jueves, 8 de abril de 2021

Universidad. El impacto de la aplicación del requisito de contradicción de doctrina (art. 219.1 LRSJ) por el TS sobre la estabilidad del personal de administración y servicios y del profesorado universitario. Notas a diversos autos de inadmisión del RCUD y a una sentencia de desestimación.

 

1. La Revista deDerecho Social dedica el editorial del penúltimo número publicado (91, julio de 2020)   al trabajo universitario, refiriéndose al mismo como “terreno de disputa entre la precariedad y el itinerario formativo permanente”, poniendo de manifiesto, con datos que avalan tal afirmación, que han sido mas determinantes de la situación universitaria actual las políticas de austeridad que las reformas derivadas de la adaptación marco universitario español al Espacio Europeo de Educación Superior, “condicionando en mucha mayor medida los aspectos problemáticos y negativos a los que nos enfrentamos en el momento presente. Esta conclusión se desprende de todos los datos de los que se dispone”.

El artículo, que es una excelente fotografía de la realidad actual de la plantilla de profesorado, con el cada vez mayor incremento de personal contratado laboral (58 %) frente al personal funcionario (42 %), nos recuerda la existencia de hasta diez categorías de contratos para el personal docente e investigador (PDI), a las que hay que sumar las tres reguladas en la Ley 14/2011 de la ciencia, la tecnología y la innovación. No es de extrañar por ello, que se susciten conflictos en sede judicial (este blog ha venido dando cuenta de ellos desde hace varios años), que solo son a mi parecer la punta del iceberg de una situación de precariedad laboral vivida por una parte nada menospreciable de profesorado que desea, y con méritos suficientes para ello, estabilizar su situación laboral y si es posible acceder al régimen funcionarial (profesor/a titular o catedrático/a de Universidad), siendo el trabajo universitario, como se afirma en el artículo, “un terreno de disputa que por el momento se dirime más en los tribunales que mediante la regulación legal”, basado mucho más en méritos individuales que no en el reconocimiento del trabajo colectivo.

Y esta problemática individual se traslada, como he indicado, a los juzgados y tribunales, en gran medida cuando se comunica por la Universidad a la que pertenece la o el profesor afectado la extinción de su contrato, con la presentación de demandas en la que pide la declaración de dicha extinción como despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, que son las menos habituales, o despido improcedente por no existir causa que justifique la extinción y/o por haberse celebrado los contratos de duración determinada en fraude de ley, que son las más numerosas.

Buena parte de esta conflictividad se dirime ante los Juzgados de lo Social y posteriormente ante las Salas de lo Social de los respectivos Tribunales Superiores de Justicia del ámbito territorial autonómico respectivo, siendo pocos los casos que llegan ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y además debiendo superar, antes de ser admitido a tramité el recurso de casación para la unificación de doctrina y entrar en la resolución del fondo del asunto, el trámite procesal del art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir que exista una sentencia contradictoria con la recurrida “respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos”, aun cuando también puede ocurrir que la desestimación del RCUD sea la consecuencia de apreciar ya en la fase procesal de resolución del conflicto la inexistencia de contradicción que hubiera debido ser apreciada ya en su momento en la fase de decisión de admisión o inadmisión del RCUD.

Ahora bien, la problemática que acabo de mencionar no es, desde luego, única y exclusiva del profesorado universitario, aun cuando con sus particularidades propias, sino también afecta en buena medida al personal de administración y servicios de las universidades, dado que los sucesivos contratos de duración determinada han conllevado en bastantes ocasiones, la existencia de conflictos en el momento de la extinción del último formalizado.

2. He procedido a una búsqueda, en CENDOJ, de los autos dictados desde el 1 de diciembre hasta el 16 de marzo por el TS en los que se inadmiten a tramites varios RCUD presentados bien por la parte empresarial bien por la parte trabajadora, es decir por la Universidad o el profesorado o el PAS de varias Universidades. En dicha búsqueda he encontrado también una reciente sentencia de 4 de febrero de2021,  de la que fue ponente la magistrada María Luz García, que desestima el RCUD por considerar que entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste “no existe la identidad necesaria para que sus pronunciamientos son contradictorios”,

Asimismo, dejo constancia de una sentencia del TSJ de Cataluña, de 16 de diciembre de 2020     , de la que fue ponente el magistrado Joan Agustí, que entra a resolver el recurso de suplicación interpuesto por la Universidad de Barcelona y confirma la sentencia de instancia, dictada por el JS núm. 8 de Barcelona el 25 de marzo de 2020 que estimó parcialmente la demanda y declaró que la relación de la profesora demandante era “indefinida no fija”, por no haber podido acreditar la parte demandada que la profesora cumplía todos los requisitos legales requeridos para ser contratada como asociada ya que en los contratos suscritos desde 2015 “no figura ninguna causa de temporalidad susceptible de identificación o de acotación conceptual”. Partiendo de los inalterados hechos probados de instancia, el TSJ desestima el recurso por no darse los requisitos requeridos para la contratación como profesora asociada, es decir desarrollar una actividad profesional externa a la Universidad y no cubrir necesidades de carácter permanente. Desconozco, aunque me parecería bastante plausible, que la UB interpusiera RCUD.  

3. Hay dos autos de inadmisión, prácticamente idénticos, que resultan a mi parecer de especial interés, y ambos tienen a la Universidad de Valladolid como parte empresarial recurrente, que ponen de manifiesto la importancia de la regulación convencional para las relaciones de trabajo y como el hecho de que el convenio colectivo aplicable establezca unas determinadas reglas para la convocatoria de plazas se convierte en determinante de que la parte trabajadora litigante, PAS, veía reconocido su derecho a adquirir la condición de personal contractual indefinido no fijo tanto en instancia como en suplicación, y que posteriormente el TS inadmitía los RCUD por no apreciar la contradicción con las sentencias aportadas de contraste.

Se trata de los autos dictados el 24 de febrero, del que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote,   y el 16 de marzo, siendo el ponente el magistrado Antonio V. Sempere 

En el primero se inadmite el RCUD presentado contra la sentencia dictada por el TSJ de Castilla y León el9 de julio de 2020, de la que fue ponente el magistrado Jesús Carlos Galán  y el segundo la sentencia dictada por el mismo tribunal autonómico (SalaValladolid) el 29 de junio, de la que fue ponente el magistrado José Manuel Riesco y que contó con un voto particular discrepante en el que se sostuvo que el recurso de suplicación empresarial hubiera debido ser estimado y ser absuelta la Universidad demandada.

Los dos litigios versan sobre PAS contratado, en ambos casos primero con contrato de interinidad por sustitución y después con contrato de interinidad por vacante, y en ambos casos se plantea la cuestión de si la parte demandante, vinculada con un contrato de interinidad por vacante en el momento de la extinción, por haber sido cubierta la plaza por concurso, ostentaba ya la condición de indefinida no fija.

¿Cuál es el argumento de las sentencias recurridas que debe resaltarse y que llevará más adelante a la desestimación de los RCUD por falta de contradicción con las sentencias de contraste? La existencia de una disposición en el convenio colectivo del PAS de las Universidades Públicas de Castilla y León, en concreto la novena, en el que las Universidades se comprometían a “no mantener más de cuatro años un contrato temporal sin que la plaza haya sido convocada para su cobertura de forma definitiva”. En ambos casos se prestaban servicios en el período de aplicación del convenio, manifestándose por la Sala autonómica que en el período 2005- 2010 no existía restricción presupuestaria para la convocatoria de plazas y cumplir así con el compromiso convencional. Por su interés para el mejor conocimiento de los litigios reproduzco dos párrafos de la sentencia de 9 de julio de 2020:

“Esto significa, como dijimos en las sentencias de esta Sala de 13 de enero de 2020 (Rec. 2.091/19) y 25 de mayo de 2020 (Rec. 2245/19), que entre los años 2005 y 2009 hay una falta de actuación absoluta y completa por parte de la empleadora Universidad de Valladolid y a juicio de la mayoría del Tribunal ello es un elemento determinante para desnaturalizar el carácter temporal de la relación laboral. Así el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, en su artículo 4.2.b) párrafo tercero dispone: "En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica". Ello evidentemente impone un deber de diligencia en la cobertura de las plazas que se ve totalmente desvirtuado por la falta de actuación de la Universidad de Valladolid durante un periodo de tiempo prolongado.

A mayor abundamiento, en la sentencia de la Sala de 9 de marzo de 2020 (Rec. 2.051/19) traíamos a colación la disposición adicional novena del Convenio Colectivo delPersonal Laboral de Administración y Servicios de las Universidades Públicas deCastilla y León  en la que se establece: "Con objeto de lograr una mayor estabilidad en el empleo, la contratación temporal no superará el 5% de la plantillas de personal laboral, durante la vigencia de este convenio, comprometiéndose las Universidades a no mantener más de cuatro años un contrato temporal sin que la plaza haya sido convocada para su cobertura de forma definitiva.". Evidentemente, este plazo ha transcurrido con creces en el supuesto que ahora enjuiciamos, lo que nos aboca aún más a rechazar los argumentos de la UVA y a acoger los desarrollados por el recurrente, contrarios a la decisión de la juzgadora de instancia”.

En ambos recursos la parte recurrente aportó como sentencia de contraste la dictada por el TS el 9 de junio de 2020, que desestimó la demanda de solicitud de reconocimiento de la condición de personal indefinido no fijo por haberse superado el período de tres años establecido en el art. 70.1 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público para la Oferta Pública de Empleo. Dicha sentencia fue objeto de muy detallada atención por mi parte en la entrada “Empleo público.Contratación laboral de interinidad por vacante. El TS integra lajurisprudencia del TJUE y sigue distinguiendo entre el plazo de ejecución de laOEP y la duración temporal del contrato. Notas a la sentencia de 9 de junio de2020 (y muchas más en idéntico sentido), y amplias reflexiones previas sobre elpersonal interino en el empleo público”  , de la que reproduzco unos fragmentos:

“Primera argumentación de la Sala: no estamos en presencia de un contrato de duración “injustificadamente larga” (expresión de propia cosecha del TS y que sustituye en su más reciente doctrina a la de “duración inusualmente larga” recogida en el apartado 64 de la sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018, asunto Lucía Montero Mateos). La sentencia del TSJ recurrida afirma que la conversión del contrato temporal en indefinido se produce porque duró más de los tres años previstos en el art. 70.1 EBEP, sin que hubiera vicio alguno en la formalización, que solo existiría jurídicamente hablando por el transcurso en exceso de los tres años fijados en el EBEP para la ejecución de la OEP.  Aquí la Sala acude a una tesis ya defendida en numerosas sentencias anteriores y sobre la que me he manifestado críticamente en alguna ocasión, si bien siempre insistiendo en que hay que prestar atención a las circunstancias concretas de cada caso, cual es la situación de crisis económica y el efecto que tuvo sobre la elaboración de los presupuestos públicos.

No obstante, y no de extrañar que sea así conociendo el conocimiento que tiene el ponente de la sentencia del derecho comunitario, la Sala incorpora argumentos basados justamente en dicho derecho para justificar su tesis de que los largos períodos transcurridos desde la contratación hasta la convocatoria de la OEP y su ejecución ha estado debidamente justificados. Para el TS, por decirlo con sus propias palabras, “Que durante la etapa de severa recesión económica (inmediatamente posterior a 2008), con normas impidiendo la convocatoria de plazas a fin de cumplir con las exigencias comunitarias de la estabilidad presupuestaria, no se activara durante tres años la convocatoria de una plaza de empleo público, dista de ser algo injustificado; desde luego, tampoco puede considerarse que ello comporte una duración "inusualmente larga", en cualquiera de las acepciones de la locución.”.

En segundo lugar, la Sala manifiesta, y obsérvese como una sentencia como la de 19 de marzo que se refiere a un supuesto de relación funcionarial interina es también ahora utilizada en un conflicto que afecta a personal interino laboral, que no estamos ante un supuesto de sucesivas contrataciones “que pueda activar la aplicación de la doctrina formulada por la STJUE de 19 de marzo de 2020”, ya que se debate sobre la validez de un único contrato de interinidad por vacante debidamente identificado por lo que respeta a la plaza que se ocupa y sin que se hallan llevado a cabo prestaciones de servicios distintas de aquellas para las que fue contratada la trabajadora, añadiendo con una nada velada crítica a la sentencia recurrida que el hecho de que se trata de necesidades permanentes “en modo alguno comporta fraude, como algún pasaje de la sentencia recurrida parece sostener, sino todo lo contrario”. Bueno, alguna duda me suscita que unas “necesidades permanentes” puedan estar cubiertas “de manera temporal” durante muchos años, y no parece que ello sea muy consecuente con la razón de ser, jurídicamente hablando, de los contratos temporales, si bien el TS se apoya en la especial importancia que en el empleo público ha tenido la situación de crisis económica para mantener su tesis.

Pero no basta con la crisis y sus efectos sobre las Leyes de PGE y su impacto en la congelación o restricción de las ofertas de empleo público, ya que en bastantes ocasiones el TJUE ha insistido en que las consideraciones de índole presupuestaria no pueden llevar a infringir la Directiva 1999/70/CE, y su correspondiente transposición al ordenamiento jurídico nacional, al margen de que se trata de empleos en el sector público. Aquí la Sala busca apoyo tanto en la propia Constitución española como en el derecho primario de la UE para justificar la corrección de las decisiones adoptadas no solo en esta ocasión sino en todos los supuestos en los que las convocatorias de OEP se han dilatado en el tiempo desde el inicio de la crisis y han conllevado que la duración de los contratos de interinidad por vacante vinculados a una plaza que debía salir a concurso se hayan mantenido en el tiempo mucho más allá de tres años. Es decir, será el propio derecho comunitario primario el que justificará las medidas adoptadas en cuanto que ha supuesto la modificación del texto constitucional y ello ha tenido consecuencias determinantes sobre los presupuestos generales anuales de todas las Administraciones Públicas…”

Regreso a los autos de 24 de febrero y 16 de marzo, siendo determinante el argumento de las dos sentencias recurridas, para desestimar los recursos de suplicación, de la existencia de la disposición adicional del convenio colectivo aplicable, siendo distinto pues el debate jurídico suscitado en ambos casos con respecto al de la sentencia de contraste. Por decirlo, con las propias palabras de los dos autos,  “en el caso de autos, la condición de indefinida no fija no se adquiere por vulneración del art 70 EBEP, ni se analiza dicha infracción por la sentencia de suplicación, en tanto, que si bien fue denunciada por la administración, resulta que la sentencia de instancia no funda su pronunciamiento en el transcurso del plazo de 3 años del art 70 EBEP, al considerar que no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático”.

4. En el ámbito del profesorado universitario, hago referencia a los autos de 1 de diciembre de2020 (ponente magistrada Concepción Rosario Ureste),  9 de febrero (ponente magistrado Ricardo Bodas)  y 9 de marzo de 2021 (ponente María Lourdes Arastey) 

A) En el primero, la parte recurrente es la Universidad de Alcalá de Henares, contra la sentenciadictada por el TSJ de la Comunidad de Madrid el 28 de septiembre de 2018, de la que fue ponente el magistrado Ignacio Moreno  ,   que estimó el recurso de la parte trabajadora demandante en instancia y declaró la nulidad del despido y el abono de una indemnización adicional de 25.000 euros. Como podrán comprobar quienes lean con atención la sentencia del TSJ estamos ante un litigio en el que se concluye que ha habido una intención por la parte empleadora de represaliar al profesor demandante por las actuaciones anteriormente llevadas a cabo por este en defensa de los que consideraba sus derechos laborales y en particular por haber accionado contra la primera extinción de su contrato, que fue considerado judicialmente como despido improcedente.  

El RCUD aporta dos sentencias de contraste para los dos motivos del recurso, relativos a la nulidad del despido por una parte y la indemnización por otro, siendo aquellas las del TSJ de Galicia de 6 de noviembre de 2013 (ponente magistrado Emilio Fernández) y del de Madrid de31 de mayo de 2017 (ponente magistrado José Ignacio del Oro-Pulido).

La desestimación se sustenta en la inexistencia de las contradicciones alegadas, no sin antes formular el alto tribunal una clara crítica al recurso, ya que este “procede a una exigua relación precisa y circunstanciada de la contradicción alegada, en contraste con la exigencia del artículo 224 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y transcribe los fundamentos jurídicos de las sentencias comparadas sin apenas detenerse en los elementos fácticos que sustentan la contradicción, lo que sin llegar a ser un incumplimiento pleno de los presupuestos formales del recurso, sí que dificultan el análisis de contradicción que debe realizar la Sala”.

En cuanto a la nulidad del despido, las circunstancias fácticas son diferentes y ello condiciona la respuesta del TS. Así se recoge en el último párrafo del fundamento de derecho segundo:

“… en la sentencia de contraste el profesor presentó una reclamación previa sobre el carácter indefinido de la relación en el mismo mes que sabía se produciría la extinción de su contrato, dato que conocía con mucha antelación. En el caso, además, el demandante había suscrito únicamente un contrato laboral de interinidad con posterioridad al fin del período transitorio de adaptación de los contratos administrativos a la LOU y la plaza que hasta el momento había ostentado como asociado a tiempo completo se amortizaba y transformaba en una plaza de ayudante doctor a la que no podía presentarse. La situación de la sentencia recurrida es bien diferente en estos dos extremos. Por una parte, el trabajador ha suscrito un primer contrato de trabajo temporal en mayo de 2012 y un segundo contrato en diciembre de 2013. No hay referencia alguna a la amortización de la plaza. Este segundo contrato tiene lugar tras haber reclamado por su exclusión en la lista de admitidos en el concurso de una plaza de inmunología en la que era el único candidato. Por otra parte, la reclamación del actor que se presenta como indiciaria es de noviembre de 2013 y el cese de 31 de agosto de 2016, que se firma tras unos días de conocer la universidad la improcedencia del despido del actor. Consta, además, que el 4 de abril de 2014 se convocaba concurso para la provisión de plazas de profesorado temporal para el curso académico 2016/2017, entre las que figura la de profesor asociado en el área de Inmunología, que el actor presentó solicitud de admisión al concurso, que se tuvo al actor como admitido, pero dicha convocatoria respecto de la plaza de profesor asociado del área de inmunología fue suspendida por Resolución del Rector de la Universidad de fecha de 1 de junio de 2016. Por tanto, ni la inmediatez de la reclamación respecto de la extinción, ni la vinculación laboral posterior a la administrativa es de la misma naturaleza, ni las vicisitudes de la plaza ocupada por los actores son las mismas, por lo que la contradicción no es posible” (la negrita es mía) .

Sobre el segundo motivo del recurso, relativo a la indemnización por resarcimiento de los daños morales ocasionados por la actitud de represalia de la parte empresarial, son nuevamente los diferentes hechos sobre los que debe pronunciarse cada tribunal autonómico lo que llevará al TS a la desestimación del RCUD, y así, previo acertado recordatorio de que la contradicción “no es una comparación abstracta de doctrinas”, la Sala expone que “en la sentencia de contraste, la trabajadora es despedida tras enviar un burofax denunciando diversas presiones e irregularidades. En la sentencia recurrida el trabajador reclamó por la extinción producida en junio de 2013, posteriormente fue excluido de un primer concurso, sobre el que reclamó y fue contratado; en el momento de conocerse la improcedencia del despido se firma la extinción del segundo contrato y además se evita su tercera contratación. Los diferentes hechos impiden entender, como se ha dicho, que las diferentes soluciones respecto de la indemnización sean contradictorias”.

B) El auto de 9 de febrero da respuesta desestimatoria al RCUD interpuesto por un profesor de la Universidad de Burgos contra la sentencia dictada en suplicación por el TSJ de Castillay León el 11 de junio de 2020  (ponente magistrada María José Renedo) que estimó el recurso interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el JS núm. 1 de Burgos el 21 de enero de 2020 que había estimado la demanda interpuesta en procedimiento por despido. La problemática versa sobre un profesor asociado y si cumplía los requisitos legalmente establecidos para poder ser contratado con arreglo a dicha modalidad contractual, siendo afirmativo el parecer del TSJ, en contra del expuesto en la sentencia de instancia. La parte recurrente aporta como sentencia de contraste la dictada por el Pleno de la Sala Social del TS el 28 de enero de 2019, de la que fue ponente el magistrado Fernando Salinas.

La sentencia citada del TS fue objeto de mi análisis en la entrada “Sigue la saga universitaria.El Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo refuerza la protección jurídicadel profesorado asociado de Universidad. Notas a la importante sentencia de 28de enero de 2019”. . En dicho texto manifesté que el interés especial de la resolución judicial radicaba en que “a mi parecer se refuerza la protección del profesorado asociado universitario que lleva largos años de servicios para su Universidad, enfatizando la obligatoriedad del cumplimiento de los requisitos establecidos por la normativa universitaria para proceder a su contratación, tales como la realización de una actividad profesional principal externa a la Universidad y la vinculación de sus conocimientos con la docencia práctica que imparte, así como también, continuando con la línea emprendida por la sentencia de 4 de diciembre de 2018, reforzando la estrecha vinculación de la normativa universitaria con la laboral y el mantenimiento (puesto en tela de juicio en más de una ocasión) de la presunción de la estabilidad en el empleo (carácter indefinido de la contratación) como rasgo característico de toda relación contractual laboral asalariada, y por tanto incluyendo también los contratos que se celebren en una Universidad”, y que era importante “poner el acento en la tesis, a mi entender, fundamental de la sentencia, cual es que no basta quedarse en la forma sino que hay que llegar al fondo; o dicho con términos jurídicos, que la validez de la contratación temporal del profesorado asociado no debe aceptarse con criterios puramente formales (prestación profesional externa a la Universidad e impartición de una materia de los estudios de grado), sino que hay que llegar a la aplicación de criterios de fondo, es decir una prestación externa a la Universidad que guarde relación con la o las materias docentes que se imparten para su aprendizaje práctico por el alumnado, y  ello más allá de que se trate, la impartición de la docencia en tales materias, de una necesidad duradera y permanente (mientras no sea modificado el plan de estudios, o en determinas ocasiones cuando el plan vigente permite la impartición de determinadas materia cada dos años, por ejemplo, por citar algún supuesto conocido)”.

La inexistencia de contradicción radicará para la Sala en la diferencia sustancial de los hechos declarados probados en ambas sentencias, y lo concreta en estos términos: “La sentencia considera elementos clave para decidir sobre la existencia de despido, la falta de prueba en torno a la realización de una actividad profesional por parte del profesor asociado y que la extinción del contrato se haya amparado en que la asignatura la iba a impartir a partir de ese momento por el catedrático. Y ninguno de dichos extremos concurre en la sentencia recurrida en la que consta la actividad profesional del demandante, diversa de sus tareas como profesor asociado y se menciona en los hechos el descenso de alumnos en la escuela Politécnica en la que el demandante prestaba servicios”

C) Mucho más breve, y contundente, será la tesis acogida por el TS para desestimar, en su auto de 9 de marzo, el RCUD interpuesto por la parte trabajadora, profesora de la Universidad de Jaén, contra la sentencia dictada por el TSJ de Andalucía (sede Granada) el 23 de enero de 2020, que desestimó el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el JS núm. 2 de Jaén el 5 de marzo de 2019, que había desestimado la demanda interpuesta en procedimiento por despido, siendo su tesis, confirmada por el TSJ, que no existía la relación contractual indefinida no fija solicitada por la demandante, al no darse un supuesto de fraude de ley, ni en los contrato administrativos suscritos ni con respecto al último contrato laboral formalizado de duración determinada.  

La parte recurrente aporta como sentencia de contraste la dictada por el Pleno de la Sala Social del TS el 24 de abril de 2019, que fue objeto de mi atención en la entrada “Los frentes, e interrogantes, que abre el TS en los contratos deinterinidad por vacante, “de duración inusualmente larga”, en el sectorpúblico. Notas a la importante sentencia del Pleno de 24 de abril de 2019”   de la que reproduzco unos breves fragmentos:

“Si interpreto bien aquello que ha querido recoger la Sala en los párrafos segundo y tercero del fundamento de derecho tercero, es que, en primer lugar poco importará la duración del contrato temporal si este no se ajusta a derecho por incumplimiento de los requisitos formales o de fondo, ya que en tal caso sería fraudulento ex art. 15.3 LET y deberá novarse en indefinido (no fijo, al menos de momento en el ámbito de la Administración cuando esta actúa como empleadora). No hay duda, así me lo parece, de que toda la doctrina laboralista estará de acuerdo con este planteamiento.

En segundo término, que no es automático que la superación de los tres años para “la ejecución de la oferta de empleo público” tenga consecuencias inmediatas, y por tanto que una persona con contrato de interinidad por vacante que se encuentre en tal situación contractual puede seguir (¿por cuánto tiempo?) sin que se altere la misma, debiendo estar a “las circunstancias específicas de cada supuesto? Me pregunto, por ejemplo, si las restricciones presupuestarias que llevaron durante muchos años de la presente década a la práctica congelación de la oferta de empleo público pudiera ser una causa que habilitara una interpretación “amplia y flexible” del art. 70.1 EBE, y estoy seguro de quienes son responsables de recursos humanos en las distintas Administraciones pensarán inmediatamente en ello cuando lean la sentencia.

Por último, tendremos que espera a la segunda parte de la serie, perdón a una nueva sentencia, o a varias más, para conocer el impacto de la ahora analizada, que ni abre ni cierra puertas, al menos de forma expresa, a la interpretación amplia y flexible del art. 70.1 EBEP, ya que las “circunstancias del caso concreto” permiten llegar a la conclusión de una actuación fraudulenta por parte de la Administración, y por ello “no es necesario resolver sobre la naturaleza y carácter del plazo de tres años contemplado en el art. 70 EBEP, ni sobre la posible incidencia en el carácter temporal de la contratación de interinidad por vacante”.  ¿Un rayo de esperanza para las Administraciones con un elevado número de trabajadores interinos por vacante, que así no deberán convertirlos en indefinidos? ¿Un rayo de esperanza, desde la perspectiva contraria, cuando se trata de trabajadores que llevan muchos, muchos, años como interinos y nunca han salido las plazas a concurso?

El diálogo entre el Derecho del Trabajo y el Derecho Administrativo promete una vez más ser intenso…, sin olvidar la importancia del Derecho Constitucional y, por supuesto, del Derecho de la UE y de la jurisprudencia del TJUE”.

La inadmisión del RCUD procederá para el TS sin necesidad de examinar la contradicción, ya que el recurso carecía de contenido casacional por haberse interpuesto contra una sentencia cuya decisión era coincidente con la doctrina sentada por el alto tribunal, aplicando así el art. 225.4 de la LRJS (“Son causas de inadmisión el incumplimiento de manera manifiesta e insubsanable de los requisitos procesales para preparar o interponer el recurso, la carencia sobrevenida del objeto del recurso, la falta de contenido casacional de la pretensión y el haberse desestimado en el fondo otros recursos en supuestos sustancialmente iguales”) , y esa doctrina es la que versa sobre la interpretación del art. 70.1 EBEP en relación con los contratos de interinidad por vacante que superan los tres años de duración. Partiendo de la misma sentencia alegada de contraste, y añadiendo otras posteriores que se ha manifestado en estos términos, la doctrina consolidada de la Sala es la de “… negar que el mero transcurso de un periodo de tiempo superior a tres años convierta en indefinida no fija la relación de la trabajadora de forma automática, [...]; y ello con  independencia de que se trate de un supuesto de cobertura mediante personal de nuevo ingreso o de cobertura por consolidación de empleo, pues tal distinción es irrelevante. La conversión en indefinido no fijo sólo podría venir derivada, en todo caso, de la apreciación de la existencia de fraude o abuso en la contratación, circunstancia que aquí no aparecen constatadas, no existiendo, pues, elementos que puedan llevarnos a afirmar que se ha desnaturalizado la causa de temporalidad del contrato de trabajo".

5. La sentencia de 4 de febrero de 2011 desestima el RCUD interpuesto por un profesor de la Universidad de Extremadura contra la sentencia dictada por el TSJ de dichaComunidad Autónoma el 3 de mayo de 2018   (ponente magistrado Pedro Bravo), que estimó el recurso de la parte empresarial contra la sentencia dictada por el JS núm. 1 de Cáceres el 5 de febrero de 2018, que había estimado la demanda y declarado que la extinción contractual llevada a cabo por la Universidad era en realidad un despido improcedente. La sentencia aportada de contraste fue la dictada porel TSJ de Madrid el 24 de octubre de 2014  (ponente   magistrada María José Hernández).

Nuevamente esté en juego si la contratación efectuada como profesor asociado era conforme a derecho, entendiendo el Ministerio Fiscal, en contra del criterio que posteriormente asumiría la Sala, que el recurso debía ser admitido a trámite por existir la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS, y que había de seguirse la doctrina sentada en la ya anteriormente referenciada sentencia del alto tribunal de 28 de enero de 2019, ya que (vid fundamento de derecho primero) “corresponde a la universidad demandada acreditar las concurrencia de los requisitos necesarios para la válida contratación, excediéndose la actividad del demandante de las propias de un profesor asociado, al elaborar el plan docente, evaluar las prácticas y firmar las actas”.

La Sala, como ya he indicado, no apreciará la existencia de contradicción entre las dos sentencias, por no apreciar identidad en los hechos de cada caso, con independencia de que se trate en ambos de “una prestación de servicios bajo contratos temporales para cubrir necesidades de profesorado de las respectivas universidades, habiendo llegado a soluciones jurídicas contradictorias en orden la existencia de fraude de ley en la contratación”. La argumentación de la Sala, que a mi parecer es parcialmente discrepante de la sentada en la sentencia de 28 de enero de 2019 y que efectúa a mi entender una interpretación harto rigurosa del art. 219.1 LRJS, se basa en la disparidad de las fechas de inicio de la contratación y en las actividades desplegadas por cada profesor en las dos sentencias en juego. Reproduzco los dos párrafos en los que se recoge la doctrina del TS:

“La actividad desplegada en un caso y otro difieren sustancialmente ya que en la sentencia de contraste se indica que el demandante realizó tareas docentes, incluyéndose entre ellas tutorías y la dirección de trabajos de fin de Máster, fin de Grado y fin de Carrera, y, además la participación en varios proyectos de investigación, dado que era miembro de un Grupo autónomo de Investigación en la Universidad, habiéndosele abonado retribuciones puntuales aparte de su sueldo. Esto es, atendía como profesor asociado el área docente integrada en la formación propia del área (arquitectura y tecnología de computadores) y, además, sus servicios iban más allá al intervenir en proyectos de investigación, asistiendo a congresos y seminarios y colaborando en la gestión y coordinación de alguno de ellos y participando en publicaciones científicas.

Las anteriores circunstancias no se asemejan a las que se declaran probadas en la sentencia recurrida en la que tan solo se indica que el demandante, trabajando a tiempo parcial, ha impartido clases en las asignaturas de sistemas de representación del segundo curso de arquitectura técnica, y oficina técnica, del tercer curso y otras como dibujo I y II, geometría descriptiva y sistemas de representación, sin otras actividades docentes ajenas a esas materias. Y, al impartir dicha docencia, no consta que la elaboración del plan a desarrollar, la evaluación de los alumnos y la firma de las actas correspondientes sean tareas que no se integran en la concertada e impartida. Tampoco es posible entender, al contrario de lo que se recoge en el informe del Ministerio Fiscal, que no se haya acreditado que el demandante tuviera una actividad profesional que haya justificado su contratación ya que, precisamente, lo que señala la sentencia recurrida es que tal requisito no ha sido cuestionado por las partes cono no concurrente, de forma que debe entenderse como ajeno al debate”.

Continuara, seguro. Mientras tanto, buena lectura.    

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