1. El miércoles 10 de mayo se firmaba a media
mañana, en el Círculo de Bellas Artes de Madrid, el V Acuerdo para el Empleo yla Negociación Colectiva (AENC) , suscrito por las organizaciones
empresariales y sindicales más representativas en el ámbito territorial
estatal, que no son otras que CEOE-CEPYME por las primeras, y CCOO y UGT por
las segundas, tras haber sido ratificado por los órganos de dirección de todas
ellas el preacuerdo alcanzado unos días antes.
Quedará, pues,
para la historia, una nueva foto en la que aparecen, unos más sonrientes
y otros más serios, Antonio Garamendi, Gerardo Cuerva, Unai Sordo y José María
Álvarez, así como también otra fotografía en la que aparecen las personas que han participado en las largas negociaciones
(un año y medio) por cada organización
Como era de
esperar, el texto del AENC ya ha sido objeto de mucha atención en
medios de comunicación y redes sociales, y por supuesto por las organizaciones
firmantes, aunque a decir verdad hay bastante más información en las páginas
web de los sindicatos que en las de la parte empresarial.
Tanto por parte de
CCOO como de UGT hay amplia información sobre la ratificación del Acuerdo y se
recogen las declaraciones de sus Secretarios Generales en el acto de la firma,
así como también encontramos artículos de Unai Sordo y José María Álvarez en
medios periodísticos dando su valoración del texto y, obviamente, su contenido
positivo.
Así, en la reunión
del Consejo Confederal de CCOO que ratificó el Preacuerdo, Unai Sordo
manifestó que “... “supone una modernización de los contenidos de los convenios
colectivos, porque abordamos elementos tan importantes como la regulación del
teletrabajo, la digitalización, los procesos de desconexión digital, todo lo
que tiene que ver con el uso de la inteligencia artificial por parte de las
empresas”, y también “es un acuerdo que trata de evitar que en el futuro en
España las empresas sigan recurriendo a los despidos, sustituyéndolos por
fórmulas alternativas de flexibilidad interna, de adaptación del tiempo de
trabajo, para evitar la destrucción masiva de puestos de trabajo, como hemos
demostrado en la pandemia que se podía hacer”. Destaco también su artículo
publicado el 12 de mayo en el diario.es “Un buen acuerdo, pero más que unacuerdo salarial” , en el que, tras exponer las grandes líneas del acuerdo y la importancia de
las distintas materias, y no solo la salarial, que deben ser abordadas en la
negociación colectiva, concluye que “... Las brechas de desigualdad y
empobrecimiento que siguen existiendo de forma dramática en nuestra sociedad
deben ser corregidas. Y eso no depende en exclusiva de los salarios (también es
necesaria la fiscalidad, el desarrollo de un Estado protector de nuevas
necesidades sociales como los cuidados, además de la sanidad, la educación, la vejez,
etc.), pero sí depende en gran parte de los salarios. Y este AENC puede y debe
suponer un punto de inflexión en la recuperación salarial”.
Por parte de UGT,
en la nota de prensa en la que dio cuenta de la ratificación del Preacuerdo, se
enfatizó que el texto suscrito “es vital para nuestro país, no solo porque
relanzará nuestra economía, sino porque de cara al exterior facilita confianza
y pone de relieve la importancia del diálogo social, como eje esencial para
facilitar la prosperidad de nuestra tierra y el bienestar de los ciudadanos y
ciudadanas”. Explicaba el Acuerdo, al mismo tiempo que llevaba a cabo su
valoración, el Secretario General de la UGT, José María Álvarez, en un artículo
publicado en el diario Público, el mismo día de la firma, titulado “Lanegociación y los sindicatos en el centro de la economía y el empleo” , en el que, tras defender con firmeza el papel de las organizaciones
sindicales para la defensa de los intereses de la población trabajadora, y efectuar
una breve síntesis del contenido del texto, concluía que “se puede decir que
este nuevo AENC se enmarca en un modelo de negociación eficiente, cuyo
resultado es la búsqueda de la cohesión social situando el trabajo en el centro
de la economía. Se trata de un Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva
de futuro para el futuro de las relaciones laborales en España”.
Si la valoración
positiva, como era de esperar, se ha efectuado por las organizaciones
sindicales firmantes, también se ha efectuado desde las organizaciones
empresariales que lo han suscrito, poniendo igualmente el acento en la
importancia del diálogo social bipartito “como eje del autogobierno de las
relaciones laborales, con la negociación colectiva como su máxima expresión, en
línea con lo que organizaciones empresariales y sindicales vienen demostrando
desde hace décadas”, y añadiendo que “En esta línea, en contextos tremendamente
difíciles, como los que se han vivido en España desde el año 2020, tampoco
pueden entenderse los frutos del diálogo social tripartito sin el empuje de
estas organizaciones”.
Ahora bien, no
creo que sea por casualidad que en la nota de prensa en la que se da debida
cuenta de la firma del Acuerdo se destaquen dos de sus contenidos que tienen
especial interés para el mundo empresarial, y que se recogen en estos términos:
“Desde nuestras capacidades y posibilidades en el ámbito bipartito, hemos
cumplido con nuestra responsabilidad. Pero para completar algunos de esos
compromisos, algunas actuaciones no dependen sólo de nuestra voluntad y
necesitan de la actuación del Gobierno o de otras instancias. Entre ellas,
queremos destacar el requerimiento que se hace al Gobierno para adaptar la
actual normativa de revisión de precios en la contratación pública para
que permita su actualización en determinadas situaciones. Asimismo, afrontamos
la necesidad de analizar la evolución de los indicadores de incapacidad
temporal derivada de contingencias comunes para establecer medidas de actuación
que mejoren la salud de las personas trabajadoras y logren reducir la
frecuencia y duración de estos procesos, entre otros tratando de realizar un mejor
aprovechamiento de los recursos de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad
Social sin modificar las actuales competencias de los servicios públicos de
salud y con plena libertad de la persona trabajadora, para lo que instamos a
las Administraciones competentes en la materia (la negrita en el original).
2. Las críticas al
Acuerdo han llegado desde las organizaciones sindicales que no han participado
en la negociación y posterior firma. El mismo día que se conocía el Preacuerdo,
la CGT emitía un comunicado de prensa “contra el acuerdo entre CCOO, UGT y la
Patronal” en el que manifestaba que “Una vez más, han firmado un pacto vacío, con unas
subidas inferiores a la inflación y que ni siquiera obliga a los empresarios a
respetar estas subidas. Es decir, CCOO y UGT firman un pacto que en realidad es
una declaración de intenciones sin obligación de trasladarse a los convenios
colectivos. En cada empresa y en cada sector, los empresarios decidirán si
siguen la recomendación de este pacto o no la siguen. CCOO y UGT renuncian de
nuevo a movilizarse y vuelven a pactar sin presionar con huelgas, lo cual es
garantía de derrota, regalando un acuerdo a la patronal que parece diseñado a
la medida de los empresarios”.
Duras criticas
llegaban también desde la USO, en una nota de prensa publicada el 9 de mayo en la que manifestaba que el Acuerdo “avanza
en el desmantelamiento de derechos laborales, con una mayor persecución de las
bajas y la privatización de las pensiones”. Para su Secretario General, Joaquín
Pérez, el Acuerdo “es una sucesión de recomendaciones, reflexiones, compartir
preocupaciones, análisis de necesidades y trasposición y corta y pega de
legislación que ya está en vigor, junto con lo que ya hay: derivar materias a
los convenios colectivos”. Para la Secretaria de Acción Sindical y de Empleo,
Sara García, “... “Parece ser que los trabajadores enferman por encima de sus
posibilidades. Y no lo dice solo la patronal, sino también CCOO y UGT, quienes
también defienden dar más funciones y poder a las Mutuas, para que éstas tengan
potestad para acosar a los trabajadores para que la duración de sus bajas se
acorte”.
En fin, también
para el sindicato vasco ELA-STV el Acuerdo es negativo, manifestando su parecer
en una nota de prensa publicada el 8 de mayo y titulada “El Pacto salarial de
UGT, CCOO y CEOE empobrece a la clase trabajadora” , en la que manifiesta que los incrementos pactados para 2023, 2024 y 2025, “no
se corresponden con la realidad, y no sirven para frenar el empobrecimiento de
la clase trabajadora, menos aún si tenemos en cuenta que la inflación de los
últimos años no se está trasladando a los salarios actuales, una pérdida del
poder adquisitivo que este pacto tampoco contempla”.
3. El Acuerdo ya
he merecido la atención de la doctrina jurídica laboralista, y con toda
seguridad recibirá muchas más valoraciones y análisis en los próximos días en
la blogosfera y en revistas, y sin duda también se prestará atención tanto a su
contenido como a su impacto en las relaciones de trabajo en el XXXIII Congreso de nuestra Asociación Española de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social que tendrá lugar en Cuenca los
días 25 y 26 de mayo, dedicado a “Empleo y protección social”, de cuyo
contenido efectúa una perfecta síntesis nuestra Presidenta, la profesora MaríaEmilia Casas Baamonde , al explicar que “El Congreso cuenta como ponentes, como en todas sus
ediciones anteriores, con excelentes y acreditados y acreditadas analistas que,
en torno a la nueva ley (de empleo), se ocupan de la vulnerabilidad social, de
la empleabilidad y formación, y de la intermediación laboral. En íntima unión a
las políticas activas de empleo, y por lo dicho, nos ha parecido oportuno
reflexionar y debatir, a partir de su posible reforma pendiente, sobre la
protección por desempleo contributiva y asistencial y otras políticas de
protección del desempleo. El gobierno del empleo y del desempleo y otras
reformas en seguridad social son objeto de ponencias de alto interés,
contrastadas con otras para favorecer el debate general”. Baste destacar ahora
que la ponencia general está a cargo de la profesora Amparo Merino Segovia y lleva por título “La vulnerabilidad social desde la perspectiva del empleo y
la protección social”.
De momento, cuando
redacto este artículo ya disponemos del artículo publicado el 11 de mayo por la
profesora Ana de la Puebla en el muy reconocido blog del Foro de Labos,
titulado “Por fin, el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, en el que efectúa una excelente síntesis de su contenido y lo valora
positivamente tal como queda reflejado en este fragmento de su texto que ahora
reproduzco: “No cabe sino saludar con entusiasmo este nuevo ejercicio de
responsabilidad de trabajadores y empresarios, especialmente necesario en un
contexto de incertidumbre como el que atravesamos, derivada en gran medida del
contexto postpandémico, de las circunstancias geopolíticas y de las profundas transformaciones
que la transición digital y ecológica están generando en los sistemas
productivos. Y es que, aunque el Acuerdo no contiene mandatos de directo
cumplimiento para empresas y trabajadores, sino únicamente recomendaciones
dirigidas a orientar los contenidos de la negociación colectiva, la experiencia
acumulada en los anteriores AENC demuestra que su contenido constituye un
instrumento eficaz de pacificación social y de ordenación de la negociación
colectiva sectorial y empresarial”.
4. He dedicado
atención en este blog a Acuerdos anteriormente suscritos. Sirva como ejemplo
que el de 2012 fue tratado en “Unas primeras notas sobre el acuerdo alcanzadoentre patronal y sindicatos para la reforma laboral. La importancia de laflexibilidad interna” y “II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012, 2013, 2014” . Acuerdo, que dicho sea solo a efectos de recordatorio, fue prácticamente
vaciado de aplicación tras la aprobación por el gobierno, pocos días después,
del Real Decreto- Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral. También he prestado atención a la importancia
del diálogo social a escala comunitaria, remitiendo a las personas interesadas
a la lectura de “UE. Unas notas históricas descriptivas sobre el diálogosocial. A propósito de la presentación de la Comunicación “Reforzar el diálogosocial en la Unión Europea: aprovechar todo su potencial para gestionartransiciones justas”, y del Proyecto de Recomendación “sobre el fortalecimientodel diálogo social en la Unión Europea” de 25 de enero”
5. El texto del VAENC tiene treinta y tres páginas, a las que hay que añadir (aparecen en el
documento publicado en la página web de la CEOE ) dos más que son el Acta de la firma del Acuerdo. Si empezamos por este último
escrito, tras resaltar la importancia del diálogo social y la negociación
colectiva en idénticos términos expuestos mucho más extensamente en la
introducción del V AENC, se expone, jurídicamente hablando, que el acuerdo es “de
naturaleza obligacional”, y que
tiene como objetivo “guiar la negociación de los convenios colectivos
durante la vigencia del mismo, estableciendo criterios y recomendaciones
para acometer los procesos de negociación”, al tiempo que acuerdan remitirlo a la autoridad laboral “a los
efectos de su depósito, registro y publicación en el Boletín Oficial del Estado
para conocimiento de terceros e interesados, y por la relevancia inherente
al propio ACUERDO” (la negrita es mía).
Tras un largo
preámbulo de cinco páginas, en el que se recuerdan los cuatro acuerdos
anteriores y sus objetivos, se realiza una síntesis del contenido del quinto y
también de los objetivos perseguidos, poniendo de manifiesto, en coherencia con
su carácter obligacional, que “El V AENC, como los anteriores, recoge
compromisos y acuerdos que deberán desarrollarse en miles de procesos
negociadores de miles de ámbitos diversos, de sector y de empresa”, ya que “la potencia
y la riqueza del diálogo social bipartito y de su principal instrumento, que es
la negociación colectiva, no está solo en los grandes acuerdos generales; lo
más importante es que sus contenidos penetren en todos los ámbitos y se adapten
a las distintas realidades”.
Si tuviera que
quedarme con un breve fragmento de esta extensa introducción en el que mejor se
refleje qué pretenden las partes, al igual que lo han pretendido en anteriores
Acuerdos y con resultados desiguales, sería el siguiente: “Ahora sumamos el V
Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva. Cada uno de los AENC que le
han precedido ha contado con contenidos diversos que han obedecido a las
situaciones de cada momento, nunca sencillas pero muy diferentes entre sí. Pero
todos ellos tienen un hilo conductor común, que es buscar desde la negociación
colectiva la mejora de la situación de las empresas y el mantenimiento del
empleo y de las condiciones laborales, y también enriquecer los contenidos de
la negociación colectiva y adaptarlos a los cambios y realidades que se van
produciendo en la sociedad, en la economía y en el mercado de trabajo, así como
a abordar contenidos que contribuyan a atajar problemas estructurales como la
desigualdad entre mujeres y hombres o preservar la seguridad y salud de las
personas trabajadoras”.
6. El AENC se
estructura en dieciséis capítulos, iniciándose por el de la naturaleza jurídica
y ámbitos, hasta llegar al último dedicado a la transición tecnológica, digital
y ecológica. Entre el primero y decimosexto capítulo se encuentran los que
enuncio a continuación: de la negociación colectiva; empleo y contratación;
jubilación parcial y flexible; formación y cualificación profesional;
retribución, incapacidad temporal derivada de contingencias comunes; seguridad
y salud en el trabajo; instrumentos de flexibilidad interna; desconexión
digital; igualdad entre mujeres y hombres; discapacidad; diversidad. LGTBI;
violencia sexual y de género”.
El AENC, ya se ha
indicado, es, al igual que los anteriores, de naturaleza obligacional, para el
período 2023-2025, vinculando a las organizaciones empresariales y sindicales
firmantes que asumen “directamente sus compromisos”, en el bien entendido que
al deber incorporarse su contenido a los convenios colectivos estatutarios para
su reconocimiento jurídico expresa, las partes constatan, y manifiestan que
pondrán todo su empeño en ello, que deberán “intensificar los esfuerzos para
establecer con nuestras respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de
actividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los
mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus
comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y
recomendaciones contenidas en este Acuerdo”. Todo ello queda reflejado en el
capítulo I, que regula la naturaleza jurídica, el ámbito funcional, el ámbito
temporal, y crea la correspondiente comisión de seguimiento para su
interpretación y aplicación.
El capítulo II
está dedicado a la negociación colectiva, siendo a mi parecer un recordatorio de
aquello que deben poner en marcha las organizaciones integrantes de las que han
suscrito el acuerdo, a fin y efecto de obtener el máximo rendimiento de este.
Los términos utilizados demuestran la prudencia de los firmantes, dada la
naturaleza obligacional del acuerdo, de tal manera que encontramos referencias
a “planteamos”, “recordamos”, “debe establecer”, “se anima”, “llamamos” y
“debieran”. En cualquier caso, creo que las ideas centrales de este capítulo, a
las que acompaña una amplia explicación de la importancia de las comisiones
paritarias de los convenios, son las siguientes: el planteamiento a las partes
negociadoras de “Impulsar la renovación y actualización de los convenios,
articulando reglas sobre vigencia, ultraactividad y procedimiento negociador
que estimulen la intensificación de las negociaciones hasta el cierre de las
mismas”, y “Promover el recurso a los sistemas de solución autónoma de
conflictos laborales, teniendo en cuenta además las nuevas funciones incluidas
en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (VI ASAC), de
impulso de la negociación colectiva y prevención de conflictos”.
7. El capítulo III
trata sobre empleo y contratación, en el que se efectúa una valoración positiva
“hasta la fecha” de la reforma operada por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de
diciembre, y se llama a seguir avanzando en su desarrollo por medio de las
remisiones que se contienen en aquel a la negociación colectiva, desarrollo que
la reforma “nos invita a introducir de forma ordenada”. No parece que se haya
avanzado mucho en el terreno del desarrollo vía convencional de las
posibilidades ofrecidas por la citada norma, aun cuando pueda hacerse otra
lectura de la manifestación de los firmantes de ir “desarrollando las llamadas
que la norma hace a la negociación colectiva”, cual es que sí se ha avanzado y
que aquello que hay que hacer es seguir por esa vía. Si en el punto medio está
la virtud, creo que esta sería la respuesta adecuada, ya que no partimos de
cero en absoluto, y al mismo tiempo queda mucho por hacer para el desarrollo de
las posibilidades ofrecidas por los arts. 11 a 16 de la LET.
Por ello, el
Acuerdo es más bien un recordatorio de todo aquello que la norma permite
desarrollar, o concretar, por medio de la negociación colectiva en materia de
contratación sobre el período de prueba, los contratos de duración determinada,
la contratación a tiempo parcial, la contratación de jóvenes y personas en
proceso de recualificación. No me olvido en absoluto de la muy amplia remisión
que se hace a la contratación fija discontinua, insistiendo en el desarrollo
vía convencional de “toda la virtualidad de este contrato”, de tal manera que las
medidas que se adopten permitan “una mejor adaptación a las necesidades de las
personas trabajadoras, de los sectores y las empresas”, lanzando un contundente
mensaje negocial a sus organizaciones para que “asuman y desarrollan” todos los
llamamientos a la negociación colectiva que se encuentran en el art. 16. Si hay
contenidos que creo especialmente importante destacar son dos: regular en los
convenios colectivos sectoriales “en los supuestos en que el contrato fijo-discontinuo
se justifique por la celebración de una contrata o subcontrata, el plazo máximo
de inactividad entre contratas y subcontratas (art. 16.4 del ET)”, y “en su
caso, periodo mínimo de llamamiento anual y cuantía por fin de llamamiento,
cuando éste coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin
solución de continuidad, un nuevo llamamiento (art. 16.5 del ET)”.
El capítulo IV
está dedicado a la jubilación parcial y flexible. Aun cuando el contrato de
relevo sigue teniendo una mínima importancia en las modalidades de contratación
utilizadas por las empresas, se sigue defendiendo que su combinación con la
jubilación parcial “debe seguir siendo un instrumento adecuado para el
mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas”. Más que un
llamamiento a la negociación, hay a mi parecer dos llamadas al legislador para
su potenciación, ya que el reconocimiento de ambas situaciones en un convenio
colectivo deberá ser “de acuerdo con la normativa que sea de aplicación”, y por
otra parte se pide la creación inmediata de una mesa de diálogo social para dar
cumplimiento a lo dispuesto en la disposición final primera del Real
Decreto-Ley 2/2023 de 16 de enero, en cuya redacción se comprueba claramente la
importancia que se confiere a esta combinación de la dos medidas en la
industria manufacturera: “En el plazo de un año desde la entrada en vigor de
este real decreto-ley, y previa negociación en el marco del diálogo social, el
Gobierno presentará ante el Pacto de Toledo una propuesta de modificación de la
regulación de la jubilación parcial en el sistema de Seguridad Social que,
teniendo presente el marco regulador de esta figura recogido en la Ley 27/2011,
de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de
Seguridad Social, garantice un régimen de compatibilidad efectiva de trabajo y
pensión; que preserve la calidad del empleo de los relevistas; y que equilibre
el coste que esta modalidad de pensión tiene para el sistema. Para la adopción
de las referidas modificaciones se tendrá en cuenta la incidencia que las
mismas pueden tener en los distintos sectores de la actividad especialmente en
de la industria manufacturera”.
El capítulo V
trata sobre formación y cualificación profesional, siendo su contenido una
manifestación de la importancia que confieren las partes a planes de formación
permanente para que las personas trabajadoras se adapten a las nuevas
realidades organizativas y productivas de cada sector o empresa, teniendo en
consideración que esa formación deberá ajustarse a los retos que tiene ante sí
el mundo del trabajo, como son, se apuntan, “la transición digital y ecológicas
y el envejecimiento de la población trabajadora”. Las partes llaman a la
responsabilidad de conjunta de las empresas y de las personas trabajadoras en
la puesta en marcha y desarrollo de los procesos formativos, en los que debería
jugar un papel importante la formación dual en las empresas.
8. Al capítulo VI
se dedica la retribución, sin duda el contenido más publicitado tanto por las
organizaciones firmantes como por los medios de comunicación, y el que más
críticas ha recibido por parte de las organizaciones críticas, o muy críticas,
con el Acuerdo. Las reglas pactadas para que sean incorporadas en las
respectivas mesas negociadoras, se presentan como una política salarial que
debe repercutir en beneficio tanto del mundo empresarial como de las personas trabajadoras.
No está de más, por otra parte, recordar la conveniencia de ordenar y
simplificar los complementos salariales, y que en todas las modalidades de
retribución debe haber un estricto respeto al principio de igualdad por razón
de género, así como también tener esta perspectiva de genero cuando se ordene
el contenido de las retribuciones.
En pocas partes
del texto se encuentra una terminología como la que aparece en las reglas sobre
los criterios para la determinación de los incrementos salariales, si bien la
redacción usa el condicional (“deberían) cuando se remite a los convenios
colectivos que apliquen los incrementos, además de permitir su adaptación a las
circunstancias propias de cada sector o empresa, que son los siguientes
(reproduzco la literalidad del apartado 6.2):
“Incremento
salarial para 2023: 4%.
Finalizado 2023,
si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior a 4%, se aplicará un
incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2024.
o Incremento
salarial para 2024: al resultado del incremento del párrafo anterior se
aplicará un 3%.
Finalizado 2024,
si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a 3%, se aplicará un
incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2025.
o Incremento
salarial para 2025: al resultado del incremento del párrafo anterior se
aplicará un 3%.
Finalizado 2025,
si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a 3%, se aplicará un
incremento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2026”.
Por otra parte, y
ya he destacado que se ha hecho especial énfasis en la nota de prensa de la
CEOE, los firmantes “instan” al gobierno a modificar la Ley 9/2017 de 8 de
noviembre, de contratos del sector públicos, en el apartado relativo a la
regulación de la revisión de precios en los procesos de contratación que se
desarrollen al amparo de dicha norma, señalando con una claridad innegable cuál
es la razón de ser de tal petición: “eliminar la imposibilidad de realizar una
revisión de precios o al menos permitir la revisión de los mismos ante el
acaecimiento de cambios normativos, acuerdos de negociación colectiva o
circunstancias que no pudiesen preverse en el momento de la licitación que
impliquen incrementos de costes laborales”.
Por último, en
este capítulo dedicado al ámbito salarial hay una valoración positiva sobre los
Sistemas de Previsión Social Complementaria, llamando a fomentar en la
negociación colectiva “los Planes de Pensiones de Empleo, en su caso, a través
de Entidades de Previsión Social Empresarial (EPSE), como medida de ahorro a
largo plazo de carácter finalista y de complemento de las pensiones públicas”.
9. El capítulo VII
versa sobre la incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, otro de
los contenidos que ha recibido duras criticas por parte de las organizaciones
sindicales que han pronunciado en contra del Acuerdo. En este punto, ambas partes
manifiestan la “preocupación” por los indicadores de IT derivados de
contingencias comunes, y a tal efecto, para tratar de mejorar la salud de las
personas trabajadoras fijan unas determinadas “líneas de actuación” y “exhortan”
a la negociación colectiva a ponerlas en práctica. Además, hay peticiones
concretas a las Administraciones competentes, y tras la reflexión sobre de los
recursos de las Mutuas colaboradoras de la Seguridad Social, con el objetivo de
“mejorar los tiempos de espera, la atención sanitaria de las personas
trabajadoras y la recuperación de su salud, así como a reducir la lista de
espera en el Sistema público”, se “insta”
a aquellas, a “desarrollar convenios con dichas Mutuas, encaminados a realizar
pruebas diagnósticas y tratamientos terapéuticos y rehabilitadores en procesos
de IT por contingencias comunes de origen traumatológico. Todo ello se llevará
a cabo con respeto de las garantías de intimidad, sigilo, confidencialidad,
consentimiento informado y coordinación con el profesional sanitario del
Sistema público de salud”.
En una línea que abunda
en la misma línea, si bien desde una perspectivas mucho más general, se
encuentra a mi parecer el capítulo VIII, relativo a la seguridad y salud en el
trabajo, en el que se recuerda la importancia de la recientemente aprobada, en
el diálogo social tripartito, Estrategia Española de Seguridad y Salud en eltrabajo 2023-2027 , se llama a la negociación colectiva a su concreción y siempre prestando
atención “a las características de cada
sector o de la organización empresarial y sus plantillas”.
Hay un muy largo
elenco de actuaciones que “deberían” llevarse a cabo por vía convencional,
todas ellas plasmadas en la Estrategia, , de las que pueden destacarse a mi
parecer las relativas a la prevención de los riesgos psicosociales y la
formación sobre cómo abordar el impacto, y los riesgos, de la tecnología en las
condiciones de trabajo, así como también tarea difícil si prestamos atención a
la realidad negocial, otorgar prioridad
a “la acción preventiva sobre los factores que generan determinados riesgos
frente al mero establecimiento de pluses de toxicidad, penosidad, peligrosidad
e insalubridad”.
Me permito recordar,
dado que han guiado la negociación en este apartado, los seis objetivos fijados
por la Estrategia, en cuya introducción se expone que “se ha diseñado valorando
los desafíos y las oportunidades que en materia de seguridad y salud en el
trabajo se presentan en los próximos años, situando la salud física y mental de
las personas en el primer orden de prioridades”
“Objetivo 1
Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Prioridad: Reducir
los daños en la salud de las personas trabajadoras.
Objetivo 2
Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del
trabajo, los cambios demográfico y climático desde la óptica preventiva.
Prioridad:
Anticiparse y gestionar los riesgos nuevos y emergentes.
Objetivo 3 Mejorar
la gestión de la seguridad y salud en las pymes. Una apuesta por la integración
y la formación en prevención de riesgos laborales.
Prioridad:
Integrar la prevención de riesgos laborales en las pequeñas empresas
promoviendo una mayor implicación de recursos propios.
Objetivo 4
Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor
riesgo o vulnerabilidad.
Prioridad: Elevar
el nivel de protección de los colectivos más vulnerables.
Objetivo 5
Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el
trabajo.
Prioridad:
Incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas y en la gestión
de la prevención.
Objetivo 6
Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud para afrontar con éxito
futuras crisis.
Prioridad: Mejorar
las instituciones y los mecanismos de coordinación”.
También creo
conveniente hacer mención al Dictamen del Comité Económico y Social Europeo,
aprobado en la sesión plenaria celebrada los días 26 y 27 de abril, sobretrabajo precario y salud mental . En este dictamen, solicitado por la
próxima Presidencia española de la UE, el CESE analiza las consecuencias de las
condiciones laborales precarias en la salud mental de los trabajadores, siendo
estas algunas de sus conclusiones:
El CESE “-
respalda firmemente las pruebas que demuestran que el trabajo precario aumenta
las posibilidades de deterioro de la salud mental de los trabajadores y es
incompatible con la consecución de los ODS en la UE: es un problema de salud
pública que debe erradicarse
- subraya que la
lucha contra los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo en su
origen, mediante intervenciones organizativas para remodelar las condiciones de
trabajo, es un primer paso esencial para promover la salud mental en el lugar
de trabajo, como han destacado la OMS y la OIT
- propone adoptar
una legislación comunitaria específica sobre la prevención de los riesgos
psicosociales, así como desarrollar y modernizar la actual directiva sobre
seguridad y salud en el trabajo”.
Dos conclusiones
relevantes son estas: “1.8 Para reducir el trabajo precario y la prevalencia de
los problemas de salud mental asociados, el CESE entiende como necesario
garantizar la aplicación de la legislación europea y nacional que establece
unas condiciones de empleo y trabajo de calidad, saludables y que permitan
llevar una vida digna. 1.9 Para ello el CESE considera imprescindible
multiplicar las acciones de vigilancia y control del cumplimiento de dicha
normativa, previa dotación de recursos suficientes a la autoridad pública
competente (ratios de la OIT), además de garantizar las sanciones económicas
adecuadas en caso de incumplimiento”.
10. La reforma
laboral operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre, continuando con las
medidas adoptadas desde marzo de 2020 para evitar la destrucción de empleo y
mantener a las personas trabajadoras, siempre que fuera posible, en sus puestos
de , apostó de manera firme y decidida por medidas de flexibilidad interna en
casos de crisis empresarial (básicamente las de suspensión de los contratos de
trabajo y reducciones de jornada), frente a las de flexibilidad externa
(despidos).
En esta misma línea
se sitúa el AENC, que llama a la negociación colectiva a la adopción de medidas
que regulen adecuadamente (¿concreción de los arts. 39, 47 y 47bis de la LET?) “criterios,
causas y procedimientos en la aplicación de medidas de flexibilidad, así como
procedimientos ágiles de adaptación y modificación de lo pactado, con la
participación, en ambos casos, de la representación de los trabajadores, y con
la intervención en caso de desacuerdo de las comisiones paritarias y de los
sistemas de solución autónoma de conflictos”.
Dentro de este
capítulo encontramos en primer la referencia a la clasificación profesional y
movilidad funcional, pidiendo las partes el desarrollo vía convencional de las
posibilidades ofrecidas por los arts. 22 y 39 de la LET.
A continuación, se
trata la ordenación del tiempo de trabajo, con un llamamiento a la negociación
colectiva para la adopción de “formulas flexibles” de tal ordenación, que tengan
en consideración las necesidades empresariales y las de las personas
trabajadores, y siempre “respetando las previsiones legales”, manifestación que
parece más un deseo de recordar que hay irregularidades en esta materia que es
necesario corregir. A tal efecto, los convenios colectivos “promoverán” la “fijación
preferente de la jornada en cómputo anual..., la implementación de la distribución
irregular..., la racionalización del horario de trabajo... (y) la flexibilidad
en los horarios de entrada y salida del trabajo cuando el proceso productivo y
organizativo lo permita”. Obsérvese la pluralidad de propuestas, que recogen sin
duda intereses tanto empresarial como sindicales.
A continuación, se
concreta cómo debe ponerse en práctica el art. 82.3 de la LET, relativo a la inaplicabilidad
de condiciones pactadas en un convenio colectivo estatutario, indicando cuál
debe ser la documentación a entregar por parte empresarial, la duración
temporal de la inaplicación y el contenido del acuerdo que “deberá determinar
la regulación sustitutoria de la contenida en el convenio colectivo inaplicado”.
Por último, se efectúa
una específica mención a los expedientes de regulación temporal de empleo y al
mecanismo RED, llamando a los sujetos negociadores a su potenciación frente a
medidas de flexibilidad externa, y dando prioridad a la reducción de jornada frente
a la suspensión de contratos, sin olvidar la mención a tener en consideración “la
especial situación de las PYMES y la repercusión en los territorios de los
procesos de restructuración de las empresas, por su incidencia en la sociedad,
la economía y el empleo”.
11. Un capítulo
específico del Acuerdo, el décimo, está dedicado al teletrabajo, en el que se
recuerda primeramente cuál es el marco legal aplicable, resultado del acuerdotripartito alcanzado en septiembre en 2020 , y se constata que la normativa vigente, Ley 10/2021 de 9 de julio, deja un
muy amplio margen de actuación a la negociación colectiva a fin de adaptarse a
las características propias de cada sector o empresa, de tal manera que, siendo
conscientes las partes a mi parecer, y especialmente la sindical, de que queda
mucho por hacer en este ámbito, se llama a la negociación para “asumir y
desarrollar” todos los contenidos en los que la norma legal deja espacio, o remite,
a la vía convencional.
Sobre dicha regulación
convencional, y también sobre los límites a la discrecionalidad empresarial, me
permito remitir a dos entradas anteriores: “Trabajo a distancia (teletrabajo).Fijación de claros límites a la discrecionalidad del empleador para regular lascondiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de la AN de 22 de marzode 2022” , y “Los límites legales a los pactos convencionales y contractuales sobre laregulación del teletrabajo. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 12de septiembre de 2022”
Entre las llamadas
a la negociación para desarrollar las previsiones contenidas en la norma legal
se encuentran las relativas al art. 18.2 y la disposición adicional primera, en
concreto al derecho a la desconexión digital y “y la organización adecuada de
la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso,
así como las circunstancias extraordinarias para la modulación de tal derecho”.
Pues bien, justamente el capítulo undécimo, está dedicado a la desconexión
digital, fijándose una serie de criterios bien precisos para su ejercicio y que
ya han sido incorporados a algunos convenios colectivos, en el bien entendido,
y creo que las partes son conscientes de ello, de que queda mucho por hacer en
este terreno.
La regulación
convencional debe partir del marco normativo fijado en el art. 20bis de la LET
y el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de
los Derechos Digitales. La cuidada redacción del texto, para combinar los
intereses de todas las partes firmantes, queda bien reflejada en uno de los criterios
que deberían incorporarse en los textos convencionales, que es el siguiente: “Si
se produce cualquier tipo de llamada o comunicado fuera de la jornada laboral,
las personas trabajadoras no estarán obligadas a responder, ni los superiores
jerárquicos podrán requerir respuestas fuera de la misma, salvo que concurran
circunstancias excepcionales de fuerza mayor, justificadas, que puedan suponer
un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia
el negocio y que requiera la adopción de medidas urgentes e inmediatas”.
Sobre mi valoración de tal derecho remito a este enlace
12. Llegamos al
capítulo duodécimo, dedicado a la igualdad entre mujeres y hombres, en el bien
entendido que en otros capítulos se encuentran diversas medidas que también se
refieren a dicha igualdad.
Aquello que ahora
se concreta es el recordatorio de todas las medidas que deben ponerse en
práctica, y que permite la normativa vigente, para la consecución de tal
principio en las relaciones de trabajo, con una llamada, una vez más, a que las
medidas que se adopten permitan la conciliación “corresponsable” de la vida
personal, laboral y familiar, y eso sí, siempre teniendo presente que hay que “conciliarla”
con las necesidades organizativas y productivas de las empresas, algo que ya queda
reflejado, por poner un ejemplo importante, en el art. 34.8 de la LET sobre
adaptación de la jornada de trabajo, un precepto que el Proyecto de Ley de
familias pretende modificar para reforzar el derecho de la persona trabajadora
a dicha adaptación y delimitar más estrictamente las obligaciones empresariales
de negociación y, en su caso, de rechazo de la petición. En cualquier caso, el
principio de igualdad deberá tener un tratamiento transversal en todos los contenidos
del convenio.
Resalto del
contenido de este capítulo una mención a la prioridad en la contratación de
mujeres, siempre y cuando se trate de sectores, empresas y ocupaciones en las
que se encuentren infrarrepresentadas. Recordemos que el art. 51 de la Ley de
Empleo trata sobre la perspectiva de género en las políticas de empleo, y dispone
en su apartado 2 que “Deberán establecerse objetivos cuantitativos sectoriales
de disminución de la brecha de empleo en aquellos sectores en los que exista
una diferencia entre el porcentaje de empleo masculino y femenino, en perjuicio
de este último, superior a la media total, computada anualmente. Podrá
beneficiarse de medidas de incentivo al empleo, reguladas por la normativa
laboral, toda aquella empresa perteneciente a dichos ámbitos que en el último
ejercicio haya incrementado el porcentaje de empleo femenino sobre el total”, y
que la disposición adicional séptima regula el acceso y consolidación del
empleo de las mujeres, disponiendo que para garantizar la igualdad real y
efectiva en el acceso y consolidación del empleo, “con carácter excepcional y
en tanto la tasa de desempleo femenino no se equipare a la tasa de desempleo
total, se entenderá que no constituye discriminación por motivos de sexo en el
ámbito del empleo y la ocupación la configuración de condiciones de trabajo y
empleo específicas, si están justificadas, objetiva y razonablemente, por la
concurrencia de una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para
favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las mujeres, sin que, en ningún
caso, puedan comportar discriminación por discapacidad, salud, orientación
sexual, nacionalidad, origen racial o étnico, religión o creencias, o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social”.
13. La
problemática de la discapacidad es abordada en el capítulo decimotercero, proponiéndose
la incorporación en los convenios de medidas que vayan más allá de la mera transcripción
literal de preceptos ya recogidos en normas legales, dejando la puerta abierta
a que se adopten (no queda claro, al menos a mi parecer, si ello se llevaría a
cabo por vía legal o convencional, si bien dado que por la primera vía ya es
posible me inclino por la segunda) “acciones positivas cuando se constate la
existencia de situaciones desiguales de partida vinculada a las condiciones
laborales”.
Con el deseo de
mantener a la persona afectada por una diversidad funcional acaecida después
del inicio de la relación contractual, se pide que la negociación aborde la
discapacidad sobrevenida “con el objetivo de establecer las medidas necesarias
para mantener el empleo: adaptación del puesto de trabajo; procesos de
movilidad funcional a puestos adaptados a la nueva situación, asociados a
procesos de formación y recualificación, etc.”; es decir, la adopción de
ajustes razonables.
La temática de la discapacidad
merece desde hace mucho tiempo una especial atención por parte de la doctrina
laboralista, y ello se confirma una vez más en el próximo XXX Congreso denuestra AEDTSS, ya que en el Panel A (pág. 19) , dedicado a la empleabilidad y formación tras la Ley 3/2023 de 28 de
febrero, de empleo, que presidirán el profesor Fernando Ballester Laguna y la
profesora Beatriz Rodríguez Sanz de Galdeano, se presentan Comunicaciones por la profesora
Carolina Blasco Jover “El empleo de las personas con discapacidad en el entorno
actual marcado por la transición digital: cambios en la contratación y hoja de
ruta para la negociación colectiva”, Carmen Delgado Garrido, “La empleabilidad
de las personas con discapacidad: retos de la economía digital inclusiva en la
nueva ley de empleo”, y Catalina Smintinica, “La empleabilidad de las personas
con discapacidad en el marco de la nueva ley 3/2023, de 28 de febrero, de
empleo”.
14. Un capítulo
breve, el decimocuarto, esta dedicado a “Diversidad. LGTBI”, en el que se pide
a la negociación que logre que las plantillas sean heterogéneas, que los
espacios de trabajo sean inclusivos y seguros, y que haya medidas que faciliten
la integración y no discriminación del colectivo LGTBI.
Al respecto, conviene
recordar que la protección de este colectivo se encuentra, con carácter
general, en la Ley integral para la igualdad de trato y no discriminación, y
con carácter específico en la Ley para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, siendo
su objetivo general “desarrollar y garantizar los derechos de las personas
lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales ... erradicando las
situaciones de discriminación, para asegurar que en España se pueda vivir la
orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las
características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad…”,
previéndose la posibilidad de adopción de medidas de acción positiva “para la
mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes específicos para el
fomento del empleo de este colectivo”.
15. La violencia
sexual y de género es abordada en el capítulo XV, en cuanto que las partes
consideran necesaria impulsar la prevención de la primera y “hacer frente al
grave problema” de la segunda.
En puridad, más
que la adopción de nuevas medidas, se trata a mi parecer de reforzar las ya
existentes en materia de protocolos de acción, ya teniendo cobertura para ello
tanto en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la
Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual, y mucho más
concretamente en el ámbito laboral en la regulación vigente en materia de
planes de igualdad.
Aunque no se refiera al ámbito laboral, me permito remitir a la lectura, por tratarse de la institución en la que debe estar representada toda la población, del “Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y frente a todas las formas de acoso y violencia en las Cortes Generaleshttps://www.senado.es/web/composicionorganizacion/administracionparlamentaria/portaldeigualdad/protocoloacososexual/index.html”
16. Por último, el
capítulo decimosexto, que hubiera podido ser perfectamente ubicado en los
primeros lugares del Acuerdo, dada su importancia conceptual, se refiere a la
transición tecnológica, digital y ecológica, pidiendo a la negociación
colectiva que incorporen medidas para hacer frente a estos retos, y siempre
desde la perspectiva de procesos participativos para la adopción de las medidas
que se consideren necesarias.
Hay una mención concreta
al Acuerdo Marco Europeo sobre digitalización de 2020 (véase mi análisis del
Acuerdo en este enlace), pidiéndose que se su contenido se incorpore, teniendo en cuentas las
particularidades de cada sector, a la negociación colectiva; otra, a la Inteligencia
Artificial, con la clara manifestación de que debe garantizarse el principio de
control humano, y también el derecho de información de las personas
trabajadores y de sus representantes sobre los algoritmos, “en especial de
aquellas fórmulas que configuran los aplicativos vinculados a las relaciones
laborales y a la protección social”; y
la última a la transición ecológica, en la que tras constatar que “la
transición ecológica, la descarbonización energética y la economía circular,
junto con la digitalización, pueden alterar los procesos productivos afectando
a los puestos de trabajo, las tareas y competencias que desempeñan las personas
trabajadoras”, se considera imprescindible a través de la negociación “identificar
nuevas necesidades de cualificación y mejora de las competencias, rediseño de
los puestos de trabajo, organización de las transiciones entre empleos o
mejoras en la organización del trabajo”.
Sobre esta temática
es de mucho interés el reciente artículo de la profesora Henar Álvarez Cuesta “Las
transiciones ecológica y digital: ¿aliadas o enemigas? , en el que manifiesta que “Los impactos serán diferentes en cada sector y
empresa y precisamente los interlocutores sociales, conocedores de las concretas
circunstancias y posibilidades de su propio ámbito productivo, corresponde
hallar la mejor vía para proteger los puestos de trabajo y mejorar (o mantener)
las condiciones laborales, sin perjudicar tampoco la buena marcha de la unidad
productiva durante las transiciones medioambiental y tecnológica”.
17. Concluyo aquí
mi comentario. Buena lectura, y a esperar el desarrollo efectivo del V AENC y, por supuesto, las reflexiones y aportaciones de la doctrina laboralista.
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