1. El viernes 24 era conocida la
sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el día 17, de
la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, con ocasión de las demandas
interpuestas por varios sindicatos y la comisión negociadora por la parte trabajadora
contra el despido colectivo adoptad por Ryanair Dac tras la finalización del
período de consultas sin acuerdo, comunicada a la representación de la parte
trabajadora y a la autoridad laboral el 28 de noviembre, si bien con dos
escritos diferentes y que sin duda tiene importancia a los efectos de la resolución
de la AN como tendré oportunidad de explicar más adelante.
La noticia fue rápidamente difundida
en los medios de comunicación y en las redes sociales, y mereció una nota de
prensa de uno de los sindicatos más activos en el conflicto, la Unión Sindical
Obrera (USO), en la que lógicamente se manifestaba la satisfacción por el fallo,
y me atrevo a decir que también, sin duda, por la argumentación de la
fundamentación jurídica que recoge y asume gran parte de las tesis defendidas
por la representación letrada del sindicato. La nota de prensa lleva por título
“La Audiencia Nacional tumba el ERE en Ryanair y sentencia mala fe”, y recoge las declaraciones de Gustavo
Silva, secretario general de USO en Ryanair y TCP afectado en la base de
Tenerife Sur, que destaca de la sentencia dos frases contundentes: “la empresa
no quiso abordar un período de consultas conforme al artículo 51.2 del Estatuto
de los Trabajadores. Se aprecia mala fe, fraude, coacción y abuso de derecho en
el proceder patronal”.
Por ello, sigue la nota, “Silva
valora que “ya no somos los trabajadores los que tachamos de ilegales a
Ryanair, la propia Audiencia Nacional es durísima en su sentencia con una
empresa que siempre se ha valido de coacciones y amenazas a su plantilla y que
ha desdeñado las leyes y todas las autoridades españolas. Que les quede claro
que tienen que cumplir con la legislación y empezar a cambiar su actitud”.
De las
numerosas noticias publicadas sobre la sentencia, valga por todas la amplia
información dada en el artículo de la redactora de eldiario.es Laura Olías, con
el título “La Audiencia Nacional declaranulo el ERE de Ryanair en sus bases españolas”, y el subtítulo “El
tribunal ha estimado íntegramente la demanda interpuesta por los
sindicatos USO, SICTPLA y SEPLA contra el despido colectivo de 224 trabajadores
que aplicó la aerolínea en España, informa USO”.
La citada redactora efectúa una
buena síntesis de la sentencia y expone que “… es muy dura con el proceder de
la multinacional irlandesa dirigida por el millonario Michael O'Leary y estima
íntegramente las demandas de los representantes de la plantilla. La Audiencia
constata, por ejemplo, la "evidente mala fe" de la empresa en su
actuación”, y sigue con la transcripción de un fragmento de la sentencia: "El
procedimiento de despido colectivo que promovió Ryanair DAC estuvo presidido en
todo momento no ya por la ausencia de buena fe de la empresa demandada en su
tramitación, sino por una evidente mala fe patronal encaminada a cerrar las
bases aéreas de las Islas Canarias y a convertir la Base que explota en el
Aeropuerto de Girona en una Base de Temporada o Estacional al menor coste
posible", recoge el fallo.
Causalidades de la vida, o quizás no
tanto, el día 16, la sección sindical del Sindicato Español de Pilotos de Líneas
Aéreas (SEPLA) y la empresa alcanzaban un preacuerdo sobre un texto de convenio
colectivo, ratificado posteriormente por la gran mayoría de sus afiliados y
afiliadas. La información sobre dicho convenio franja puede encontrarse en este
y en este
enlace. Según se afirma, “Este acuerdo entra en vigor desde el mismo momento de
la ratificación, y su validez se extiende durante los próximos cuatro años
contando desde el pasado 1 de abril, aplicándose a todos aquellos pilotos
contratados de manera directa por Ryanair en España. Además, aportará una
estabilidad y condiciones que no se habían visto hasta la fecha en Ryanair, ya
que consolida al fin gran parte de lo firmado en varias ocasiones por el
sindicato. El acuerdo puede suponer un punto de inflexión en la tendencia histórica
de la aerolínea, pues Ryanair se deberá acoger totalmente a la legislación
española vigente en materia laboral”.
Sobre la presentación por la empresa
de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por causa de fuerza mayor
como consecuencia de la crisis provocada por la pandemia del Covid-19 y su impacto
en las restricciones a la libertad de desplazamientos, pueden consultarse las
notas de prensa emitidas por las secciones sindicales de USO y el Sindicato Independiente de Tripulantes
de Cabina de Pasajeros de Líneas Aéreas (Sitcpla) en este y en este enlace
2. No es la primera vez que los
conflictos laborales en esta empresa han merecido mi atención en el blog.
Así, presté
especial atención a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
sobre el concepto de “lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmentesu trabajo”. de 14 de septiembre de 2017 (asuntos C-168 y 169/2016), y que
afectaba a Ryanair y Crewlink. La relacióncontractual laboral asalariada entre un piloto y Ryanair mereció mi análisis en
la sentencia del Juzgado de Social núm. 1 de Tenerife de 6 de septiembre de
2018. También la mereció la competencia de los tribunales laborales españoles paraconocer del despido de un trabajador de Ryanair, que queda confirmada en la
sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2019, que
sigue la jurisprudencia comunitaria antes citada.
Y relacionada
estrechamente con la sentencia de la AN que motiva la presente entrada, publiqué
el 14 de diciembre de 2019 una entrada cuyo título no deja lugar a dudas de
aquello que analizaba y de mi parecer al respecto “El caso“Ryanair Girona”. Un modelo laboral a no seguir. Análisis jurídico del nuevocontrato para el personal tripulante de cabinas de pasajeros”. A quienes lean
con el detenimiento que se merece la sentencia de la AN (45 páginas, muy densas
en los hechos probados y no menos en la fundamentación jurídica, con abundantes
referencias a la jurisprudencia del TS en materia de despidos colectivos) les
recomiendo que después realicen una lectura de mi artículo para conocer mejor
cuáles fueron las condiciones que impuso la empresa a las y los trabajadores de
la base de Girona para no extinguir sus
contratos de trabajo, y como quienes no aceptaron tales condiciones sí
fueron incluidos en el mismo. Sólo reproduzco tres párrafo de aquella amplia
entrada para animar a su lectura o relectura.
“… Una
propuesta de documento, aunque más correcto sería hablar de imposición, que,
siguiendo con el recordatorio de aquello que explico a mi alumnado respecto a
la aplicación de los derechos fundamentales inespecíficos, tiene claros visos
de inconstitucionalidad en cuanto a la vulneración del derecho a la tutela
judicial efectiva, ya que solo pueden suscribir el contrato, aunque no se
utilice esta expresión literal la conclusión a la que llego es fácilmente
deducible del texto, quienes no tengan ningún procedimiento legal pendiente
frente a la empresa en la fecha de inicio de la actividad laboral con arreglo
al nuevo contrato.
… Si alguna
duda queda de la total y absoluta flexibilidad demandada (¿impuesta?) por la
empresa a quien desee trabajar a partir del 1 de enero de 2020 (que hay que
recordar que ha sido gran parte de la plantilla del centro de Girona que ha
firmado el contrato) se afirma con contundencia (¿compatible con la legalidad española
y comunitaria? Supongo que más de un rictus de duda aparecerá en la cara de
muchas y muchos juristas) que la parte trabajadora acepta que el lugar de
trabajo “no es un elemento esencial” del contrato, y que sí lo es la movilidad,
aceptándose por aquella (ya saben que la autonomía de la voluntad de las partes
permite concluir jurídicamente cualquier acuerdo, aunque después, permítanme la
precisión, deba pasar por el filtro del respeto
a la normativa constitucional, europea, legal estatal y convencional)
que la empresa “pueda modificar, temporal o definitivamente, su lugar de trabajo,
de acuerdo con sus necesidades empresariales, a cualquier base de aeropuerto de
su red de rutas”.
… Mucho se
ha hablado y escrito sobre la llamada novación contractual propuesta
(¿impuesta?) por la empresa, consistente en la conversión de los actuales
contratos indefinidos a jornada completa en contratos de fijos discontinuos.
Que yo sepa, la novación contractual requiere de un acuerdo entre las partes, y
ciertamente si este se da (siendo cuestión distinta la del debate de si estamos
ante una modificación individual o colectiva de las condiciones de trabajo)
podría en principio ser considerado conforme a derecho. Si bien, de la lectura
del contrato en realidad lo que se propone o impone es trabajar “por un período
total de 9 meses cada año” quedando excluidos de la prestación de actividad
(¿dejará de operar Ryanair en el aeropuerto de Girona en ese período?) los
meses de noviembre, diciembre y enero….”.
3. Vayamos
ya a la sentencia de la AN de 17 de abril, que he tenido oportunidad de leer en
su integridad y que hasta donde mi conocimiento alcanza no está aún publicada
en CENDOJ, aunque a buen seguro lo estará muy próximamente, y me imagino que
también en las redes sociales. El resumen es el siguiente: “Impugnación de
despido colectivo. Se estima la demanda y se declara nulo el despido colectivo
promovido por la empresa RYANAIR DAC. Se rechaza la excepción de falta de litis
consorcio pasivo necesario. No es necesario traer a la litis ni al Ministerio
Fiscal- puesto que no se denuncia expresamente vulneración de derecho
fundamental alguno-, ni a las empresas denominadas Agencias por cuanto que nada
se pide contra las mismas. Se declara la nulidad por ausencia de periodo de
consultas. La empresa no quiso abordar un periodo de consultas conforme al art.
51.2 ET. Se aprecia mala fe, fraude, coacción y abuso de derecho en el proceder
patronal”.
Como ya he
indicado, el texto de la sentencia que he podido leer tiene cuarenta y cinco páginas.
Cinco están dedicadas a los antecedentes de hecho, en las que se recogen las
tesis de las partes demandantes, ratificándose en las pretensiones formuladas
en las demandas, y de la parte demandada oponiéndose a aquellas. Los hechos
probados ocupan trece páginas, y la fundamentación jurídica y el fallo las veintitrés
restantes. Se trata de un conflicto jurídico que sin duda puede ser objeto de
atención como caso práctico tanto en las Facultades de Ciencias Jurídicas como
en los distintos cursos de práctica laboral, y ello siempre siendo conscientes
de que la empresa tiene la posibilidad de interponer recurso de casación ante
el TS, algo que desconozco si así será cuando redacto este texto.
4. El
litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda en
procedimiento de impugnación de despido colectivo el 23 de diciembre de 2019,
por parte de los sindicatos USO, SEPLA y Sitcpla, y de la parte trabajadora
integrante de la comisión negociadora ad hoc (al no haber representantes del
personal en los centros de trabajo afectados por la decisión empresarial). El
acto de juicio tuvo lugar el 10 de marzo y la sentencia en la fecha ya antes
referenciadas de 17 de abril, tardanza bastante más de lo habitual en las
actuaciones de la Sala Social de la AN y que creo que debe ser imputable tanto
a la complejidad del litigio como a las dificultades existentes en la vida
judicial por la crisis del Covid-19.
La
pretensión principal de la demanda, ratificada en el acto de juicio, fue la
declaración de nulidad de la decisión empresarial de despido colectivo, y de
manera subsidiaria que se declarara su improcedencia. Como ya sabemos, el fallo
declara la nulidad y condena a la empresa a la reincorporación del personal
despedido “en las mismas condiciones de trabajo y en que venían desempeñado sus
servicios antes del despido colectivo y con abono inmediato de los salarios
dejados de percibir desde la extinción del contrato”.
La tesis de
las partes actoras se basaron (tal como se recoge con detalle en el fundamento de derecho tercero) en la
inexistencia de causa justificativa de la decisión extintiva, en la ausencia de
un auténtico periodo de consultas, con actitud obstruccionista durante el mismo
por parte de la empresa y de mala fe, fraude, dolo, coacción y abuso de derecho
por parte de aquella al pretender negociar con una parte de la plantilla
(pilotos) por separado, y por presionar respecto a la decisión sobre la base de
Girona con la modificación de contratos si no querían ser las personas
trabajadoras incluidas en el PDC.
Remito a
todas las personas interesadas a la atenta lectura de estos antecedentes, y también
de los hechos probados, ya que aquello que me interesa analizar es la
fundamentación jurídica de la resolución judicial, y además al proceder a su
análisis habrá que hacer referencia a las pretensiones de ambas partes y a los
hechos probados. Con todo, vale la pena señalar que la comunicación de la
empresa, en lengua inglesa, de la decisión de iniciar el PDC se produjo el 23
de agosto, si bien el inicio del periodo de consultas no se produjo hasta el
día 15 de octubre y aún cuando el 7 de septiembre ya había sido designada la comisión
ad hoc tras haber sido elegidos tres representantes en cada uno de los centros
de trabajo de Las Palmas de Gran Canarias, Tenerife, Lanzarote y Girona.
También que las reuniones (seis) se celebraron hasta el 14 de noviembre, firmándose
el día 22 las actas, a excepción de una de ellas, de 30 de octubre, según los
hechos probados porque “…una vez traducido al inglés el texto convenido por los
asesores la representación de las empresas quiso introducir matices que no
fueron aceptados por la parte social”. La decisión empresarial fue comunicada
el 28 de noviembre, si bien no será hasta el 10 de enero cuando se notificará por
la empresa a la Dirección General de Trabajo, la autoridad competente por razón
del ámbito territorial supraautonómico del conflicto, su decisión de extinguir
193 contratos, con afectación a 87 en Tenerife, 47 en Lanzarote, 48 en Las Palmas,
y 11 en Girona, entre ellos, según consta en el hecho probado vigésimo tercero,
“delegados sindicales designados por USO”.
5. En primer
lugar, la Sala deja constancia de su competencia para conocer del litigio tanto
por tratarse de un conflicto laboral como por el ámbito territorial supraautonómico
y recuerda, como fórmula jurídica obligada, ex. art. 97.2 de la Ley reguladora
de la jurisdicción social (“La sentencia deberá expresar, dentro de los
antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de
debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción,
declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en
los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta
conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de
hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por
presunción legal de certeza….) que tales hechos
descansan “bien en hechos conformes, bien en las fuentes de prueba que
en las mismas se expresan”. No toma en consideración el informe técnico aportado
por la empresa durante el período de consultas para fundamentar su decisión, y
la dureza con la que se manifiesta la sentencia, que se reproduce en otros
varios párrafos de la fundamentación jurídica, es algo más que evidente y desde
luego no deja en buen lugar ni a quien pidió el informe ni a quien lo redactó: “…no
podemos dar credibilidad alguna a cuanto se contiene en el informe técnico que
se adjuntó en el periodo de consultas, ni al informe pericial complementario
del mismo que se ha presentado en el acto del juicio, por cuanto que ni
siquiera consta la titulación profesional de su autora, ni se adjunta
documentación objetiva alguna que sirva para contratar sus datos los cuales, en
la mayoría de los casos se fundan en cuanto se informó por la propia empresa
que encargó el mismo”.
Para un
mejor conocimiento de la razón de esta postura adoptada por la Sala vale la
pena reproducir un fragmento del hecho probado decimosegundo, en el que a su vez
se reproduce parte del acta del día 7 de noviembre: “3. comparece la firmante del Informe técnico,
reconociendo que los datos con los que se ha realizado el informe han sido
aportados por la propia empresa que ha contratado sus servicios, es decir,
Ryanair y RDC AVIATION, a preguntas de la representación social la firmante del
Informe señaló que no conocía el documento en castellano-, comprometiéndose la
empresa a hacer entrega de una traducción jurada. se le interpela por la fecha
de firma del Informe (24 de octubre) respondiendo que desconocía que tenía que
firmar, declarando que el informe lo confeccionó con fecha de 18 de septiembre
aunque en la documentación entregada figura con fecha de 19 de septiembre y
firma el 24 de octubre y que Ryanair está siendo investigada por la Unión
Europea por las subvenciones recibidas de los gobiernos y que podría verse
obligada a devolver tales subvenciones de modo que éstas y su impacto no se han
tenido en cuenta en la elaboración del Informe, también destaca que el informe
no se ha valorado los efectos favorables que puede tener para Ryanair la
quiebra de la empresa Thomas Cook porque se produjo el 23-9-2.019, esto es, en
fecha posterior a la emisión del informe”.
6. La Sala debe
responder a las dos alegaciones procesales formales formuladas por la
representación letrada de la parte empresarial: la primera, la de haber debido
ser llamado a juicio el Ministerio
Fiscal por haber delegados sindicales despedidos y poder estar en juego el derecho
a la libertad sindical, y también estar en juego el precepto constitucional (art.
3) sobre la lengua española ya que gran parte de la documentación y
comunicaciones (entregada por la empresa, no lo olvidemos) estaba redactada en
lengua inglesa: en segundo lugar, la falta de litisconsorcio pasivo necesario
por no haber sido demandadas las empresas con las que Ryanair Dac tiene
estrechas relaciones, Workforce y Crewlink, ya que “en la demanda se refiere
que existe una cesión ilegal de trabajadores para lo que aporta actas de la
ITSS, por lo que considera que debieron ser llamadas a la litis dichas empresas”.
Las dos
excepciones procesales son rápidamente desestimadas, con correcta argumentación
jurídica a mi parecer, por la Sala. La primera, porque
aquello que de debate es la legalidad de un despido colectivo y las menciones a la existencia del delegados
sindicales entre el personal afectado es solo un dato más del litigio en el que
se apoya la demanda para imputar mala fe a la demandada; la segunda, con apoyo
en la jurisprudencia del TS sobre cuándo debe entenderse que existe tal litisconsorcio,
porque la petición de nulidad se refiere únicamente a Ryanair y no afectaría a
las otras empresas, e igualmente porque la cuestión relativa a la cesión ilegal
de mano de obra “no ha sido ni siquiera alegado en la demanda ni objeto de
debate en el juicio, ni como se verá afectará en modo alguno a la decisión de
esta Sala”.
7. Desestimadas
las excepciones procesales formales alegadas por la parte empresarial, la Sala
entra ya en la argumentación sustantiva o de fondo, debiendo dar lógicamente
respuesta en primer lugar a la tesis de incumplimiento de las formalidades
legales, ya que de ser apreciadas, como así ocurrirá, deberá llevar a la
declaración de nulidad del despido y dejar sin valorar la alegación de
inexistencia de la causa justificativa.
Y por ello
entramos en el debate de si hubo o no el período de consultas requerido por el
art. 124 de la LRJS y que es conceptuado en el art. 51, para que cumpla con la
finalidad de ser útil, tal como recoge la jurisprudencia del TJUE en interpretación
de la Directiva comunitaria de 1998, como aquel que debe versar “… como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o
reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad”.
Antes de
analizar el caso concreto enjuiciado, la Sala recuerda la doctrina general
sentada por el TS, con una amplia transcripción de la sentencia de 18 de juliode 2014, que mereció mi atención detallada en una entrada del blog y de la que
recupero ahora algunos fragmentos de especial interés:
“… la Sala analiza en primer lugar la alegación
del sindicato recurrente relativa a la falta de respeto del periodo temporal
mínimo necesario legalmente para la realización del periodo de consultas, que
se inició el 21 de febrero. En este punto se repasa la normativa vigente (art.
51.2 LET y los apartados 5 y 6 del art. 7 del RD 1483/2012, en desarrollo
reglamentario del referido precepto estatutario). La duración máxima, en
empresas de 50 o más trabajadores es de 30 días naturales, aun cuando la
normativa vigente permite que el período de consultas finalice con anterioridad
cuando las partes alcance un acuerdo o constaten la imposibilidad de
alcanzarlo. La Sala recuerda aquí su doctrina sobre la finalidad del período de
consultas y cómo debe interpretarse la normativa aplicable, exponiendo que “en
el precepto legal ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido
concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los
representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan
la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación
de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la
esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la
inicial intención de lograr un acuerdo”.
… A
continuación, la Sala analiza la segunda queja jurídica de la parte recurrente,
relativa a la falta de entrega de la documentación a la que legalmente estaba
obligada la empresa en virtud de lo dispuesto en el art. 51 de la LET,
recordando el alto tribunal, con cita del art. 2.2 de la Directiva 98/59/CE,
que con dicha puesta a disposición se persigue el objetivo de que la
representación de los trabajadores pueda disponer, desde el inicio del
procedimiento de despido colectivo, de toda la información necesaria para poder
llevar a cabo de forma adecuada su tarea representativa. El incumplimiento de
esta regla acarrearía la nulidad del despido ex art. 124.11 LRJS.
La Sala
procede, nuevamente, a repasar su doctrina flexible sobre cómo debe y puede
cumplirse la finalidad perseguida por la norma, y la posibilidad de entregar
documentación durante el período de consultas, siendo lo realmente importante
la relevancia de la información facilitada, tanto al inicio como durante el
período de consultas y la posibilidad que ello implique de una negociación en
tiempo y forma útil. La Sala recuerda la doctrina sentada en su sentencia de 27
de mayo de 2013 y 18de febrero de este año, entre otras, poniendo de manifiesto
que “no toda ausencia documental ha de conducir necesariamente a la declaración
de nulidad del despido colectivo, sino que de tan drástica consecuencia han de
excluirse aquellos documentos que se revelen intrascendentes a los efectos que
la norma persigue, y que no es sino la de proporcionar información que permita
una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre
los despidos u otras posibles medidas paliativas, sustitutorias o
complementarias”. También trae a colación la sentencia del Tribunal de Justicia
de la Unión Europea de 16 de julio de 2009 (asunto C-12/08), ya utilizada por
la Sala en su sentencia de 26 de marzo, en la que se argumenta que “el art. 2
de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una
normativa nacional que reduce las obligaciones del empresario que tiene la
intención de proceder a despidos colectivos con respecto a las obligaciones
establecidas en dicho art. 2. Al aplicar el Derecho interno, el órgano
jurisdiccional nacional debe, en virtud del principio de interpretación
conforme del Derecho nacional, tomar en consideración el conjunto de normas de
dicho Derecho e interpretarlo, en la medida de lo posible, a la luz de la letra
y de la finalidad de la Directiva 98/59 para alcanzar el resultado que ésta
persigue. En consecuencia, le incumbe garantizar, en el marco de sus
competencias, que las obligaciones que debe cumplir tal empresario no se
reduzcan con respecto a las establecidas en el art. 2 de dicha Directiva”.
…Por último,
la recurrente alega existencia de mala fe negocial por la parte empresarial,
que debería llevar a la declaración de nulidad de la sentencia de instancia. La
Sala repasa su consolidada doctrina jurisprudencial sobre qué debe entenderse
por buena fe durante el período negociador (vid por todas la sentencia de 26 de
marzo de 2014). Permaneciendo inalterados los hechos probados, y habiéndose
desestimado los anteriores argumentos jurídicos del recurso, la Sala desestima
la nueva alegación al quedar constatado que hubo un auténtico, y no meramente
formal, período de consultas, “tendente a conseguir un acuerdo y no habiéndose
desvirtuado por el sindicato recurrente que por la parte social se hubiera
dispuesto en tiempo oportuno de la información legalmente exigida, necesaria y
suficiente para tal fin”.
Tras el
recordatorio de la doctrina general, llega la aplicación al caso concreto
enjuiciado, y nuevamente la dureza jurídica con la que responde la Sala,
siempre partiendo de los hechos probados (de ahí que vuelva a recomendar su
lectura íntegra), es algo más que evidente: no hubo buena por parte empresarial,
sino que lo que hubo realmente fue “una evidente mala fe patronal encaminada a
cerrar las bases aéreas de las Islas Canarias y a convertir la Base que explota
en el Aeropuerto de Girona en una Base de Temporada o Estacional al menor coste
posible”.
Para llegar
a tal conclusión, la Sala procede primeramente al análisis de la conducta de la
empresa antes de que se procediera a la constitución de la comisión negociadora
el 15 de octubre, destacando el intento de vaciar de contenido gran parte de la
posible negociación al plantear, solo el día después de comunicar a toda la
plantilla la decisión de proceder al despido colectivo, propuestas a una parte
no menospreciable de la plantilla como son los pilotos. La buena fe, si me permiten
la expresión “salta por los aires” con esa actitud empresarial, ya que la técnica
de los acuerdos individuales en masa ha sido declarada en numerosas ocasiones
constitutiva de la lesión del derecho de libertad sindical en su vertiente
funcional del derecho a la negociación colectiva, y por ello, concluye la Sala,
tales actitudes “quiebran el deber de negociación que impone el art. 51.2 y
vician de nulidad el despido colectivo en su totalidad”.
8. Se
detiene a continuación la Sala en el desarrollo del período de consultas para determinar
si se respetó la normativa vigente sobre los derechos de información y consulta
de los representantes de la parte trabajadora, la obligación empresarial de
presentar la documentación que permita una negociación en tiempo y forma útil,
y nuevamente el respeto de la buena fe durante el período negociador. Aquí la
Sala, con evidente lógica jurídica por lo expuesto con anterioridad, concluye
que la actitud de la empresa ha sido claramente obstruccionista y con el único
objetivo de lograr el cierre de los centros de trabajo de Canarias y la
reestructuración o reconversión del de Girona.
En apoyo de
esta tesis, nuevamente acude a la jurisprudencia del TS, en concreto a la
sentencia de 8 de noviembre de 2017, de la que fue ponente el magistrado
Sebastián Moralo, que a su vez se remite a otras anteriores, reproduciendo ahora algunos fragmentos de
interés de mi comentario a aquella.
“.. En el
fundamento de derecho octavo se pasa revista al séptimo y último motivo del
recurso, basado en la presunta insuficiencia de la información de la
documentación aportada durante el período de consultas, que caso de aceptarse
por la Sala provocaría la nulidad de la sentencia recurrida, insistiendo la
parte recurrente, como ya hizo e instancia y mereció respuesta negativa de la
AN, en que la parte empresarial no hizo entrega de la memoria económica de las
cuentas anuales de 20015, y que sólo entregó las cuentas provisionales de dicho
ejercicio “que carecían de memoria económica y del informe de gestión”.
En este
punto, al igual que ha hecho en los anteriores, la Sala procede primeramente a
repasar su consolidada doctrina jurisprudencial al respeto de que documentación
debe ser entregada al inicio o durante la celebración del período de consultas
para que este puede desarrollarse en tiempo y forma útil….
Tras el
repaso de su doctrina, llega la desestimación de la tesis de la recurrente, por
considerar, en la misma línea que la AN , que la documentación aportada
permitió una negociación útil en el
período de consultas, como lo prueba el acuerdo alcanzado; es decir, los
negociadores tuvieron un adecuado conocimiento de la situación económica de la
empresa, sin que por otra parte, añade el TS, la parte recurrente cuestionara
en el recurso de casación los datos, la realidad económica de la empresa
descrita en los fundamentos de derecho de la sentencia de instancia, “hasta el
punto de que no discute en su recurso la concurrencia de la causa y la
declaración del despido colectivo como justificado, al no formular ningún
motivo al respecto, por más que en la súplica de su escrito solicite
formalmente y de manera subsidiaria esa calificación”.
Tampoco afectará
en modo alguno a la suficiencia de la información el debate posterior planteado
con ocasión de haber aceptado la Sala documentación complementaria al amparo de
lo permitido en el art. 233.1 de la LRJS ya que la parte recurrente insistió en
la insuficiencia de la documentación presentada, “sin precisar de qué forma
pudiere haber influido ese supuesto déficit de información en la negociación
entre la empresa y los representantes de los trabajadores”.
En aplicación
de la doctrina general al caso ahora analizado, y teniendo obviamente como
punto de referencia la obligación de respetar las obligaciones recogidas en el
art. 51.2 y en los art. 3.1 y 5 del Real Decreto 1483/2012, la Sala constata
diversos incumplimientos tal como habían expuesto las partes demandantes en relación
con los informes empresariales presentados y con los no pedidos a la parte
trabajadora, así como al contenido del llamado plan de recolocación. Recordemos
que no fue tomado en consideración, o
dicho más correctamente y para no suscitar dudas jurídicas no se dio valor
alguno, el informe técnico aportado por la empresa por todas las lagunas e
incorreciones, formales y de fondo, apreciadas; hago este necesario matiz por
cuanto las alegaciones contenidas en ese informe para justiciar las causas
organizativas y productivas alegadas por la empresa no son tomadas en consideración
por la Sala como información veraz y útil para encarar el proceso negociador, y
que importantes deficiencias son las observadas en la memoria que se presenta
al inicio del proceso negociador, por lo que la conclusión sobre la que insiste
una vez más la Sala es que “lo único que expresan la memoria y el informe que el
empleador ha aprovechado la aparición una circunstancia de marcado carácter
temporal o coyuntural cuál es la demora en la entrega de unas aeronaves para
clausurar cuatro centros de trabajo que reputa ineficientes…”, pasando a argumentar
con detenimiento qué hubiera debido argumentar de manera motivada y fehaciente
la empresa las causas aducidas, como “qué incidencia va a tener el retraso en
el conjunto de la Cía y como a la vista del mismo van a reorganizarse los
medios productivos y se va dar respuesta a la demandada”, o “por qué para
valorar la eficiencia de las bases se han tomado unos ratios y no otros”,
además de nuevas menciones a la insuficiencia del informe, criticando, y con
toda la razón a mi parecer, que se omita la capacitación profesional del autor
y resaltando que el poco valor del mismo llevaría a la empresa a presentar en el
acto del juicio un informe pericial “bastante más extenso y fundamentado”, y a
la no incorporación de datos relativo al impacto de la quiebra de Thomas Cook.
Con claridad
que excusa de cualquier observación por mi parte, la Sala concluye en este
punto que “lo único dato claro y contrastado que contienen el informe y la
memoria es que la empresa ha decidido cerrar las Bases Canarias y de la de Girona,
sin que exprese la mínima conexión de dicha decisión con las consecuencias organizativas
y productivas el retraso de los aviones Max, ni con el Brexit van ocasionar a
la empresa, siendo tales circunstancias la burda coartada que pretende utilizar
la empresa para justificar su decisión”.
¿Hubo
realmente presentación de un plan de recolocación por parte de la empresa al
afectar el PDC a más de cincuenta trabajadores? No, esta es la respuesta que
debe darse a partir de la información disponible en los hechos probados, y es también
lo que responde la Sala, salvo que se entienda por tal la presentación de “los
prospectos genéricos de servicios” de la empresa que se iba a contratar, y digo
“que se iba” y no “que se había”, ya que en el acto de juicio se constató que
no se había formalizado tal contratación, y en cuanto a las medidas propuestas
por la empresa para atenuar o paliar el impacto de su decisión, difícilmente pueden
considerarse como tales el ofrecimiento de poder concursar a puestos de trabajo
en el extranjero o el abono de una indemnización que en el mejor de los casos
superaría en dos días la que legalmente tiene obligación de abonar.
¿Y qué decir
del informe no solicitado a la representación de la parte trabajadora¿ Recuerda
la Sala que ciertamente no es un supuesto de nulidad del despido y que debe
pedirse al amparo de lo dispuesto en el marco general (art. 64 LET) de los
derechos de información y consulta, pero que en cualquier caso demuestra la nula
importancia (“ninguna” es la palabra utilizada) que la parte empresarial
concedía a la representación ad hoc de la parte trabajadora, algo que
constituye otro indicio más de su falta de voluntad negociadora.
En fin,
otros factores (me viene a la mente la expresión “si no quieres arroz dos tazas”)
hay otros indicios claros de esa falta de voluntad negociadora, que aún siendo
de menor importancia a mi parecer complementan los anteriormente enunciados: la
entrega de gran parte de la documentación en inglés; la puesta a disposición de
parte de la documentación en Google drive por decisión unilateral de la empresa;
o la entrega de buena parte de la documentación en la última reunión. La conclusión
de todo ellos no puede ser ciertamente otra que aquella a la que llega la Sala:
“el periodo de consultas no pudo cumplir con la finalidad legalmente prevista,
y que en consecuencia, la posición de la empresa no fue otra que la de imponer
de forma irrevocable una decisión tomada de antemano, como se examinara en el
anterior fundamento derecho, lo cual resulta contrario a la buena fe”.
9. Por fin,
se pasa revista por la Sala a cómo se ha comunicado la decisión extintiva a la
representación de los trabajadores y si la forma como se ha hecho, y más
exactamente su contenido, se adecúa a lo dispuesto en el art. 51.2 de la LET,
así como también si se ha respetado el art. 12.2 del RD 1483/2012 respecto a la
obligación de comunicarla, y a su contenido, a la autoridad laboral competente.
Recuerda la
Sala con plena corrección jurídica a mi parecer la importancia que la jurisprudencia
del TS ha dado al exacto cumplimiento, en tiempo y en contenido, del requisito
anterior, y la consecuencia de nulidad del despido colectivo que se deriva de
su incumplimiento, trayendo a colación la sentencia de 23 de septiembre de 2015
que reitera el criterio ya expuesto en una anterior de 19 de noviembre de 2014y de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí, objeto de comentario en una
entrada anterior y del que reproduzco unos fragmentos de indudable interés por
su directa relación con el caso ahora analizado.
“Llega el
momento de la verdad, jurídica of course, es decir de analizar la tesis del TS
sobre el cumplimiento o no por la parte empresarial de la comunicación del
despido colectivo, y la consecuencia, o no, de la caducidad de su decisión con
los consiguientes efectos en punto a la declaración, o no, de su nulidad. La
sentencia parte, con buen y acertado criterio, de un dato jurídico
pacíficamente aceptado en el ordenamiento jurídico español, respecto a la
regulación del despido, ya sea de carácter individual o colectivo, y que se
encuentra recogido con claridad tanto en la LET (arts. 49 a 56) como en la LRJS
(arts. 103 a 124): el despido, la extinción del contrato por voluntad del empleador,
ya se trate de uno de carácter individual o de otro de carácter colectivo, y ya
sea por motivos disciplinarios o por razones objetivas (económicas, técnicas,
organizativas o de producción) es un acto formal que requiere de comunicación
escrita y recepticio, es decir del que debe tener conocimiento el trabajador en
punto a poder ejercer posteriormente su derecho a la tutela judicial efectiva
si acude a los tribunales; o dicho en las propias palabras del alto tribunal
“necesariamente ha de ser conocida por el trabajador la decisión empresarial de
proceder a su despido, correspondiendo al empresario la carga de probar que ha
notificado por escrito al trabajador el despido, conllevando el incumplimiento
de este requisito la improcedencia del mismo”.
Hay que
analizar la exigencia de dicha comunicación empresarial en un despido
colectivo, pues no es otro el ahora objeto del litigio resuelto por el TSJ
autonómico e impugnado ante el TS. Para ello hay que acudir, y así lo hace la
Sala, a la normativa vigente en el momento en que se inició el procedimiento,
es decir el 7 de junio de 2013. Pues bien, en primer lugar nos hemos de referir
al art. 51.2 de la LET, en la redacción vigente en aquel momento, que disponía
(y no ha sido modificado después, aunque sí se ha añadido un párrafo que
realiza mención expresa a la caducidad del procedimiento) lo siguiente:
“Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad
laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará
copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de
los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido
colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo”. Igualmente, hemos de mencionar el apartado 1
del art. 12 del RD 1483/2012, también vigente en aquel momento, ya recogido en
un apartado anterior de mi explicación y del que ahora sólo me interesa
resaltar, y no es poco importante, que el empresario “en todo caso, comunicará
a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión
sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos
de la comunicación a que se refiere el artículo 3.1”, y que la comunicación que proceda “se realizará
como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última
reunión celebrada en el periodo de consultas”.
… Para el TS, de la dicción literal de los
preceptos mencionados (art. 51.2 LET y art. 12.1 RD 1483/2012) queda clara la
exigencia indudable de una comunicación o notificación a la representación del
personal, es decir que la voluntad empresarial “no puede quedarse en una simple
hipótesis o propósito manifestado con la iniciación y tramitación de la fase de
consultas, sino que debe materializarse en una decisión expresiva de e
inequívoca de extinguir las relaciones laborales”. Al ser la decisión
unilateral del empleador un acto que debe ser conocido por su o sus
destinatarios para poder surtir efectos, tiene carácter recepticio y
constitutivo, consecuentemente, para aquellos, insistiendo el TS en que “la
notificación del mismo resulta... ineludible”.
Centrado el
análisis jurídico en la obligatoriedad de la comunicación o notificación, tanto
por deberse respetar la normativa en su tenor literal como por ser una garantía
jurídica de todas las decisiones que posteriormente se adopten por una u otra
parte, o por los trabajadores individualmente considerados, la Sala (fundamento
jurídico quinto) concluye que no se ha producido dicha comunicación, que se ha
vulnerado la normativa antes citada, y llega a esa conclusión a partir de los
hechos probados inalterados de la sentencia de instancia, y en concreto del
quinto, al que ya me he referido con anterioridad, habiendo recibido la
información de la comunicación de la empresa GANASA a la autoridad laboral por
medio de un correo emitido por la directora de recurso humanos de la CEPN
(recuérdese la aceptación por la sentencia de instancia de la falta de
legitimación pasiva de esta última, como enfatiza el TS), sin haber mención alguna
a la comunicación formal dirigida expresamente a la representación del
personal.
La Sala,
partiendo de la inexistencia del acto formal de comunicación o notificación, y
en cuanto que el mismo se erige como presupuesto constitutivo de la extinción,
concluye que si no hay comunicación no ha existido el despido, jurídicamente
hablando, llevado a cabo por la parte empresarial. La Sala realiza un cuidado, minucioso y
riguroso análisis de los términos utilizados en la normativa legal y
reglamentaria, como por ejemplo “decisión final”, “condiciones del despido” o
“actualización” (en su caso, de la propuesta inicialmente planteada). Por todo
ello, el conocimiento de la decisión empresarial por vías indirectas, aun
aceptando que se pueda producir, no se convertirá en el “conocimiento efectivo”
de la decisión al que se refiere la normativa, y por consiguiente “en modo
alguno puede sustituir”, a juicio del TS, “la comunicación empresarial a los
representantes de los trabajadores de su decisión final con respecto al despido
colectivo que realiza”.
Adicionalmente,
y acaso de menor importancia para la resolución del litigio pero no de menor
relevancia conceptual, es la distinción acertadamente efectuada por el TS entre
qué significa, cuál es el valor de la comunicación empresarial dirigida a la
representación del personal, y cuál es la de aquella dirigida a la autoridad
laboral, ya que la primera, queda dicho, se erige en acto constitutivo de la
extinción propiamente dicha, mientras que la segunda tiene por finalidad, ex
art. 12.5 del RD 1483/2012, la activación de los mecanismos para que los
trabajadores que tengan derecho puedan percibir las prestaciones por desempleo.
… Sin duda,
tal como ya he apuntado, la sentencia tiene un importante componente doctrinal,
ya que no sólo resuelve el caso sino que apunta los criterios que deberán
seguir todos los tribunales cuando tenga ante sí casos semejantes como el
enjuiciado y se debata sobre si ha existido o no, y en caso de existir en qué
términos, la comunicación empresarial. La Sala analiza diversos preceptos
sustantivos (LET) y procesales (LRJS) en los que se pone claramente de
manifiesto que la comunicación en tiempo y forma es tanto requisito,
presupuesto obligado, de la decisión extintiva empresarial, como, dato relevante,
“presupuesto constitutivo para el ejercicio de otras acciones a las que dota de
seguridad jurídica”, mencionando expresamente el art. 51.4 de la LET, el art.
14.1 del RD 1483/2012, y los apartados 3 y 6 del art. 124 de la LRJS,
enfatizando que en todos ellos se regula la necesidad de la comunicación del
despido coletivo a la representación del personal como paso previo al ejercicio
de acciones por parte del propio empresario (notificación de los despidos
individuales) o de los sujetos legitimados para accionar ante los tribunales en
defensa de sus derechos (demanda por la parte trabajadora, o autodemanda
empresarial).
La
conclusión clara y manifiesta de todo lo anteriormente expuesto es que la
comunicación no es un mero acto o trámite informativo, sino un requisito
esencial para la efectividad de la decisión empresarial y que tiene un impacto indudable no sólo sobre esta sino
sobre otras posibles acciones. Es decir, se trata de un requisito esencial
“para la efectividad primero del despido colectivo, después de los despidos
individuales, y en su caso, de la posible demanda empresarial con la finalidad de que se declare ajustada a
derecho su decisión extintiva, dotando a la regulación procesal del despido
colectivo, en cuanto al ejercicio de dichas acciones, tanto para los
trabajadores como para la empresa, de la necesaria e imprescindible seguridad
jurídica, al tiempo que facilita el control judicial de las mismas”.
Trasladando
la jurisprudencia del TS al caso ahora objeto de resolución, la clara
conclusión es que se ha vulnerado la normativa legal y reglamentaria antes
citada. Si se lee con atención el escrito dirigido por la dirección de la
empresa a la representación de la parte trabajadora el 28 de noviembre no se
puede nada más a mi parecer que estar de acuerdo con la tesis de la Sala de ser
aquel “un mero reproche a la representación social por la patronal por no haber
alcanzado la propuesta de acuerdo que formuló, haciéndoles corresponsables de
la decisión empresarial que se adopte, que en modo alguno aparece detallada en
los términos del precepto reglamentario, no expresando siquiera en términos
genéricos el ámbito subjetivo de la decisión que se adopta, ya que la afectación
de todos o parte de los trabajadores de la base de Girona se supedita a lo que,
de forma arbitraria pueda adoptarse en un futuro por la empresa”; tesis, que de
otra forma se manifiesta en la afirmación de que “basta leer al respecto los términos
en los que está redactada la comunicación remitida en fecha 28-11-2.019 en los que
las leoninas condiciones del despido parecen adoptarse como castigo por la
negativa de la representación social a aceptar las condiciones ofertadas y a la
situación en la que deja al personal de la base de Girona que acabamos de
referir”.
Por otra
parte, la comunicación a la autoridad laboral es sustancialmente diferente de
la anterior, algo que lleva a reforzar a la Sala en su convicción, reiteradamente
expuesta a lo largo de la sentencia como estamos teniendo oportunidad de
comprobar, que la empresa “acudió al periodo de consultas con una decisión
predeterminada e irrevocable, y que en ningún momento tuvo intención de abordar
una negociación en los términos del art. 51.2 del E.T”.
10. Posteriormente,
la Sala también acoge la tesis de las partes actoras respecto a la existencia
de mala fe y fraude de ley en la conducta de la parte empresarial, no siendo su
tesis sino reiteración, a mi parecer, de argumentos expuestos con anterioridad
como por ejemplo el intento de vaciar de contenido el período de consultas al
proponer una negociación individual “en masa” a una parte importante de la
plantilla; o seguir ofertando plazas vacantes durante un período negociador en
el que justamente se debate sobre lo contrario de contratación, es decir sobre la
decisión de proceder a despidos; o la postura mantenida sobre la base de Girona
y que están más cerca de la coacción, ya que se somete a la parte trabajadora a decidir sobre “salvar a unos a
costa de despedir o modificar a la baja las condiciones de trabajo de otro”
(las comillas son mías, para destacar la gravedad de la actuación empresarial).
Por no
hablar, dicho sea incidentalmente y también es apuntado por la Sala, del largo
período que media entre el anuncio de la decisión empresarial y la constitución
de la comisión negociadora, imputable solo a la empresa por cuanto que la comisión
negociadora ad hoc por la parte trabajadora se constituyó con suma rapidez.
11. La
declaración de nulidad del despido colectivo lleva a la innecesariedad de
conocer de la pretensión subsidiaria de declaración de su improcedencia por
inexistencia de las causas justificativas, lo que no es óbice en esta ocasión
para que la Sala añada más argumentos de estimación de la demanda, siquiera sea
de forma colateral, afirmando que “Al respecto basta la remisión a la valoración
que en el fundamento jurídico quinto hemos hecho del informe técnico y de la memoria
explicativa, donde se colige con claridad que en modo alguno se justificaba que
el retraso en la entrega de los aviones Boeing 737 Max, ni el Brexit, ni la
estacionalidad de la base de Girona, pudiesen operar como causa organizativa o
productiva que justificase el cierre de las cuatro bases”.
12. Por
último, la Sala, en cumplimiento del marco normativo procesal laboral
modificado en 2014 y ya acogido en la jurisprudencia del TS, dispone que es obligatorio
por parte empresarial la consignación de los salarios dejados de percibir por
los trabajadores afectados desde que se produjo el despido colectivo a los
efectos de poder recurrir la sentencia.
La Sala procede
al repaso del marco normativo aplicable resultante de la reforma laboral de
2012, en concreto el art. 124.9 de la LRJS en el Real Decreto-Ley 3/102, que
pasa a ser después el apartado 11 tras la aprobación de la Ley 3/2012,
finalmente modificado por el RDL 11/2013 de 2 de agosto, que modifica el art.
247 de la LRJS, permitiendo que las sentencias de despido colectivo declaradas
nulas sean directamente ejecutables, sin necesidad de acudir a procedimientos
individuales”.
Como
jurisprudencia de apoyo se cita la sentencia de 20 de abril de 2015, de la que
reproduzco unos fragmentos de mi comentario en una entrada anterior.
“… No pierde
oportunidad la Sala, y para su análisis y resolución proporciona cobertura el
motivo octavo del recurso, para pronunciarse sobre una cuestión de indudable
interés práctico, de aquella que es de especial interés para todos los
profesionales del mundo jurídico laboral, cuál es la obligatoriedad de
consignar los salarios de tramitación para poder interponer recurso cuando se
declare, como ha ocurrido en el caso enjuiciado, la nulidad de la decisión
empresarial. A tal efecto, la parte recurrente aporta una amplia batería de
preceptos de la LRJS para defender que la decisión de la AN en tal sentido
habría infringido normas de procedimiento aplicables para resolver las
cuestiones debatidas. La cita es de los arts. 124, 120, 107, 76.2, 90.3, 17.1 y
247 de la LRJS, y en su apoyó contó esta vez con el Ministerio Fiscal que
consideró aplicable el art. 230.1 de la citada norma y por ello sería preciso
que las cuantías de las condenas se concreten en el fallo y “sin que sea
posible su posterior cuantificación en ejecución de sentencias”.
En apretada
síntesis, la tesis de la parte recurrente es que dicha consignación de salarios
no está prevista en el art. 124 de la LRJS, y que en su caso los demandantes
hubieran debido hacer uso de la posibilidad ofrecida por el art. 76 sobre
solicitud de actos preparatorios y sentencias preliminares, y al no haberlo
hecho considera una carga procesal exorbitante “el que se le imponga a ella la
necesidad de facilitar los cálculos y criterios empleados para fijar el importe
de la condena consignada”, si bien inmediatamente recuerda que tal obligación
“no obstante, fue atendida por la empresa pues cautelarmente y aun mostrando su
oposición, procedió a consignar mediante aval bancario”. Fijémonos en que la
parte recurrente no hace referencia alguna al art. 247.2 de la LRJS y a la
importante modificación operada en el mismo por el RDL 11/2013, primero, y por
la Ley 1/2014, después.
La Sala se
pronuncia en los mismos términos que la sentencia de instancia y realiza un
cuidado y riguroso estudio del cambio de criterio respecto al carácter
declarativo, primero, y de condena, después de las sentencias dictadas en PCD,
es decir primero con la redacción del art. 247.2 según el RDL 3/2012 y la ley
3/2012, y a partir de agosto de 2013 con el RDL11/2013 y la ley 1/2014. De
forma clara y contundente, la Sala manifiesta que en los supuestos de despidos
colectivos declarados nulos “el pronunciamiento inherente de condena a la
readmisión debe llevar aparejada – y en
el caso la parte dispositiva de la sentencia de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional así lo hace- la concreta condena al abono de los salarios de
tramitación, lo que inexcusablemente ha de conducir a la necesidad de
consignarlos al tiempo de recurrir la sentencia por parte de la empresa
condenada”.
13. Concluyo
aquí el análisis y comentario de la sentencia, del que no puede caber duda de
mi conformidad con las tesis de la AN respecto a la mala praxis negociadora,
jurídicamente hablando, por la parte empresarial. Como siempre, quedamos a la
espera del posible recurso de casación y, si presenta, de la sentencia que en
su día dicte el TS.
Mientras
tanto, ¿no les parece que una buena política de responsabilidad social empresarial
y de una auténtica negociación colectiva con todas las personas trabajadoras de
la empresa sería el mejor antídoto contra el mal clima laboral existente? Por
optimismo, que no quede, y mucho más en la difícil situación sanitaria, y sus
durísimas consecuencias económicas y sociales, en que vivimos.
Buena lectura.
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