martes, 30 de junio de 2020

La importancia del diálogo social a escala europea. Notas a propósito del acuerdo marco sobre digitalización suscrito el 22 de junio de 2020.


1. El art. 155 del  Tratado de funcionamiento de la UniónEuropea  dispone que el diálogo entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión “podrá conducir, si éstos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos”, que la aplicación de los acuerdos celebrados a nivel de la Unión se realizará, “ya sea según los procedimientos y prácticas propios de los interlocutores sociales y de los Estados miembros, ya sea, en los ámbitos sujetos al artículo 153, y a petición conjunta de las partes firmantes, sobre la base de una decisión del Consejo adoptada a propuesta de la Comisión”, y que el Consejo “decidirá por unanimidad cuando el acuerdo en cuestión contenga una o más disposiciones relativas a alguno de los ámbitos para los que se requiera la unanimidad en virtud del apartado 2 del artículo 153”.

Son numerosos los acuerdos marcos suscritos entre los agentes sociales a escala europea. Sin duda, el que está “redescubriendo su importancia” en la actualidad, no solo en España, es el relativo al teletrabajo, datado de 2002,   aunque tampoco debe desdeñarse la importancia que tiene el acuerdo sobre el acoso y la  violencia en el trabajo de 2007. 

2. En el programade trabajo para 2019-2021, en el marco de este diálogo social europeo, suscrito por los agentes sociales en febrero de 2019 ( BusinessEurope, SMEUnited - antes UEAPME -, CEEP- Centro Europeo de Empleadores y Empresas que  prestan  servicios  públicos  y  servicios  de  interés  general - y la  CES - Confederación Europea  de Sindicatos - , una de sus prioridades es la digitalización . Se expone que “En el mundo del trabajo, la digitalización puede ser una oportunidad y un desafío. El mundo entero, y en particular Europa, se enfrenta actualmente a una transformación fundamental en el mundo del trabajo. Muchos aspectos del actual proceso de digitalización no están aún claros o comprendidos”. Se anunciaba que los interlocutores sociales europeos “organizarán un seminario conjunto de investigación en el que explorarán diferentes experiencias relacionadas con temas como la adquisición de habilidades digitales, la organización del trabajo, incluyendo las posibilidades y las modalidades de conexión y desconexión, y las condiciones de trabajo”, así como también que “negociarán un acuerdo marco autónomo sobre la digitalización”.


La importancia de la digitalización para el mundo del trabajo, y la necesidad de una adecuada regulación, era subrayada en el Programa de acción de la CES para 2019-2023, aprobado en el 14ª Congreso (Viena, 21-24 de mayo de 2019).


En dicho programa se destacaba la importancia del diálogo social a todos los niveles como parte integrante del modelo social europeo, y se subrayaba que “el diálogo social, el funcionamiento de las relaciones laborales, incluida la negociación colectiva, y la consulta de los interlocutores sociales durante el Semestre Europeo son parte de la democracia y son fundamentales para el derecho a la libertad de asociación sindical”.

Con relación a la digitalización se ponía de manifiesto que transformaba el trabajo, la economía y la sociedad, y que tenía sus luces y sombras, ya que “puede  desempeñar un papel positivo, aumentando la autonomía de los trabajadores y liberándolos de tareas arduas o rutinarias, o un papel negativo, aumentando el trabajo precario, desdibujando los límites entre el trabajo y la familia reforzando el poder asimétrico entre el capital y el trabajo, y difundiendo noticias falsas”, y por ello se propugnaba la  gobernanza social y democrática de los proceso de cambio y adaptación. Sin desconocer el efecto negativo que puede tener respecto a la pérdida de puestos de trabajo, se manifestaba un moderado optimismo en cuanto que se era del parecer que “… la mayoría de nuestros puestos de trabajo se transformarán, y se crearán nuevos puestos de trabajo. El enfoque europeo debe basarse en los derechos y hacer hincapié en la necesidad de proteger a los trabajadores. El proceso de digitalización del trabajo está subrayando la polarización del mercado de trabajo y aumentando la tasa de sustitución de los empleos con un nivel medio de competencias”, y adoptando una postura proactiva de cara al inmediato futuro se afirmaba que “El futuro del trabajo no puede ser diseñado únicamente por los monopolios de las grandes tecnologías y los empleadores. Es una cuestión social y una cuestión de democracia dirigir el diseño y uso del trabajo digital y el uso de la inteligencia artificial y garantizar que permanezca en manos de los ciudadanos y para su interés”.

3. Pues bien, la voluntad de los agentes sociales europeos plasmada en el programa de trabajo trianual ya se ha concretado mediante la suscripción, el pasado 22 de junio, del “Acuerdo marco europeo sobre digitalización”, que se presenta como un acuerdo “para apoyar el éxito de la transformación digital de la economía europea y gestionar sus grandes repercusiones en los mercados laborales, el mundo del trabajo y la sociedad en general”, y se sintetiza de esta manera: “El acuerdo apoya la integración satisfactoria de las tecnologías digitales en el lugar de trabajo, la inversión en aptitudes digitales, la actualización de las aptitudes y la empleabilidad continua de la fuerza de trabajo. El acuerdo permite a los empleadores y los sindicatos introducir estrategias de transformación digital en colaboración, con un enfoque orientado a las personas a nivel nacional, sectorial, empresarial y del lugar de trabajo, en particular sobre las modalidades de conexión y desconexión y el respeto de las normas sobre el tiempo de trabajo y las medidas adecuadas para garantizar su cumplimiento”.
  
Obviamente, la valoración de quienes dirigen las organizaciones firmantes del acuerdo es bastante positiva, y todas quedan recogidas en la página web de la CES.  Recojo ahora solamente dos de ellas. Para el Director General de BusinessEurope, Markus J. Beyrer, el acuerdo “allana el camino para una transición digital consensuada de nuestras economías y para una mayor resistencia de nuestras empresas. La relevancia de este acuerdo se hace evidente en un momento en que muchos trabajadores necesitan utilizar las tecnologías digitales para trabajar a distancia. La inversión en competencias digitales es particularmente importante para el futuro de Europa. Corresponde ahora a los interlocutores sociales nacionales aplicar este acuerdo a nivel nacional. La Comisión Europea debería respetar la autonomía de los interlocutores sociales de la UE”; por su parte, el Secretario General de la CES, Luca Visentini, afirmó que “Los sindicatos y los empresarios a nivel europeo han firmado un acuerdo que dice que el cambio digital no debe ser impuesto por la dirección, sino gestionado en colaboración con los trabajadores y sus sindicatos. Apoya las negociaciones entre sindicatos y empresarios en cada país de la UE, en diferentes sectores, empresas y lugares de trabajo".

La importancia del acuerdo, así como más en general de la política comunitaria sobre la digitalización en el ámbito laboral, ha sido ya destacada en el ámbito doctrinal, a mi parecer muy acertadamente. En el artículo “Privacidad, protección de datosy la digitalización del trabajo: cómo las relaciones laborales puedenimplementar un nuevo pilar”, publicado el 26 de junio por los profesores Frank Hendrickx (KU Leuven, Institute for Labor Law), Elena Gramano (Università degli Studi Roma Tre, Rome ), y David Mangan (Maynooth University (Ireland))/   se subrayaba el impulso que el campo de la digitalización y la privacidad en el trabajo había recibido muy recientemente en el ámbito de la UE, ya que además del citado acuerdo europeo sobre la digitalización, la Comisión Europea acaba de publicar, el 24 de junio, el primer informe sobre la evaluación y revisión del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), siendo calificados ambos documentos de “ tan interesantes como cruciales. Muestran la necesidad, pero también el potencial, de hacer participar a los actores de las relaciones laborales en la creación de normas y principios más específicos, y por qué no de derechos, relacionados con la agenda digital y, más precisamente, con la privacidad y la protección de datos en el trabajo”.

Más concretamente con respecto al nuevo acuerdo marco, expresan su satisfacción porque los interlocutores sociales europeos han demostrado estar a la altura de las circunstancias, con un acuerdo que aborda diferentes aspectos de la agenda digital para el trabajo, “incluyendo el contenido del trabajo, las competencias, las condiciones y relaciones laborales y abarca las competencias digitales y la garantía del empleo, las modalidades de conexión y desconexión, la inteligencia artificial (IA) y la garantía del principio de control humano, así como el respeto de la dignidad humana y la vigilancia”. Una iniciativa, en definitiva, que no debería ser en modo alguno un punto final, y coincido con esta tesis de los autores del artículo, “sino más bien como un punto de partida para una labor más amplia, como un conjunto completo y exhaustivo de derechos y principios de privacidad y protección de datos, para el futuro del trabajo, realizado por los interlocutores sociales. De este modo, se da un nuevo paso hacia la aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales, que hace referencia al derecho a la protección de datos personales de los trabajadores en el contexto del empleo”.

Recordemos ahora que en el Pilar se dispone que “debe fomentarse el apoyo para aumentar la capacidad de los interlocutores sociales para promover el diálogo social”, y que “los trabajadores tienen derecho a un entorno de trabajo adaptado a sus necesidades profesionales y que les permita prolongar su participación en el mercado laboral”, así como también el derecho “a la protección de sus datos personales en el contexto del empleo”.

4. Antes de exponer algunos de los contenidos más relevantes del acuerdo europeo, obviamente a mi parecer, hago referencia a otros recientes documentos que tienen igualmente una indudable importancia sobre los procesos de digitalización en todos los ámbitos, y señaladamente en el educativo y en el laboral, vinculados a la situación de grave crisis sanitaria que estamos viviendo y sus devastadoras consecuencias económicas y sociales.

A) Así, hay que hacer mención a las recientes conclusiones adoptadas por el Consejo Europeo sobrela lucha contra la crisis de la COVID-19 en el ámbito de la educación y laformación, publicadas el DOUE C212I 26 de junio de 2020.
 

Entre otras reflexiones, manifestaciones, aportaciones y propuestas que se efectúan, el Consejo destaca que “Los sistemas de educación y formación de todo el mundo y de toda la Unión se han visto afectados y presionados como nunca antes por la pandemia de COVID-19, que ha cambiado de manera trascendental la forma en la que aprendemos, enseñamos, comunicamos y colaboramos en nuestras comunidades educativas y formativas, y entre ellas. Ello ha repercutido en los alumnos, sus familias, los profesores, los formadores, la dirección de los centros y la sociedad en general”.  Es consciente de que “Conforme la situación ha ido evolucionando, y a medida que aumentaba el número de instituciones de educación y formación que cerraban físicamente en la mayoría de los Estados miembros, estos últimos, las instituciones de educación y formación y las partes interesadas pertinentes, con el fin de garantizar la continuación del proceso de aprendizaje, han realizado importantes esfuerzos para adaptar y preparar material educativo y garantizar su uso en el aprendizaje a distancia. A esto se le ha sumado una orientación adecuada, combinada con una gestión ágil, un seguimiento continuo, el desarrollo de mejoras y adaptaciones legislativas, de conformidad con las circunstancias nacionales. A este respecto, puede haber distintas posiciones de partida entre los Estados miembros, así como entre las instituciones de educación y formación, en lo que respecta a la preparación digital de los sistemas de educación y formación, especialmente la disponibilidad de herramientas y materiales digitales de aprendizaje y la preparación de los profesores y los formadores para impartir una enseñanza a distancia”.  

Constata que “Si bien el paso a la enseñanza y el aprendizaje digitales ha desempeñado un papel importante en facilitar la continuación del proceso de aprendizaje, la educación digital no puede sustituir por completo una enseñanza y aprendizaje presenciales de calidad. Por otra parte, este cambio repentino a la enseñanza y el aprendizaje digitales se trataba, en muchos casos, de una respuesta de emergencia y no de un plan óptimo de educación digital a distancia generalizada. Para algunos profesores y formadores esta ha sido su primera experiencia con la enseñanza en línea y si bien su resiliencia y su capacidad de adaptación son encomiables, la enseñanza y el aprendizaje digitales a distancia en el contexto de la COVID-19, aunque valiosas, no deben considerarse necesariamente un modelo general de educación digital a distancia”.

Invita a los Estados miembros  “a raíz de las lecciones aprendidas en el contexto de la crisis de la COVID-19, y considerando las posibles repercusiones de la crisis a largo plazo en el futuro del ámbito de la educación y la formación, estudiar posibilidades de innovación y proseguir los esfuerzos por acelerar la transformación digital de los sistemas de educación y formación y, cuando proceda, potenciar las capacidades digitales de las instituciones de educación y formación y reducir la brecha digital”, a “apoyar un mayor desarrollo de las capacidades y competencias digitales de los profesores y los formadores, con el fin de facilitar la enseñanza y la evaluación en entornos de aprendizaje digital”, y a que “teniendo debidamente en cuenta la autonomía institucional, estudiar la posibilidad de incluir un aprendizaje digital de alta calidad en la oferta educativa y de formación a todos los niveles y en todos los tipos de educación y formación. Cuando estudien dicha posibilidad, velar por que las herramientas digitales se adecuen a la edad y a las necesidades especiales de los alumnos, y que respeten las normas de protección de datos, la privacidad, las consideraciones éticas y los requisitos en materia de seguridad y ciberseguridad.

Por último, invita a la Comisión a “llevar a cabo investigaciones y difundir los resultados relacionados con los efectos de la pandemia de COVID-19 y las lecciones aprendidas en los distintos niveles de educación y formación, haciendo hincapié en el aprendizaje y la enseñanza a distancia y en las capacidades digitales de los sistemas de educación y formación de los Estados miembros, que pueden servir de recurso para reforzar la elaboración de políticas nacionales de base empírica y la cooperación a nivel de la Unión, con el fin de aumentar la resiliencia y la preparación para garantizar respuestas de emergencia oportunas, eficaces y apropiadas en el futuro”.  

B) Es obligado efectuar una breve mención al documento anteriormente citado en el artículo doctrinal referenciado, que no es otro que la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo que lleva por título “La protección de datoscomo pilar del empoderamiento de los ciudadanos y el enfoque de la UE sobre latransición digital - dos años de aplicación del Reglamento General deProtección de Datos”, hecha pública el 24 de junio, y de la transcribo algunos fragmentos de especial interés a mi parecer.


“La actual crisis de la pandemia COVID-19 ofrece una vívida ilustración de esta globalización del debate sobre la privacidad, tanto durante la crisis como cuando el mundo trata de salir de ella. En la UE, varios Estados miembros adoptaron medidas de emergencia en un esfuerzo por proteger la salud pública. El RGPD es claro en el sentido de que cualquier restricción debe respetar la esencia de los derechos y libertades fundamentales, y ser una medida necesaria y proporcionada en una sociedad democrática para salvaguardar un interés público, como la salud pública. A medida que se van eliminando las medidas de contención, los encargados de adoptar decisiones deben atender a las expectativas de los ciudadanos de que se les ofrezcan soluciones digitales dignas de confianza y que respeten los derechos a la privacidad y la protección de los datos personales.

… En muchos países se considera que las protecciones de la privacidad incorporadas, como el registro voluntario de los usuarios, la minimización de los datos y la seguridad, así como la exclusión de la geolocalización, son esenciales para garantizar la fiabilidad y la aceptación social de las soluciones basadas en los datos destinadas a vigilar y contener la propagación del virus, calibrar las contramedidas de política pública, ayudar a los pacientes o aplicar estrategias de salida. En la Unión Europea, el marco legislativo de protección de datos y de la intimidad ha demostrado ser un instrumento suficientemente flexible para permitir el desarrollo de soluciones prácticas (por ejemplo, aplicaciones de rastreo) y garantizar al mismo tiempo un alto nivel de protección de los datos personales. En este contexto, el 16 de abril de 2020, la Comisión publicó orientaciones sobre las aplicaciones de apoyo a la lucha contra la pandemia en relación con la protección de datos.

…. El GDPR, al haber sido concebido de manera neutral desde el punto de vista tecnológico, se basa en principios y, por lo tanto, está diseñado para abarcar las nuevas tecnologías a medida que se desarrollan. Se considera una herramienta esencial y flexible para garantizar que el desarrollo de nuevas tecnologías se ajuste a los derechos fundamentales. El marco legislativo de la protección de datos y la privacidad demostró su importancia y flexibilidad durante la crisis de COVID-19, en particular en relación con el diseño de las aplicaciones de rastreo y otras soluciones tecnológicas para luchar contra la pandemia. Los retos futuros consisten en aclarar la forma de aplicar los principios probados a tecnologías específicas como la inteligencia artificial, la cadena de bloqueo, la Internet de las cosas o el reconocimiento facial, que requieren una vigilancia continua. El Libro Blanco de la Comisión sobre Inteligencia Artificial, por ejemplo, abrió un debate público sobre las circunstancias específicas, si las hubiera, que podrían justificar el uso de la inteligencia artificial para fines de identificación biométrica a distancia (como el reconocimiento facial) en lugares públicos, y sobre las salvaguardias comunes. A este respecto, las autoridades de protección de datos deberían estar dispuestas a acompañar los procesos de diseño técnico desde el principio….

C) Justamente sobre el impacto de la inteligencia artificial, y más exactamente sobre las aportaciones y propuestas formuladas por la Comisión Europea  en su libro blanco sobre esta, ya se ha emitido informe, con fecha 29 de junio, por el Supervisor europeo de protecciónde datos sobre el Libro Blanco de la Comisión Europea sobre la inteligenciaartificial.

En dicho informe el SEPD “reconoce la creciente importancia y el impacto de la IA. Sin embargo, la IA tiene sus propios riesgos y no es una "bala de plata" que resolverá todos los problemas. Los beneficios, costes y riesgos deben ser considerados por cualquiera que adopte una tecnología, especialmente por las administraciones públicas que procesan grandes cantidades de datos personales…., y acoge con gran satisfacción las numerosas referencias del Libro Blanco a un enfoque europeo de la IA, basado en los valores y derechos fundamentales de la UE y la consideración dada a la necesidad para el cumplimiento de la legislación europea de protección de datos”, de tal manera que el  objetivo de las recomendaciones “…es aclarar y, cuando sea necesario, ampliar desarrollar las salvaguardias y controles con respecto a la protección de los datos personales, teniendo en cuenta consideración el contexto específico de la IA, con esta concretas recomendaciones para cualquier nuevo marco regulador de la IA: “- se aplique tanto a los Estados miembros de la UE como a las instituciones, oficinas, organismos y agencias de la UE; - esté diseñado para proteger de cualquier impacto negativo, no sólo a los individuos, sino también a las comunidades y la sociedad en su conjunto; - propone un esquema de clasificación de riesgos más robusto y matizado, asegurando que cualquier El daño potencial que plantean las aplicaciones de la IA va acompañado de medidas de mitigación apropiadas; - incluye una evaluación del impacto que define claramente las lagunas reglamentarias que se pretende cubrir. - evita la superposición de diferentes autoridades de supervisión e incluye un mecanismo de cooperación”.

5. En una entrada anterior publicada en este blog, dedicada a “La tecnología, las plataformasdigitales y el Derecho del Trabajo, el pasado 11 de marzo    (¡casualidades de la vida, la misma fecha en que la OMS declaro que la Covi-19 podía considerarse una pandemia!), afirmaba lo siguiente “Digitalización, robotización, algoritmos, inteligencia artificial…, términos que han ido adquiriendo importancia cada vez mayor en las relaciones sociales y con indudable impacto en el mundo del trabajo, y que nos obligan a los juristas a una readaptación y reaprendizaje permanente, con la ayuda de científicos y tecnólogos que saben, obviamente, mucho más que nosotros, de su impacto, y que al mismo tiempo requieren de nuestra participación para que el cambio tecnológico no provoque una desarticulación, mayor de la actual, en el mundo del trabajo y un incremento de la dualización y segmentación en el mundo laboral (ahora parece que se esté poniendo de moda el  término “polarización”) entre quienes tienen, o pueden  tener, las habilidades y conocimiento necesarios para enfrentarse a los nuevos retos, y aquellos que no dispondrían de tales posibilidades y quedarían marginados, si no apartados, de las mejoras económicas y sociales que el cambio puede significar.

La cuestión relevante de cara al próximo futuro es si la nueva regulación que pueda darse, o que ya se está dando reflejará solo los estrechos intereses de algunos importantes empresas o conglomerados transnacionales  o bien buscará tomar en consideración los de todas las personas interesadas. La importancia de las decisiones que se adopten en un sentido u otro no son de menor importancia, porque, tal como ya puso de manifiesto Christophe Degryse en su obra “Digitalization of the economy and its impact on labor market”, se trata de evitar una situación en la que la revolución industrial del siglo XXI haga retroceder al trabajo a condiciones semejantes a las del siglo XVIII, y de ahí que las organizaciones sindicales estén presionando para lograr acuerdos sociales  que regulen la economía digital”.

La importancia de la digitalización para el futuro (reconvertido en presente por el impacto en la vida laboral de la Covid-19) del trabajo fue puesta muy claramente de manifiesto por la profesora Lina Gálvez en su artículo “El futuro del trabajo… ya hallegado”, publicado ele 26 de abril en eldiario.es,   en el que enfatizaba que la crisis había acelerado tanto la digitalización de los procesos productivos como el teletrabajo.

Con respecto a la primera, que es la que merece mi atención en esta entrada, destacaba que “hay que tener en cuenta por un lado la automatización de los procesos productivos que puede suponer la sustitución de trabajadores por robots en varias fases del proceso productivo y por otro, la extensión de la Inteligencia Artificial en esos mismos procesos. Como ya ocurriera en otros procesos de disrupción tecnológica en el pasado, también ahora se perderán millones de empleos que en este momento serán sustituidos por robots, y con el tiempo pero no de manera inmediata ni automática, por empleos en otros sectores que no siempre serán ocupados por los trabajadores que pierdan los suyos, ni concentrados en las mismas regiones en las que estaban las actividades desaparecidas o transformadas”. En una reflexión global para ambos avances concluía que “Estos dos ejemplos muestran cómo tenemos que estar alerta sobre ciertas tendencias que la COVID-19 está acelerando y que pueden tener consecuencias positivas pero también negativas en el mundo del trabajo. La velocidad de los cambios no deben desviar nuestra atención de cual debería ser el futuro del trabajo, que no difiere mucho de esas reflexiones a las que hacíamos referencia al inicio del artículo y que bien pueden sintetizarse en las conclusiones de la Comisión mundial sobre el futuro del trabajo organizada por la OIT y presentadas hace un año.”.  


“especial atención presta el informe a uno de los ejes concretos en los que se desagrega el de invertir en la instituciones, cuál es el de la utilización de la tecnología para potenciar el trabajo decente y “bajo  control humano”, ya que, se vuelve a insistir, el trabajo  no es una mercancía y el trabajador no es un robot, poniendo de manifiesto que “La realización del potencial de la tecnología en el futuro del trabajo depende de decisiones fundamentales en relación con la concepción del trabajo, que podrían implicar debates en profundidad entre trabajadores y directivos para el «diseño» de los puestos de trabajo”. El informe aboga por el establecimiento de un sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales de trabajo que “establezca y exija que las plataformas (y sus clientes) respeten ciertos derechos y protecciones”, poniendo como posible ejemplo a tomar en consideración el Convenio sobre trabajo marítimo de 2006, que no es “sino un código mundial para las gentes del mar”.


El informe, en la misma línea que la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre el convenio europeo que recoge tales derechos, el Reglamento comunitario sobre protección de datos personales y la reciente Ley orgánica española sobre protección de datos y garantía de los derechos digitales, llama a las empresas a asegurarse de  que “cuentan con políticas de transparencia y de protección de datos para que los trabajadores sepan qué información se está rastreando”, así como de la obligación de informarles “de cualquier control que se realice en el lugar de trabajo e imponer límites a la recopilación de datos que puedan dar lugar a discriminación”. En definitiva, una política de aplicación de la tecnología en la vida laboral que debe tener como objetivo, y no es de menor importancia, “que se respete la dignidad de los trabajadores”. 


6. ¿Qué cabe destacar del acuerdo marco sobre digitalización, a modo de complemento de todo lo anteriormente expuesto sobre la importancia de esta? Antes de todo, y desde una perspectiva estrictamente jurídica, las partes firmantes manifiestan que “En el contexto del artículo 155 del Tratado, este acuerdo marco europeo autónomo compromete a los miembros de BusinessEurope, SMEunited, CEEP y CES (y el comité de enlace EUROCADRES/CCA) a promover y aplicar instrumentos y medidas, cuando sea necesario a nivel nacional, sectorial y/o de las empresas, de conformidad con los procedimientos y prácticas propios de la gestión y la mano de obra en los Estados Miembros y en los países del Espacio Económico Europeo. Las partes signatarias también invitan a sus organizaciones miembros en los países candidatos a implementar este acuerdo. La aplicación de este acuerdo se llevará a cabo en un plazo de tres años a partir de la fecha de la firma del mismo”.


A) En primer lugar, la constatación de los aspectos positivos que tiene, a la par que no desconoce los riesgos existentes, y por ello la necesidad de adoptar medidas que resulten beneficiosas para ambas partes de la relación de trabajo. Un acuerdo que “cubre a todos los trabajadores y empleadores en los sectores público y privado y en todas las actividades económicas incluso en las actividades que utilizan plataformas en línea donde existe una relación laboral, según se define a nivel nacional”. Tales son:

“La transformación digital aporta claros beneficios tanto a los empleadores como a los trabajadores y a los que buscan empleo, en términos de nuevas oportunidades de trabajo, aumento de la productividad, mejoras en las condiciones de trabajo y nuevas formas de organizar el trabajo y mejora la calidad de los servicios y productos. En general, con las estrategias adecuadas, puede conducirán al crecimiento del empleo y a su mantenimiento.

La transición también conlleva desafíos y riesgos para los trabajadores y las empresas, ya que algunas tareas desaparecen y muchos otros cambiarán. Esto requiere la anticipación del cambio, la entrega de habilidades necesario para que los trabajadores y las empresas tengan éxito en la era digital. Otros incluyen la organización del trabajo y condiciones de trabajo, el equilibrio entre la vida laboral y la vida privada y la accesibilidad de la tecnología, incluida la infraestructura, en todo la economía y las regiones. También se necesitan enfoques específicos para que las PYMES adopten la digitalización de manera que se adapte a sus circunstancias específicas.

B) En segundo lugar, la fijación de unos objetivos claros y concretos, que obviamente deberían ser incorporados en acuerdos, convenios y pactos suscritos en los ámbitos territoriales estatales por las organizaciones afiliadas:

“Concienciar y mejorar la comprensión de los empleadores, los trabajadores y sus representantes de las oportunidades y desafíos en el mundo del trabajo que resultan de la transformación digital.

Proporcionar un marco orientado a la acción para alentar, orientar y ayudar a los empleadores, trabajadores y sus representantes en la elaboración de medidas y acciones destinadas a aprovechar estas oportunidades y hacer frente a los desafíos, teniendo en cuenta las iniciativas, prácticas y los convenios colectivos;

Fomentar un enfoque de asociación entre los empleadores, los trabajadores y sus representantes;

Apoyar el desarrollo de un enfoque orientado al ser humano para la integración de la tecnología digital en el mundo del trabajo, para apoyar/ayudar a los trabajadores y mejorar la productividad”.

C) En tercer lugar, la constatación de que la presencia o la introducción de tecnologías o instrumentos digitales repercute en prácticamente todos los ámbitos de la relación de trabajo, enumerándose los siguientes: “Contenido del trabajo – habilidades. Condiciones de trabajo (condiciones de empleo, equilibrio entre la vida laboral y la vida privada). Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, salud y seguridad). Relaciones de trabajo. Organización del trabajo”.


D) En cuarto lugar, la delimitación de cinco grandes etapas del proceso a desarrollar para conseguir alcanzar los objetivos marcados:

“En la primera etapa "Exploración conjunta/preparación/apoyo" se trata de explorar, elevar y crear la base de apoyo y el clima de confianza adecuados para poder discutir abiertamente las oportunidades y los desafíos/riesgos de la digitalización, su impacto en el lugar de trabajo y sobre las posibles acciones y soluciones.
La segunda etapa "Mapeo conjunto/evaluación/análisis regular" es un ejercicio de mapeo para examinar las áreas temáticas en términos de beneficios y oportunidades (cómo la integración exitosa de la tecnología digital puede beneficiar a los trabajadores y a la empresa) y en términos de desafíos/ riesgos. En esta etapa también se identifican posibles medidas y acciones. Es posible que las PYMES necesiten asesoramiento/apoyo.

La tercera etapa 'Visión general conjunta de la situación y adopción de estrategias para la "transformación" es el resultado de los pasos anteriores. Se trata de tener una comprensión básica de las oportunidades y los desafíos/riesgos, los diferentes elementos y sus interrelaciones, como así como acordar estrategias digitales que establezcan objetivos para la empresa en el futuro.

La cuarta etapa "Adopción de medidas/acciones apropiadas" se basa en la visión conjunta de la situación. Incluye: la posibilidad de una prueba/piloto de las soluciones previstas; establecimiento de prioridades; el calendario, la aplicación en fases secuenciales de duración determinada; la aclaración/definición de las funciones y responsabilidades de la dirección y los trabajadores y sus representantes; recursos; medidas complementarias como apoyo (de expertos), vigilancia, etc.

En la quinta etapa, "Supervisión/seguimiento, aprendizaje, evaluación conjunta", se cierra el círculo para evaluar conjuntamente la eficacia de las medidas y debatir si es necesario realizar más análisis, aumentar la concienciación, apuntalar o tomar medidas”.

E) En quinto lugar, y una vez delimitadas las etapas, los objetivos a alcanzar y la concreción en términos de respeto a los intereses tanto de la parte empresarial como de la parte trabajadora y sus representantes.


a) Así, se enfatiza primeramente que el objetivo principal “es preparar a nuestra fuerza de trabajo y empresas actuales y futuras con las aptitudes adecuadas mediante el aprendizaje continuo, para aprovechar las oportunidades y hacer frente a los desafíos de la transformación digital en el mundo del trabajo”. Se trata, entre otras finalidades, de “introducir estrategias de transformación digital en un enfoque de asociación, para perseguir los siguientes objetivos:

- Fomentar las transiciones en el empleo de los trabajadores en las empresas, y más ampliamente entre las empresas y los sectores, mediante la inversión en aptitudes que garanticen la actualización de los conocimientos y la continua empleabilidad de la fuerza de trabajo y la capacidad de recuperación de las empresas;

- Proporcionar las condiciones para una transformación digital de las empresas que conduzca a la creación de empleo, incluido el compromiso de los empleadores de introducir la tecnología de manera que beneficie al mismo tiempo al empleo, la productividad y el contenido del trabajo y la mejora de las condiciones de trabajo.

Para ello se requiere “acceso a la formación y disposiciones para la misma, en consonancia con las diversas prácticas nacionales en materia de relaciones laborales y formación y teniendo en cuenta la diversidad de la fuerza de trabajo, por ejemplo, en forma de fondos de formación/fondos sectoriales, cuentas de aprendizaje, planes de desarrollo de competencias, vales”. Y aún se concreta más en este punto cuando se explicita que “Cuando un empleador solicite a un trabajador que participe en una formación relacionada con el trabajo que esté directamente vinculada a la transformación digital de la empresa, la formación será pagada por el empleador o de conformidad con el convenio colectivo o la práctica nacional. Esta formación puede ser interna o externa y tiene lugar en un momento adecuado y acordado tanto para el empleador como para el trabajador y, cuando es posible, durante el horario de trabajo. Si la capacitación tiene lugar fuera del horario de trabajo, se debe organizar una compensación adecuada”.

b) A continuación el documento se concentra en las “modalidades de conexión y desconexión”, algo que resultará muy cercano a quienes conocen la realidad española sobre el registro de la jornada de trabajo, el derecho a la desconexión y las adecuadas medidas de seguridad y salud si el trabajo se presta en lugares distintos del centro de trabajo. Algunas medidas de especial interés son a mi parecer las siguientes:

“Respeto de las normas sobre el tiempo de trabajo y las normas sobre el teletrabajo y el trabajo móvil; Medidas apropiadas para garantizar el cumplimiento; Orientación e información para los empleadores y los trabajadores sobre la forma de respetar las normas laborales  y las normas de teletrabajo y trabajo móvil, incluida la forma de utilizar las herramientas digitales, por ejemplo, los correos electrónicos, incluidos los riesgos de estar excesivamente conectado, en particular para la salud y la seguridad; Ser claros en cuanto a las políticas y/o las normas acordadas sobre la utilización de las herramientas digitales con fines privados durante el tiempo de trabajo; Compromiso de la dirección de crear una cultura que evite el contacto fuera de las horas de trabajo; La organización del trabajo y la carga de trabajo, incluido el número de personal, son aspectos clave que deben ser identificados y evaluados conjuntamente; El logro de los objetivos de la organización no debe requerir una conexión fuera de horas. Con pleno respeto a la legislación sobre el tiempo de trabajo y a las disposiciones sobre el tiempo de trabajo de los convenios colectivos y los acuerdos contractuales, para cualquier contacto adicional fuera de horas de los trabajadores por parte de los empleadores, el trabajador no está obligado a estar localizable”. 

c) Más adelante el documento se detiene en la IA y cómo garantizar el principio de su control humano. Se reiteran muchas afirmaciones y manifestaciones sobre la importancia de las políticas tendentes justamente a garantizar ese control humano, repitiendo en gran medida los objetivos marcados en el Libro Blanco de la Comisión Europea al que ya me he referido con anterioridad. Como acuerdos concretos de interés para el ámbito laboral destaco los siguientes: 

“El control de los seres humanos sobre las máquinas y la inteligencia artificial debe garantizarse en el lugar de trabajo y debe sustentar el uso de la robótica y las aplicaciones de la inteligencia artificial, respetando y cumpliendo los controles de seguridad.

La IA digna de confianza tiene tres componentes, que deben cumplirse a lo largo de todo el ciclo de vida del sistema y respetarse en el despliegue en el mundo del trabajo:

- debe ser lícito, justo, transparente, seguro y protegido, cumpliendo con todas las leyes y reglamentos aplicables, así como con los derechos fundamentales y las normas de no discriminación,

- debe seguir las normas éticas acordadas, asegurando la adhesión a los derechos humanos y fundamentales de la UE, la igualdad y otros principios éticos y..,

- debe ser robusto y sostenible, tanto desde el punto de vista técnico como social, ya que, incluso con buenas intenciones, los sistemas de IA pueden causar daños involuntarios.

Los interlocutores sociales a nivel de la empresa y a otros niveles apropiados deberían explorar proactivamente el potencial de la tecnología digital y la IA para aumentar la productividad de la empresa y el bienestar de la fuerza de trabajo, lo que incluye una mejor asignación de tareas, el aumento del desarrollo de competencias y capacidades laborales, la reducción de la exposición a condiciones de trabajo perjudiciales.

… En las situaciones en que se utilizan sistemas de inteligencia artificial en los procedimientos de recursos humanos, como la contratación, la evaluación, el ascenso y el despido, el análisis de la actuación profesional, es necesario salvaguardar la transparencia mediante el suministro de información. Además, un trabajador afectado puede presentar una solicitud de intervención humana y/o impugnar la decisión junto con la prueba de los resultados de la IA”.

d) Por fin, el acuerdo hace referencia, a mi entender a modo de síntesis, al respeto de la dignidad humana y de la vigilancia. Con mención expresa al art. 88 del RGPD, las organizaciones firmantes sugieren la posible adopción en su ámbito respectivo de estas medidas: “Permitir que los representantes de los trabajadores aborden cuestiones relacionadas con los datos, el consentimiento, la protección de la privacidad y vigilancia.

Siempre vinculando la recopilación de datos a un propósito concreto y transparente. Los datos no deben ser recogidos o almacenados simplemente porque es posible o por un eventual propósito futuro no definido. Proporcionar a los representantes de los trabajadores instalaciones y herramientas (digitales), por ejemplo, tablones de anuncios digitales, para cumplir con sus deberes en la era digital”.  

Buena lectura. Continuará… seguro. 



2 comentarios:

Ana Paula dijo...

Buen texto

Javier G. dijo...
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