lunes, 15 de mayo de 2023

V Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (AENC). Sobre el fortalecimiento del diálogo social bipartito y la negociación colectiva..., y sus límites del valor jurídico.

 

1. El  miércoles 10 de mayo se firmaba a media mañana, en el Círculo de Bellas Artes de Madrid, el V Acuerdo para el Empleo yla Negociación Colectiva (AENC)  , suscrito por  las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito territorial estatal, que no son otras que CEOE-CEPYME por las primeras, y CCOO y UGT por las segundas, tras haber sido ratificado por los órganos de dirección de todas ellas el preacuerdo alcanzado unos días antes.

Quedará, pues, para la historia, una nueva foto   en la que aparecen, unos más sonrientes y otros más serios, Antonio Garamendi, Gerardo Cuerva, Unai Sordo y José María Álvarez, así como también otra fotografía  en la que aparecen las personas que han participado en las largas negociaciones (un año  y medio) por cada organización

Como era de esperar, el texto del AENC  ya ha sido objeto de mucha atención en medios de comunicación y redes sociales, y por supuesto por las organizaciones firmantes, aunque a decir verdad hay bastante más información en las páginas web de los sindicatos que en las de la parte empresarial.

Tanto por parte de CCOO como de UGT hay amplia información sobre la ratificación del Acuerdo y se recogen las declaraciones de sus Secretarios Generales en el acto de la firma, así como también encontramos artículos de Unai Sordo y José María Álvarez en medios periodísticos dando su valoración del texto y, obviamente, su contenido positivo.

Así, en la reunión del Consejo Confederal de CCOO     que ratificó el Preacuerdo, Unai Sordo manifestó que “... “supone una modernización de los contenidos de los convenios colectivos, porque abordamos elementos tan importantes como la regulación del teletrabajo, la digitalización, los procesos de desconexión digital, todo lo que tiene que ver con el uso de la inteligencia artificial por parte de las empresas”, y también “es un acuerdo que trata de evitar que en el futuro en España las empresas sigan recurriendo a los despidos, sustituyéndolos por fórmulas alternativas de flexibilidad interna, de adaptación del tiempo de trabajo, para evitar la destrucción masiva de puestos de trabajo, como hemos demostrado en la pandemia que se podía hacer”. Destaco también su artículo publicado el 12 de mayo en el diario.es “Un buen acuerdo, pero más que unacuerdo salarial”  , en el que, tras exponer las grandes líneas del acuerdo y la importancia de las distintas materias, y no solo la salarial, que deben ser abordadas en la negociación colectiva, concluye que “... Las brechas de desigualdad y empobrecimiento que siguen existiendo de forma dramática en nuestra sociedad deben ser corregidas. Y eso no depende en exclusiva de los salarios (también es necesaria la fiscalidad, el desarrollo de un Estado protector de nuevas necesidades sociales como los cuidados, además de la sanidad, la educación, la vejez, etc.), pero sí depende en gran parte de los salarios. Y este AENC puede y debe suponer un punto de inflexión en la recuperación salarial”.

Por parte de UGT, en la nota de prensa en la que dio cuenta de la ratificación del Preacuerdo, se enfatizó que el texto suscrito “es vital para nuestro país, no solo porque relanzará nuestra economía, sino porque de cara al exterior facilita confianza y pone de relieve la importancia del diálogo social, como eje esencial para facilitar la prosperidad de nuestra tierra y el bienestar de los ciudadanos y ciudadanas”. Explicaba el Acuerdo, al mismo tiempo que llevaba a cabo su valoración, el Secretario General de la UGT, José María Álvarez, en un artículo publicado en el diario Público, el mismo día de la firma, titulado “Lanegociación y los sindicatos en el centro de la economía y el empleo”  , en el que, tras defender con firmeza el papel de las organizaciones sindicales para la defensa de los intereses de la población trabajadora, y efectuar una breve síntesis del contenido del texto, concluía que “se puede decir que este nuevo AENC se enmarca en un modelo de negociación eficiente, cuyo resultado es la búsqueda de la cohesión social situando el trabajo en el centro de la economía. Se trata de un Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva de futuro para el futuro de las relaciones laborales en España”.

Si la valoración positiva, como era de esperar, se ha efectuado por las organizaciones sindicales firmantes, también se ha efectuado desde las organizaciones empresariales que lo han suscrito, poniendo igualmente el acento en la importancia del diálogo social bipartito “como eje del autogobierno de las relaciones laborales, con la negociación colectiva como su máxima expresión, en línea con lo que organizaciones empresariales y sindicales vienen demostrando desde hace décadas”, y añadiendo que “En esta línea, en contextos tremendamente difíciles, como los que se han vivido en España desde el año 2020, tampoco pueden entenderse los frutos del diálogo social tripartito sin el empuje de estas organizaciones”.

Ahora bien, no creo que sea por casualidad que en la nota de prensa en la que se da debida cuenta de la firma del Acuerdo se destaquen dos de sus contenidos que tienen especial interés para el mundo empresarial, y que se recogen en estos términos: “Desde nuestras capacidades y posibilidades en el ámbito bipartito, hemos cumplido con nuestra responsabilidad. Pero para completar algunos de esos compromisos, algunas actuaciones no dependen sólo de nuestra voluntad y necesitan de la actuación del Gobierno o de otras instancias. Entre ellas, queremos destacar el requerimiento que se hace al Gobierno para adaptar la actual normativa de revisión de precios en la contratación pública para que permita su actualización en determinadas situaciones. Asimismo, afrontamos la necesidad de analizar la evolución de los indicadores de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes para establecer medidas de actuación que mejoren la salud de las personas trabajadoras y logren reducir la frecuencia y duración de estos procesos, entre otros tratando de realizar un mejor aprovechamiento de los recursos de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social sin modificar las actuales competencias de los servicios públicos de salud y con plena libertad de la persona trabajadora, para lo que instamos a las Administraciones competentes en la materia (la negrita en el original).

2. Las críticas al Acuerdo han llegado desde las organizaciones sindicales que no han participado en la negociación y posterior firma. El mismo día que se conocía el Preacuerdo, la CGT emitía un comunicado de prensa “contra el acuerdo entre CCOO, UGT y la Patronal”  en el que manifestaba que “Una vez más, han firmado un pacto vacío, con unas subidas inferiores a la inflación y que ni siquiera obliga a los empresarios a respetar estas subidas. Es decir, CCOO y UGT firman un pacto que en realidad es una declaración de intenciones sin obligación de trasladarse a los convenios colectivos. En cada empresa y en cada sector, los empresarios decidirán si siguen la recomendación de este pacto o no la siguen. CCOO y UGT renuncian de nuevo a movilizarse y vuelven a pactar sin presionar con huelgas, lo cual es garantía de derrota, regalando un acuerdo a la patronal que parece diseñado a la medida de los empresarios”.

Duras criticas llegaban también desde la USO, en una nota de prensa publicada el 9 de mayo   en la que manifestaba que el Acuerdo “avanza en el desmantelamiento de derechos laborales, con una mayor persecución de las bajas y la privatización de las pensiones”. Para su Secretario General, Joaquín Pérez, el Acuerdo “es una sucesión de recomendaciones, reflexiones, compartir preocupaciones, análisis de necesidades y trasposición y corta y pega de legislación que ya está en vigor, junto con lo que ya hay: derivar materias a los convenios colectivos”. Para la Secretaria de Acción Sindical y de Empleo, Sara García, “... “Parece ser que los trabajadores enferman por encima de sus posibilidades. Y no lo dice solo la patronal, sino también CCOO y UGT, quienes también defienden dar más funciones y poder a las Mutuas, para que éstas tengan potestad para acosar a los trabajadores para que la duración de sus bajas se acorte”.

En fin, también para el sindicato vasco ELA-STV el Acuerdo es negativo, manifestando su parecer en una nota de prensa publicada el 8 de mayo y titulada “El Pacto salarial de UGT, CCOO y CEOE empobrece a la clase trabajadora”  , en la que manifiesta que los incrementos pactados para 2023, 2024 y 2025, “no se corresponden con la realidad, y no sirven para frenar el empobrecimiento de la clase trabajadora, menos aún si tenemos en cuenta que la inflación de los últimos años no se está trasladando a los salarios actuales, una pérdida del poder adquisitivo que este pacto tampoco contempla”.

3. El Acuerdo ya he merecido la atención de la doctrina jurídica laboralista, y con toda seguridad recibirá muchas más valoraciones y análisis en los próximos días en la blogosfera y en revistas, y sin duda también se prestará atención tanto a su contenido como a su impacto en las relaciones de trabajo en el XXXIII Congreso   de nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que tendrá lugar en Cuenca los días 25 y 26 de mayo, dedicado a “Empleo y protección social”, de cuyo contenido efectúa una perfecta síntesis nuestra Presidenta, la profesora MaríaEmilia Casas Baamonde  , al explicar que “El Congreso cuenta como ponentes, como en todas sus ediciones anteriores, con excelentes y acreditados y acreditadas analistas que, en torno a la nueva ley (de empleo), se ocupan de la vulnerabilidad social, de la empleabilidad y formación, y de la intermediación laboral. En íntima unión a las políticas activas de empleo, y por lo dicho, nos ha parecido oportuno reflexionar y debatir, a partir de su posible reforma pendiente, sobre la protección por desempleo contributiva y asistencial y otras políticas de protección del desempleo. El gobierno del empleo y del desempleo y otras reformas en seguridad social son objeto de ponencias de alto interés, contrastadas con otras para favorecer el debate general”. Baste destacar ahora que la ponencia general está a cargo de la profesora Amparo Merino Segovia  y lleva por título “La vulnerabilidad social desde la perspectiva del empleo y la protección social”.

De momento, cuando redacto este artículo ya disponemos del artículo publicado el 11 de mayo por la profesora Ana de la Puebla en el muy reconocido blog del Foro de Labos, titulado “Por fin, el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, en el que efectúa una excelente síntesis de su contenido y lo valora positivamente tal como queda reflejado en este fragmento de su texto que ahora reproduzco: “No cabe sino saludar con entusiasmo este nuevo ejercicio de responsabilidad de trabajadores y empresarios, especialmente necesario en un contexto de incertidumbre como el que atravesamos, derivada en gran medida del contexto postpandémico, de las circunstancias geopolíticas y de las profundas transformaciones que la transición digital y ecológica están generando en los sistemas productivos. Y es que, aunque el Acuerdo no contiene mandatos de directo cumplimiento para empresas y trabajadores, sino únicamente recomendaciones dirigidas a orientar los contenidos de la negociación colectiva, la experiencia acumulada en los anteriores AENC demuestra que su contenido constituye un instrumento eficaz de pacificación social y de ordenación de la negociación colectiva sectorial y empresarial”.

4. He dedicado atención en este blog a Acuerdos anteriormente suscritos. Sirva como ejemplo que el de 2012 fue tratado en “Unas primeras notas sobre el acuerdo alcanzadoentre patronal y sindicatos para la reforma laboral. La importancia de laflexibilidad interna”  y “II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013, 2014” . Acuerdo, que dicho sea solo a efectos de recordatorio, fue prácticamente vaciado de aplicación tras la aprobación por el gobierno, pocos días después, del Real Decreto- Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.    También he prestado atención a la importancia del diálogo social a escala comunitaria, remitiendo a las personas interesadas a la lectura de “UE. Unas notas históricas descriptivas sobre el diálogosocial. A propósito de la presentación de la Comunicación “Reforzar el diálogosocial en la Unión Europea: aprovechar todo su potencial para gestionartransiciones justas”, y del Proyecto de Recomendación “sobre el fortalecimientodel diálogo social en la Unión Europea” de 25 de enero   

5. El texto del VAENC tiene treinta y tres páginas, a las que hay que añadir (aparecen en el documento publicado en la página web de la CEOE ) dos más que son el Acta de la firma del Acuerdo. Si empezamos por este último escrito, tras resaltar la importancia del diálogo social y la negociación colectiva en idénticos términos expuestos mucho más extensamente en la introducción del V AENC, se expone, jurídicamente hablando, que el acuerdo es “de naturaleza obligacional”, y que  tiene como objetivo “guiar la negociación de los convenios colectivos durante la vigencia del mismo, estableciendo criterios y recomendaciones para acometer los procesos de negociación”, al tiempo que acuerdan  remitirlo a la autoridad laboral “a los efectos de su depósito, registro y publicación en el Boletín Oficial del Estado para conocimiento de terceros e interesados, y por la relevancia inherente al propio ACUERDO” (la negrita es mía).

Tras un largo preámbulo de cinco páginas, en el que se recuerdan los cuatro acuerdos anteriores y sus objetivos, se realiza una síntesis del contenido del quinto y también de los objetivos perseguidos, poniendo de manifiesto, en coherencia con su carácter obligacional, que “El V AENC, como los anteriores, recoge compromisos y acuerdos que deberán desarrollarse en miles de procesos negociadores de miles de ámbitos diversos, de sector y de empresa”, ya que “la potencia y la riqueza del diálogo social bipartito y de su principal instrumento, que es la negociación colectiva, no está solo en los grandes acuerdos generales; lo más importante es que sus contenidos penetren en todos los ámbitos y se adapten a las distintas realidades”.

Si tuviera que quedarme con un breve fragmento de esta extensa introducción en el que mejor se refleje qué pretenden las partes, al igual que lo han pretendido en anteriores Acuerdos y con resultados desiguales, sería el siguiente: “Ahora sumamos el V Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva. Cada uno de los AENC que le han precedido ha contado con contenidos diversos que han obedecido a las situaciones de cada momento, nunca sencillas pero muy diferentes entre sí. Pero todos ellos tienen un hilo conductor común, que es buscar desde la negociación colectiva la mejora de la situación de las empresas y el mantenimiento del empleo y de las condiciones laborales, y también enriquecer los contenidos de la negociación colectiva y adaptarlos a los cambios y realidades que se van produciendo en la sociedad, en la economía y en el mercado de trabajo, así como a abordar contenidos que contribuyan a atajar problemas estructurales como la desigualdad entre mujeres y hombres o preservar la seguridad y salud de las personas trabajadoras”.

6. El AENC se estructura en dieciséis capítulos, iniciándose por el de la naturaleza jurídica y ámbitos, hasta llegar al último dedicado a la transición tecnológica, digital y ecológica. Entre el primero y decimosexto capítulo se encuentran los que enuncio a continuación: de la negociación colectiva; empleo y contratación; jubilación parcial y flexible; formación y cualificación profesional; retribución, incapacidad temporal derivada de contingencias comunes; seguridad y salud en el trabajo; instrumentos de flexibilidad interna; desconexión digital; igualdad entre mujeres y hombres; discapacidad; diversidad. LGTBI; violencia sexual y de género”.

El AENC, ya se ha indicado, es, al igual que los anteriores, de naturaleza obligacional, para el período 2023-2025, vinculando a las organizaciones empresariales y sindicales firmantes que asumen “directamente sus compromisos”, en el bien entendido que al deber incorporarse su contenido a los convenios colectivos estatutarios para su reconocimiento jurídico expresa, las partes constatan, y manifiestan que pondrán todo su empeño en ello, que deberán “intensificar los esfuerzos para establecer con nuestras respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo”. Todo ello queda reflejado en el capítulo I, que regula la naturaleza jurídica, el ámbito funcional, el ámbito temporal, y crea la correspondiente comisión de seguimiento para su interpretación y aplicación.

El capítulo II está dedicado a la negociación colectiva, siendo a mi parecer un recordatorio de aquello que deben poner en marcha las organizaciones integrantes de las que han suscrito el acuerdo, a fin y efecto de obtener el máximo rendimiento de este. Los términos utilizados demuestran la prudencia de los firmantes, dada la naturaleza obligacional del acuerdo, de tal manera que encontramos referencias a “planteamos”, “recordamos”, “debe establecer”, “se anima”, “llamamos” y “debieran”. En cualquier caso, creo que las ideas centrales de este capítulo, a las que acompaña una amplia explicación de la importancia de las comisiones paritarias de los convenios, son las siguientes: el planteamiento a las partes negociadoras de “Impulsar la renovación y actualización de los convenios, articulando reglas sobre vigencia, ultraactividad y procedimiento negociador que estimulen la intensificación de las negociaciones hasta el cierre de las mismas”, y “Promover el recurso a los sistemas de solución autónoma de conflictos laborales, teniendo en cuenta además las nuevas funciones incluidas en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (VI ASAC), de impulso de la negociación colectiva y prevención de conflictos”.

7. El capítulo III trata sobre empleo y contratación, en el que se efectúa una valoración positiva “hasta la fecha” de la reforma operada por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, y se llama a seguir avanzando en su desarrollo por medio de las remisiones que se contienen en aquel a la negociación colectiva, desarrollo que la reforma “nos invita a introducir de forma ordenada”. No parece que se haya avanzado mucho en el terreno del desarrollo vía convencional de las posibilidades ofrecidas por la citada norma, aun cuando pueda hacerse otra lectura de la manifestación de los firmantes de ir “desarrollando las llamadas que la norma hace a la negociación colectiva”, cual es que sí se ha avanzado y que aquello que hay que hacer es seguir por esa vía. Si en el punto medio está la virtud, creo que esta sería la respuesta adecuada, ya que no partimos de cero en absoluto, y al mismo tiempo queda mucho por hacer para el desarrollo de las posibilidades ofrecidas por los arts. 11 a 16 de la LET.

Por ello, el Acuerdo es más bien un recordatorio de todo aquello que la norma permite desarrollar, o concretar, por medio de la negociación colectiva en materia de contratación sobre el período de prueba, los contratos de duración determinada, la contratación a tiempo parcial, la contratación de jóvenes y personas en proceso de recualificación. No me olvido en absoluto de la muy amplia remisión que se hace a la contratación fija discontinua, insistiendo en el desarrollo vía convencional de “toda la virtualidad de este contrato”, de tal manera que las medidas que se adopten permitan “una mejor adaptación a las necesidades de las personas trabajadoras, de los sectores y las empresas”, lanzando un contundente mensaje negocial a sus organizaciones para que “asuman y desarrollan” todos los llamamientos a la negociación colectiva que se encuentran en el art. 16. Si hay contenidos que creo especialmente importante destacar son dos: regular en los convenios colectivos sectoriales “en los supuestos en que el contrato fijo-discontinuo se justifique por la celebración de una contrata o subcontrata, el plazo máximo de inactividad entre contratas y subcontratas (art. 16.4 del ET)”, y “en su caso, periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento, cuando éste coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento (art. 16.5 del ET)”.

El capítulo IV está dedicado a la jubilación parcial y flexible. Aun cuando el contrato de relevo sigue teniendo una mínima importancia en las modalidades de contratación utilizadas por las empresas, se sigue defendiendo que su combinación con la jubilación parcial “debe seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas”. Más que un llamamiento a la negociación, hay a mi parecer dos llamadas al legislador para su potenciación, ya que el reconocimiento de ambas situaciones en un convenio colectivo deberá ser “de acuerdo con la normativa que sea de aplicación”, y por otra parte se pide la creación inmediata de una mesa de diálogo social para dar cumplimiento a lo dispuesto en la disposición final primera del Real Decreto-Ley 2/2023 de 16 de enero, en cuya redacción se comprueba claramente la importancia que se confiere a esta combinación de la dos medidas en la industria manufacturera: “En el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley, y previa negociación en el marco del diálogo social, el Gobierno presentará ante el Pacto de Toledo una propuesta de modificación de la regulación de la jubilación parcial en el sistema de Seguridad Social que, teniendo presente el marco regulador de esta figura recogido en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, garantice un régimen de compatibilidad efectiva de trabajo y pensión; que preserve la calidad del empleo de los relevistas; y que equilibre el coste que esta modalidad de pensión tiene para el sistema. Para la adopción de las referidas modificaciones se tendrá en cuenta la incidencia que las mismas pueden tener en los distintos sectores de la actividad especialmente en de la industria manufacturera”.

El capítulo V trata sobre formación y cualificación profesional, siendo su contenido una manifestación de la importancia que confieren las partes a planes de formación permanente para que las personas trabajadoras se adapten a las nuevas realidades organizativas y productivas de cada sector o empresa, teniendo en consideración que esa formación deberá ajustarse a los retos que tiene ante sí el mundo del trabajo, como son, se apuntan, “la transición digital y ecológicas y el envejecimiento de la población trabajadora”. Las partes llaman a la responsabilidad de conjunta de las empresas y de las personas trabajadoras en la puesta en marcha y desarrollo de los procesos formativos, en los que debería jugar un papel importante la formación dual en las empresas.    

8. Al capítulo VI se dedica la retribución, sin duda el contenido más publicitado tanto por las organizaciones firmantes como por los medios de comunicación, y el que más críticas ha recibido por parte de las organizaciones críticas, o muy críticas, con el Acuerdo. Las reglas pactadas para que sean incorporadas en las respectivas mesas negociadoras, se presentan como una política salarial que debe repercutir en beneficio tanto del mundo empresarial como de las personas trabajadoras. No está de más, por otra parte, recordar la conveniencia de ordenar y simplificar los complementos salariales, y que en todas las modalidades de retribución debe haber un estricto respeto al principio de igualdad por razón de género, así como también tener esta perspectiva de genero cuando se ordene el contenido de las retribuciones.

En pocas partes del texto se encuentra una terminología como la que aparece en las reglas sobre los criterios para la determinación de los incrementos salariales, si bien la redacción usa el condicional (“deberían) cuando se remite a los convenios colectivos que apliquen los incrementos, además de permitir su adaptación a las circunstancias propias de cada sector o empresa, que son los siguientes (reproduzco la literalidad del apartado 6.2):

“Incremento salarial para 2023: 4%.

Finalizado 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior a 4%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2024.

o Incremento salarial para 2024: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3%.

Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2025.

o Incremento salarial para 2025: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un 3%.

Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a 3%, se aplicará un incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2026”.     

Por otra parte, y ya he destacado que se ha hecho especial énfasis en la nota de prensa de la CEOE, los firmantes “instan” al gobierno a modificar la Ley 9/2017 de 8 de noviembre, de contratos del sector públicos, en el apartado relativo a la regulación de la revisión de precios en los procesos de contratación que se desarrollen al amparo de dicha norma, señalando con una claridad innegable cuál es la razón de ser de tal petición: “eliminar la imposibilidad de realizar una revisión de precios o al menos permitir la revisión de los mismos ante el acaecimiento de cambios normativos, acuerdos de negociación colectiva o circunstancias que no pudiesen preverse en el momento de la licitación que impliquen incrementos de costes laborales”.

Por último, en este capítulo dedicado al ámbito salarial hay una valoración positiva sobre los Sistemas de Previsión Social Complementaria, llamando a fomentar en la negociación colectiva “los Planes de Pensiones de Empleo, en su caso, a través de Entidades de Previsión Social Empresarial (EPSE), como medida de ahorro a largo plazo de carácter finalista y de complemento de las pensiones públicas”.

9. El capítulo VII versa sobre la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, otro de los contenidos que ha recibido duras criticas por parte de las organizaciones sindicales que han pronunciado en contra del Acuerdo. En este punto, ambas partes manifiestan la “preocupación” por los indicadores de IT derivados de contingencias comunes, y a tal efecto, para tratar de mejorar la salud de las personas trabajadoras fijan unas determinadas “líneas de actuación” y “exhortan” a la negociación colectiva a ponerlas en práctica. Además, hay peticiones concretas a las Administraciones competentes, y tras la reflexión sobre de los recursos de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, con el objetivo de “mejorar los tiempos de espera, la atención sanitaria de las personas trabajadoras y la recuperación de su salud, así como a reducir la lista de espera en el Sistema público”, se  “insta” a aquellas, a “desarrollar convenios con dichas Mutuas, encaminados a realizar pruebas diagnósticas y tratamientos terapéuticos y rehabilitadores en procesos de IT por contingencias comunes de origen traumatológico. Todo ello se llevará a cabo con respeto de las garantías de intimidad, sigilo, confidencialidad, consentimiento informado y coordinación con el profesional sanitario del Sistema público de salud”.   

En una línea que abunda en la misma línea, si bien desde una perspectivas mucho más general, se encuentra a mi parecer el capítulo VIII, relativo a la seguridad y salud en el trabajo, en el que se recuerda la importancia de la recientemente aprobada, en el diálogo social tripartito, Estrategia Española de Seguridad y Salud en eltrabajo 2023-2027  , se llama a la negociación colectiva a su concreción y siempre prestando atención  “a las características de cada sector o de la organización empresarial y sus plantillas”.

Hay un muy largo elenco de actuaciones que “deberían” llevarse a cabo por vía convencional, todas ellas plasmadas en la Estrategia, , de las que pueden destacarse a mi parecer las relativas a la prevención de los riesgos psicosociales y la formación sobre cómo abordar el impacto, y los riesgos, de la tecnología en las condiciones de trabajo, así como también tarea difícil si prestamos atención a la realidad  negocial, otorgar prioridad a “la acción preventiva sobre los factores que generan determinados riesgos frente al mero establecimiento de pluses de toxicidad, penosidad, peligrosidad e insalubridad”.

Me permito recordar, dado que han guiado la negociación en este apartado, los seis objetivos fijados por la Estrategia, en cuya introducción se expone que “se ha diseñado valorando los desafíos y las oportunidades que en materia de seguridad y salud en el trabajo se presentan en los próximos años, situando la salud física y mental de las personas en el primer orden de prioridades”

“Objetivo 1 Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Prioridad: Reducir los daños en la salud de las personas trabajadoras.

Objetivo 2 Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, los cambios demográfico y climático desde la óptica preventiva.

Prioridad: Anticiparse y gestionar los riesgos nuevos y emergentes.

Objetivo 3 Mejorar la gestión de la seguridad y salud en las pymes. Una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales.

Prioridad: Integrar la prevención de riesgos laborales en las pequeñas empresas promoviendo una mayor implicación de recursos propios.

Objetivo 4 Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor riesgo o vulnerabilidad.

Prioridad: Elevar el nivel de protección de los colectivos más vulnerables.

Objetivo 5 Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

Prioridad: Incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas y en la gestión de la prevención.

Objetivo 6 Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud para afrontar con éxito futuras crisis.

Prioridad: Mejorar las instituciones y los mecanismos de coordinación”.

También creo conveniente hacer mención al Dictamen del Comité Económico y Social Europeo, aprobado en la sesión plenaria celebrada los días 26 y 27 de abril, sobretrabajo precario y salud mental   . En este dictamen, solicitado por la próxima Presidencia española de la UE, el CESE analiza las consecuencias de las condiciones laborales precarias en la salud mental de los trabajadores, siendo estas algunas de sus conclusiones:

El CESE “- respalda firmemente las pruebas que demuestran que el trabajo precario aumenta las posibilidades de deterioro de la salud mental de los trabajadores y es incompatible con la consecución de los ODS en la UE: es un problema de salud pública que debe erradicarse

- subraya que la lucha contra los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo en su origen, mediante intervenciones organizativas para remodelar las condiciones de trabajo, es un primer paso esencial para promover la salud mental en el lugar de trabajo, como han destacado la OMS y la OIT

- propone adoptar una legislación comunitaria específica sobre la prevención de los riesgos psicosociales, así como desarrollar y modernizar la actual directiva sobre seguridad y salud en el trabajo”.

Dos conclusiones relevantes son estas: “1.8 Para reducir el trabajo precario y la prevalencia de los problemas de salud mental asociados, el CESE entiende como necesario garantizar la aplicación de la legislación europea y nacional que establece unas condiciones de empleo y trabajo de calidad, saludables y que permitan llevar una vida digna. 1.9 Para ello el CESE considera imprescindible multiplicar las acciones de vigilancia y control del cumplimiento de dicha normativa, previa dotación de recursos suficientes a la autoridad pública competente (ratios de la OIT), además de garantizar las sanciones económicas adecuadas en caso de incumplimiento”.

10. La reforma laboral operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, continuando con las medidas adoptadas desde marzo de 2020 para evitar la destrucción de empleo y mantener a las personas trabajadoras, siempre que fuera posible, en sus puestos de , apostó de manera firme y decidida por medidas de flexibilidad interna en casos de crisis empresarial (básicamente las de suspensión de los contratos de trabajo y reducciones de jornada), frente a las de flexibilidad externa (despidos).

En esta misma línea se sitúa el AENC, que llama a la negociación colectiva a la adopción de medidas que regulen adecuadamente (¿concreción de los arts. 39, 47 y 47bis de la LET?) “criterios, causas y procedimientos en la aplicación de medidas de flexibilidad, así como procedimientos ágiles de adaptación y modificación de lo pactado, con la participación, en ambos casos, de la representación de los trabajadores, y con la intervención en caso de desacuerdo de las comisiones paritarias y de los sistemas de solución autónoma de conflictos”.

Dentro de este capítulo encontramos en primer la referencia a la clasificación profesional y movilidad funcional, pidiendo las partes el desarrollo vía convencional de las posibilidades ofrecidas por los arts. 22 y 39 de la LET.

A continuación, se trata la ordenación del tiempo de trabajo, con un llamamiento a la negociación colectiva para la adopción de “formulas flexibles” de tal ordenación, que tengan en consideración las necesidades empresariales y las de las personas trabajadores, y siempre “respetando las previsiones legales”, manifestación que parece más un deseo de recordar que hay irregularidades en esta materia que es necesario corregir. A tal efecto, los convenios colectivos “promoverán” la “fijación preferente de la jornada en cómputo anual..., la implementación de la distribución irregular..., la racionalización del horario de trabajo... (y) la flexibilidad en los horarios de entrada y salida del trabajo cuando el proceso productivo y organizativo lo permita”. Obsérvese la pluralidad de propuestas, que recogen sin duda intereses tanto empresarial como sindicales.

A continuación, se concreta cómo debe ponerse en práctica el art. 82.3 de la LET, relativo a la inaplicabilidad de condiciones pactadas en un convenio colectivo estatutario, indicando cuál debe ser la documentación a entregar por parte empresarial, la duración temporal de la inaplicación y el contenido del acuerdo que “deberá determinar la regulación sustitutoria de la contenida en el convenio colectivo inaplicado”.

Por último, se efectúa una específica mención a los expedientes de regulación temporal de empleo y al mecanismo RED, llamando a los sujetos negociadores a su potenciación frente a medidas de flexibilidad externa, y dando prioridad a la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos, sin olvidar la mención a tener en consideración “la especial situación de las PYMES y la repercusión en los territorios de los procesos de restructuración de las empresas, por su incidencia en la sociedad, la economía y el empleo”.

11. Un capítulo específico del Acuerdo, el décimo, está dedicado al teletrabajo, en el que se recuerda primeramente cuál es el marco legal aplicable, resultado del acuerdotripartito alcanzado en septiembre en 2020  , y se constata que la normativa vigente, Ley 10/2021 de 9 de julio, deja un muy amplio margen de actuación a la negociación colectiva a fin de adaptarse a las características propias de cada sector o empresa, de tal manera que, siendo conscientes las partes a mi parecer, y especialmente la sindical, de que queda mucho por hacer en este ámbito, se llama a la negociación para “asumir y desarrollar” todos los contenidos en los que la norma legal deja espacio, o remite, a la vía convencional.

Sobre dicha regulación convencional, y también sobre los límites a la discrecionalidad empresarial, me permito remitir a dos entradas anteriores: “Trabajo a distancia (teletrabajo).Fijación de claros límites a la discrecionalidad del empleador para regular lascondiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de la AN de 22 de marzode 2022” , y “Los límites legales a los pactos convencionales y contractuales sobre laregulación del teletrabajo. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 12de septiembre de 2022”

Entre las llamadas a la negociación para desarrollar las previsiones contenidas en la norma legal se encuentran las relativas al art. 18.2 y la disposición adicional primera, en concreto al derecho a la desconexión digital y “y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso, así como las circunstancias extraordinarias para la modulación de tal derecho”. Pues bien, justamente el capítulo undécimo, está dedicado a la desconexión digital, fijándose una serie de criterios bien precisos para su ejercicio y que ya han sido incorporados a algunos convenios colectivos, en el bien entendido, y creo que las partes son conscientes de ello, de que queda mucho por hacer en este terreno.

La regulación convencional debe partir del marco normativo fijado en el art. 20bis de la LET y el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. La cuidada redacción del texto, para combinar los intereses de todas las partes firmantes, queda bien reflejada en uno de los criterios que deberían incorporarse en los textos convencionales, que es el siguiente: “Si se produce cualquier tipo de llamada o comunicado fuera de la jornada laboral, las personas trabajadoras no estarán obligadas a responder, ni los superiores jerárquicos podrán requerir respuestas fuera de la misma, salvo que concurran circunstancias excepcionales de fuerza mayor, justificadas, que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio y que requiera la adopción de medidas urgentes e inmediatas”.

Sobre mi valoración de tal derecho remito a este enlace 

12. Llegamos al capítulo duodécimo, dedicado a la igualdad entre mujeres y hombres, en el bien entendido que en otros capítulos se encuentran diversas medidas que también se refieren a dicha igualdad.

Aquello que ahora se concreta es el recordatorio de todas las medidas que deben ponerse en práctica, y que permite la normativa vigente, para la consecución de tal principio en las relaciones de trabajo, con una llamada, una vez más, a que las medidas que se adopten permitan la conciliación “corresponsable” de la vida personal, laboral y familiar, y eso sí, siempre teniendo presente que hay que “conciliarla” con las necesidades organizativas y productivas de las empresas, algo que ya queda reflejado, por poner un ejemplo importante, en el art. 34.8 de la LET sobre adaptación de la jornada de trabajo, un precepto que el Proyecto de Ley de familias pretende modificar para reforzar el derecho de la persona trabajadora a dicha adaptación y delimitar más estrictamente las obligaciones empresariales de negociación y, en su caso, de rechazo de la petición. En cualquier caso, el principio de igualdad deberá tener un tratamiento transversal en todos los contenidos del convenio.

Resalto del contenido de este capítulo una mención a la prioridad en la contratación de mujeres, siempre y cuando se trate de sectores, empresas y ocupaciones en las que se encuentren infrarrepresentadas. Recordemos que el art. 51 de la Ley de Empleo trata sobre la perspectiva de género en las políticas de empleo, y dispone en su apartado 2 que “Deberán establecerse objetivos cuantitativos sectoriales de disminución de la brecha de empleo en aquellos sectores en los que exista una diferencia entre el porcentaje de empleo masculino y femenino, en perjuicio de este último, superior a la media total, computada anualmente. Podrá beneficiarse de medidas de incentivo al empleo, reguladas por la normativa laboral, toda aquella empresa perteneciente a dichos ámbitos que en el último ejercicio haya incrementado el porcentaje de empleo femenino sobre el total”, y que la disposición adicional séptima regula el acceso y consolidación del empleo de las mujeres, disponiendo que para garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo, “con carácter excepcional y en tanto la tasa de desempleo femenino no se equipare a la tasa de desempleo total, se entenderá que no constituye discriminación por motivos de sexo en el ámbito del empleo y la ocupación la configuración de condiciones de trabajo y empleo específicas, si están justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las mujeres, sin que, en ningún caso, puedan comportar discriminación por discapacidad, salud, orientación sexual, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

13. La problemática de la discapacidad es abordada en el capítulo decimotercero, proponiéndose la incorporación en los convenios de medidas que vayan más allá de la mera transcripción literal de preceptos ya recogidos en normas legales, dejando la puerta abierta a que se adopten (no queda claro, al menos a mi parecer, si ello se llevaría a cabo por vía legal o convencional, si bien dado que por la primera vía ya es posible me inclino por la segunda) “acciones positivas cuando se constate la existencia de situaciones desiguales de partida vinculada a las condiciones laborales”.

Con el deseo de mantener a la persona afectada por una diversidad funcional acaecida después del inicio de la relación contractual, se pide que la negociación aborde la discapacidad sobrevenida “con el objetivo de establecer las medidas necesarias para mantener el empleo: adaptación del puesto de trabajo; procesos de movilidad funcional a puestos adaptados a la nueva situación, asociados a procesos de formación y recualificación, etc.”; es decir, la adopción de ajustes razonables.

La temática de la discapacidad merece desde hace mucho tiempo una especial atención por parte de la doctrina laboralista, y ello se confirma una vez más en el próximo XXX Congreso denuestra AEDTSS, ya que en el Panel A  (pág. 19) , dedicado a la empleabilidad y formación tras la Ley 3/2023 de 28 de febrero, de empleo, que presidirán el profesor Fernando Ballester Laguna y la profesora Beatriz Rodríguez Sanz de Galdeano,  se presentan Comunicaciones por la profesora Carolina Blasco Jover “El empleo de las personas con discapacidad en el entorno actual marcado por la transición digital: cambios en la contratación y hoja de ruta para la negociación colectiva”, Carmen Delgado Garrido, “La empleabilidad de las personas con discapacidad: retos de la economía digital inclusiva en la nueva ley de empleo”, y Catalina Smintinica, “La empleabilidad de las personas con discapacidad en el marco de la nueva ley 3/2023, de 28 de febrero, de empleo”.

14. Un capítulo breve, el decimocuarto, esta dedicado a “Diversidad. LGTBI”, en el que se pide a la negociación que logre que las plantillas sean heterogéneas, que los espacios de trabajo sean inclusivos y seguros, y que haya medidas que faciliten la integración y no discriminación del colectivo LGTBI.

Al respecto, conviene recordar que la protección de este colectivo se encuentra, con carácter general, en la Ley integral para la igualdad de trato y no discriminación, y con carácter específico en la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, siendo su objetivo general “desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales ... erradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en España se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad…”, previéndose la posibilidad de adopción de medidas de acción positiva “para la mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes específicos para el fomento del empleo de este colectivo”.

15. La violencia sexual y de género es abordada en el capítulo XV, en cuanto que las partes consideran necesaria impulsar la prevención de la primera y “hacer frente al grave problema” de la segunda.

En puridad, más que la adopción de nuevas medidas, se trata a mi parecer de reforzar las ya existentes en materia de protocolos de acción, ya teniendo cobertura para ello tanto en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual, y mucho más concretamente en el ámbito laboral en la regulación vigente en materia de planes de igualdad.

Aunque no se refiera al ámbito laboral, me permito remitir a la lectura, por tratarse de la institución en la que debe estar representada toda la población, del  “Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y frente a todas las formas de acoso y violencia en las Cortes Generaleshttps://www.senado.es/web/composicionorganizacion/administracionparlamentaria/portaldeigualdad/protocoloacososexual/index.html” 

16. Por último, el capítulo decimosexto, que hubiera podido ser perfectamente ubicado en los primeros lugares del Acuerdo, dada su importancia conceptual, se refiere a la transición tecnológica, digital y ecológica, pidiendo a la negociación colectiva que incorporen medidas para hacer frente a estos retos, y siempre desde la perspectiva de procesos participativos para la adopción de las medidas que se consideren necesarias.

Hay una mención concreta al Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización de 2020 (véase mi análisis del Acuerdo en este enlace), pidiéndose que se su contenido se incorpore, teniendo en cuentas las particularidades de cada sector, a la negociación colectiva; otra, a la Inteligencia Artificial, con la clara manifestación de que debe garantizarse el principio de control humano, y también el derecho de información de las personas trabajadores y de sus representantes sobre los algoritmos, “en especial de aquellas fórmulas que configuran los aplicativos vinculados a las relaciones laborales y a la protección social”;  y la última a la transición ecológica, en la que tras constatar que “la transición ecológica, la descarbonización energética y la economía circular, junto con la digitalización, pueden alterar los procesos productivos afectando a los puestos de trabajo, las tareas y competencias que desempeñan las personas trabajadoras”, se considera imprescindible a través de la negociación “identificar nuevas necesidades de cualificación y mejora de las competencias, rediseño de los puestos de trabajo, organización de las transiciones entre empleos o mejoras en la organización del trabajo”.

Sobre esta temática es de mucho interés el reciente artículo de la profesora Henar Álvarez Cuesta “Las transiciones ecológica y digital: ¿aliadas o enemigas?  , en el que manifiesta que “Los impactos serán diferentes en cada sector y empresa y precisamente los interlocutores sociales, conocedores de las concretas circunstancias y posibilidades de su propio ámbito productivo, corresponde hallar la mejor vía para proteger los puestos de trabajo y mejorar (o mantener) las condiciones laborales, sin perjudicar tampoco la buena marcha de la unidad productiva durante las transiciones medioambiental y tecnológica”.

17. Concluyo aquí mi comentario. Buena lectura, y a esperar el desarrollo efectivo del V AENC y, por supuesto, las reflexiones y aportaciones de la doctrina laboralista.

   

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