La mesa de diálogo social alcanzó el 21 de septiembre un acuerdo sobre la regulación del trabajo a distancia, quedando a la espera de su aprobación por los órganos de gobierno de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas participantes en aquella para que el texto pueda aprobarse por Real Decreto Ley en el Consejo de Ministros del día 22.
Dicho acuerdo ya ha sido ampliamente recogido en los medios de comunicación y las redes sociales. Pueden citarse, entre otros, los artículos de Laura Olías (eldiario.es), “El Gobiernologra un preacuerdo con empresarios y sindicatos para aprobar este martes laLey de Teletrabajo” , de Gabriel Ubieto (El Periódico), “La nueva ley no obligará al teletrabajoforzado por el covid”, y de Manuel V. Gómez (El País) “Trabajo y los agentes sociales llegan a unpreacuerdo para regular el teletrabajo”
En las organizaciones sindicales ya se ha hecho eco en su página web la UGT, “Alcanzado un preacuerdo en la mesa de diálogo social sobre teletrabajo” , en el que se recogen las manifestaciones del secretario de política sindical Gonzalo Pino y se expone que “el sindicato valora el preacuerdo, que considera que va en la línea de lo que UGT ha defendido en la mesa de negociación "una regulación del teletrabajo digno, con derechos y evitara los abusos y defendiera los derechos de los trabajadores".
Toca ahora esperar al texto que definitivamente apruebe el Consejo de Ministros y comprobar si es idéntico al acordado en la mesa de diálogo social. Debemos tener presente además que con toda probabilidad este nuevo RDL prorrogará el Plan Mecuida, del que tanto se está hablando con ocasión de los problemas de índole laboral que pueden tener las y los progenitores cuando las y los menores a su cargo no pueden acudir a los centros educativos por problemas derivados de la crisis sanitaria (contagios, cuarentenas…).
2. En una entrada anterior publicada el día 5 de este mes publiqué el texto comparado del anteproyecto de ley publicado el 20 de junio y el borrador de acuerdo de fecha 1 de septiembre, con algunas anotaciones propias sobre las modificaciones más importantes introducidas durante el proceso negociador, a cuya lectura detallada me permito remitir a todas las personas interesadas.
Pongo ahora a disposición de los lectores y lectoras el texto comparado del anteproyecto (20 de junio), del borrador de 1 de septiembre y del acuerdo alcanzado el día 21 a las 20 horas. Agradezco a quienes me han enviado este último texto su amabilidad al hacerlo. El texto, además, ya está disponible en las redes sociales
3. ¿Qué cabe destacar en el texto que irá al Consejo de Ministros con respecto al último borrador de 1 de septiembre que tuve oportunidad de analizar en la entrada anteriormente citada?
Muy probablemente lo más significativo es la “separación” entre el trabajo a distancia que debe realizarse obligatoriamente a consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la pandemia de la covid-19 y aquel que se lleve a cabo en condiciones “normales”, es decir una vez que se haya superado dicha crisis, algo que por cierto se antoja en estos momentos tristemente lejano en el tiempo. Si bien el borrador de 1 de septiembre ya establecía algunas diferencias entre uno y otro tipo de prestación, la disposición transitoria tercera del acuerdo es más contundente al respecto, ya que remite a la aplicación de “la normativa laboral ordinaria” al trabajo a distancia llevado a cabo durante la covid-19. Dado que la futura norma menciona expresamente el art. 5 del RDL 8/2020 y las medidas de “contención sanitaria” derivadas de aquella, cabe pensar razonablemente que tal separación solo procederá cuando quede debidamente justificado que el teletrabajo o trabajo a distancia se lleva a cabo por dicho motivo, y no meramente por interés empresarial o de la parte trabajadora. Es una hipótesis de trabajo que dejo apuntada y que obviamente merece de mayo reflexión una vez que haya más aportaciones y explicaciones tanto por los propios sujetos firmantes del acuerdo como por otros miembros de la comunidad jurídica laboralista.
Se permitirá la realización del trabajo a distancia por los menores, algo excluido en los textos anteriores, siempre y cuando se garantice como mínimo el 50 % de trabajo presencial, sin que dicho porcentaje pueda ser modificado por convenios o acuerdos colectivos (vid art. 3 y disposición adicional primera).
La regulación sobre la prohibición de efectos negativos para el mantenimiento de la relación contractual cuando la persona trabajadora no puede adaptarse a la actividad no presencial se mantiene en el acuerdo, si bien su redacción es algo más abierta a mi parecer que en el borrador del 1 de septiembre, muy probablemente para que puedan encajar otros supuestos no específicamente contemplados entre los despidos por causas objetivas. Así, mientras que el borrador se hacía referencia a “su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida”, el acuerdo menciona “las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia” (vid art. 5).
Se limita la prioridad para poder solicitar el paso al trabajo presencial, ya que mientras que en el borrador se reconocía aquella a “las personas que realizan trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada”, el acuerdo lo centra en quienes realicen trabajo a distancia “desde el inicio de la relación laboral”, cambio que se me antoja significativo al objeto de reducir el colectivo de personas trabajadoras que pudieran alegar en su momento dicha prioridad.
4. Por lo demás, y a salvo de modificaciones formales, y a la espera de un estudio más atento de la nueva norma una vez que vea la luz publica en el BOE (por cierto, con entrada prevista en vigor a los veinte días de su publicación, algo más propio sin duda de una ley que no de un RDL, por lo que habrá que ver cuál es la decisión que se plasma en el texto definitivo), siguen siendo validas las aportaciones que efectué en la entrada del 5 de septiembre, de las que ahora sólo destaco tres de ellas:
Se dispone la aplicación integra de la norma a las relaciones trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos y convenios colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, “desde el momento en el que estos pierdan su vigencia”, fijándose, para el caso de que no hubiera una fecha de finalización en el acuerdo o convenio colectivo, su aplicación “una vez transcurrido 1 año desde la publicación de esta norma en el Boletín Oficial del Estado, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años”. En cuanto al acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse plazo de tres meses desde que, “de conformidad con lo previsto en esta disposición transitoria, la presente norma resulte de aplicación a la relación laboral concreta, incluso mediante la introducción, en su caso, de las necesarias adaptaciones o modificaciones en los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a fecha de publicación de esta norma”.
Se mantiene, con ligeros retoques formales, el concepto de trabajo a distancia “regular”, es decir el regulado por la norma: “Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.
No hay modificación con respecto a la exclusión del personal laboral de las Administraciones Públicas de la aplicación del futuro RDL. Tal como ya expliqué en sui momento, la norma será de aplicación a las y los trabajadores por cuenta ajena, es decir quienes están incluidos en el ámbito de aplicación del art. 1.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, si bien la disposición final segunda excluye expresamente al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, remitiendo la regulación para este colectivo a su “normativa específica”, inexistente hasta el momento con carácter general y sin perjuicio de las regulaciones que se han implantado en algunas autonomías y Administraciones Locales. No obstante, la regulación que exista en la actualidad sigue siendo plenamente valida a mi parecer si prestamos atención a la disposición transitoria segunda, en la que se dispone que hasta que no se apruebe la regulación para este colectivo se mantendrá en vigor “lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la presente ley”.
Cabe aquí añadir que el personal laboral al servicio de las AA PP se verá afectado por el acuerdo suscritotambién el 21 de septiembre en la Mesa General de Negociación de lasAdministraciones Públicas, en el que se acordó proponer la introducción en la reforma de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público de un nuevo artículo, 47 bis, que regula de forma general el teletrabajo, es decir fije unas reglas generales que después deberán ser concretadas en los ámbitos territoriales correspondientes, y cuyo apartado 5 dispone que “El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por Jo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo.".
Por su interés para todo el personal laboral de las AA PP, y para poder efectuar una comparación con el texto que será aprobado para el personal del sector privado y del publico no perteneciente a las AA PP, reproduzco los cuatro restantes apartados:
“ARTÍCULO 47 bis. Teletrabajo
1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencia! del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial. En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio. El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.
3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.
4.-La Administración proporcionará y mantendrá, a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad”.
Buena lectura.
|
Primera versión 20.6.2020 |
versión 1.9.2020 |
Versión 21.9.2020. |
|
|
|
Capitulo I. Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito de aplicación
Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la presente ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Artículo 2. Definiciones
A los efectos de lo establecido en esta ley, se entenderá por:
1.”Trabajo a distancia”: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional.
2.”Teletrabajo”: aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
3.”Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
4.”Trabajo a distancia ocasional”: aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo ocasional, en los términos establecidos en el capítulo IV de la presente ley.
Artículo 3. Igualdad de trato y no discriminación
1. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.
2. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo y promoción profesional, por el hecho de desarrollar su actividad, en todo o en parte, a distancia.
3. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, particularmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas o de cualquier otra naturaleza, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.
4. La configuración y aplicación de complementos salariales, particularmente los vinculados a resultados o a características del puesto de trabajo, y el diseño y desarrollo de los procedimientos de promoción, deberán tener en cuenta todos los factores concurrentes en el trabajo a distancia, de modo que las personas que lo llevan a cabo no se vean penalizadas.
5. Las empresas están obligadas a evitar y prevenir cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia.
6. Las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, y particularmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.
7. No podrán establecerse diferencias injustificadas en las percepciones salariales de las personas que trabajan a distancia, entendiendo por tales entre otras las que se fundan en el diferente nivel de vida del lugar donde se prestan los servicios.
8. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
9. A las personas que desarrollan trabajo a distancia ocasional les serán de aplicación los derechos del art. 3 y el capítulo III de la presente ley.
Capítulo II. El acuerdo de trabajo a distancia
Sección 1ª. Voluntariedad del trabajo a distancia y prioridades de acceso
Artículo 4. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia
1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y requerirá acuerdo de trabajo a distancia.
2. Los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje no admiten acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Artículo 5. Derecho de acceso prioritario al trabajo a distancia
1. Tendrán derecho a acceder con carácter prioritario frente a otras personas al trabajo a distancia las siguientes:
a) aquellas personas trabajadoras en las que concurran las condiciones establecidas en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y aquellas que lo precisen para el ejercicio de su derecho a la lactancia natural;
b) aquellas personas trabajadoras en las que concurran las condiciones establecidas en el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Las personas que accedan al trabajo a distancia conforme a lo establecido en el apartado anterior tendrán derecho a la reversión a la situación anterior en el momento en el que dejen de concurrir las condiciones referidas en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Cuando la reversión se solicite antes de que dejen de concurrir las citadas condiciones, las personas trabajadoras a las que se refiere este precepto tendrán un derecho preferente de reversión frente a otras personas con derecho a ocupar las vacantes presenciales.
Sección 2ª. Características generales del acuerdo de trabajo a distancia
Artículo 6. Obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia
1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
2. Los cambios que se produzcan en las condiciones de prestación de servicios a distancia reflejadas en el acuerdo de trabajo a distancia requerirán acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y deberán reflejarse en dicho acuerdo con carácter previo a su implementación.
3. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones.
Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, el siguiente:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
c) Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia.
d) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
e) Lugar de trabajo habitual.
d) En su caso, medios de control empresarial de la actividad.
f) En su caso, plazo o duración del acuerdo.
Sección 3ª. Cambios y reversiones en el acuerdo de trabajo a distancia
Artículo 8. Cambios en el carácter de trabajo a distancia y en el porcentaje de presencialidad
2.La persona que realiza trabajo a distancia tendrá preferencia frente a otras personas trabajadoras para ocupar los puestos de trabajo presenciales que se generen en la empresa.
A esto efectos, las empresas deberán informar a las trabajadoras y trabajadores a distancia, y a la representación unitaria y sindical, de la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter presencial.
3. La persona trabajadora que hubiera hecho uso de las posibilidades de modificación previstas en los apartados anteriores tendrá derecho a revertir su situación y volver a la anterior, siempre que lo solicite una vez transcurrido un periodo equivalente al del periodo de prueba aplicable a su contrato de trabajo. La negativa de la empresa a la reversión deberá ser justificada por escrito en base a razones técnicas u organizativas.
4. Mediante la negociación colectiva o por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras se podrán establecer los mecanismos, y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como, entre otras, las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades establecidas en la presente ley.
En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Capítulo III. Derechos de las personas trabajadoras a distancia
Sección 1ª. Derecho a la carrera profesional
Artículo 9. Derecho a la formación
1.Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, debiendo atender el desarrollo de estas acciones, en lo posible, a las características de su prestación de servicios a distancia.
2. La empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia, con carácter previo al acceso a dicha modalidad, la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad, así como la atención ante dificultades técnicas, particularmente en el teletrabajo.
Artículo 10. Derecho a la promoción profesional
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la promoción profesional, debiendo la empresa informar a éstas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.
Sección 2ª. Derechos de contenido económico
Artículo 11. Derecho a la dotación suficiente de medios, equipos y herramientas
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad, como mínimo, con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 de esta ley.
Artículo 12. El derecho a la compensación total de gastos
1.El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
2.Por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación de estos gastos, que podrá consistir en complementos específicos que, en todo caso, deberán garantizar la completa compensación de aquellos.
Sección 3ª. Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo
Artículo 13. Derecho al horario flexible
La persona que desarrolla trabajo a distancia podrá alterar el horario de prestación de servicios establecido respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso, salvo, en su caso, en cuanto a los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que al respecto hubieran podido establecerse en el acuerdo de trabajo a distancia.
14. Derecho al registro horario adecuado
El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores deberá configurarse de modo que refleje fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y que deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad, el tiempo de activación y desactivación de los equipos, así como, en su caso, el tiempo dedicado a la preparación y realización de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega.
Sección 4ª. Derecho a la prevención de riesgos laborales
Artículo 15. Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia
1. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
2. El trabajo a distancia se entenderá como un trabajo de especial peligrosidad y por ello quedará prohibido a las personas menores de edad.
Artículo 16. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva
1. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
2. La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.
Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en que se desarrolla habitualmente el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora.
Sección 5ª. Derechos relacionados con el uso de medios digitales.
Artículo 17. Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
1.La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, debiendo asegurarse la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios de control utilizados.
2.La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia
3.La negociación colectiva o, en su defecto, los acuerdos de empresa podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.
Artículo 18. Derecho a la desconexión digital
1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
2. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa se establecerán los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con los tiempos de cuidado y la garantía de tiempos de descanso.
Sección 6ª. Derechos colectivos
Artículo 19. Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia
1.Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
A estos efectos, los convenios colectivos sectoriales establecerán las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia, en atención a las singularidades de su prestación, con respeto pleno al principio de igualdad de trato entre la persona trabajadora a distancia y una persona trabajadora que desempeñe tareas en el establecimiento del empleador.
2.Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes, así como con el resto de personas trabajadoras.
La empresa deberá suministrar los elementos precisos para el desenvolvimiento de la actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas y la implantación del tablón virtual cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia.
3.Deberá garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por la representación legal de las personas trabajadoras o por el resto de personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales.
4.La representación legal de las personas trabajadoras en la empresa deberá actuar de modo que no se perpetúen roles de cuidado y estereotipos de género respecto a las personas trabajadoras a distancia.
Capítulo IV. El trabajo a distancia ocasional
Artículo 20. El derecho al trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar
1.En caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a realizar su trabajo a distancia durante un máximo del 60 % de su jornada ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho.
2.Mediante negociación colectiva, por acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras y en los Planes de Igualdad, podrán establecerse mejoras en el ejercicio de este derecho, incluida una ampliación de los supuestos justificativos. En esta regulación se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Artículo 21. El trabajo a distancia ocasional por causa de fuerza mayor empresarial
En el caso de que concurra fuerza mayor que interrumpa o impida temporalmente la actividad, incluidas razones de protección medioambiental, las empresas deberán adoptar formas de prestación de trabajo a distancia, siempre que resulte técnica y razonablemente posible, con carácter preferente a las medidas de suspensión y reducción de jornada previstas en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, previa comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.
Disposición transitoria única. Reglas transitorias.
1. Las personas trabajadoras que prestasen servicios a distancia con anterioridad a la entrada en vigor de esta ley tendrán derecho a la aplicación íntegra de la misma desde su entrada en vigor, no obstante lo dispuesto en el apartado 2 de esta disposición.
En ningún caso la aplicación de esta ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo servicios a distancia.
2. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta ley deberá suscribirse, en las prestaciones de servicios a distancia ya existentes, en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de la misma.
Disposición final primera. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Uno. Se modifica el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores que queda redactado como sigue:
“Artículo 13. Trabajo a distancia.
Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley x/2020, de XX de XX, reguladora del Trabajo a Distancia.”
Dos. Se modifica la letra a) del apartado 1 del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción:
“Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. La persona trabajadora tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.”
Tres. Se modifica el apartado 8 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores con la siguiente redacción:
“8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si éste fuera el sistema establecido.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias."
Disposición final segunda. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social
Uno. Se modifica el título de la sección 4ª del capítulo V de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, con la siguiente redacción:
“Sección 4.ª Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor”.
Dos. Se incorpora un nuevo artículo 138 bis a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, con la siguiente redacción:
“Artículo 138 bis. Tramitación en reclamaciones sobre el derecho a tiempo de trabajo a distancia
1.El procedimiento para el ejercicio de los derechos relacionados con el derecho de acceso, reversión y modificación al trabajo a distancia así como sobre el acceso al trabajo a distancia ocasional, se regirá por las siguientes reglas:
a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2.Cuando la causa de la reclamación relacionada con el trabajo a distancia tenga como causa la conciliación de responsabilidad será prioritario el procedimiento establecido en el artículo 139.”
Disposición final tercera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Se modifica el apartado 1 del artículo 7 texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la siguiente redacción:
“1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.”
Disposición final cuarta. Entrada en vigor
La presente ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». |
Capitulo I. Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito de aplicación
Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación la presente ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.
Se entenderá que el trabajo a distancia es regular cuando, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato, sea prestada bajo esta modalidad.
Artículo 2. Definiciones
A los efectos de lo establecido en esta ley, se entenderá por:
a)”Trabajo a distancia”: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
b)” Teletrabajo”: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
c)” Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Artículo 3. Igualdad de trato y no discriminación
1.Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que sólo prestan servicios presencialmente, particularmente en aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.
2.Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, particularmente en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.
3.Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia.
Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
4. De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, y particularmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 5 de esta ley, en la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.
5. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
Capítulo II. El acuerdo de trabajo a distancia
Sección primera. Voluntariedad del trabajo a distancia
Artículo 4. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia
1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y su falta de adaptación o la ineptitud sobrevenida, cuando estén vinculadas exclusivamente con esta fórmula de ejecución de trabajo, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo al que se refiere el artículo 6 de esta ley.
4. Los contratos de trabajo celebradas con menores, no admiten acuerdo de trabajo a distancia.
En los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje, sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Sección segunda. El acuerdo de trabajo a distancia
Artículo 5. Obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia
1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
2. Los cambios que se produzcan en las condiciones de prestación de servicios a distancia reflejadas en el acuerdo de trabajo a distancia requerirán acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y deberán reflejarse en dicho acuerdo con carácter previo a su implementación.
3. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, que excluirá aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia básica se entregará por la empresa en plazo no superior a diez días desde su formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
Artículo 6. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación de personas trabajadoras, para la protección de datos y seguridad de la información específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.
Artículo 7. Prioridades y modificaciones en el porcentaje de presencialidad
1. La modificación del porcentaje de presencialidad solo podrá realizarse si concurre voluntariedad tanto por parte de la persona trabajadora afectada como por parte de la empresa, y se realizará de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación.
2. Las personas que realizan trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación unitaria y sindical de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.
3. Mediante la negociación colectiva o por acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras se podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial pueda pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como, entre otras, las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades establecidas en la presente ley.
En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.
Capítulo III. Derechos de las personas trabajadoras a distancia
Sección primera. Derecho a la carrera profesional
Artículo 8. Derecho a la formación
1.Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, debiendo atender el desarrollo de estas acciones, en lo posible, a las características de su prestación de servicios a distancia.
2. La empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia, con carácter previo al acceso a dicha modalidad, la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad, así como la atención ante dificultades técnicas, particularmente en el teletrabajo.
Artículo 9. Derecho a la promoción profesional
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la promoción profesional en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial, debiendo la empresa informar a aquéllas a éstas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia,
Sección segunda. Derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos
Artículo 10. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad, con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 6 de esta ley y con los términos establecidos en la negociación colectiva.
Artículo 11. El derecho al abono y compensación de gastos
1.El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
2.Por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras podrá establecerse el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
Sección tercera. Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo
Artículo 12. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo
De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, y respetando de los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.
Artículo 13. Derecho al registro horario adecuado
El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
Sección cuarta. Derecho a la prevención de riesgos laborales
14. Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia
Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
Artículo 15. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva
1. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
En cualquier caso, la evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose esta obligación al resto de zonas de la vivienda o lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
2. La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.
Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 6 de esta norma, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que derive de una autoevaluación a cumplimentar por la persona trabajadora, realizada conforme al modelo recogido en el Anexo de esta norma.
Sección quinta. Derechos relacionados con el uso de medios digitales.
Artículo 16. Derecho a la intimidad y a la protección de datos
1.La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
2. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
La negociación colectiva o, en su defecto, los acuerdos de empresa podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.
Artículo 17. Derecho a la desconexión digital
1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
2. La empresa, previa audiencia de la representación de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa se establecerán los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.
Sección sexta. Derechos colectivos
Artículo 18. Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia
1.Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
A estos efectos, la negociación colectiva establecerá las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia, en atención a las singularidades de su prestación, con respeto pleno al principio de igualdad de trato entre la persona trabajadora a distancia y una persona trabajadora que desempeñe tareas en el establecimiento del empleador.
2.Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes, así como con el resto de personas trabajadoras.
La empresa deberá suministrar a la representación unitaria y sindical de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desenvolvimiento de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia.
3.Deberá garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por la representación legal de las personas trabajadoras o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, en particular su participación efectiva presencial para el ejercicio a derecho a voto en las elecciones a representantes legales de las personas trabajadoras.
Capitulo IV. Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia
Artículo 19. Protección de datos y seguridad de la información
Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que, en el marco de la legislación sobre protección de datos y seguridad de la información, haya establecido la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
Artículo 20. Condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos
Las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.
Artículo 21. Facultades de control empresarial
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
Disposición adicional primera. El trabajo a distancia en la negociación colectiva
La negociación colectiva podrá establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se considere necesario regular.
Así mismo, los convenios colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en la presente norma a los efectos de calificar como “regular” esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en la misma, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.
Disposición adicional segunda. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas
Las previsiones contenidas en la presente ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica.
1. Esta ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos y convenios colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.
2. En ningún caso la aplicación de esta ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios bajo esta modalidad, cuyo contenido se reflejará en el acuerdo de trabajo a distancia, de conformidad con lo previsto en el artículo 6 de esta norma.
3. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en el artículo 6 deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que, de conformidad con lo previsto en esta disposición transitoria, la presente norma resulte de aplicación a la relación laboral concreta, incluso mediante la introducción, en su caso, de las necesarias adaptaciones o modificaciones en los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a fecha de publicación de esta norma.
Disposición transitoria segunda. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
Hasta que se apruebe la normativa prevista en la disposición adicional XX, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la presente ley.
Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia derivado del carácter preferente regulado en el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Cuando el trabajo a distancia se haya implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, quedarán exceptuadas la obligación de suscribir el acuerdo al que se refiere el artículo 6 de la presente norma y el mínimo de jornada presencial establecido para los contratos formativos en el apartado 2 del artículo 4 de la misma.
En estos supuestos, asimismo, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
Disposición final primera. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Uno. Se modifica el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores que queda redactado como sigue:
“Artículo 13. Trabajo a distancia.
Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley x/2020, de XX de XX, reguladora del Trabajo a Distancia.”
Dos. Se modifica la letra a) del apartado 1 del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción:
“Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. La persona trabajadora tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.”
Tres. Se modifica el apartado 8 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores con la siguiente redacción:
“8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si éste fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias."
Disposición final segunda. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social
Uno. Se modifica el título de la sección 4ª del capítulo V del Título II de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, con la siguiente redacción:
“Sección 4.ª Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor”.
Dos. Se incorpora un nuevo artículo 138 bis a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, con la siguiente redacción:
“Artículo 138 bis. Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia
1.El procedimiento para el ejercicio de los derechos relacionados con el acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia, se regirá por las siguientes reglas:
a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139.”
Disposición final tercera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Se modifica el apartado 1 del artículo 7 texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la siguiente redacción:
“1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.”
Disposición final cuarta. Entrada en vigor
La presente ley entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». |
CAPÍTULO I Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
Las relaciones de trabajo a las que resultará de aplicación el presente real decreto-ley serán aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular.
Artículo 2. Definiciones.
A los efectos de lo establecido en esta norma, se entenderá por:
a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Artículo 3. Limitaciones en el trabajo a distancia En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos. Artículo 4. Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación.
1. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente en aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.
2. Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.
3. Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia.
Igualmente, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.
4. De conformidad con lo previsto en la normativa aplicable, las empresas deberán tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.
En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas.
5. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
Capítulo II. El acuerdo de trabajo a distancia
Sección primera. Voluntariedad del trabajo a distancia
Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia
1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta norma, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que puedan reconocer las leyes o la negociación colectiva.
2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7 de esta ley.
Sección segunda. El acuerdo de trabajo a distancia
Artículo 6. Obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia
1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.
2. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, que excluirá aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia y remitirse a la oficina de empleo.
Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos, que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Artículo 8. Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades.
1. La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.
2. Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.
3. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como, entre otras, las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con discapacidad o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades establecidas en la presente norma.
En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.
CAPÍTULO III Derechos de las personas trabajadoras a distancia
Sección 1.ª Derecho a la carrera profesional
Artículo 9. Derecho a la formación.
1. Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, debiendo atender el desarrollo de estas acciones, en lo posible, a las características de su prestación de servicios a distancia.
2. La empresa deberá garantizar a las personas que trabajan a distancia la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.
Artículo 10. Derecho a la promoción profesional.
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho, en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial, a la promoción profesional, debiendo la empresa informar a aquellas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.
Artículo 11. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas
1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad, con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 de esta ley y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.
Artículo 12. El derecho al abono y compensación de gastos
1.El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
Sección tercera. Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo
Artículo 13. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo
De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, y respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.
Artículo 14. Derecho al registro horario adecuado El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
Sección cuarta. Derecho a la prevención de riesgos laborales
Artículo 15. Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
Artículo 16. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva 1. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
2. La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.
Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7 de esta norma, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora, según las instrucciones del servicio de prevención.
Sección quinta. Derechos relacionados con el uso de medios digitales.
Artículo 17. Derecho a la intimidad y a la protección de datos
1. La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.
2. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
3. Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de su intimidad, de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades del trabajo a distancia.
Artículo 18. Derecho a la desconexión digital
1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables. 8
2. La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas las que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.
Sección sexta. Derechos colectivos
Artículo 19. Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia
1.Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
A estos efectos, la negociación colectiva podrá establecer las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia, en atención a las singularidades de su prestación, con respeto pleno al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre la persona trabajadora a distancia y la que desempeñe tareas en el establecimiento de la empresa del empleador.
2. La empresa deberá suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia.
Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de las personas trabajadoras.
3. Deberá garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, en particular, su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.
Capitulo IV. Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia
Artículo 20. Protección de datos y seguridad de la información
1. Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
2. Las personas trabajadoras deberán cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información específicamente fijadas por la empresa, previa información a su representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.
Artículo 21. Condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos o útiles informáticos
Las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, dentro de los términos que, en su caso, se establezcan en la negociación colectiva.
Artículo 22. Facultades de control empresarial.
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
Disposición adicional primera. El trabajo a distancia en la negociación colectiva
1. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se considere necesario regular.
2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en la presente norma a los efectos de calificar como “regular” esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en la misma, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.
Disposición adicional segunda. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
Las previsiones contenidas en la presente norma no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica.
Disposición transitoria primera. Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor de la ley
1. Esta ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.
En caso de que los convenios o acuerdos referidos en el apartado anterior no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido 1 año desde la publicación de esta norma en el Boletín Oficial del Estado, salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de 3 años.
2. En ningún caso la aplicación de esta norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia, de conformidad con lo previsto en el artículo 7 de esta norma.
3. El acuerdo de trabajo a distancia regulado en la sección segunda del capítulo II deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que la presente norma resulte de aplicación a la relación laboral concreta. En idéntico plazo deberán efectuarse las adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de esta ley, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
Disposición transitoria segunda. Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.
Hasta que se apruebe la normativa prevista en la disposición adicional segunda, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del texto refundido de Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la presente ley.
Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos
.
Disposición final primera. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Uno. Se modifica el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores que queda redactado como sigue:
“Artículo 13. Trabajo a distancia.
Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley x/2020, de XX de XX, reguladora del Trabajo a Distancia.”
Dos. Se modifica la letra a) del apartado 1 del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción:
“Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. La persona trabajadora tendrá derecho
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.”
Tres. Se modifica el apartado 8 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores con la siguiente redacción: “8. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si éste fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias."
Disposición final segunda. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social
Uno. Se modifica el título de la sección 4ª del capítulo V del Título II de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, con la siguiente redacción:
“Sección 4.ª Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor”.
Dos. Se incorpora un nuevo artículo 138 bis a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, con la siguiente redacción:
Artículo 138 bis. Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.
1. El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:
a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.
c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139.
Disposición final tercera. Modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
Se modifica el apartado 1 del artículo 7 texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la siguiente redacción: 13
“1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.”
Disposición final cuarta. Título competencial. Este real decreto-ley se dicta al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado las competencias exclusivas en materia de legislación laboral.
Disposición final quinta. Entrada en vigor. El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». |
|
|
No hay comentarios:
Publicar un comentario