Dice la Ley deDemarcación y Planta Judicial que la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal
Supremo está compuesta por un presidente y doce magistrados. La realidad actual
es bien distinta, por motivos que son bien conocidos en los ámbitos judicial y
político, ya que consta de una presidenta, en funciones, cinco magistrados y
dos magistradas.
Recae, pues, sobre los
ochos miembros un trabajo que debería ser llevado a cabo por trece personas,
sin que la maquinaria judicial de presentación de recursos de casación y de
recursos de casación para la unificación de doctrina se detenga o disminuya en
absoluto, como ponen de manifiesto las memorias estadísticas anuales sobre el
volumen de asuntos ingresados, resueltos y pendientes.
Mientras se “desatascan”
los conflictos que impiden la renovación de quienes integran la Sala, el
Ministerio de Justicia ha aprobado un plan de refuerzo. Según la información
facilitada por el Ministerio de Justicia en su página web “la duración de este refuerzo se ha establecido en los citados siete meses, a
contar desde el día 1 de junio. Si la fecha de inicio efectivo fuera posterior,
el plan se desarrollará hasta el 31 de diciembre de 2023. No obstante, podrá
ser prorrogado en los términos que se establezcan..., En el caso de la Sala
Cuarta se han autorizado siete comisiones de servicio con relevación de
funciones destinadas, de forma preferente, a magistrados de la jurisdicción
social para su colaboración en la redacción de proyectos de sentencias en
asuntos repetitivos o con jurisprudencia consolidada”.
Y, por
consiguiente, la Sala debe resolver (no solo en sentencias sino también en
autos) sobre asuntos de todo tipo que entran en su ámbito competencial de
acuerdo a lo dispuesto en la Ley Orgánica del Poder Judicial, y por supuesto
que la importancia varia para cada uno de ellos, siendo de especial relevancia
las sentencias que se dictan en unificación de doctrina.
Pues bien, una
atenta lectura de buena parte de las sentencias dictadas desde el 11 al 25 de
abril me ha permitido constatar la importancia de los asuntos tratados, y es
por ello que en esta entrada efectúo una breve síntesis de cada una de ellas,
ante la imposibilidad de poder llevar a cabo con mucho más detenimiento el
análisis y comentario de cada una de ellas, y sabiendo que bastantes serán
objeto de estudio por la doctrina laboralista en los blog y revistas
especializadas, siendo una de tales Revistas especialmente atenta al rápido
seguimiento de dichas resoluciones judiciales, sin merma alguna, más bien diría
todo lo contrario, de la calidad de las aportaciones doctrinales. Saben muy
probablemente, ya que he hecho mención de la misma en ocasiones anteriores, que
me refiero a la Revista de Jurisprudencia Laboral (BOE) dirigida por el
magistrado, y catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos. Antonio V.
Sempere, muy bien acompañado en el equipo directivo por el profesor Ángel
Arias, Catedrático de la Universidad de Extremadura, y la profesora titular de
la URJC María Areta.
He seleccionado,
tras haber procedido atentamente a su lectura, siete sentencias que me permito
recomendar a todos los lectores y lectoras del blog, por el interés que poseen
en diversos ámbitos temáticos de la disciplina laboralista. A buen seguro que
en poco tiempo habrá muchas más sentencias, y que en algún momento habrá que
volver a realizar un ejercicio de síntesis semejante, algo que obviamente no sé
si podré realizar. En cualquier caso siempre podremos acudir a los excelentes popurrísde resoluciones judiciales que el profesor Ignasi Beltrán de
Heredia publica regularmente en su blog.
Pasemos ya a
conocer dichas sentencias.
A) Sentencia de 11de abril. RCUD 3617/2020. Ponente: Antonio V. Sempere
Resumen oficial: “Relación
laboral. Actividad periodística. La empresa facilita credencial y materiales.
Facturación mensual por “piezas” y en cuantía similar; mínimo garantizado;
actividad dilatada en el tiempo; permanente disponibilidad; sin poder rechazar
en..”.
El litigio versa
sobre la existencia o no de una relación contractual laboral entre la
trabajadora y la empresa (Radiotelevisión Madrid SA) para la que prestó
servicios, defendiendo su existencia la primera y negándola la segunda por
considerar que era trabajadora autónoma. Estimada su pretensión en instancia,
el recurso de suplicación empresarial fue estimado por el TSJ, y contra dicha
resolución se interpuso por aquella RCUD.
La sentencia efectúa
un exhaustivo repaso de la gran mayoría de supuestos en los que el TS ha debido
pronunciarse sobre si existía relación contractual laboral, y no menos exhaustivo
análisis de los presupuestos sustantivos que permiten concluir si se da tal relación,
llegando a la conclusión de que se dan todos ellos en el caso analizado y por
consiguiente estimando el recurso y declarando la firmeza de la sentencia del
JS. Para el TS existe relación laboral asalariada ya que:
“... 1º) La
Periodista remite crónicas diarias, sobre materias previamente convenidas. 2º)
La empresa le ha facilitado credencial y materiales para su tarea. 3º) Factura
mensualmente según número de "piezas" remitidas, pero la cuantía es
similar y existe un mínimo garantizado. 4º) Actúa con exclusividad y sus
crónicas pasan a los archivos de la RTV, que las puede reutilizar. 5º) Aparece
como corresponsal ante las entidades de la zona geográfica que cubre. 6º) Su
actividad es muy dilatada en el tiempo (desde 2005). 7º) Posee permanente
disponibilidad y no puede rechazar las encomiendas”
B) Sentencia de 12de abril. RCUD 1497/2021. Ponente: Juan Molins.
Resumen oficial: “Falta
de contradicción en rcud. Sobre la posibilidad de examinar la existencia de
grupo de empresas de despido individual cuando se ha dictado sentencia firme
que ha declarado ajustado a derecho el despido colectivo del que deriva. Voto
particular”.
El especial
interés de la sentencia radica en el debate, ya planteado en algunas resoluciones
judiciales anteriores del alto tribunal, de si puede examinarse, en un
procedimiento de despido individual que trae su razón de ser de la existencia
de un previo despido colectivo, la existencia de un grupo de empresas con
efectos laborales, cuando, tal como ocurrió en este supuesto, ya se había
dictado una sentencia firme que declaraba conforme a derecho el despido
colectivo.
La parte
trabajadora postulaba que era posible, frente a la tesis contraria de la parte
empresarial. La desestimación de la demanda en instancia, y también del
posterior recurso de suplicación, llevó a la presentación de RCUD, no entrando
la Sala a conocer del contenido sustantivo o de fondo del litigio por no
apreciar la contradicción obligatoriamente requerida por el art. 219.1 de la
Ley reguladora de la jurisdicción social con la sentencia aportada de contraste.
Así lo fundamenta en el apartado 5 del fundamento de derecho segundo:
“Los debates
suscitados en la sentencia recurrida y la referencial son diferentes. La
primera desestima un motivo en el que se denuncia la infracción de normas
sustantivas y de la jurisprudencia argumentando que el examen de las causas del
despido colectivo no puede abordarse en la sentencia dictada en un
procedimiento individual cuando ha habido una sentencia de despido colectivo
firme que lo ha declarado ajustado a derecho. Por el contrario, la segunda
estima un motivo procesal, relativo a la incongruencia omisiva de la sentencia recurrida,
lo que excluye el presupuesto procesal de contradicción del art. 219.1 de la
LRJS”.
La sentencia
cuenta con el voto particular de la magistrada Rosa María Virolés, para quien
sí existía la contradicción y por tanto debió entrarse a resolver el fondo del
conflicto, que a su parecer hubiera debido resolverse a favor de la estimación del
RCUD, basando su tesis en la sentencia núm. 140/2021 de 12 de julio, que anuló
la sentencia del TS de 2 de julio de 2018. La sentencia del TC fue objeto de
una muy detallada atención por mi parte en la entrada “El acuerdo en período de
consultas de un despido colectivo es impugnable por la parte trabajadora en unprocedimiento de despido individual. Notas a la importante sentencia del TC de12 de julio de 2021 y amplio recordatorio de la sentencia (recurrida) del TS de26 de septiembre de 2018” , en la expliqué que “... el enfoque que este tribunal debe adoptar para resolver
la controversia es diferente; a saber, si la interpretación del órgano judicial
restringe indebidamente que la pretensión pueda ser sometida al conocimiento de
los órganos judiciales, teniendo en cuenta el canon ya reflejado y el carácter
de fundamental del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), del
que forma parte la faceta del acceso al proceso”, para añadir ya, anticipando
el fallo, que “la decisión adoptada por dicho órgano no se acomoda a los
postulados asentados en nuestra doctrina, en tanto que conduce a cercenar las
posibilidades de ejercicio del derecho fundamental enunciado sin causa legal
expresa que lo autorice”.
C) Sentencia de 12de abril. RC 4/2021. Ponente: Antonio V. Sempere
Resumen oficial: “REPSOL
QUÍMICA S.A. Legitimación de secciones sindicales para negociar convenios de
empresa. Designación de integrantes del "banco social". Sistematiza y
reorienta doctrina. Se vulnera la libertad sindical de USO al impedirle su
presencia en la comisión negociadora del convenio colectivo, pese a disponer de
implantación en los órganos de representación. Carece de justificación y
razonabilidad que ese resultado se ampare en la traslación de la estricta
proporcionalidad al número de negociadores acordado (diez). Tal limitación de
la libertad sindical no puede derivar de la tradición o de las sentencias que
hubieran resuelto asuntos similares en el pasado. Alcance de la sentencia
estimatoria”.
La sentencia
estima el recurso de casación ordinario interpuesto por el sindicato USO contra
la sentencia dictada en instancia por la Audiencia Nacional, que desestimó su
demanda interpuesta en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y
libertades públicas. Declara que la conducta empresarial y la de las tres
organizaciones sindicales codemandadas habían vulnerado el derecho de libertad
sindical del sindicato recurrente al no permitirle participar en la comisión
negociadora del XV convenio colectivo de empresa, reconociendo su derecho a
formar parte del banco social de la comisión, y condena a la empresa y a los
tres sindicatos codemandados al abono a la parte recurrente de una indemnización
conjunta de 626 €, “de modo que tanto la mercantil cuanto cada uno de los
sindicatos abone156 euros y cincuenta céntimos”.
Es en el
fundamento de derecho séptimo en el que, tras un muy amplio y detallado examen
de la doctrina constitucional sobre el derecho de libertad sindical, se encuentra
la argumentación que llevará a la estimación del recurso, poniendo el acento en
posibilitar el ejercicio del derecho a negociar “a todo sujeto colectivo a
quien se lo haya reconocido el legislador”, y se acoge a la doctrina del TC en
sentencia 137/1991 de 20 de junio, que admitió que una sección sindical podía
no participar en la negociación de un convenio cuando ello pudiera “ser
impracticable por razones numéricas”, para concluir, obviamente partiendo de
los hechos probados inalterados, que en el litigio enjuiciado “puesto que no
existe un número de secciones sindicales legitimadas para negociar que
convierta en especialmente disfuncional la presencia de todas en la comisión
negociadora y la USO es una de ellas, la estimación del recurso resulta
obligada. Esa misma jurisprudencia rechaza que la Sección o Secciones con
mayoría de la representación unitaria puedan excluir válidamente a las
restantes. Tal es, justamente, lo que aquí acaece... No existe una especial
dificultad por el número de secciones sindicales ( STC 137/1991) y su presencia
tampoco obstruye o restringe el derecho de las restantes secciones, dado que ha
de ponderarse el voto de todas ellas”.
En cualquier caso,
es importante señalar que la sentencia no cuestiona la validez del convenio colectivo
negociado sin la presencia de la sección sindical de USO. Para la Sala, la reposición
del derecho del sindicato recurrente, “no puede comportar la nulidad del
convenio eventualmente alcanzado, dado que ello requiere la activación de una
modalidad procesal específica y que posee consecuencias sobre las que aquí no
se ha debatido. De ahí que nuestra decisión al respecto sea la estrictamente
necesaria para anudar los efectos de la sentencia estimatoria al funcionamiento
de la Comisión Negociadora”.
D) Sentencia de 18de abril. RC 185/2021. Ponente: Concepción Rosario Ureste.
Resumen oficial: “Guardia
de localización telefónica: no es tiempo efectivo de trabajo la guardia y su
compensación. Cuestiona si incumple Directiva 2003/88, 47 RD 2001/83 y 28 CC
empresa. Toda la guardia no es tiempo efectivo de prestación de servicio sólo
la prestación”.
La resolución
judicial desestima el recurso de casación ordinario interpuesto por la
Federación de Servicios de CCOO y confirma la sentencia dictada en instancia
por el TSJ de Madrid que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento de
conflicto colectivo.
El interesante
debate planteado en el litigio versa sobre la consideración o no como tiempo de
trabajo efectivo de las guardias localizadas “de los supervisores que prestan
servicios de lunes a sábado y están asignados a los almacenes de, Campo, Getafe
y Arroyomolinos”, y se centra en como debe entenderse, y aplicarse, la jurisprudencia
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en interpretación de la Directiva
2003/88/CE.
La Sala procede a
un amplio repaso de dicha jurisprudencia y concluye que no se dan en el caso
enjuiciado las condiciones para poder considerar la guardia como tiempo
efectivo de trabajo, con independencia de su remuneración cuando la persona
trabajadora deba desplazarse al centro de trabajo que tenga asignado para solucionar
cualquier incidencia. Así lo justifica en el apartado 3 del fundamento de
derecho segundo:
“La mecánica que
debe observarse revela que se trata de un servicio de guardias localizadas telefónicamente,
en domingo y festivos de apertura comercial, en horario de 8:00 horas -cuando
abre la primera tienda- a 23:00 horas -cuando cierra la última tienda-; durante
ese lapso los trabajadores no pueden apagar el teléfono y tienen que coger la
llamada. De manera puntual deberán acudir, cuando la tienda tiene algún problema
porque no ha podido abrir o falta personal o hay problemas de mantenimiento, o
ha existido un robo nocturno o un atraco, para atender al personal, o se ha
producido una inundación. Resulta destacable que no se establece por la empresa
el tiempo mínimo para presentarse en el centro.
La cadencia en el
desempeño y la inexistencia de un tiempo de respuesta acotado, que se adicionan
a la libertad de establecer el lugar en el que pueden encontrarse, permiten
afirmar que no se genera a los trabajadores una limitación de tal entidad que
determine la calificación de la totalidad del periodo de guardia de
localización telefónica como tiempo de trabajo efectivo. El colectivo
concernido tiene así facultad de determinar su ubicación y de administrar
libremente el tiempo personal, familiar y social, siempre que garanticel a
comunicación telefónica, y la posibilidad de acudir a la tienda, sin fijación
del tiempo mínimo para ello, en los casos puntuales relacionados.
Las limitaciones
impuestas a los trabajadores en las guardias no presenciales de localización
telefónica no alcanzan un elevado grado de intensidad, permitiéndoles disponer
y organizar el tiempo familiar y social y dedicarse a sus propios intereses sin
otros condicionantes que dicha comunicación por teléfono, y acudir a solventar
un problema puntual, sin concreción en el tiempo de respuesta. En consecuencia,
solo constituirá tiempo de trabajo el correspondiente a la prestación
efectivamente realizada, en su caso, durante tal lapso”.
La sentencia
examina varias sentencias del TJUE que han sido objeto de mi atención en anteriores
entradas del blog: 21 de febrero de 2018 (asunto C-518/15) , 9 de marzo de 2021 (asuntos C-344/19 yC-580/19) , 11 de noviembre de 2021 (asuntoC-214/20) , y 7 de julio de 2022 (asuntoC-377/21)
E) Sentencia de 18de abril RCUD 3119/2020. Ponente: Antonio V. Sempere Resumen oficial: “Accidente de trabajo: no lo es la caída mientras se toma una ducha en el hotel de alojamiento a que se acude con ocasión de un desplazamiento ("en misión") para asistir a evento relacionado con la actividad profesional”.
El TS estima el
RCUD interpuesto por una Mutua colaboradora de la Seguridad Social contra la
sentencia dictada por el TSJ de Madrid
que había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia
dictada en instancia y que había desestimado la demanda interpuesta por aquella,
con confirmación de la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social
que declaró que la IT de la trabajadora afectada por un percance que le impidió
acudir al trabajo durante quince días derivaba de accidente de trabajo.
El interés de la
resolución judicial radica en el debate sobre si el percance sufrido por la
trabajadora cuando estaba desplazada para acudir a un evento formativo
organizado por la empresa debía o no considerarse como un accidente trabajo
(contingencia profesional) o no (contingencia común). La sentencia procede a un
muy amplio recordatorio de su jurisprudencia sobre los accidentes “en misión”,
tras la que llegará a la estimación del RCUD y declarando que la IT de la
trabajadora afectada por el percance tenía su origen en una contingencia común.
Fundamenta su tesis en estos términos, en el apartado 1 del fundamento de
derecho cuarto.
“... La
trabajadora se hallaba, enviada por su empresa, a una ciudad distinta de la que
habitualmente constituye el lugar de prestación de servicios. La caída mientras
toma una ducha en el hotel contratado por la empresa a efectos logísticos
podría considerarse acaecida con "ocasionalidad relevante" si hubiera
mediado alguna circunstancia fáctica que así lo indicara.
Lo cierto es que
no se ha aportado al procedimiento dato alguno que pudiera desencadenar la
aplicación de nuestra referida doctrina. No hay indicación alguna sobre
anomalía en las instalaciones hoteleras (suelo deslizante, ausencia de
iluminación adecuada, etc.). Tampoco aparecen datos fácticos relacionados con
la misión de la trabajadora que pudieran indicar que estaba afectada por alguna
circunstancia (cambio sobrevenido de horarios, escaso tiempo disponible para el
descanso, etc.) que pudiera explicar su apresuramiento en las operaciones de aseo,
o cualquier otro aspecto psicofísico (relacionado con la misión) que influyera
en la caída.
Para que lo que
normalmente no sería un accidente laboral se convierta en uno de tal índole es
necesario que concurra un dato o indicio que permita entenderlo. La aportación
de ese dato corresponde a quien sostiene su laboralidad, sin que los hechos
probados o el debate casacional hayan puesto de relieve circunstancia alguna en
tal sentido.
Al no operar la
presunción de laboralidad (art. 156.3 LGSS), ni encontrarnos ante un accidente
in itinere (art. 156.2.a LGSS) la laboralidad requiere que conste una conexión
entre trabajo realizado y dolencia, o que conste que éste tiene en aquél su
origen. La lesión sufrida durante un proceso de aseo personal e íntimo, fuera
del tiempo de trabajo, sin mayores conexiones de laboralidad que las expuestas
queda al margen delas contingencias que la LGSS identifica como "accidente
de trabajo", sin perjuicio, claro está, de que opere la acción protectora
del Sistema de Seguridad Social propia de las contingencias comunes ( art. 158
LGSS).
F) Sentencia de 25de abril. RCUD 1931/2022. Ponente: Sebastián Moralo.
Resumen oficial: “Despido
objetivo por ineptitud sobrevenida. Subrogación convencional. Concesión
administrativa. El trabajador carece de la titulación profesional necesaria por
al desempeño del puesto de trabajo. La empresa cumple con la obligación
convencional de subrogarse. Posteriormente constata que el trabajador no
dispone de la titulación necesaria. Concurre la causa de despido objetivo”.
La Sala estimará
el RCUD interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el
TSJ de Madrid que estimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia de instancia, que había desestimado la demanda
interpuesta en procedimiento de despido.
El TS centra con
prontitud la cuestión a resolver, cual es la de determinar si “si la nueva
empresa adjudicataria de un servicio público puede extinguir la relación
laboral por ineptitud sobrevenida al amparo del art. 52 a) ET, una vez que se
ha subrogado en los trabajadores de la anterior concesionaria y constata que no
disponen de la titulación requerida para el desempeño del puesto de trabajo”.
La tesis de la sentencia del JS era que se cumplía el requisito del art. 52 a)
de la LET, es decir la existencia de una ineptitud sobrevenida, mientras que el
planteamiento contrario fue el del TSJ, para el que se no deba tal requisito,
por cuanto, partiendo de los hechos probados inalterados, “el trabajador no ha
perdido la capacidad necesaria para el desempeño de su puesto de trabajo, que
ha venido prestando desde cinco años antes del despido a entera satisfacción y
en las mismas circunstancias, ni puedan afectar a la relación laboral las
condiciones establecidas en los pliegos administrativos que no están
contempladas en el convenio colectivo de aplicación que regula la sucesión
empresarial”.
El tribunal
procede a recordar su jurisprudencia sobre casos semejantes que ha debido
resolver con anterioridad, poniendo especial énfasis en su sentencia de 23 de junio
de 2021, en la que concluyó que la pérdida de la autorización para residir y
trabajar de un extranjero en España era causa incardinable en el art. 52 a) LET,
y que fue objeto de mi atención en la entrada “La baja en la Seguridad Socialde un trabajador extranjero, por pérdida de la autorización para trabajar, comocausa de extinción del contrato por ineptitud sobrevenida. Notas a la sentenciadel TS de 23 de junio de 2021 (reitera doctrina de sentencia de 16 de noviembrede 2016)”
La Sala es del
parecer que la empresa subrogada cumplió correctamente con la obligación de
subrogación del personal de la empresa que anteriormente prestaba sus
servicios, y que se da, más adelante, el supuesto regulado en el art. 52 a) cuando
“una vez operada la sucesión y cuando el trabajador ya forma parte de la
plantilla de la empresa, que aparece el dato de que no dispone de la titulación
profesional necesaria para el ejercicio de esa actividad, y es entonces cuando
la empresa activa el despido por causas objetiva tras haber intentado infructuosamente conseguir la autorización del
Ayuntamiento para mantener al trabajador en su puesto.
Lo que no solo evidencia la inexistencia de
cualquier atisbo de fraude de ley, sino que además acredita que la empresa
ignoraba la falta de titulación en el momento de la subrogación, porque el art.
13.1 del Convenio Colectivo, al enumerar el listado de documentación que la
concesionaria saliente ha de facilitar a la entrante, no le impone la
obligación de entregar la relativa a la titulación profesional de cada uno de
los trabajadores.
La ineptitud no
era por lo tanto conocida en el momento de iniciarse la relación laboral entre
las partes.
Además de que,
como puede desprenderse del contenido de la sentencia recurrida y de la
referencial, se tratade una circunstancia sobrevenida, porque esa titulación
profesional no era anteriormente exigida cuando la empresa saliente ostentaba
la concesión del servicio”.
G) Sentencia de 25de abril. RC 334/2021. Ponente: Juan Molins
Resumen oficial: “BBVA.
Libertad sindical. Un acuerdo colectivo establecía que cada sección sindical
podía proceder al envío de comunicaciones al conjunto de los trabajadores de la
empresa ajustándose a unos requisitos. El banco se negó a remitir una circular
del sindicato CGT a las direcciones de correo corporativas de toda la
plantilla. Indemnización de daños y perjuicios”
La sentencia desestima
el recurso de casación ordinario interpuesto por la parte empresarial, la
entidad bancaria BBVA, contra la sentencia dictada en instancia por la
Audiencia Nacional, que había estimado la demanda interpuesta en procedimiento
de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas por el sindicato CGT,
en esos términos: “ordenamos el cese inmediato de su proceder y que remita a
toda la plantilla de la empresa, por los cauces recogidos en el "Acuerdo
Colectivo para la Regulación de los Medios necesarios para el ejercicio de la
función de la Representación Sindical en la Empresa", el Fallo de la Sentencia,
así como la carátula y la comunicación de CGT de fecha 16 de septiembre de
2020, condenamos a BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA, S.A. a abonar a la
organización sindical demandante, en concepto de indemnización por los daños
morales y perjuicios sufridos, la cantidad de 3.125 €. y absolvemos a OPPLUS, OPERACIONES
Y SERVICIOS, S.A., de las pretensiones de demanda”.
El litigio versó
sobre la negativa de la entidad bancaria a mandar a su personal una circular
del sindicato en el que se hacía referencias al conflicto existente en la
empresa que sería absuelta en la sentencia de la AN, con la alegación de que la
sección sindical de CGT e el BBVA no tenía representación en aquella, y que “las
comunicaciones enviadas dentro de BBVA se deben atener a comunicaciones de
ámbito estrictamente laboral dentro de BBVA SA”.
La Sala repasa
ampliamente la jurisprudencia del TC y del TS en materia del ejercicio del
derecho a la actividad sindical como parte integrante del derecho de libertad sindical,
para concluir, con desestimación del recurso, que
“La negativa
empresarial a publicar el citado comunicado no es compatible con el derecho
fundament a la libertad sindical. La empresa ha vulnerado el mentado Acuerdo
colectivo de 18 de septiembre de 2014, que establecía que las secciones
sindicales de empresa legalmente constituidas podían proceder al envío de comunicaciones
al conjunto de los trabajadores de la empresa. El "control previo"
empresarial del contenido de la información sindical viola la libertad sindical
de CGT.
A mayor
abundamiento, la comunicación remitida por CGT hacía referencia a una huelga en
otra empresa del grupo BBVA motivada por la orden empresarial de cesar en el
teletrabajo. En ella se explicaba que el sindicato había solicitado una reunión
en el BBVA para proponer la extensión del teletrabajo a todas aquellas áreas
del BBVA cuyas funciones lo permitan. En la comunicación se indicaba que la
huelga en otra empresa del grupo podía afectar a los destinatarios de la
comunicación, informándoles de que debían respetar su derecho a la huelga, cuyo
desarrollo podía afectarles, mencionando expresamente que bajo ningún concepto
debían asumir tareas propias de los huelguistas.
Se trata de una
comunicación con un contenido estrictamente laboral y relacionado directamente
con el ejercicio de las funciones de representación legal de los trabajadores.
No solo informa de una huelga en otra empresa del grupo motivada por la
decisión unilateral de la empresa de cesar en el teletrabajo, sino que proporciona
información acerca de la iniciativa sindical de solicitar una reunión con el
BBVA para extender el teletrabajo a las áreas del BBVA en las que sea posible e
informa a los destinatarios acerca de cómo debían trabajar cuando se produjera
la huelga en otra empresa del grupo, que les podía afectar. No ofrece duda el interés
laboral de dicha comunicación para sus destinatarios”.
Buena lectura.
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