La remuneración de las vacaciones debe ser la misma que la de un período trabajado. Notas a la sentencia del TJUE de 9 de diciembre de 2021(asunto C-217/20).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala segunda del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 9 de diciembre (asunto C-217/20)   con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal de primera instancia de la ciudad neerlandesa de Overijssel mediante resolución de 20 de mayo de 2020.

La resolución judicial versa sobre la interpretación del art. 7 de la  Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, que dispone lo siguiente: «1       Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales. 2.      El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.»

El litigio se suscita entre un trabajador y la Secretaría de Hacienda de los Países Bajos, versando sobre el importe de la retribución que debería percibir la parte demandante en concepto de vacaciones anuales retribuidas. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente:

“Procedimiento prejudicial — Directiva 2003/88/CE — Ordenación del tiempo de trabajo — Protección de la salud y la seguridad de los trabajadores — Artículo 7, apartado 1 — Derecho a vacaciones anuales retribuidas — Nivel retributivo — Retribución reducida como consecuencia de incapacidad laboral”.

El abogado general, Gerard Hogan, presentó sus conclusiones el 8 de julio  , habiendo sido sustancialmente acogidas por el TJUE, manifestando que el citado artículo debía interpretarse, en el caso enjuiciado, “en el sentido de que se opone a disposiciones y prácticas nacionales como la controvertida en el litigio principal, según la cual la cuantía del salario que corresponde al trabajador durante sus vacaciones anuales retribuidas que disfruta mientras se halla en situación de incapacidad laboral (total o parcial) se reduce hasta equipararse al salario que percibiría durante dicha incapacidad laboral (total o parcial)”.

2. ¿Cuáles son los datos fácticos más relevantes que nos interesa conocer antes de entrar en el examen jurídico del caso?

En primer lugar, que el demandante se encontraba en situación de baja parcial de larga duración por enfermedad, disfrutando de una medida de reinserción profesional, desde el 24 de noviembre de 2015, y que de acuerdo con la normativa a la que más adelante me referiré percibió su remuneración integra durante un año, y con posterioridad el 70 %, además de seguir percibiendo la retribución integra por las horas en las que pudo trabajar por ser considerado apto para hacerlo.

El trabajador disfrutó de vacaciones anuales entre el 25 de agosto y el 17 de agosto de 2017, con el abono del 70 por ciento de su salario ordinario, a excepción de las horas en que fue apto para trabajar, que fueron abonada al 100 %. Ello motivó una reclamación ante sus superiores que fue desestimada, procediendo entonces a la presentación de una demanda ante el órgano jurisdiccional nacional remitente de la petición de decisión prejudicial, para que se reconociera su derecho a percibir la remuneración integra durante su período vacacional igual que si hubiera efectivamente trabajado.

Las dudas que se le suscitan al tribunal neerlandés, a partir de los datos fácticos del litigio, es que la norma comunitaria en cuestión reconoce el derecho a vacaciones anuales retribuidas pero no contiene indicación de alguna de cual ha de ser, y de cómo ha de calcularse, dicha retribución. Repasa algunas sentencias dictadas por el TJUE que pueden afectar directamente al caso ahora enjuiciado, respecto al derecho a percibir la remuneración “ordinaria” y a las diferencias existentes entre la suspensión del contrato por el disfrute de vacaciones y la que se produce por baja por enfermedad de la persona trabajadora. Por todo ello, eleva estas cuestiones prejudiciales al TJUE:

“«1)      «¿Debe interpretarse el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88] en el sentido de que el trabajador no pierde su salario, o una parte del mismo, como consecuencia del ejercicio de su derecho a las vacaciones anuales? ¿O bien debe interpretarse en el sentido de que el trabajador conservará su salario durante el ejercicio del derecho a las vacaciones anuales con independencia de la razón por la que no trabaje durante las vacaciones?

2)      ¿Debe interpretarse el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88] en el sentido de que se opone a disposiciones y prácticas nacionales conforme a las cuales un trabajador con incapacidad laboral por enfermedad conserva su salario, en el momento de comenzar a disfrutar las vacaciones, en el nivel del salario inmediatamente anterior al disfrute de sus vacaciones, aun cuando dicho salario sea, como consecuencia de la larga duración de su incapacidad laboral, inferior al salario en caso de capacidad laboral completa?

3)      ¿Debe interpretarse el derecho de todo trabajador a vacaciones anuales retribuidas, establecido en el artículo 7 de la Directiva [2003/88] y en reiterada jurisprudencia de la Unión Europea, en el sentido de que la reducción de dicho salario durante las vacaciones mientras dura la incapacidad laboral es incompatible con tal derecho?”.

 

3. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera, son referenciados de la Directiva 2003/88 los considerandos 2 y 4 a 6, con mención expresa al derecho a períodos de descanso adecuados, y los arts. 1 (objeto y ámbito de aplicación, que se aplica a los períodos mínimos de vacaciones anuales), y el ya transcrito art. 7.

Del derecho neerlandés la norma de referencia es el Reglamento General de la Función Pública, arts. 22 y 37, disponiendo el primero en su apartado 1 que el funcionario “tendrá derecho a vacaciones anuales con mantenimiento de su retribución íntegra”, y en el segundo que “en caso de incapacidad laboral por enfermedad, tendrá derecho a seguir percibiendo su retribución durante un período de 52 semanas. En caso de que persista la incapacidad, tendrá derecho a seguir percibiendo el 70 % de su retribución (apartado 1), y que “no obstante lo dispuesto en el apartado 1, tras finalizar el período de 52 semanas mencionado en dicho apartado, el funcionario tendrá derecho a seguir percibiendo su retribución íntegra por el número de horas trabajadas o que hubiera trabajado de habérsele ofrecido tal trabajo” (apartado 5).

El TJUE responderá conjuntamente a las tres cuestiones planteadas, dada la evidente relación entre ambas, partiendo de la regla general de que el derecho a vacaciones” “debe considerarse un principio particularmente importante del Derecho social de la Unión que las autoridades nacionales competentes únicamente pueden aplicar respetando los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 2003/88”, y que de acuerdo con los objetivos generales marcados por la Directiva 2033/88 ese período vacacional cumple la doble función de permitir el descanso laboral por una parte y de posibilitar un periodo de ocio y esparcimiento por otro, posibilitando de tal manera su seguridad y salud.

Sustenta gran parte de su argumentación en la anterior sentencia de 25 de junio de 2020 (asuntos C-762/18 y 37/19), que mereció detallada atención por mi parte en la entrada “Despido contrario a derecho y posterior readmisión.Derecho a vacaciones, y compensación económica, durante el período no trabajadopor causa no imputable a la persona trabajadora. Notas a la sentencia del TJUEde 25 de junio de 2020 (asuntos acumulados C-762/18 y C-37/19)”   , de la que reproduzco unos breves fragmentos:

“Las primeras manifestaciones son a modo de recordatorio de dicha doctrina general. El derecho a vacaciones anuales retribuidas (art. 7 Directiva) es un principio “particularmente importante del Derecho de la Unión”, no solo por estar en dicha Directiva sino también por acogerlo el art. 31.2 de la CDFUE que tiene, se recuerda una vez más, el mismo valor jurídico que los Tratados, no pudiendo ser interpretado aquel de manera restrictiva, y al derivarse directamente de esta norma los Estados miembros “no pueden supeditar a ningún tipo de requisito la propia constitución de este derecho”.

Las segundas, son para recordar cuál es la finalidad, o más exactamente la doble finalidad, del período vacacional, es decir el descanso de su actividad laboral por una parte, y la disposición de “un período de ocio y esparcimiento” por otra, naciendo justamente el derecho en razón de la prestación laboral por parte de la persona trabajadora.

No obstante, y a partir de aquí se construyen las terceras manifestaciones generales, no siempre será necesaria u obligatoria la prestación efectiva de trabajo para generar el derecho a las vacaciones, siendo paradigmático al respecto el caso de la situación de baja por enfermedad, ya que en tales casos la persona trabajadora se asimila, a los efectos que ahora interesa destacar, a la que ha trabajado efectivamente durante el mismo período (se cita la sentencia de 4 de octubre de 2018, asunto C-12/17   ), al menos a los efectos del derecho al disfrute de las cuatro semanas reconocidas en el art. 7 de la Directiva. En definitiva, la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por encontrarse de baja, pero ello no es obstáculo jurídico alguno para el reconocimiento de su derecho al citado período vacacional”.      

4. Es decir, y siguiendo este hilo argumental, el derecho a las vacaciones anuales retribuidas “debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo”, siendo la situación del periodo vacacional comparable a la de los períodos de trabajo, por lo que sería contraria a la normativa comunitaria una de ámbito nacional de un Estado miembro que repercutiera negativamente en el período vacacional al no remunerarlo de la misma forma que durante el periodo de trabajo efectivo, ya que en tal caso, subraya el TJUE con apoyo en anterior jurisprudencia, se podría incitar al trabajador a su no disfrute ante el riesgo de una disminución de sus ingresos.

5. La sentencia ahora objeto de comentario se sustenta también, respecto a las ultimas afirmaciones expuestas, en la dictada el 13 de diciembre de 2018 (asunto C-385/17), objeto de mi atención en la entrada “La remuneración ordinaria de las vacacionesanuales prima sobre el equilibrio del convenio colectivo. Notas a la sentenciadel TJUE de 13 de diciembre de 2018 (asunto C-385/17)” . En mi comentario expuse que “el TJUE no acepta que el “equilibrio del convenio”, es decir unas mejoras en un bloque a cambio de una regulación diferente (y más restrictiva) en otro, pueda llevar a que la remuneración de las vacaciones se calcule de una forma u otra según se tomen o no en consideración los periodos no trabajados durante aquel de referencia. Es decir, prima una interpretación estricta, aunque ciertamente con una puerta abierta para la interpretación por parte del órgano jurisdiccional nacional, del art. 7. 1 de la Directiva y el derecho a la remuneración del período vacacional anual en la cuantía media que se perciba durante los períodos de trabajo efectivo”.

También manifesté lo siguiente: “¿Es posible una interpretación conforme de la normativa nacional en juego con la del derecho comunitario? Tras recordar el TJUE su consolidada doctrina de que todas las autoridades nacionales de los Estados miembros, con inclusión pues de los órganos jurisdiccionales nacionales deben asegurar la plena aplicación, y efecto, del Derecho de la Unión, y de que su límite esta en la interpretación contra legem del derecho nacional, la resolución del caso concreto enjuiciado lleva inevitablemente a considerar que no es posible la aplicación, siquiera reinterpretada, de la normativa convencional en disputa, ya que debería conducir a que “la remuneración por vacaciones abonada a los trabajadores en concepto de las vacaciones mínimas establecidas en esta disposición no sea inferior a la retribución ordinaria media que estos perciben durante los períodos de trabajo efectivo”, algo que ya hemos comprobado que no es posible en los términos en que está redactada la norma convencional. Añade el TJUE, supongo que afectos de orientar al órgano jurisdiccional nacional en la resolución posterior del litigio, que el art. 7.1 de la Directiva “no obliga a interpretar que la normativa nacional dé derecho a una prima adicional por vacaciones que venga a sumarse a esta retribución ordinaria media ni que deba tenerse en cuenta la retribución percibida por las horas extraordinarias”, a menos que concurran los requisitos que he explicado con anterioridad”.

6. Si volvemos a la sentencia objeto del presente comentario, tenemos conocimiento (apartado 34) de que el gobierno neerlandés alegó que la remuneración percibida era la misma que durante “el período de referencia”, es decir aquel en el que se encontraba de baja el trabajador y percibía el 70 % de su remuneración, algo que parecería ajustarse en principio a criterios jurisprudenciales, pero esta tesis es inmediatamente desechada, con pleno acierto a mi parecer, por el TJUE recuperando sus reglas generales sobre la interpretación no restrictiva de un derecho incardinable en el núcleo duro de la política social europea, de tal manera que aquello que importa es que la remuneración que se  perciba sea la que corresponde a un período efectivamente trabajado, ya que de acogerse la tesis del gobierno neerlandés se estaría colocando al periodo vacacional en peor situación, a efectos de su remuneración, que el período efectivamente trabajado.

La conclusión a la que llega, pues, el TJUE, es que el derecho a vacaciones anuales retribuidas “debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo, sin que se tenga en cuenta el hecho de que el importe de esa retribución se haya reducido como consecuencia de una situación de incapacidad laboral por enfermedad”, sin que el hecho de encontrarse en una situación de baja por enfermedad pueda afectar negativamente a la retribución.

Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE falla que el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE “debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones y prácticas nacionales en virtud de las cuales, cuando un trabajador en situación de incapacidad laboral por enfermedad ejerce su derecho a vacaciones anuales retribuidas, para determinar el importe de la retribución que le será abonada en concepto de vacaciones anuales retribuidas se tiene en cuenta la reducción —resultante de la incapacidad laboral— del importe de la retribución que percibió durante el período de referencia”.

Buena lectura.