1. Pues sí, sigue
la saga laboral Ryanair, a la que vengo dedicando atención en este blog desde hace
varios años, con el análisis de sentencias de Juzgados de lo Social, Audiencia Nacional,
Tribunal Supremo y Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Vuelvo sobre la conflictividad existente en dicha empresa ya que la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó una nueva sentencia el 17 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, y cuyo resumen oficial permite ya conocer con precisión el conflicto planteado y el fallo de la Sala:
“CONFLICTO
COLECTIVO. La Audiencia Nacional declara que las relaciones de trabajo
constituidas formal y aparentemente por contratos de trabajo con las empresas
Crewlink y Workforce para prestar servicios de vuelo como Tripulantes de Cabina
de Pasajeros para Ryanair DAC, constituye un supuesto de cesión ilegal de
trabajadores donde el verdadero empresario es Ryanair Dac , reconociéndose el
derecho de los trabajadores ilegalmente cedidos a optar por la condición de
trabajadores en la Empresa RYANAIR DAC por apreciar un manifiesto supuesto de
cesión ilegal de mano de obra”.
Y no creo que sea
la última ocasión en que analizo la conflictividad existente en la empresa, ya
que la AN ha dictado muy recientemente una nueva sentencia en la que se condena
a la empresa por vulneración de los derechos fundamentales de huelga y de
libertad sindical, y que ha sido recibida muy favorablemente por las organizaciones
sindicales. Puede leerse, de momento, el artículo publicado en la página web de
USO el 25 de marzo, “Vulneración del derecho de huelga y de la libertadsindical. Nuevo revés judicial para Ryanair, tras demanda de USO y SITCPLA porlas prácticas llevadas a cabo durante la huelga de 2019” , y también la nota del SITCPLA , en la que se recoge que “Mediante esta sentencia, se prueba que se cometieron
actos previos a las jornadas de huelga de coacción a los trabajadores; de
favorecimiento y premio económico del esquirolaje. Asimismo, ignoraron los derechos
del comité de huelga impidiendo el desarrollo de sus funciones
constitucionales. También queda probado que se modificaron las programaciones,
intentando impedir el ejercicio del derecho a huelga, al programar a la
totalidad de la plantilla para la prestación de servicios.
Por otro lado, se
pone de manifiesto que se incumplió el decreto de servicios mínimos emitido por
el Ministerio de Transporte, ya de por sí nulo tras la impugnación de los
sindicatos ante los juzgados de lo contencioso (impugnación de USO en 2018 e
impugnación de SITCPLA en 2019). Del mismo modo que se constata, que se
transgredieron las seguridades jurídicas que han de imperar en el
establecimiento de servicios mínimos”
2. Pero antes de
abordar el análisis de la sentencia de 17 de marzo, me refiero a dos autos, uno
de la propia AN y otro de la Sala Social del Tribunal Supremo, que versan sobre
la ejecución, o más exactamente la no debida ejecución, de una sentencia
anterior de la AN, en el primer, y sobre el recurso de casación para la unificación
de doctrina interpuesto por la parte empresarial, y que será inadmitido, sobre
la presunta inexistencia de relación laboral, por otra.
A) No tengo conocimiento
de la publicación del auto de la AN ni en Cendoj ni en las redes sociales, si
bien la explicación efectuada en dos páginas web es muy clara al respecto ya
que parecen reproducir amplios fragmentos del mismo. El litigio versa sobre la
ejecución de la sentencia dictada el 17 de abril de 2020, que fue objeto de
detallada atención en la entrada “Caso Ryanair. Nulidad del despido colectivo.
Análisis de la sentencia de la AN de 17 de abril de 2020 (o la historia de un
claro incumplimiento de la normativa laboral por la empresa)”. . El resumen oficial de dicha resolución permite igualmente conocer con detalle
el conflicto y el fallo de la Sala: “Impugnación de despido colectivo. Se
estima la demanda y se declara nulo el despido colectivo promovido por la
empresa RYANAIR DAC. Se rechaza la excepción de falta de litis consorcio pasivo
necesario. No es necesario traer a la litis ni al Ministerio Fiscal- puesto que
no se denuncia expresamente vulneración de derecho fundamental alguno-, ni a
las empresas denominadas Agencias por cuanto que nada se pide contra las mismas.
Se declara la nulidad por ausencia de periodo de consultas. La empresa no quiso
abordar un periodo de consultas conforme al art. 51.2 ET. Se aprecia mala fe,
fraude, coacción y abuso de derecho en el proceder patronal”.
Pues bien, el 10 de
marzo la AN dictó auto en ejecución de sentencia En la página web de Airlines92 , podemos leer que “… En el Auto, la Audiencia Nacional exige a Ryanair indemnizar
a los despedidos con la cantidad equivalente a un despido improcedente: 45 días
por año trabajado hasta febrero de 2012 y, a partir de entonces, 33 días por
año trabajado hasta el 5 de marzo de 2021. Además, Ryanair deberá abonar todos
los salarios íntegros dejados de percibir por los pilotos desde el momento de
ejecución del ERE hasta la actualidad, así como una indemnización adicional de
15 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Esta
indemnización adicional, la máxima contemplada por la ley, la justifica la
Audiencia como “pago compensatorio” a los trabajadores, derivado de la actitud
y las acciones de Ryanair durante todo el proceso que han demostrado su falta
de interés por el cumplimiento de la sentencia de nulidad. En primer lugar, la
Audiencia apela a la “mala fe patronal” durante la ejecución y la negociación
del despido colectivo en Canarias. En segundo lugar, esgrime las “actuaciones
fraudulentas” llevadas a cabo por Ryanair, como es el hecho de incorporar a los
trabajadores despedidos al ERTE por causa de fuerza mayor que ejecutó desde
marzo de 2020. En tercer lugar, por no haber facilitado la ejecución de la
sentencia de nulidad. Y, en último lugar, por el “perjuicio” causado por
Ryanair a los trabajadores al haberse negado a readmitirlos, tal y como
dictaminaba la primera sentencia, perdiendo sus empleos de forma injustificada”.
Con respecto a la
misma resolución judicial, la página web de USO publicaba el 10 de marzo la
noticia titulada “La Audiencia Nacional emite un auto en el
que declara improcedentes los despidos de 174 trabajadores afectados por el ERE
de Ryanair”, en estos términos: “Tras el ERE de Ryanair en Canarias y Girona,
en enero de 2020, que fue declarado nulo, la Audiencia Nacional ha declarado
improcedentes los despidos de 174 trabajadores. La Audiencia obliga ahora a
Ryanair a indemnizar a los trabajadores. Concretamente, con “45 días por año de
prestación de servicios con un tope de 42 mensualidades por el periodo de
prestación de servicios anterior al 12 de febrero de 2012” y “33 días por año
cada año de prestación de servicios con un tope de 24 mensualidades por el
periodo de prestación de servicios desde el 12 de febrero de 2012 hasta la
fecha de la presente resolución”, en lugar de los 20 días por año pretendidos
inicialmente por Ryanair. Además, obliga a Ryanair a indemnizar
complementariamente a los trabajadores con “15 días adicionales por año de
prestación de servicios con un tope de 12 mensualidades”. A estas
indemnizaciones se suman los salarios de tramitación dejados de percibir por
los trabajadores desde el 9 de enero de 2020, junto con el abono de las cuotas
de Seguridad Social desde enero de 2020 hasta la emisión del auto, 9 de marzo
de 2021”.
Y como reflexión
jurídica y sindical conjunta, el sindicato expone que “tras meses de lucha y la
negativa de Ryanair a pagar a sus trabajadores, esta sentencia viene a
clarificar las demandas de los sindicatos USO y SITCPLA. Ambos sindicatos
reclamaban la improcedencia de los despidos o la reapertura de los centros de
trabajo. En referencia a este último, el Tribunal ha valorado que existe “una
imposibilidad legal de readmisión en sus propios términos” tras haberse cerrado
las bases de Canarias. USO-Sector Aéreo lamenta que la Audiencia Nacional haya
dejado pasar una oportunidad histórica de abrir una nueva vía de jurisprudencia
garantista para los trabajadores, al aceptar el cierre de las bases. “Todo lo
reconocido por el auto llevaría claramente a decretar despidos nulos. Pero,
para ello, el tribunal tendría que considerar que los centros de trabajo
existían, algo que no han querido entrar a valorar. Quedando perfectamente
demostrada y reconocida por la Sala la falta de motivación del cierre de las
bases, esperábamos de la Audiencia Nacional una mayor valentía para prohibir
ese cierre”, consideran”.
B) Me refiero a continuación al auto del TS dictado el 16 de febrero, del que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey.
Mediante dicha resolución se inadmite el RCUD interpuesto por la parte empresarial contra lasentencia dictada por la Sala Social del TSJ de Canarias de 2 de septiembre de2019, de la que fue ponente la magistrada Carmen María Rodríguez, que había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Tenerife de 6 de septiembre de 2018, que declaró la existencia de relación contractual laboral entre un piloto y Ryanair.
Dicha sentencia de
instancia fue objeto de detallada atención en la entrada “Relación contractual laboral asalariada
entre un piloto y Ryanair. Análisis de la importante sentencia del Juzgado de
Social núm. 1 de Tenerife de 6 de septiembre de 2018”, de la que reproduzco
unos breves fragmentos:
“Vuelvo a la
sentencia del JS para examinar, una vez aceptada la competencia del orden
jurisdiccional social español, la cuestión sustantiva o de fondo expuesta en la
demanda, esto es la existencia de una relación laboral entre el demandante y
Ryanair, tesis negada por esta al considerar que únicamente existía una
relación mercantil entre dos empresas.
Llegados a este
punto es necesario destacar que buena parte de los fundamentos de derecho
quinto y sexto son un amplio, y muy cuidado, recordatorio de la jurisprudencia
de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre cuándo debe llegarse a la
conclusión de que existe una relación contractual laboral asalariada, y más
concretamente de cuándo debe apreciarse que existen todos y cada uno de los
presupuestos substantivos recogidos en el art. 1 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores para determinar la existencia de vínculo contractual laboral, para
encajar después las piezas del puzle, es decir las características de la
prestación de servicios del piloto, y llegar a la conclusión del cumplimiento
de todas ellas y, por tanto, de la existencia de una relación laboral.
Y siempre, como
elemento importante a tener previamente en cuenta, que no importa el nombre o
la denominación que las partes asignen al contrato, sino su auténtico
contenido, y yo añadiría aquí por mi parte el recordatorio del art. 8.1 de la
LET, es decir la presunción de laboralidad (¿la tienen en consideración todas
las resoluciones judiciales? ) existente “entre todo el que presta un servicio
por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo
recibe a cambio de una retribución a aquel”. Hago mención a este precepto de la
LET porque también es objeto de referencia en la sentencia, tras poner de
manifiesto que el demandante y la compañía aérea no formalizaron contrato
laboral alguno ya que, formalmente, la relación contractual mercantil se
formalizó con BAI a través de la empresa en la que poseía participaciones, y
después BAI suscribió otro contrato mercantil por el que puso a disposición de
Ryanair al ahora demandante, circunstancias todas ellas que, tras haber
recordado que lo importante es el fondo (prestación efectiva y en qué términos)
y no la forma (suscripción de un documento contractual) le llevan a concluir a
la juzgadora que el factor formal no debe operar como condicionante de la
decisión final que adopte, “favoreciendo en todo caso la activación de la
presunción iuris tantum recogida en el art. 8.1 del Estatuto de los
trabajadores”.
… De forma muy
didáctica la juzgadora pasa revista a cada una de las “notas definitorias de
una genuina relación laboral”.
En primer lugar,
“el trabajo personal, prestado por una persona física o insustituible”. Se
cumple plenamente el requisito, ya que el demandante ha prestado siempre sus
servicios para Ryanair desde el momento en que formalizó su contrato con BAI,
enfatizando la juzgadora la importancia de una cláusula de dicho contrato,
transcrita en el hecho probado segundo, que disponía que la empresa Fraynlee
“puede proporcionar un sustituto notificando al arrendatario con cuatro semanas
de antelación al trabajo, y siempre que tenga experiencia y calificación
necesaria para realizar el trabajo y sea aceptada por el contratista
(Broonkfield) y el tomador (Ryanair)”, ya que de lo contrario “subsistirá para
la empresa de servicios la obligación de realizar el trabajo según lo programado”.
De la redacción de
la cláusula deduce la juzgadora, con acierto a mi parecer, que “se evidencia
casi la indisponibilidad del actor para que su trabajo pudiera ser cubierto por
una tercera persona a su elección, y, por tanto, el carácter personalísimo de
la relación”.
La juzgadora
subraya aquello que he calificado antes de ingeniería jurídica, la relación
triangular Fraynlee-BAI-Ryanair hasta llegar a la prestación efectiva de
servicios para esta última, que no era voluntaria para el piloto, ya que sólo
podía llegar a la “última fase” si formalizaba, obligatoriamente, un contrato
con BAI previamente, dando ello apariencia formal de contrato entre personas
jurídicas, cuando el objetivo real y final es de poner a una persona a
disposición de la compañía aérea, argumento que se refuerza considerablemente,
y lo subraya acertadamente la sentencia, cuando Ryanair se dirige directamente
al piloto y nunca a la compañía que suscribió el contrato con BAI, algo que
evidencia “la verdadera intencionalidad de las partes de prestar un servicio
con una persona en concreto y no con una entidad jurídica”.
… Llegamos al
cuarto requisito, el de la subordinación o dependencia como inserción en el
círculo rector y organizativo del empresario. Tras un análisis exhaustivo de la
jurisprudencia del TS, la juzgadora concluye, nuevamente con acierto a mi
parecer, que concurre este presupuesto también en el caso enjuiciado,
fundamentando su decisión a partir de los hechos probados referenciados con anterioridad, en los que se ponían de
manifiesto que toda la organización de la actividad estaba en manos de Ryanair,
y que no había ninguna organización empresarial por parte del ahora demandante
que pudiera justificar que estuviéramos ante una persona no trabajadora. Me
interesa destacar, además de lo ya expuesto, que en el acto del juicio quedó
probado, y así se recoge también en la fundamentación jurídica de la sentencia
que es Ryanair “el que controla la asistencia al centro de trabajo del actor y
el lugar de trabajo designado por este y el sometimiento a horarios de vuelo
impuesto por la empresa, imposibilitando al actor el rechazo de los vuelos
programados”, y todo ello “unido a la obligación de vestir uniforme completo de
la empresa Ryanair e identificación acreditativa de ser piloto de Ryanair”. Se
daban pues todas las condiciones contractuales reales para considerar la
existencia de un vínculo laboral asalariado, con independencia de las
características formales de la relación.
… Tenemos en
primer lugar un contrato mercantil formal entre dos empresas, mediante el que
la segunda (BAI) proporcionará a la primera (Ryanair) personal para prestar sus
servicios en esta, sin que formalmente la compañía aérea asuma, pues, el papel,
de empresario. En segundo lugar, existe un contrato entre el empresario formal
(BAI) y el piloto, que disimula o esconde una relación contractual real con
otra empresa, ya que BAI sólo, nada más, abonaba el salario al trabajador, y
ello lo hacía además una vez que facturaba a Ryanair los servicios prestados
por el actor. En fin, tenemos, como consecuencia de todo lo anterior, un
contrato real entre una empresa que formalmente no asume el papel empresarial y
un trabajador que formalmente ha sido contratado por una empresa diferente. La
suma de todas las características de las condiciones en las que se presta la
actividad laboral ha de llevar a la conclusión, como con acierto a mi parecer
subraya la juzgadora, de encontrarnos ante una situación que “evidencia la
existencia de dos empresas para la cesión de un trabajador en la cual la
empleadora no asume posición empresarial”.
Como digo,
confirmada en su totalidad la sentencia de instancia por el TSJ canario, el
RCUD se interpone por la empresa con aportación como sentencia de contraste de
la dictada por la Sala Social del TSJ de Extremadura el 8 de abril de 2013.
Tras efectuar una síntesis de la misma, el TS concluye con rotundidad, y con
pleno acierto a mi parecer, que no concurren los requisitos requeridos por el
art. 219.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para que pueda
apreciarse la contradicción requerida para admitir a trámite el recurso y
pronunciarse posteriormente sobre el fondo del asunto, ya que “los supuestos
enjuiciados carecen de la necesaria identidad sustancial, no coincidiendo entre
ambos más que la pretensión de que se calificara la relación como laboral,
siendo distintos, no sólo el tipo de actividad y las circunstancias de la
relación, sino los aspectos en los que las respectivas sentencias apoyen los
respectivos fallos, por lo que no puede concluirse que dichas resoluciones sean
contradictorias”, además de una clara crítica jurídica a la parte recurrente
respecto al incumplimiento de las formalidades legales para recurrir, ya que “no
cita el precepto o preceptos que considere infringidos ni expone las razones de
la infracción denunciada a través del correspondiente motivo de casación (224
1. b) y 224.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con
los apartados a), b), c) y e) del artículo 207 del mismo texto legal)”. Por su
interés para un mejor conocimiento del conflicto, reproduzco las diferencias
observadas por la Sala y que justifican la inadmisión del recurso:
“En el caso de la
sentencia de contraste se suscribían entre las partes al mismo tiempo dos tipos
de contrato, uno de colaboración profesional y otro laboral, pactando que el actor
iba a constituir una empresa a través de la cual iba a prestar sus servicios,
constatando la sala que lo que se desprendía de los contratos era la falta de cumplimiento
de una jornada de trabajo, y que la modalidad retributiva era la de facturación
de trabajos, siendo la afiliación a la Seguridad Social en el Régimen de
Autónomos, por lo que se trataba de una relación mercantil de colaboración
profesional, por la que un profesional independiente, realizaba trabajos o
servicios para una empresa durante un período determinado, que no podía
calificarse como laboral, al mantener el profesional su independencia y
libertad para organizarse según su propio criterio.
En el caso de la
sentencia recurrida, a pesar de que el actor ostentaba una participación en
Franylee y haber suscrito a través de ella un contrato de prestación de
servicios de Capitán con Brookfield Aviation International LTD para prestar
servicios de piloto de un avión Boieng 737-800 titularidad de la empresa
Ryanair, la sala constataba que el actor sólo aportaba a la relación sus
conocimientos técnicos y profesionales, como cualquier trabajador por cuenta
ajena, sin tener intervención alguna en la mayor operatividad de los vuelos de Raynair
y aunque el actor percibía una cantidad mensual variable, era fija la cantidad
percibida por hora de trabajo; de tal manera que no dependía de las
circunstancias del mercado ni del precio cobrado por Ryanair a sus clientes, y
no asumía riesgo alguno en su trabajo y tenía garantizado un salario fijo”.
3. La sentencia
que ha motivado la presente entrada es, como ya he apuntado con anterioridad,
la dictada por la Sala Social de la AN el 17 de marzo, que como es obvio fue
valorada muy positivamente por los dos sindicatos demandantes (Sindicato Independiente
de Tripulantes de Cabina de Pasajeros – SITCPLA – y Unión Sindical Obrear – USO
-) en una nota de prensa conjunta publicada el 22 de marzo
Una mucho más
amplia explicación de la sentencia se recoge en la página web de la USO el día
23 en la que puede leerse que “Los sindicatos USO y SITCPLA demandaron a la
compañía irlandesa por cesión ilegal de trabajadores. Los equipos jurídicos de
ambos sindicatos argumentaron que en los contratos de trabajo suscritos con
Crewlink y Workforce existía un régimen disciplinario idéntico, un régimen de
ruta, protocolo de prestación de servicios y guía para los trabajadores
establecidos por Ryanair, iguales para todos, fueran estos contratados por
Ryanair, Crewlink o Workforce. Es decir, los trabajadores contratados por las
denominadas “agencias de contratación” prestan sus servicios de igual forma que
la plantilla de Ryanair, realizando las mismas tareas, portando el mismo
uniforme, utilizando las mismas tarjetas de identificación y recibiendo una
misma formación.
Estos hechos ya
habían sido constatados por la Inspección de Trabajo, tras denuncia de los
sindicatos, y ahora se confirman en esta sentencia de la Audiencia Nacional que
argumenta: Ryanair ejerce el poder de dirección y organización del trabajo en
todos los aspectos básicos de la prestación de servicios (programación de
vuelos; programación y cambios de guardias; concesión de vacaciones; fichaje;
poder disciplinario). Hay una confusión de plantillas marcadamente pretendida
por Ryanair. Los mismos procedimientos de trabajo, misma atención al público y
la misma apariencia externa de la uniformidad. No se percibe la necesidad
técnica que supondría para la aerolínea incorporar nuevos tripulantes de cabina
a través de empresas externas en lugar de contratarlos. No existe asunción del
riesgo empresarial por parte de Crewlink y Workforce”.
4. La demanda fue
presentada el 28 de julio del pasado año y el acto de juicio tuvo lugar el 5 de
marzo, tras una previa suspensión de la celebración inicialmente prevista para
el día 10 de febrero. Como ya sabemos por las anotaciones efectuadas con
anterioridad, se solicitó por los sindicatos demandantes que se declarara la
existencia de cesión ilegal, ya que aun cuando se trataba de relaciones de
trabajo “constituidas formal y aparentemente por contratos de trabajo con las
empresas Crewlink y Workforce para prestar servicios de vuelo como Tripulantes
de Cabina de Pasajeros para Ryanair DAC”, en realidad el auténtico sujeto empleador
era esta última, y expusieron (vid antecedente de hecho tercero), con todos los
argumentos que sustentaban dicha tesis, enfatizando que las y los trabajadores
afectados prestaban servicios de forma indiferenciada con la plantilla de
Ryanair, realizaban las mismas funciones, llevaban el mismo uniforme,
utilizaban las mismas tarjetas de identificación y recibían idéntica formación.
Además, pusieron de manifiesto que todos los hechos sobre los que construían
sus argumentos de estar ante una cesión ilegal de mano de obra habían sido
constatados en Informes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tras actuaciones
llevadas a cabo en diversas provincias.
La parte
empresarial Ryanair se opuso a la demanda, y a sus argumentos se adhirió la
representación letrada de las dos empresas codemandadas. Se alegaron varias
excepciones procesales formales, hubo oposición al contenido sustantivo de la
demanda por no estar ante una cesión ilegal de personal sino ante “una
contratación lícita aceptada por las demandadas”, haciendo referencia a un
acuerdo de fin de conflicto suscrito el 9 de enero de 2019, y añadiendo que las
actas de la ITSS estaban recurridas. Cabe indicar que en el citado acuerdo, que
fue aportado por las empresas demandadas, puede leerse que “las partes
entienden que no concurren las circunstancias para considerar que la contratación
de trabajadores por parte de Ryanair sea un supuesto de sucesión de empresa y/o
continuación de servicios”.
5. En los hechos probados,
la AN reproduce amplios fragmentos de las actas de la ITSS (vid hecho probado
sexto), en los queda manifiestamente claro que el empresario formal era uno,
mientras que el empresario real era otro. Baste reproducir un fragmento del
acta levantada en el aeropuerto de Barcelona -El Prat:
“a) Ejercicio del
poder de dirección:
Las agencias
WORKFORCE INTERNATIONAL CONTRACTORS LTD y CREWLINK IRELAND LIMITED no ejercen realmente
el poder de dirección sobre sus trabajadores de la base de Barcelona. Los
trabajadores cedidos desempeñan allí su trabajo diario son ninguna dirección de
su empleadora formal (que no cuenta con mandos en Barcelona) la cual no pone en
juego la ejecución de la contrata ni gestión ni organización productiva. En realidad,
los trabajadores de las agencias quedaban integrados dentro de la organización
de RYANAIR que era quien se encargaba de la impartición de órdenes, la
coordinación del personal y supervisión a través de su propia organización y
sus propios mandos (sobrecargos y supervisores). Así RYANAIR programaba los
vuelos de todo el personal indistintamente, integraba a los empleados de las
agencias con su propio personal, les impartía órdenes directas, celebraba reuniones
con todos ellos para tratar las ventas e incidencias, podía intervenir incluso
en procedimientos disciplinarios. A lo que hay que la
gestión de personal de agencias que se vehiculaba, al igual que la de Ryanair a
través de la plataforma CREWDOCK, propiedad de Ryanair. Por lo tanto, en esta
actividad externalizada las agencias no se implicaban en la correcta ejecución
del servicio contratado, ni asumían la organización, dirección y control de la
actividad con su propio personal. Las agencias, aun siendo empresas reales, no
desplegaban en este caso su poner de dirección pues no ponían en juego su
organización en la contrata, limitándose a ceder a su trabajador”.
Y más adelante se
expone, al abordar la autonomía de la contrata, que “El propio contrato
mercantil de prestación de servicios entre RYANAIR y las agencias ya pone de manifiesto
que lo que el objeto de la contrata es el suministro de personal por parte de
éstas. La confusión de plantillas es pues evidente, realizando todos los
tripulantes de cabina exactamente el mismo trabajo, bajo una misma dirección y
sin diferenciación aparente tanto desde el punto de vista de RYANAIR como desde
el punto de vista del cliente usuario de la aerolínea”.
6. Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala se pronunciará primeramente sobre las
alegaciones procesales formales, para más adelante, una vez desestimadas todas
ellas, entrar en el fondo del litigio.
A) En primer
lugar, se da respuesta a la alegación de esta recurridas las actas de la ITSS y
cuestionarse su valor probatorio. Tras recordar la presunción de certeza de que
gozan aquellas según la normativa aplicable (art. 23.2 de la Ley 23/2015 y art.
53.2 de la LISOS) concluye que “no habiéndose practicado por los demandados a
juicio de la Sala prueba que desvirtúe de forma fehaciente cuantos datos
fácticos consignaron los inspectores actuantes en las actas extendidas procede
tener por acreditado cuantos hechos en ellas se constata por los mismos”.
B) Responderá a
continuación la Sala a las varias excepciones procesales expuestas por las
partes demandadas, ya que de ser aceptadas no podría entrarse a conocer del
fondo del litigio. La desestimación de todas ellas se hará, para cada supuesto,
tras una amplia exposición de la jurisprudencia del TS al respecto y en
ocasiones de la propia doctrina de la AN.
a) En primer
lugar, se alegó variación sustancial en las alegaciones vertidas por las
demandantes en el acto del juicio, ya que se efectuaron referencias al antes
citado Acuerdo de 9 de enero de 2019, argumentándose por las codemandadas que
no se hacía ninguna referencia al mismo en la demanda. La desestimación es
clara e indubitada, e incluso podemos afirmar que las propias codemandadas
contribuyeron a dicha desestimación. En efecto, así se recoge por la Sala: “Desde
el momento en que el referido Acuerdo ha sido aportado como prueba documental
por las propias demandadas debemos señalar que las referencias al mismo a su
contenido en modo alguno han de reputarse sorpresivas o generadoras de
indefensión, sin que la Sala aprecie que las referencia al incumplimiento del mismo
por parte de las codemandadas, sea un hecho relevante que implique una mutación
de la causa de pedir de los actores y que determine indefensión, lo que llevará
al rechazo de la excepción”.
b) Más adelante, se
alego excepción procesal formal de inadecuación de procedimiento, al defenderse
que la cesión ilegal no podía apreciarse
en un procedimiento de conflicto colectivo, argumentándose que “había diversas
actuaciones inspectoras en diversas zonas geográficas y que las dos codemandadas
eras entidades diversas, no siendo homogéneas las funciones de las plantillas”.
La Sala repasa muy
detenidamente la jurisprudencia del TS, con amplia mención a sentencias en las
que se declara, en sintonía con la tesis de las codemandadas, que no puede
articularse la pretensión de declaración de cesión ilegal de mano de obra por
la vía de conflicto colectivo. Y son los mismos argumentos que en tales
sentencias permiten acoger la tesis anteriormente expuesta los que van a llevar
a la desestimación de la tesis empresarial en esta ocasión. La Sala recuerda la
doctrina de que “Descartado el carácter declarativo o condenatorio de la
pretensión como criterio delimitador, a la vista de la práctica jurisprudencial
parece que ha de entenderse que, en los supuestos como los que analizamos en que
concurren intereses colectivos susceptibles de individualización, la clave que
finalmente resulta decisiva y determinante para constatar la adecuación de una
u otra modalidad procesal consiste en atender al tipo de valoraciones, más o
menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren:
si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a
situaciones particulares de
cada trabajador,
habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo, sin
perjuicio de que, con posterioridad y tras la nueva regulación dada por la
LRJS, sí pueda ser necesaria la atención a las circunstancias individuales a
efectos de ejecución de sentencia; por el contrario, cuando estemos ante demandas
cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno
de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la
vía del proceso ordinario”.
En suma, no puede
hacerse un pronunciamiento de carácter colectivo cuando para apreciar la
existencia de una cesión ilegal de mano de obra debe atenderse a la valoración
de hechos singulares, por lo que las tesis de la jurisprudencia sí deben servir
en este caso “a desestimar la excepción y a considerar que la vía procesal para
obtener el pronunciamiento que se pretende resulta adecuada para encauzar la
pretensión ejercitada, pues lo que diferencia de los supuestos allí analizados
en el presente caso es la intención de los demandantes que la Sala examine
situaciones particulares de trabajadores en concreto”. Se está cuestionando jurídicamente
“una práctica de empresa que los actores entienden contraria a derecho y que
afecta de forma colectiva a un grupo genérico de trabajadores, lo que implica
que no encontramos ante una pretensión propia de conflicto colectivo”.
c) En tercer lugar,
se alegó falta de litisconsorcio pasivo necesario, por haber sido demandada la empresa
Worforce Internacional ETT, creada a partir del desarrollo del acuerdo de 9 de
enero de 2019. No hay infracción alguna para la Sala, ya que ese litisconsorcio,
de acuerdo a consolidada jurisprudencia, implica que debe integrarse en el proceso
a “cuantos sean titulares de la relación jurídico material controvertida”, y
aquí no procede llamarla a juicio “pues no se está examinando la situación (de
los trabajadores contratados por ella) … sino de las empresas que junto a Ryanair
han sido demandadas en la presente litis”.
d) Ciertamente, no
cabe negar que la parte demandada buscó todas las alegaciones procesales posibles
que permitieran entrar en el fondo del asunto, y tampoco cabe negar que la AN
desestimó con plena corrección jurídica a mi parecer todas ellas. La cuarta fue
la de falta de legitimación activa de los sindicatos demandantes por no acreditar
implantación en las empresas codemandadas. Llegados a este punto, la AN repasa
la consolidad doctrina sobre la legitimación de los sindicatos para accionar
mediante el procedimiento de conflicto colectivo, de la que extrae la
consecuencia de que sí concurre la implantación de las demandantes, ya que, y
me remito a anteriores entradas de estas saga en las que ha analizado la
conflictividad laboral, han negociado condiciones de trabajo relativas al
personal formalmente de tales empresas, afirmándose que “suscribieron el
Acuerdo de fecha 9-1-2.019 en que se regula el paso de tales empleados
reuniendo una serie de circunstancia a la plantilla de Ryanair, habiendo
participado igualmente, como asesores de los trabajadores, en el procedimiento
de MSCT que promovieron dichas empresas el año 2.020, siendo prueba de ello la
aportación a las presentes actuaciones de los Informes técnicos aportados en
los periodos de consultas correspondientes”.
Y en cualquier
caso, tal como afirma muy correctamente la AN, sería de aplicación el art. 42.6
de la Ley del Estatuto de los trabajadores, partiendo de la base de estar ya constatada
la presencia sindical en Ryanair, con la
posibilidad otorgada a los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas
a formular a la representación del personal en la empresa principal “cuestiones
relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras
compartan centro de trabajo y carezcan de representación”.
7. Finalizado el
argumentario de excepciones procesales formales, ya procede entrar a conocer
del fondo del litigio, cuál es si ha existido una cesión ilegal de mano de obra
por ser uno el empresario formal y otro el empresario real.
Procede la Sala a
una muy amplia transcripción de su sentencia de 30 de diciembre de 2020 , de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo. Cabe recordar aquí
que la citada sentencia estimó la demanda interpuesta por la CGT en
procedimiento de conflicto colectivo y declaró que existía cesión ilegal, tras
una larga y detallada argumentación que siguió a una no menos extensa
exposición de los hechos probados. Por su interés reproduzco el resumen
oficial: “La AN destaca la naturaleza interpositoria que tiene toda cesión
ilegal, subrayando el hecho de que la interposición cabe también en la relación
establecida entre empresas reales, y que la unidad del fenómeno jurídico de la
interposición hace que normalmente sea irrelevante, en relación con los efectos
que debe producir, el hecho de que ambas empresas sean reales o alguna de ellas
sea aparente o ficticia, pues la cesión puede tener lugar, aun tratándose de
dos empresas reales, si los trabajadores de la una trabajan permanentemente
para la otra y bajo las órdenes de ésta, pues lo relevante a estos efectos es
que aquélla no ha puesto en juego su organización, limitándose su actividad al
suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo a la empresa arrendataria”.
La aplicación de
dicha doctrina, basada en la consolidada jurisprudencia del TS sobre cuándo
debe entenderse que existe cesión ilegal de personal, llevará a la estimación
de la demanda, sin que tenga relevancia aquello que se pactó en el acuerdo de 9
de enero de 2021, ya que la dicción del art. 43.1 de la LET es clara a
indubitada al respecto y con independencia de aquello que pudiera pactarse: “la
contratación de trabajadores para cederlos a otra empresa solo podrá hacerse a
través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos
que legalmente se establezcan”.
Y para la Sala, ha
quedado claramente probado y acreditado que bajo la apariencia de un contrato
formal con un empleador se encubría un contrato real con otro, ya que es
Ryanair la que cumple todos los requisitos legales para ser considerada como
tal. Así lo expone la sentencia en estos términos:
“… es quien planifica
y organiza su trabajo, estando estos trabajadores subordinados a personal
contratado por Ryanair, que es quien les concede permisos y vacaciones y quien
les da las órdenes concretas para desempeñar sus cometidos. Por otro lado, consta
que los trabajadores portan certificaciones y acreditaciones iguales a las del
personal contratado directamente por Ryanair, visten los mismos uniformes que
estos y disponen de las mismas herramientas informáticas, sin que sus
empleadoras formales les aprovisionen de medido material o inmaterial alguno para
desempeñar su cometido. Igualmente, los trabajadores de las denominadas
agencias disponen de unos mismos protocolos y códigos disciplinarios que los
trabajadores de Ryanair, lo que evidencia que es el ámbito rector de esta
empresa al que se encuentran efectivamente sujetos. También debemos destacar al
respecto que respecto del colectivo afectado por el presente conflicto los
términos en que se liquidan los contratos entre Ryanair y sus empleadores
formales evidencian que la actividad de estos últimos se circunscribe a la mera
a puesta disposición de sus empleados, lo que, por otro lado, proclama en su
página Web una de las empresas codemandadas”.
8. Concluyo esta
entrada. Parece que la saga continuará. Es una mala noticia pues demuestra el
mal funcionamiento de las relaciones laborales en la empresa.
Mientras tanto,
buena lectura.
4 comentarios:
En primer lugar enhorabuena por el blog, es super explicativo y se nota que hay un trabajo impresionante detràs. Por otro lado me gustarìa exponer algunas dudas en lo referente a este "lamentable espectàculo". Ya que hay cosas que no logro entender, por un lado, por que se ha declarado improcedente unos despidos de 174 trabajadores de ryanair cuando los afectados son 224, que ha pasaso con esos 50 trabajadores. donde esta el auto?? por que ha dia de hoy no se ha echo pùblico. Segun la AN a eate auto le precedieron varios actos de conciliciaòn entre la empresa y los siindicatos, se sabe a ciencia cierta que si bien los centros de produccuon estaban cerrados la empresa propuso que los trabajadores mandaran sus preferencias para su yranslado a otros centros de produccion en España, y la postura y apuesta del sindicato fue o reapertura de centros o improcedencia, apuesta que por mucho que vistan de victoria ha sido un fracaso a mì parecer. Hasta que pinfo tienen los sindicatos poder de decisiòn de las vidas de todas estas personas?
Ahora pasarà lo mismo con los empleados de Crewlink y cuando se sentencia la nulidad de Workforce mas de lo mismo. Mi pregunta es, no cabrìa la posi ilidad de una vez declarada la nulidad del despido que sean los empleados de forma individual los que o negocien una restituciòn o una indemnizaciòn directamente con la compañia ya sea a nivel no contencioso o por otro lado por la presentaciòn individual de una queja a nivel de ejecuciòn de sentencia, para asì de esta forma poder hablar por si mismos y negociar su futuro en la empresa?
Este caso es frustrante y agotador...y muchas cosas incomprensibles y poco transparentes.
Buenos días y muchas gracias por sus comentarios.
Desconozco los avatares del citado auto, que hasta el día de ayer no he visto publicado en CENDOJ.
Al tratarse de un conflicto colectivo, la decisión judicial debe dar respuesta a las pretensiones formuladas en la demanda, y con sus consiguientes efectos si los centros de trabajo ya no están operativos. La última sentencia dictada por la Audiencia Nacional el 14 de abril, en el despido colectivo de Crewlink, se manifiesta en los mismos términos que la anterior sentencia, comentada en esta entrada, de Ryanair. Es decir, la decisión es de carácter colectivo. Cuestión distinta es la posibilidad de que un trabajador o trabajadora puede ejercer una acción individual contra la empresa, pero en este caso se trataba de un despido colectivo y por ello la legitimación para accionar en sede judicial contra el mismo se adjudica a las representaciones de las y los trabajadores.
Saludos cordiales.
Muchas gracias por su respuesta, es cierro, no he podido encontrar el auto en CENDOJ, con lo cual no he conseguido encontrar algunas respuestas que creo que estarìan en este auto, como la discrepancia entre trabajadores despedidos en un principio y numero de imdenizados. Cree usted que una vez sale la sentencia de nulidad y como en este caso la empresa readmitio a los trabajadores, aun sin centro, seria posible la aceptacion por parte del tra bajador de incorporarse a otro centro ya que la compañia sigue contando con otros centros en España, y se que los ofrecio, seria la ùnica explicaciòn a esta discrepancia de nùmeros, pero nose si es posible llegara este tipo de axuerdos entre que se dicta la nulidad y posteriormente la inprocedencia.
Gracias y saludos
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