación de nulidad deviene imperativa por ser un mandato de orden público procesal” (la negrita es mía).
Apunta la Sala sin duda alguna cuál
hubiera podido ser su respuesta, la nulidad debida a la discriminación por
discapacidad sufrida por la persona trabajadora, ya que, si se hubiera alegado
en la demanda tal hipótesis, y teniendo en consideración la respuesta dada por
el TJUE a la cuestión prejudicial, hubiera debido acudirse al art. 6.1 de la
Ley 15/2022 de 12 de integral sobre la igualdad de trato y discriminación, que cataloga
como nula tal decisión empresarial. No fue así como ya he explicado
anteriormente, por cuanto se alegó la vulneración del derecho constitucional a
la tutela judicial efectiva, por haber ocultado la empresa al INSS la
reubicación del trabajador. Y, en cualquier caso, y retorno al inicio del
artículo, si la única pretensión mantenida por la parte recurrente era la de
improcedencia del despido, la Sala, por congruencia procesal, solo podía, como
ha hecho, dar esta respuesta.
13. Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ estima el recurso de suplicación, con aceptación parcial de la demanda, y declara la improcedencia del despido producido el 13 de febrero de 2020, condenando a la empresa a la readmisión o a la indemnización de 11.965,85 euros.
A la espera de conocer si habrá
presentación de recurso de casación para la unificación de doctrina, y en tal
caso el parecer de la Sala Social del TS, mientras tanto buena lectura.
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