1. La Revista deDerecho Social dedica el editorial del penúltimo número publicado (91, julio de
2020) al trabajo universitario, refiriéndose al mismo como “terreno de disputa entre
la precariedad y el itinerario formativo permanente”, poniendo de manifiesto,
con datos que avalan tal afirmación, que han sido mas determinantes de la situación
universitaria actual las políticas de austeridad que las reformas derivadas de la
adaptación marco universitario español al Espacio Europeo de Educación Superior,
“condicionando en mucha mayor medida los aspectos problemáticos y negativos a
los que nos enfrentamos en el momento presente. Esta conclusión se desprende de
todos los datos de los que se dispone”.
El artículo, que
es una excelente fotografía de la realidad actual de la plantilla de profesorado,
con el cada vez mayor incremento de personal contratado laboral (58 %) frente
al personal funcionario (42 %), nos recuerda la existencia de hasta diez categorías
de contratos para el personal docente e investigador (PDI), a las que hay que
sumar las tres reguladas en la Ley 14/2011 de la ciencia, la tecnología y la innovación.
No es de extrañar por ello, que se susciten conflictos en sede judicial (este
blog ha venido dando cuenta de ellos desde hace varios años), que solo son a mi
parecer la punta del iceberg de una situación de precariedad laboral vivida por
una parte nada menospreciable de profesorado que desea, y con méritos
suficientes para ello, estabilizar su situación laboral y si es posible acceder
al régimen funcionarial (profesor/a titular o catedrático/a de Universidad), siendo
el trabajo universitario, como se afirma en el artículo, “un terreno de disputa
que por el momento se dirime más en los tribunales que mediante la regulación
legal”, basado mucho más en méritos individuales que no en el reconocimiento
del trabajo colectivo.
Y esta
problemática individual se traslada, como he indicado, a los juzgados y tribunales,
en gran medida cuando se comunica por la Universidad a la que pertenece la o el
profesor afectado la extinción de su contrato, con la presentación de demandas
en la que pide la declaración de dicha extinción como despido nulo por vulneración
de derechos fundamentales, que son las menos habituales, o despido improcedente
por no existir causa que justifique la extinción y/o por haberse celebrado los
contratos de duración determinada en fraude de ley, que son las más numerosas.
Buena parte de
esta conflictividad se dirime ante los Juzgados de lo Social y posteriormente
ante las Salas de lo Social de los respectivos Tribunales Superiores de
Justicia del ámbito territorial autonómico respectivo, siendo pocos los casos
que llegan ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo y además debiendo
superar, antes de ser admitido a tramité el recurso de casación para la
unificación de doctrina y entrar en la resolución del fondo del asunto, el
trámite procesal del art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
es decir que exista una sentencia contradictoria con la recurrida “respecto de
los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito
a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere
llegado a pronunciamientos distintos”, aun cuando también puede ocurrir que la desestimación
del RCUD sea la consecuencia de apreciar ya en la fase procesal de resolución
del conflicto la inexistencia de contradicción que hubiera debido ser apreciada
ya en su momento en la fase de decisión de admisión o inadmisión del RCUD.
Ahora bien, la
problemática que acabo de mencionar no es, desde luego, única y exclusiva del
profesorado universitario, aun cuando con sus particularidades propias, sino
también afecta en buena medida al personal de administración y servicios de las
universidades, dado que los sucesivos contratos de duración determinada han
conllevado en bastantes ocasiones, la existencia de conflictos en el momento de
la extinción del último formalizado.
2. He procedido a
una búsqueda, en CENDOJ, de los autos dictados desde el 1 de diciembre hasta el
16 de marzo por el TS en los que se inadmiten a tramites varios RCUD
presentados bien por la parte empresarial bien por la parte trabajadora, es
decir por la Universidad o el profesorado o el PAS de varias Universidades. En
dicha búsqueda he encontrado también una reciente sentencia de 4 de febrero de2021, de la que fue ponente la magistrada María Luz García, que desestima el RCUD por
considerar que entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste “no existe
la identidad necesaria para que sus pronunciamientos son contradictorios”,
Asimismo, dejo
constancia de una sentencia del TSJ de Cataluña, de 16 de diciembre de 2020 , de la que fue ponente el magistrado Joan
Agustí, que entra a resolver el recurso de suplicación interpuesto por la
Universidad de Barcelona y confirma la sentencia de instancia, dictada por el
JS núm. 8 de Barcelona el 25 de marzo de 2020 que estimó parcialmente la
demanda y declaró que la relación de la profesora demandante era “indefinida no
fija”, por no haber podido acreditar la parte demandada que la profesora cumplía
todos los requisitos legales requeridos para ser contratada como asociada ya
que en los contratos suscritos desde 2015 “no figura ninguna causa de
temporalidad susceptible de identificación o de acotación conceptual”.
Partiendo de los inalterados hechos probados de instancia, el TSJ desestima el
recurso por no darse los requisitos requeridos para la contratación como profesora
asociada, es decir desarrollar una actividad profesional externa a la
Universidad y no cubrir necesidades de carácter permanente. Desconozco, aunque me
parecería bastante plausible, que la UB interpusiera RCUD.
3. Hay dos autos
de inadmisión, prácticamente idénticos, que resultan a mi parecer de especial
interés, y ambos tienen a la Universidad de Valladolid como parte empresarial recurrente,
que ponen de manifiesto la importancia de la regulación convencional para las
relaciones de trabajo y como el hecho de que el convenio colectivo aplicable
establezca unas determinadas reglas para la convocatoria de plazas se convierte
en determinante de que la parte trabajadora litigante, PAS, veía reconocido su
derecho a adquirir la condición de personal contractual indefinido no fijo
tanto en instancia como en suplicación, y que posteriormente el TS inadmitía
los RCUD por no apreciar la contradicción con las sentencias aportadas de
contraste.
Se trata de los
autos dictados el 24 de febrero, del que fue ponente el magistrado Ignacio
García-Perrote, y el 16 de marzo, siendo el ponente el magistrado Antonio V. Sempere
En el primero se inadmite
el RCUD presentado contra la sentencia dictada por el TSJ de Castilla y León el9 de julio de 2020, de la que fue ponente el magistrado Jesús Carlos Galán y el segundo la sentencia dictada por el mismo tribunal autonómico (SalaValladolid) el 29 de junio, de la que fue ponente el magistrado José Manuel
Riesco y que contó con un voto particular discrepante en el que se sostuvo que el
recurso de suplicación empresarial hubiera debido ser estimado y ser absuelta
la Universidad demandada.
Los dos litigios versan
sobre PAS contratado, en ambos casos primero con contrato de interinidad por sustitución
y después con contrato de interinidad por vacante, y en ambos casos se plantea
la cuestión de si la parte demandante, vinculada con un contrato de interinidad
por vacante en el momento de la extinción, por haber sido cubierta la plaza por
concurso, ostentaba ya la condición de indefinida no fija.
¿Cuál es el
argumento de las sentencias recurridas que debe resaltarse y que llevará más
adelante a la desestimación de los RCUD por falta de contradicción con las
sentencias de contraste? La existencia de una disposición en el convenio
colectivo del PAS de las Universidades Públicas de Castilla y León, en concreto
la novena, en el que las Universidades se comprometían a “no mantener más de
cuatro años un contrato temporal sin que la plaza haya sido convocada para su
cobertura de forma definitiva”. En ambos casos se prestaban servicios en el período
de aplicación del convenio, manifestándose por la Sala autonómica que en el
período 2005- 2010 no existía restricción presupuestaria para la convocatoria
de plazas y cumplir así con el compromiso convencional. Por su interés para el
mejor conocimiento de los litigios reproduzco dos párrafos de la sentencia de 9
de julio de 2020:
“Esto significa,
como dijimos en las sentencias de esta Sala de 13 de enero de 2020 (Rec.
2.091/19) y 25 de mayo de 2020 (Rec. 2245/19), que entre los años 2005 y 2009
hay una falta de actuación absoluta y completa por parte de la empleadora
Universidad de Valladolid y a juicio de la mayoría del Tribunal ello es un
elemento determinante para desnaturalizar el carácter temporal de la relación
laboral. Así el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se
desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de
contratos de duración determinada, en su artículo 4.2.b) párrafo tercero
dispone: "En los procesos de selección llevados a cabo por las
Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración
de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a
lo previsto en su normativa específica". Ello evidentemente impone un
deber de diligencia en la cobertura de las plazas que se ve totalmente
desvirtuado por la falta de actuación de la Universidad de Valladolid durante
un periodo de tiempo prolongado.
A mayor
abundamiento, en la sentencia de la Sala de 9 de marzo de 2020 (Rec. 2.051/19)
traíamos a colación la disposición adicional novena del Convenio Colectivo delPersonal Laboral de Administración y Servicios de las Universidades Públicas deCastilla y León en la que se establece: "Con objeto de lograr una mayor estabilidad en el
empleo, la contratación temporal no superará el 5% de la plantillas de personal
laboral, durante la vigencia de este convenio, comprometiéndose las
Universidades a no mantener más de cuatro años un contrato temporal sin que la
plaza haya sido convocada para su cobertura de forma definitiva.".
Evidentemente, este plazo ha transcurrido con creces en el supuesto que ahora
enjuiciamos, lo que nos aboca aún más a rechazar los argumentos de la UVA y a
acoger los desarrollados por el recurrente, contrarios a la decisión de la
juzgadora de instancia”.
En ambos recursos
la parte recurrente aportó como sentencia de contraste la dictada por el TS el
9 de junio de 2020, que desestimó la demanda de solicitud de reconocimiento de
la condición de personal indefinido no fijo por haberse superado el período de
tres años establecido en el art. 70.1 de la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público para la Oferta Pública de Empleo. Dicha sentencia fue objeto
de muy detallada atención por mi parte en la entrada “Empleo público.Contratación laboral de interinidad por vacante. El TS integra lajurisprudencia del TJUE y sigue distinguiendo entre el plazo de ejecución de laOEP y la duración temporal del contrato. Notas a la sentencia de 9 de junio de2020 (y muchas más en idéntico sentido), y amplias reflexiones previas sobre elpersonal interino en el empleo público” , de la que reproduzco unos fragmentos:
“Primera
argumentación de la Sala: no estamos en presencia de un contrato de duración
“injustificadamente larga” (expresión de propia cosecha del TS y que sustituye
en su más reciente doctrina a la de “duración inusualmente larga” recogida en
el apartado 64 de la sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018, asunto Lucía
Montero Mateos). La sentencia del TSJ recurrida afirma que la conversión del
contrato temporal en indefinido se produce porque duró más de los tres años
previstos en el art. 70.1 EBEP, sin que hubiera vicio alguno en la
formalización, que solo existiría jurídicamente hablando por el transcurso en
exceso de los tres años fijados en el EBEP para la ejecución de la OEP. Aquí la Sala acude a una tesis ya defendida
en numerosas sentencias anteriores y sobre la que me he manifestado
críticamente en alguna ocasión, si bien siempre insistiendo en que hay que
prestar atención a las circunstancias concretas de cada caso, cual es la
situación de crisis económica y el efecto que tuvo sobre la elaboración de los
presupuestos públicos.
No obstante, y no
de extrañar que sea así conociendo el conocimiento que tiene el ponente de la
sentencia del derecho comunitario, la Sala incorpora argumentos basados
justamente en dicho derecho para justificar su tesis de que los largos períodos
transcurridos desde la contratación hasta la convocatoria de la OEP y su ejecución
ha estado debidamente justificados. Para el TS, por decirlo con sus propias
palabras, “Que durante la etapa de severa recesión económica (inmediatamente
posterior a 2008), con normas impidiendo la convocatoria de plazas a fin de
cumplir con las exigencias comunitarias de la estabilidad presupuestaria, no se
activara durante tres años la convocatoria de una plaza de empleo público,
dista de ser algo injustificado; desde luego, tampoco puede considerarse que
ello comporte una duración "inusualmente larga", en cualquiera de las
acepciones de la locución.”.
En segundo lugar,
la Sala manifiesta, y obsérvese como una sentencia como la de 19 de marzo que
se refiere a un supuesto de relación funcionarial interina es también ahora
utilizada en un conflicto que afecta a personal interino laboral, que no
estamos ante un supuesto de sucesivas contrataciones “que pueda activar la
aplicación de la doctrina formulada por la STJUE de 19 de marzo de 2020”, ya
que se debate sobre la validez de un único contrato de interinidad por vacante
debidamente identificado por lo que respeta a la plaza que se ocupa y sin que
se hallan llevado a cabo prestaciones de servicios distintas de aquellas para
las que fue contratada la trabajadora, añadiendo con una nada velada crítica a
la sentencia recurrida que el hecho de que se trata de necesidades permanentes
“en modo alguno comporta fraude, como algún pasaje de la sentencia recurrida
parece sostener, sino todo lo contrario”. Bueno, alguna duda me suscita que
unas “necesidades permanentes” puedan estar cubiertas “de manera temporal”
durante muchos años, y no parece que ello sea muy consecuente con la razón de
ser, jurídicamente hablando, de los contratos temporales, si bien el TS se
apoya en la especial importancia que en el empleo público ha tenido la
situación de crisis económica para mantener su tesis.
Pero no basta con
la crisis y sus efectos sobre las Leyes de PGE y su impacto en la congelación o
restricción de las ofertas de empleo público, ya que en bastantes ocasiones el
TJUE ha insistido en que las consideraciones de índole presupuestaria no pueden
llevar a infringir la Directiva 1999/70/CE, y su correspondiente transposición
al ordenamiento jurídico nacional, al margen de que se trata de empleos en el
sector público. Aquí la Sala busca apoyo tanto en la propia Constitución
española como en el derecho primario de la UE para justificar la corrección de
las decisiones adoptadas no solo en esta ocasión sino en todos los supuestos en
los que las convocatorias de OEP se han dilatado en el tiempo desde el inicio
de la crisis y han conllevado que la duración de los contratos de interinidad
por vacante vinculados a una plaza que debía salir a concurso se hayan
mantenido en el tiempo mucho más allá de tres años. Es decir, será el propio derecho
comunitario primario el que justificará las medidas adoptadas en cuanto que ha
supuesto la modificación del texto constitucional y ello ha tenido
consecuencias determinantes sobre los presupuestos generales anuales de todas
las Administraciones Públicas…”
Regreso a los
autos de 24 de febrero y 16 de marzo, siendo determinante el argumento de las
dos sentencias recurridas, para desestimar los recursos de suplicación, de la
existencia de la disposición adicional del convenio colectivo aplicable, siendo
distinto pues el debate jurídico suscitado en ambos casos con respecto al de la
sentencia de contraste. Por decirlo, con las propias palabras de los dos autos,
“en el caso de autos, la condición de
indefinida no fija no se adquiere por vulneración del art 70 EBEP, ni se
analiza dicha infracción por la sentencia de suplicación, en tanto, que si bien
fue denunciada por la administración, resulta que la sentencia de instancia no
funda su pronunciamiento en el transcurso del plazo de 3 años del art 70 EBEP,
al considerar que no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues
la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra
dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de
interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las
consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido
inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático”.
4. En el ámbito del
profesorado universitario, hago referencia a los autos de 1 de diciembre de2020 (ponente magistrada Concepción Rosario Ureste), 9 de febrero (ponente magistrado Ricardo Bodas) y 9 de marzo de 2021 (ponente María Lourdes Arastey)
A) En el primero,
la parte recurrente es la Universidad de Alcalá de Henares, contra la sentenciadictada por el TSJ de la Comunidad de Madrid el 28 de septiembre de 2018, de la
que fue ponente el magistrado Ignacio Moreno , que estimó el recurso de la parte
trabajadora demandante en instancia y declaró la nulidad del despido y el abono
de una indemnización adicional de 25.000 euros. Como podrán comprobar quienes
lean con atención la sentencia del TSJ estamos ante un litigio en el que se
concluye que ha habido una intención por la parte empleadora de represaliar al
profesor demandante por las actuaciones anteriormente llevadas a cabo por este
en defensa de los que consideraba sus derechos laborales y en particular por
haber accionado contra la primera extinción de su contrato, que fue considerado
judicialmente como despido improcedente.
El RCUD aporta dos
sentencias de contraste para los dos motivos del recurso, relativos a la
nulidad del despido por una parte y la indemnización por otro, siendo aquellas
las del TSJ de Galicia de 6 de noviembre de 2013 (ponente magistrado Emilio Fernández) y del de Madrid de31 de mayo de 2017 (ponente magistrado José Ignacio del Oro-Pulido).
La desestimación
se sustenta en la inexistencia de las contradicciones alegadas, no sin antes
formular el alto tribunal una clara crítica al recurso, ya que este “procede a
una exigua relación precisa y circunstanciada de la contradicción alegada, en
contraste con la exigencia del artículo 224 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social y transcribe los fundamentos jurídicos de las sentencias
comparadas sin apenas detenerse en los elementos fácticos que sustentan la
contradicción, lo que sin llegar a ser un incumplimiento pleno de los presupuestos
formales del recurso, sí que dificultan el análisis de contradicción que debe
realizar la Sala”.
En cuanto a la
nulidad del despido, las circunstancias fácticas son diferentes y ello
condiciona la respuesta del TS. Así se recoge en el último párrafo del
fundamento de derecho segundo:
“… en la sentencia
de contraste el profesor presentó una reclamación previa sobre el carácter
indefinido de la relación en el mismo mes que sabía se produciría la extinción
de su contrato, dato que conocía con mucha antelación. En el caso, además, el
demandante había suscrito únicamente un contrato laboral de interinidad con
posterioridad al fin del período transitorio de adaptación de los contratos
administrativos a la LOU y la plaza que hasta el momento había ostentado como
asociado a tiempo completo se amortizaba y transformaba en una plaza de
ayudante doctor a la que no podía presentarse. La situación de la sentencia
recurrida es bien diferente en estos dos extremos. Por una parte, el trabajador
ha suscrito un primer contrato de trabajo temporal en mayo de 2012 y un segundo
contrato en diciembre de 2013. No hay referencia alguna a la amortización de la
plaza. Este segundo contrato tiene lugar tras haber reclamado por su exclusión
en la lista de admitidos en el concurso de una plaza de inmunología en la que
era el único candidato. Por otra parte, la reclamación del actor que se
presenta como indiciaria es de noviembre de 2013 y el cese de 31 de agosto de
2016, que se firma tras unos días de conocer la universidad la improcedencia
del despido del actor. Consta, además, que el 4 de abril de 2014 se convocaba
concurso para la provisión de plazas de profesorado temporal para el curso
académico 2016/2017, entre las que figura la de profesor asociado en el área de
Inmunología, que el actor presentó solicitud de admisión al concurso, que se
tuvo al actor como admitido, pero dicha convocatoria respecto de la plaza de
profesor asociado del área de inmunología fue suspendida por Resolución del
Rector de la Universidad de fecha de 1 de junio de 2016. Por tanto, ni la
inmediatez de la reclamación respecto de la extinción, ni la vinculación
laboral posterior a la administrativa es de la misma naturaleza, ni las
vicisitudes de la plaza ocupada por los actores son las mismas, por lo que la
contradicción no es posible” (la negrita es mía) .
Sobre el segundo
motivo del recurso, relativo a la indemnización por resarcimiento de los daños
morales ocasionados por la actitud de represalia de la parte empresarial, son
nuevamente los diferentes hechos sobre los que debe pronunciarse cada tribunal autonómico
lo que llevará al TS a la desestimación del RCUD, y así, previo acertado
recordatorio de que la contradicción “no es una comparación abstracta de
doctrinas”, la Sala expone que “en la sentencia de contraste, la trabajadora es
despedida tras enviar un burofax denunciando diversas presiones e
irregularidades. En la sentencia recurrida el trabajador reclamó por la
extinción producida en junio de 2013, posteriormente fue excluido de un primer
concurso, sobre el que reclamó y fue contratado; en el momento de conocerse la
improcedencia del despido se firma la extinción del segundo contrato y además
se evita su tercera contratación. Los diferentes hechos impiden entender, como
se ha dicho, que las diferentes soluciones respecto de la indemnización sean
contradictorias”.
B) El auto de 9 de
febrero da respuesta desestimatoria al RCUD interpuesto por un profesor de la
Universidad de Burgos contra la sentencia dictada en suplicación por el TSJ de Castillay León el 11 de junio de 2020 (ponente magistrada María José Renedo) que estimó el recurso interpuesto por la
parte empresarial contra la sentencia dictada por el JS núm. 1 de Burgos el 21
de enero de 2020 que había estimado la demanda interpuesta en procedimiento por
despido. La problemática versa sobre un profesor asociado y si cumplía los requisitos
legalmente establecidos para poder ser contratado con arreglo a dicha modalidad
contractual, siendo afirmativo el parecer del TSJ, en contra del expuesto en la
sentencia de instancia. La parte recurrente aporta como sentencia de contraste
la dictada por el Pleno de la Sala Social del TS el 28 de enero de 2019, de la
que fue ponente el magistrado Fernando Salinas.
La sentencia
citada del TS fue objeto de mi análisis en la entrada “Sigue la saga universitaria.El Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo refuerza la protección jurídicadel profesorado asociado de Universidad. Notas a la importante sentencia de 28de enero de 2019”. . En dicho texto manifesté que el interés especial de la resolución judicial
radicaba en que “a mi parecer se refuerza la protección del profesorado
asociado universitario que lleva largos años de servicios para su Universidad,
enfatizando la obligatoriedad del cumplimiento de los requisitos establecidos
por la normativa universitaria para proceder a su contratación, tales como la
realización de una actividad profesional principal externa a la Universidad y
la vinculación de sus conocimientos con la docencia práctica que imparte, así
como también, continuando con la línea emprendida por la sentencia de 4 de
diciembre de 2018, reforzando la estrecha vinculación de la normativa
universitaria con la laboral y el mantenimiento (puesto en tela de juicio en
más de una ocasión) de la presunción de la estabilidad en el empleo (carácter
indefinido de la contratación) como rasgo característico de toda relación
contractual laboral asalariada, y por tanto incluyendo también los contratos
que se celebren en una Universidad”, y que era importante “poner el acento en
la tesis, a mi entender, fundamental de la sentencia, cual es que no basta quedarse
en la forma sino que hay que llegar al fondo; o dicho con términos jurídicos,
que la validez de la contratación temporal del profesorado asociado no debe
aceptarse con criterios puramente formales (prestación profesional externa a la
Universidad e impartición de una materia de los estudios de grado), sino que
hay que llegar a la aplicación de criterios de fondo, es decir una prestación
externa a la Universidad que guarde relación con la o las materias docentes que
se imparten para su aprendizaje práctico por el alumnado, y ello más allá de que se trate, la impartición
de la docencia en tales materias, de una necesidad duradera y permanente
(mientras no sea modificado el plan de estudios, o en determinas ocasiones
cuando el plan vigente permite la impartición de determinadas materia cada dos
años, por ejemplo, por citar algún supuesto conocido)”.
La inexistencia de
contradicción radicará para la Sala en la diferencia sustancial de los hechos
declarados probados en ambas sentencias, y lo concreta en estos términos: “La
sentencia considera elementos clave para decidir sobre la existencia de
despido, la falta de prueba en torno a la realización de una actividad
profesional por parte del profesor asociado y que la extinción del contrato se
haya amparado en que la asignatura la iba a impartir a partir de ese momento
por el catedrático. Y ninguno de dichos extremos concurre en la sentencia
recurrida en la que consta la actividad profesional del demandante, diversa de
sus tareas como profesor asociado y se menciona en los hechos el descenso de alumnos
en la escuela Politécnica en la que el demandante prestaba servicios”
C) Mucho más breve,
y contundente, será la tesis acogida por el TS para desestimar, en su auto de 9
de marzo, el RCUD interpuesto por la parte trabajadora, profesora de la Universidad
de Jaén, contra la sentencia dictada por el TSJ de Andalucía (sede Granada) el
23 de enero de 2020, que desestimó el recurso de suplicación interpuesto contra
la sentencia dictada por el JS núm. 2 de Jaén el 5 de marzo de 2019, que había
desestimado la demanda interpuesta en procedimiento por despido, siendo su
tesis, confirmada por el TSJ, que no existía la relación contractual indefinida
no fija solicitada por la demandante, al no darse un supuesto de fraude de ley,
ni en los contrato administrativos suscritos ni con respecto al último contrato
laboral formalizado de duración determinada.
La parte
recurrente aporta como sentencia de contraste la dictada por el Pleno de la Sala
Social del TS el 24 de abril de 2019, que fue objeto de mi atención en la
entrada “Los frentes, e interrogantes, que abre el TS en los contratos deinterinidad por vacante, “de duración inusualmente larga”, en el sectorpúblico. Notas a la importante sentencia del Pleno de 24 de abril de 2019” de la que reproduzco unos breves
fragmentos:
“Si interpreto bien
aquello que ha querido recoger la Sala en los párrafos segundo y tercero del
fundamento de derecho tercero, es que, en primer lugar poco importará la
duración del contrato temporal si este no se ajusta a derecho por
incumplimiento de los requisitos formales o de fondo, ya que en tal caso sería
fraudulento ex art. 15.3 LET y deberá novarse en indefinido (no fijo, al menos
de momento en el ámbito de la Administración cuando esta actúa como
empleadora). No hay duda, así me lo parece, de que toda la doctrina laboralista
estará de acuerdo con este planteamiento.
En segundo
término, que no es automático que la superación de los tres años para “la ejecución
de la oferta de empleo público” tenga consecuencias inmediatas, y por tanto que
una persona con contrato de interinidad por vacante que se encuentre en tal
situación contractual puede seguir (¿por cuánto tiempo?) sin que se altere la
misma, debiendo estar a “las circunstancias específicas de cada supuesto? Me
pregunto, por ejemplo, si las restricciones presupuestarias que llevaron
durante muchos años de la presente década a la práctica congelación de la
oferta de empleo público pudiera ser una causa que habilitara una
interpretación “amplia y flexible” del art. 70.1 EBE, y estoy seguro de quienes
son responsables de recursos humanos en las distintas Administraciones pensarán
inmediatamente en ello cuando lean la sentencia.
Por último,
tendremos que espera a la segunda parte de la serie, perdón a una nueva
sentencia, o a varias más, para conocer el impacto de la ahora analizada, que
ni abre ni cierra puertas, al menos de forma expresa, a la interpretación
amplia y flexible del art. 70.1 EBEP, ya que las “circunstancias del caso
concreto” permiten llegar a la conclusión de una actuación fraudulenta por
parte de la Administración, y por ello “no es necesario resolver sobre la
naturaleza y carácter del plazo de tres años contemplado en el art. 70 EBEP, ni
sobre la posible incidencia en el carácter temporal de la contratación de
interinidad por vacante”. ¿Un rayo de
esperanza para las Administraciones con un elevado número de trabajadores
interinos por vacante, que así no deberán convertirlos en indefinidos? ¿Un rayo
de esperanza, desde la perspectiva contraria, cuando se trata de trabajadores
que llevan muchos, muchos, años como interinos y nunca han salido las plazas a
concurso?
El diálogo entre
el Derecho del Trabajo y el Derecho Administrativo promete una vez más ser
intenso…, sin olvidar la importancia del Derecho Constitucional y, por
supuesto, del Derecho de la UE y de la jurisprudencia del TJUE”.
La inadmisión del
RCUD procederá para el TS sin necesidad de examinar la contradicción, ya que el
recurso carecía de contenido casacional por haberse interpuesto contra una sentencia
cuya decisión era coincidente con la doctrina sentada por el alto tribunal,
aplicando así el art. 225.4 de la LRJS (“Son causas de inadmisión el
incumplimiento de manera manifiesta e insubsanable de los requisitos procesales
para preparar o interponer el recurso, la carencia sobrevenida del objeto del
recurso, la falta de contenido casacional de la pretensión y el haberse
desestimado en el fondo otros recursos en supuestos sustancialmente iguales”) ,
y esa doctrina es la que versa sobre la interpretación del art. 70.1 EBEP en
relación con los contratos de interinidad por vacante que superan los tres años
de duración. Partiendo de la misma sentencia alegada de contraste, y añadiendo
otras posteriores que se ha manifestado en estos términos, la doctrina
consolidada de la Sala es la de “… negar que el mero transcurso de un periodo
de tiempo superior a tres años convierta en indefinida no fija la relación de
la trabajadora de forma automática, [...]; y ello con independencia de que se trate de un supuesto de
cobertura mediante personal de nuevo ingreso o de cobertura por consolidación
de empleo, pues tal distinción es irrelevante. La conversión en indefinido no
fijo sólo podría venir derivada, en todo caso, de la apreciación de la existencia
de fraude o abuso en la contratación, circunstancia que aquí no aparecen
constatadas, no existiendo, pues, elementos que puedan llevarnos a afirmar que se
ha desnaturalizado la causa de temporalidad del contrato de trabajo".
5. La sentencia de
4 de febrero de 2011 desestima el RCUD interpuesto por un profesor de la
Universidad de Extremadura contra la sentencia dictada por el TSJ de dichaComunidad Autónoma el 3 de mayo de 2018 (ponente magistrado Pedro Bravo), que estimó
el recurso de la parte empresarial contra la sentencia dictada por el JS núm. 1
de Cáceres el 5 de febrero de 2018, que había estimado la demanda y declarado
que la extinción contractual llevada a cabo por la Universidad era en realidad
un despido improcedente. La sentencia aportada de contraste fue la dictada porel TSJ de Madrid el 24 de octubre de 2014 (ponente magistrada María José
Hernández).
Nuevamente esté en
juego si la contratación efectuada como profesor asociado era conforme a
derecho, entendiendo el Ministerio Fiscal, en contra del criterio que posteriormente
asumiría la Sala, que el recurso debía ser admitido a trámite por existir la
contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS, y que había de seguirse la doctrina
sentada en la ya anteriormente referenciada sentencia del alto tribunal de 28
de enero de 2019, ya que (vid fundamento de derecho primero) “corresponde a la
universidad demandada acreditar las concurrencia de los requisitos necesarios
para la válida contratación, excediéndose la actividad del demandante de las
propias de un profesor asociado, al elaborar el plan docente, evaluar las
prácticas y firmar las actas”.
La Sala, como ya
he indicado, no apreciará la existencia de contradicción entre las dos
sentencias, por no apreciar identidad en los hechos de cada caso, con
independencia de que se trate en ambos de “una prestación de servicios bajo
contratos temporales para cubrir necesidades de profesorado de las respectivas
universidades, habiendo llegado a soluciones jurídicas contradictorias en orden
la existencia de fraude de ley en la contratación”. La argumentación de la
Sala, que a mi parecer es parcialmente discrepante de la sentada en la
sentencia de 28 de enero de 2019 y que efectúa a mi entender una interpretación
harto rigurosa del art. 219.1 LRJS, se basa en la disparidad de las fechas de
inicio de la contratación y en las actividades desplegadas por cada profesor en
las dos sentencias en juego. Reproduzco los dos párrafos en los que se recoge
la doctrina del TS:
“La actividad
desplegada en un caso y otro difieren sustancialmente ya que en la sentencia de
contraste se indica que el demandante realizó tareas docentes, incluyéndose
entre ellas tutorías y la dirección de trabajos de fin de Máster, fin de Grado
y fin de Carrera, y, además la participación en varios proyectos de investigación,
dado que era miembro de un Grupo autónomo de Investigación en la Universidad,
habiéndosele abonado retribuciones puntuales aparte de su sueldo. Esto es,
atendía como profesor asociado el área docente integrada en la formación propia
del área (arquitectura y tecnología de computadores) y, además, sus servicios iban
más allá al intervenir en proyectos de investigación, asistiendo a congresos y
seminarios y colaborando en la gestión y coordinación de alguno de ellos y
participando en publicaciones científicas.
Las anteriores
circunstancias no se asemejan a las que se declaran probadas en la sentencia
recurrida en la que tan solo se indica que el demandante, trabajando a tiempo
parcial, ha impartido clases en las asignaturas de sistemas de representación
del segundo curso de arquitectura técnica, y oficina técnica, del tercer curso
y otras como dibujo I y II, geometría descriptiva y sistemas de representación,
sin otras actividades docentes ajenas a esas materias. Y, al impartir dicha
docencia, no consta que la elaboración del plan a desarrollar, la evaluación de
los alumnos y la firma de las actas correspondientes sean tareas que no se
integran en la concertada e impartida. Tampoco es posible entender, al
contrario de lo que se recoge en el informe del Ministerio Fiscal, que no se
haya acreditado que el demandante tuviera una actividad profesional que haya
justificado su contratación ya que, precisamente, lo que señala la sentencia
recurrida es que tal requisito no ha sido cuestionado por las partes cono no
concurrente, de forma que debe entenderse como ajeno al debate”.
Continuara, seguro. Mientras tanto, buena lectura.
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