I. Introducción.
Es objeto de estudio en esta
entrada del blog la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal de Justiciade la Unión Europea el 4 de junio (asunto C-588/18),
con ocasión de la petición de decisión prejudicial presentada, al amparo
del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por la Sala de
lo Social de la Audiencia Nacional mediante auto de 3 de septiembre de 2018, de la que fue ponente la magistrada
Carolina San Martín.
El interés especial de la sentencia,
muy esperada tanto por quienes, por parte sindical, presentaron las demandas,
como por el mundo empresarial, y no solo por la empresa demandada, radica en
que es la primera ocasión en que el TJUE debía resolver sobre un litigio en el
que se le planteaba, como explicaré con detalle más adelante, en qué fechas
debe disfrutarse un permiso retribuido (art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y normativa convencional que sea de aplicación) cuando el evento
que genera tal derecho (por ejemplo, nacimiento de hijo/a) se produce durante
el período de descanso semanal o el anual de la persona trabajadora. Dicho de
forma más clara y directa: si el nacimiento se produce el 10 de agosto y tengo
vacaciones del 1 al 20 de dicho mes, ¿podré disfrutar de los dos días, o más,
que me reconoce la normativa legal y en su caso convencional, a partir del día
de mi reincorporación al trabajo, o los he “perdido” porque el nacimiento ha
coincidido con un período durante el cual estaba descansando y no tenía
obligación de trabajar? O dicho con las propias palabras del resumen oficial
del auto de la AN, “Se promueve cuestión prejudicial ante TJUE para que
determine si el solapamiento de los estados de necesidad, cubiertos por los
permisos retribuidos, durante los descansos semanales o vacaciones, lesiona
derecho comunitario al descanso y las vacaciones”. Más adelante veremos qué
respuesta da el TJUE, aun cuando ya sabemos, por haber sido ampliamente
publicitada, que es del parecer que los permisos no están incluidos dentro del
ámbito de la Directiva de 2003 sobre ordenación del tiempo de trabajo.
La sentencia acoge plenamente las
propuestas formuladas por el abogado general, Sr. Henrik Saugmandsgaard OE, en
sus conclusiones presentadas el 12 de diciembre de 2019, que fueron las siguientes: “«Con
carácter principal: las normativas nacionales y convenios colectivos que prevén
la concesión de permisos retribuidos con objeto de que el trabajador pueda
ausentarse en días de trabajo para atender a sus obligaciones personales o
familiares no entran en el ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Con carácter subsidiario: los
artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88 no se oponen a normativas nacionales y
convenios colectivos que no prevén que se concedan permisos retribuidos cuando
las circunstancias que justifican su concesión acaezcan en días en los que no
se trabaja”.
En efecto, el TJUE
fallará en los siguientes términos: “Los
artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la
ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no se
aplican a una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el
disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa en días en
los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones
para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante
los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas
contemplados en estos artículos”.
El resumen oficial de la sentencia
es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Protección de
la seguridad y de la salud de los trabajadores — Ordenación del tiempo de
trabajo — Directiva 2003/88/CE — Artículos 5 y 7 — Descanso
semanal — Vacaciones anuales — Permisos retribuidos que permiten ausentarse del
trabajo para atender a necesidades y obligaciones determinadas”.
Tuve oportunidad de analizar con
detalle en una entrada anterior la petición de decisión prejudicial presentada
por la AN, por lo que recupero parte de su contenido en cuanto que ello
permitirá pasar inmediatamente después al estudio de la fundamentación jurídica
de la sentencia del TJUE para llegar a su decisión. Pero antes de mi
explicación, y dado que la temática objeto del litigio afecta al tiempo de
trabajo, es obligado remitirse a la excelente y exhaustiva recopilación
efectuada por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su entrada
(permanentemente actualizada) “Tiempo de trabajo y descanso: síntesis de
criterios jurisprudenciales”
que dedica un muy amplio apartado a los permisos y licencias.
II. Notasa la importante cuestión prejudicial planteada por la AN en Auto de 3 deseptiembre de 2018.
1. Se trata
de un asunto de indudable interés práctico, y no meramente teórico, para todas
las empresas y las personas trabajadoras, ya que la aplicación de la normativa,
legal y convencional, sobre licencias y permisos suscita indudable interés para
todos los sujetos afectados, y últimamente está generando un incremento de la
litigiosidad en los juzgados de lo social y en los Tribunales Superiores de
Justicia y la Audiencia Nacional, así como también, aunque ciertamente en mucha
menor escala, en el Tribunal Supremo, si bien conviene ya señalar que ha sido
una sentencia del alto tribunal, concretamente de 13 de febrero 2018, de la que
fue ponente el magistrado José Manuel López, la que ha incrementado
considerablemente tal litigiosidad. Y he constatado personalmente la
importancia que tiene la regulación de los permisos, y las incidencias surgidas
en relación con su disfrute, ya que, tal como puse de manifiesto en una entrada
anterior, “la cuestión de las licencias y permisos ha sido hasta el momento la
que ha merecido, y de largo, mayor número de preguntas en el blog, desde que
publiqué en un ya muy lejano en el tiempo 25 de noviembre de 2007 mi artículo
“Permisos y licencias. Análisis del artículo 37.3 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y de su desarrollo convencional”. El dato, demuestra sin duda el
interés, a la par que preocupación, por aquellas cuestiones laborales
aparentemente de menor importancia, ya que no son directamente ni salario ni
tiempo de trabajo, pero que sí tienen una incidencia directa sobre la vida de
las personas trabajadoras por tratarse de momentos en que estas pueden
interrumpir la prestación laboral sin merma del salario, y siendo posible
además que la negociación colectiva permita mejorar el marco normativo
existente, tanto por lo que respecta a la regulación del art. 37.3 LET (no es
infrecuente encontrar convenios con más días de permisos por casos de
fallecimiento de familiares, o ampliación del permiso por matrimonio a las
uniones estables de parejas de hecho, o también regulación del derecho a poder
asistir a consultas médicas en horario laboral, por no hablar de aquello que
más preocupa a las alumnas y alumnos que,
a la par que cursan sus estudios, mantienen una relación laboral asalariada,
que es si los permisos a los que tienen derecho para asistir a las pruebas de
evaluación son considerados como tiempo de trabajo efectivo y por consiguiente
remunerados)”.
Por todo
ello, es muy recomendable la lectura íntegra del auto de 3 de septiembre por
todas las personas interesadas, que desde luego serán prácticamente todas en
los departamentos o áreas de recursos humanos de las empresas, ya que la
fijación de la fecha del inicio de los permisos, y si han de ser, o no, en días
laborables, excluyendo por tanto todos los no laborables, incluido el período
vacacional, puede tener indudable importancia para la organización de la
actividad diaria cuando se produzca un hecho causante de alguno de los permisos
reconocidos en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores o en el
convenio colectivo que sea de aplicación.
Muy
probablemente, es obviamente mi parecer subjetivo, si bien creo que tiene una
base bastante sólida, el planteamiento de la cuestión prejudicial haya sido
debido tanto al interés jurídico de la cuestión suscitada como, muy
especialmente y tal como se afirma expresamente en el fundamento de derecho
tercero, por la multiplicación de demandas que se han formulado a partir de la
sentencia antes referenciada del TS, en las que pide la declaración de que los
permisos retribuidos no han de coincidir con días no laborables, siendo así
para la AN que “resulta importante conocer la interpretación del TJUE sobre el
alcance de los descansos semanales y anuales en orden a otorgar una respuesta
uniforme y coherente con el derecho de la Unión”.
2. El
conflicto jurídico suscitado ante la AN y que ha llevado a esta al
planteamiento de la cuestión prejudicial encuentra su origen en la presentación
de tres demandas, en procedimiento de conflicto colectivo, por los sindicatos
FETICO (4 de mayo), Federación de Servicios de CC OO (29 de mayo) y Federación
estatal de servicios, movilidad y consumo de UGT (31 de mayo) contra Grupo de
Empresas DIA SA y Twins alimentación SA. Las tres demandas fueron acumuladas en
un único procedimiento, fijándose la fecha de juicio para el 5 de junio.
Las
pretensiones formuladas en las demandas de las partes demandantes fueron
ratificadas en el acto del juicio, girando todas ellas alrededor de la petición
de que los periodos de disfrute de los permisos reconocidos en el convenio
colectivo de empresa (art. 46, cuya redacción mejora en varios apartados la
contenida en el art. 37.3 de la LET) siempre tuvieran su inicio en día
laborable, y en dos demandas también que el período integro del disfrute se
realice siempre sólo en días laborables, a salvo de la regulación diferenciada
para el permiso por matrimonio (o por formalización de pareja de hecho,
asimilada en el convenio al matrimonio a los efectos del disfrute del permiso).
Por su
interés, reproduzco las pretensiones de cada una de las organizaciones sindicales,
a las que se opuso la parte demandada sin que conste mayor información en el
Auto sobre las manifestaciones de esta en el acto de juicio.
“… la
FEDERACION DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE COMERCIO (FETICO) se ratificó en
su demanda, en cuyo suplico solicita que "se declare:
Respecto a
los permisos retribuidos recogidos en el artículo 46 del convenio colectivo del
grupo de empresas DIA, SA y Twins Alimentación, SA (TODOS EXCEPTO MATRIMONIO):
que para el disfrute de dichos permisos, tanto su inicio como el resto de su
disfrute, se produzca en días hábiles para el trabajador, entendiendo por días
hábiles aquellos en los que deba desempeñar su trabajo y por inhábiles aquellos
que no deba prestar servicios para la empresa (incluidos los días feriados y de
vacaciones).
Respecto al
permiso retribuido recogido en el artículo 46 I. A) referente al MATRIMONIO, se
declare que su inicio se produzca en días hábiles para el trabajador,
entendiendo por días hábiles aquellos en los que deba desempeñar su trabajo y
por inhábiles aquellos que no deba prestar servicios para la empresa (incluidos
los días feriados y de vacaciones). "
La
FEDERACION DE SERVICIOS DE COMISIONES OBRERAS (CCOO SERVICIOS) se ratificó en
su demanda, en cuyo suplico solicita que " se declare el derecho de las
trabajadoras y trabajadores a:
a) que todos
los permisos regulados en el art. 46 del convenio (salvo el de matrimonio) se
disfruten en días hábiles para el trabajador Y Subsidiariamente y para el caso
de que no se estime la anterior pretensión que se declare que el "dies a
quo" del cómputo de los permisos retribuidos, en los casos en que el hecho
causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador o
trabajadora, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente para el
mismo,
b) Que en lo
que se refiere al permiso por matrimonio que se declare el "dies a
quo" del cómputo de los permisos retribuidos, en los casos en que el hecho
causante del permiso suceda en día no laborable para el trabajador o
trabajadora, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente para el
mismo,
c) que se
condene a la empresa a estar y pasar por esta declaración."
La
FEDERACION ESTATAL DE SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO DE LA UNION GENERAL DE
TRABAJADORES (FESMC-UGT) se ratificó en el contenido de su demanda, en cuyo
suplico solicita que se "declare que los periodos de licencias retribuidas
establecidos en el artículo 46 del Convenio Colectivo delGrupo de empresas
"Dia, SA" y "Twins Alimentación, SA"; deben comenzar su
cómputo a partir del primer día siguiente laborable al hecho causante;
condenando a las partes a estar y pasar por tal declaración.".
3. Con
posterioridad al acto de juicio, la Sala dictó providencia el 6 de julio dando
audiencia a las partes para que formularan las alegaciones que estimaran
pertinentes respecto a la posibilidad de presentar por aquella cuestión
prejudicial ante el TJUE al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento
de la Unión Europea, habiéndose manifestado a favor tanto CC OO como UGT, no
constando manifestación alguna de FETICO.
Para los dos
sindicatos, la pertinencia de la cuestión prejudicial encuentra su razón de ser
en las dudas abiertas sobre la acomodación al derecho comunitario de la
normativa interna española, y más concretamente de la regulación del art. 37.3
LET a los arts. 5 (descanso semanal) y 7 (vacaciones anuales) de la Directiva
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. La duda se
suscita más exactamente (vid antecedente de hecho décimo) “cuando el estado de
necesidad se actualiza coincidiendo con los descansos semanales y vacaciones anuales,
puesto que en esos casos deberían dedicar esos tiempos de descanso, cuya
finalidad es distinta, a atender las situaciones de necesidad
mencionadas”. Lógicamente la parte
demandada se opuso al planteamiento de la cuestión prejudicial, con alegaciones
tanto relativas a la no competencia del TJUE en materia de permisos retribuidos
como a la regulación cuestionada, en tanto que esta última mejora la regulación
de la Directiva comunitaria y que “las necesidades personales o cívicas para
las que están pensados los permisos retribuidos, pueden atenderse durante las
vacaciones sin que el solapamiento desvirtúe a estas últimas”.
4. La AN centra
con prontitud las cuestiones a debate, cuáles son las pretensiones de las
partes demandantes con respecto al disfrute de los permisos en días laborables,
a salvo del reconocido por matrimonio y para el que se pide que se compute a
partir del primer día laborable posterior a su celebración. La Sala constata que, con la excepción del
permiso por matrimonio (y supuesto de pareja de hecho asimilado por el convenio
colectivo), no hay mención expresa alguna, ni en la norma legal ni en la
convencional, al carácter natural o hábil de los días de disfrute de los
permisos, y que en las empresas demandadas (y me atrevo a decir que en la gran
mayoría de las empresas, al menos hasta la sentencia del TS de 13 de febrero de
2018) la práctica habitual es que “ el
inicio de los permisos retribuidos tenga lugar desde el hecho causante, con
independencia de si es un día hábil (laborable) o no para el empleado, y se
computen en días naturales”.
La Sala pasa
revista primeramente a las disposiciones nacionales pertinentes a los efectos
de resolución del litigio planteado, que no son otras que el art. 40.2 de la
Constitución, que entre otras medidas obliga a los poderes públicos a
garantizar el descanso necesario de las personas trabajadoras “mediante la
limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas…”, el
art. 37 de la LET, que regula el descanso semanal, las fiestas y los permisos,
el art. 38 que regula las vacaciones anuales, el art. 46 del convenio colectivo
de la empresa demandada (publicado en el BOE de 2 de septiembre de 2016), que
regula los permiso retribuidos, y finalmente los arts. 4.3 y 5.2 del Código Civil,
en cuanto que esta norma se aplica de manera supletoria “en las materias
regidas por otras leyes”, y porque no excluye los días inhábiles en el cómputo
civil de los plazos.
5. El núcleo
duro, es decir sustantivo o de fondo y que justifica a juicio de la Sala la
cuestión prejudicial, se encuentra en el fundamento de derecho tercero, previa
manifestación de ser consciente de que el TJUE no es competente sobre la
materia que de modo directo es objeto del litigio, cuál es la de los permisos
retribuidos, si bien sí lo es sobre la regulación, y protección de los
descansos semanales y anuales, estrechamente ligados a la cuestión debatida, ya
que las pretensiones de las demandantes han girado sobre el reconocimiento
expreso de la no simultaneidad de las fechas de disfrute de los permisos con
las de tales descansos, mientras que la parte demandada ha manifestado que sí
pueden ser objeto de simultaneidad, y de ahí que el conflicto deba merecer una
respuesta interpretativa del TJUE respecto a si es conforme con la Directiva
2003/88/CE y más exactamente con los preceptos citados, “simultanear los
descansos semanales y las vacaciones anuales con la atención a situaciones de
necesidad de finalidad diferente”, por considerar además la Sala, que es buena
conocedora sin duda alguna de la jurisprudencia del TJUE, que el tribunal
europeo se ha pronunciado en varias ocasiones sobre el derecho a vacaciones si
bien considerando que tales decisiones “no son claramente extrapolables al
contexto jurídico y factico que ahora se plantea”.
A partir de
aquí, la Sala se adentra en un examen detallado de la normativa comunitaria de
aplicación, con un planteamiento que va desarrollándose de forma gradual y
progresiva hasta llegar a una manifestación clara a favor de la tesis postulada
por las demandantes y que queda claramente puesta de manifiesto en el último
párrafo del fundamento de derecho tercero, cuya redacción literal es
suficientemente explicativa: “El órgano judicial remitente considera que, si se
produce cualquiera de los estados de necesidad previstos en el art. 37.3 del
Estatuto de los Trabajadores durante los descansos semanales y vacaciones
anuales, se superpondrían dos estados de necesidad: el cubierto por los
descansos y vacaciones y el correspondiente a los supuestos regulados en el
art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. Y si se admitiera que en tal caso
no cabe la posibilidad de diferir el disfrute del permiso a un momento distinto
del período de descanso, este último podría vaciarse de contenido, puesto que
los trabajadores tendrían que dedicar su tiempo de descanso semanal o sus
vacaciones a resolver los problemas provocados por la actualización del estado
de necesidad propio de los permisos retribuidos, que están destinados
legalmente a satisfacer finalidades distintas”.
6. La tesis
recogida en el párrafo anterior es a la que llega la Sala tras un cuidado
examen de la normativa comunitaria puesta en relación con la normativa interna
legal y convencional aplicable. La Sala enfatiza la especial protección
jurídica que el ordenamiento comunitario otorga a los descansos (diario,
semanal y anual) de las personas trabajadoras durante la vigencia de su
relación contractual, con menciones expresas a los arts. 2.3. y 2.5 de la Carta
Social Europea (Las partes contratantes se comprometen “3. A conceder
vacaciones anuales pagadas de dos semanas como mínimo”… 5. A garantizar un
reposo semanal que coincida en la posible con el día de la semana reconocido como
día de descanso por la tradición y los usos del país o la región”), y al art.
31.2 de la Carta de Derecho fundamentales de la UE (“Todo trabajador
tiene derecho a
la limitación de
la duración máxima
del trabajo y
a períodos de
descanso diarios y
semanales, así como
a un período
de vacaciones anuales
retribuidas”).
Inmediatamente
a continuación se refiere ya a la Directiva 2003/88/CE, de la que además de
referenciar los artículos ya citados, 5 y 7, sobre el derecho al descanso
semanal y a vacaciones anuales retribuidas, cabe destacar la expresa mención al
art. 2.2, que conceptúa como período de descanso todo aquel que no sea tiempo
de trabajo, por lo que es necesario conocer el concepto de este último,
definido por la normativa comunitaria e interpretado en términos estrictos por
la jurisprudencia del TJUE, como “todo período durante el cual el trabajador
permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su
actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o
prácticas nacionales”. Con acierto, recuerda el auto que la normativa
comunitaria sobre descanso semanal y anual ya ha sido traspuesta al
ordenamiento jurídico español por los art. 37 y 38 de la LET, que mejoran las
disposiciones mínimas recogidas en la Directiva.
7. La Sala
hace un sucinto, pero al mismo tiempo bien cuidado, resumen de la
jurisprudencia del TJUE respecto a la finalidad perseguida por la normativa
comunitaria para los períodos de descanso, tanto necesario por razones de
seguridad y salud en el trabajo como para garantizar períodos de ocio y
esparcimiento de los que no dispone la persona trabajadora durante su tiempo de
trabajo. A continuación , explica brevemente cuál es la regulación de los
permisos en la LET, todos ellos, al igual por supuesto que en la normativa
convencional, de carácter “causal” en cuanto que encuentran su razón de ser en
un hecho o circunstancia concreta, ajena a la prestación de servicios, que debe
producirse durante la vigencia del contrato y que genera el nacimiento del
permiso por el tiempo fijado en la normativa legal o convencional, insistiendo
nuevamente que sólo para el caso de matrimonio la norma legal hace una expresa
mención a su disfrute durante quince días naturales, mientras que en los
restantes supuestos no hay referencia alguna al carácter natural o laborable,
ni de la fecha de inicio ni del conjunto de los días que puede disfrutarse el
permiso, constatando las posturas contrapuestas de las partes demandantes y
demandadas, y formulando su parecer al que me he referido al iniciar esta parte
de mi explicación, que se concreta en las dos preguntas formuladas en la
cuestión prejudicial, que se circunscriben únicamente, así lo manifiesta
previamente la Sala en cuanto que la regulación cuantitativa de los descansos
semanales y mensuales recogidos en la norma legal interna mejoran los de la
normativa comunitaria, a la duda relativa “al solapamiento que tenga lugar
respecto de los períodos mínimos contemplados en la normativa europea, que son
los que esta garantiza”; es decir, si los permisos reconocidos en la normativa
interna, caso de coincidir el hecho causante con días laborables, han de poder
ser, o no, disfrutados durante días hábiles, lo que implica que siempre
deberían iniciarse el primer día laborable después del hecho causante, tanto si
se producen durante el período de trabajo efectivo como durante el disfrute de
los descansos semanales y mensuales.
La Sala
pone, pues, el acento, en el disfrute real y efectivo de los permisos, de
acuerdo a la doctrina sentada por el TS, si bien sólo para los supuestos
concretos que se recogían en la demanda presentada ante la AN, de tal manera
que de prosperar su tesis los permisos recogidos en el art. 37.3 de la LET y en
las normas convencionales aplicables deberían disfrutarse siempre, a excepción
del de matrimonio, en días laborables, es decir aquellos en los que la persona
trabajadora presta sus servicios y por los que es retribuido.
8. Como
pueden comprobar los lectores y lectoras, la cuestión prejudicial planteada,
que ahora transcribo, es de suficiente entidad como para merecer una atención
especial por parte de todas las personas interesadas en la vida laboral. Estas
son las dos preguntas formuladas:
“… El artículo 5 de la Directiva 2003/88/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, ¿debe
interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que
permite simultanear el descanso semanal con el disfrute de permisos retribuidos
para atender a finalidades distintas del descanso?
.. El
artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de
4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del
tiempo de trabajo, ¿debe interpretarse en el sentido de que se opone a una
normativa nacional que permite simultanear las vacaciones anuales con el
disfrute de permisos retribuidos para atender a finalidades distintas del
descanso, el ocio y el esparcimiento?”.
III. Un
apunte sobre las conclusiones del abogado general.
No hay que
esperar mucho en las conclusiones para conocer el parecer del abogado general,
ya que en el apartado 3, con concreción para el caso en los dos siguientes,
manifiesta con claridad que “El presente
asunto brinda al Tribunal de Justicia la ocasión de recordar, a partir de la
constatación de que los permisos retribuidos no tienen por objeto proteger la
seguridad y la salud de los trabajadores, sino solamente ofrecerles la facultad
para solicitar puntualmente autorización para ausentarse durante la jornada,
que la Directiva 2003/88 se limita a fijar disposiciones mínimas de seguridad y
salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo, dejando a los Estados
miembros libertad para adoptar normas más favorables para los trabajadores en
los ámbitos que el Derecho de la Unión no abarca”.
Tanto de
esta afirmación, como obviamente del fallo del TJUE, parece que puede extraerse
la conclusión, lo apunto como hipótesis, de que la AN deberá resolver el
litigio con arreglo a la interpretación que efectúe de nuestro ordenamiento
interno, por supuesto el legal y también, si existe, el convencional, en el
bien entendido que debe partir del cumplimiento del art. 4bis 1, que dispone
que “los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de
conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”,
y que ya existe jurisprudencia del TS sobre la fecha de inicio del disfrute de
permisos (sentencias de 13 de febrero de 2018 y 17 de marzo de 2020), aun
cuando no la haya, al menos de manera expresa, de la cuestión litigiosa
abordada por la AN. Al respecto, el
apartado 91 de las conclusiones es muy claro al respecto: el abogado general
considera que la determinación de las modalidades concretas de la aplicación de
los permisos retribuidos desconectados del estado de salud del trabajador “pasa
por que se interpreten exclusivamente las disposiciones nacionales por parte de
las autoridades competentes para no vaciar de contenido los derechos a los
permisos retribuidos”
La síntesis
del auto por parte del abogado general se recoge de forma muy correcta en el
apartado 29, en el que se afirma que para el órgano jurisdiccional remitente “si
alguno de los estados de necesidad que se enumeran en el artículo 37.3 del
Estatuto de los Trabajadores tiene lugar coincidiendo con los descansos
semanales o las vacaciones anuales, se superponen dos finalidades diferentes.
Si se admitiera que, en tal caso, no cabe la posibilidad de diferir el disfrute
del permiso retribuido a un momento distinto del período de descanso, este
último podría vaciarse de contenido, puesto que los trabajadores tendrían que
dedicar su tiempo de descanso semanal o sus vacaciones a resolver los problemas
provocados por la aparición del estado de necesidad de que traen causa los
permisos retribuidos”.
No aceptará
el abogado general la tesis de la AN de poder equiparar el caso del
solapamiento del derecho a vacaciones con el de una baja por enfermedad y el
derecho al mantenimiento de aquellas con el caso de los permisos retribuidos
que puedan generarse durante los periodos de descanso semanal o anual, y
acudirá en varias ocasiones a una reciente sentencia del TJUE, de 19 de noviembre
de 2019 (asuntos acumulados C-609y 610/2017), también ampliamente utilizada por
el tribunal en esta nueva resolución y a la que me referiré más adelante,
considerando que sus tesis sobre el no disfrute de vacaciones cuando superan el
mínimo exigido por la normativa comunitaria pueden extrapolarse “a fortiori”,
es decir con mayor motivo, al caso ahora analizado.
Procede el
abogado general, para llegar a sus conclusiones, al estudio en primer lugar del
ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88/CE de 4 de noviembre relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, enfatizando su
relación con la protección de la seguridad y salud en el trabajo, y concluyendo
del análisis de sus disposiciones, que los permisos contemplados, por muy diversos
motivos, en la normativa legal y convencional “no tienen por objeto proteger la
seguridad o la salud del trabajador
ligadas a la realización del trabajo”, y por ello cuando el legislador
español regula tales permisos está ejerciendo sus competencias “fuera del
ámbito que (la Directiva) regula” . Basándose además en la diversidad de los
supuestos que pueden darse para ejercer el derecho a un permiso (de índole
familiar, personal, sindical, legal,…) e insistiendo en que no guardan relación
“con la capacidad del trabajador para efectuar su trabajo”, se concluye que no
es tarea del TJUE controlar las condiciones de disfrute de esos derechos, ya
que no menoscaban los derechos a descanso mínimos semanal y anual reconocidos
en la Directiva .
De manera
supletoria, y muy probablemente esta es la parte más interesante de las
conclusiones, el abogado general entra en el examen de las relaciones entre la
jurisprudencia del TJUE sobre derecho a vacaciones en caso de baja por
enfermedad y el derecho al disfrute del permiso, yendo después a la comparación
del primer supuesto enunciado con el del disfrute del permiso cuando coincida
con período de descanso semanal. Si bien, su planteamiento sigue siendo
sustancialmente semejante al ya expuesto, ya que la finalidad del descanso en
caso de enfermedad coincidente con período vacacional, es diferente, a su
juicio, de la que pueda darse en el caso de un permiso. Nada hay que decir sino
simplemente estar de acuerdo con la tesis que extrae de la jurisprudencia del
TJUE y que sintetiza en el apartado 66, cuál es que “… el estado de salud del
trabajador, que justifica la interrupción de la ejecución del contrato de
trabajo, constituye el pilar de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia,
protectora de la efectividad de las vacaciones anuales previstas por la
Directiva 2003/88. Estas se basan en diversos principios constantes”, que son
enumerados en los siguientes apartados.
La misma
situación no se da, obviamente, cuando se produce ese evento que genera el
derecho al permiso, es decir la persona trabajadora no tiene que descansar para
cuidar su salud, sino que se concede por otros motivos por no afectar a dicho
estado de salud, con la única excepción de la asistencia a una consulta médica
por razones derivadas de su estado de salud; e incluso, plantea el abogado
general como hipótesis de interpretación extensiva que pudieran incluirse
“acontecimientos graves de la vida personal como el fallecimiento u
hospitalización de un familiar”, que ciertamente, no de forma directa pero sí
claramente de manera indirecta, van repercutir sobre el derecho al descanso,
objetivo principal y primordial, de las vacaciones anuales, tesis que conviene
recordar que fue defendida por las organizaciones sindicales demandantes.
No acogerá
esta tesis el abogad general, tanto por insistir en que los permisos quedan
extramuros de la Directiva, como por el hecho de que, caso de aceptar su
inclusión sería de muy difícil valoración ya que “tendría como efecto, en la
práctica, que tuviera que valorarse caso por caso si, según las circunstancias,
el trabajador ha estado verdaderamente en condiciones de descansar o
esparcirse, cuando la única exigencia que se deriva de la Directiva es que no
esté sujeto durante las vacaciones anuales a obligación alguna frente al
empleador”.
El último
bloque de sus conclusiones está dedicado al solapamiento del derecho al
descanso semanal con los permisos retribuidos, con manifestación previa de que
no hay jurisprudencia del TJUE sobre este supuesto y argumentación posterior
para defender la tesis ya conocida, es decir que el trabajador no puede
reclamare “diferir” el ejercicio del derecho al permiso hasta que finalice
aquel. Llegará a esta tesis tras un cuidado análisis de la regulación del
período de descanso semanal en la Directiva y el recordatorio de la consolidada
doctrina del TJUE de que la disposiciones nacionales no pueden vaciar de
contenido el pleno ejercicio, entre otros, de este derecho. En las conclusiones se subraya que la
regulación del período mínimo de descanso semanal admite una pluralidad de
matices o distribución irregular siempre y cuando se respete el período mínimo,
y ello implica que puedan estalecerse, ex art. 17 de la Directiva, excepciones
a la regla general del descanso semanal (art 5) y no al del periodo vacacional
(art. 7) Hay una flexibilidad, regulada y permitida por la Directiva, para el
disfrute del descanso semanal que no se da para el periodo vacacional, lo que
lleva a concluir al abogado general que si el hecho causante de un permiso
coincide con el período de descanso semanal, “la flexibilidad con que los
Estados miembros pueden aplicar las disposiciones de la Directiva 2003/88, de
conformidad con los objetivos perseguidos por la misma, convierte en inoperante
todo razonamiento por analogía con el adoptado por el Tribunal de Justicia
respecto a las vacaciones anuales y una baja destinada a restablecer el estado
de salud del trabajador, en cuanto se basa en la constatación de que aquellas y
esta tienen finalidades diferentes”.
IV.
Sentencia del TJUE de 4 de junio de 2020 (C-588/18).
1. Una vez
conocidos con detalle los antecedentes de hecho del litigio, las cuestiones
prejudiciales formuladas, y las conclusiones del abogado general, toca ya
entrar en el análisis de la fundamentación jurídica de la sentencia.
Antes de
ello, el TJUE procede al repaso de la normativa europea y estatal aplicable. De
la primera, de la Directiva 2003/88/CE son referenciados el considerando núm.
5, arts. 1, apartado 1 y 2, art. 5, 7
y 15.
De la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 , por la
que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado
por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE
, son referenciadas las cláusulas 1, apartado 1, 7 y 8.1.
Del derecho
español, las normas enumeradas son el art. 40.2 de la Constitución, y de la LE
T los arts. 37 y 38. También es enumerado el art. 46 del convenio colectivo que
generó el litigio ante la AN, y por último los arts. 4.3 (“Las disposiciones de
este Código se aplicarán como supletorias en las materias regidas por otras
leyes” y 5.2 (“en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles”)
del Código Civil.
2. Tras
repasar sucintamente los hechos que dieron lugar al conflicto y las cuestiones
prejudiciales planteadas el TJUE formula algunas consideraciones generales
sobre la finalidad de la Directiva 2003/88/CE antes de entrar a responder a las
cuestiones planteadas. En apretada síntesis cabe decir que la primera es que la
norma comunitaria “tiene por objeto establecer disposiciones mínimas destinadas
a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante una
armonización de las normas nacionales relativas, en concreto, a la duración del
tiempo de trabajo”, siendo el objetivo “promover
la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, permitiendo que
estos disfruten, conforme al considerando 5 de dicha Directiva, de períodos
mínimos de descanso —en particular, de períodos de descanso diario y semanal—,
así como de períodos de pausa adecuados, y estableciendo una duración máxima
del tiempo de trabajo semanal”, con
mención a la importante sentencia de 14 de mayo de 2019 (C-55/18), en que se
pronunció sobre el registro obligatorio de la jornada de trabajo en España a
partir de una cuestión prejudicial también planteada por la Sala Social de la
Audiencia Nacional. Para el análisis de dicha sentencia remito a mi entrada
“Registro obligatorio de la jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13y 14 de mayo de 2019: Tres días que cambiarán la vida laboral de muchasempresas en España. Atención especial a la sentencia del TJUE de 14 de mayo(asunto C-55/18)”.
3. Insiste
el TJUE en que la Directiva fija condiciones “mínimas” a los efectos del descanso diario, semanal y
mensual, y que los Estados miembros pueden mejorarlas en sus respectivas legislaciones,
trayendo ya a colación la sentencia de 19 de noviembre de 2019 (C- 609 y
610/17) , que será también mencionada más adelante. Por la importancia que se
le confiere a esta sentencia, reproduzco unos breves fragmentos de mi comentario
efectuado en una entrada anterior:
“La
respuesta a la primera pregunta formulada en las dos cuestiones prejudiciales
pasa en primer lugar por el obligado recordatorio, con amplio apoyo de la
jurisprudencia anterior, de que la normativa comunitaria permite su mejora por
los ordenamientos nacionales; mejora, que estará sujeta “a los requisitos de
obtención y concesión establecidos por el derecho nacional”, siendo así que la
directiva comunitaria “se limita a establecer disposiciones mínimas de
seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo”, en el bien
entendido, y así quiere recordarlo expresamente la sentencia, que el hecho de
que las mejoras convencionales sean
reguladas solo por el derecho nacional y no sean objeto de atención (=
protección) por la directiva comunitaria no quiere decir en absoluto que la
mejora pueda ser “para compensar el efecto negativo que pueda producir en el
nivel mínimo de protección que establece la citada disposición del Derecho de
la Unión, por ejemplo, una disminución de la retribución debida en concepto de
las vacaciones anuales retribuidas mínimas que la misma garantiza”.
Procede a
continuación la sentencia a recordar diversas resoluciones anteriores en que ha
puesto énfasis, y así lo he explicado en mis comentarios a varias de ellas, en
el estricto respeto y protección a las disposiciones mínimas fijadas en el art.
7 de la Directiva, es decir el período de cuatro semanas de descanso
debidamente retribuidas, dejando a la normativa nacional la regulación y
concreción de todo aquello que puede suponer una mejora del marco comunitario.
Hace suyas el TJUE las conclusiones del abogado general que expuso en el
apartado 58 que “De estos elementos puede inferirse, por un lado, que incumbe a
los Estados miembros o a los interlocutores sociales decidir si conceden o no a
los trabajadores vacaciones anuales retribuidas que se suman al período mínimo
de vacaciones anuales retribuidas de cuatro semanas previsto en el artículo 7
de la Directiva 2003/88. Por otro lado, en lo que respecta a dicho período
adicional, les corresponde definir las condiciones de concesión y extinción de
las vacaciones, que pueden diferir de los principios protectores que el
Tribunal de Justicia ha desarrollado con respecto al período mínimo de
vacaciones anuales retribuidas garantizado por el artículo 7, apartado 1, de la
Directiva 2003/88. Así, las modalidades de aplazamiento de vacaciones anuales
retribuidas pueden diferir en función de que se trate o no de las vacaciones
anuales mínimas protegidas por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva
2003/88”.
La
consolidada jurisprudencia del TJUE sobre la remisión de la mejora del marco
mínimo comunitario a la regulación de cada Estado va a ser determinante para
mantener la misma tesis en los litigios ahora enjuiciados, por entender que son
supuestos semejantes, siempre y cuando no se toque el mínimo legal. Estando en
juego la regulación del derecho a aplazar un determinado período vacacional que
no ha podido disfrutarse por razón de una enfermedad quirúrgica (primer
supuesto) o por enfermedad (segundo), será la normativa nacional la que fije, y
en qué términos, si cabe o no ese aplazamiento cuando el período vacacional
excede del de cuatro semanas fijado en la normativa comunitaria y también en la
legal finlandesa. Por todo ello, el TJUE concluye, en los mismos términos que
la propuesta del abogado general, de que el art. 7.1 de la Directiva 2003/88
“no se opone a normativas nacionales y a convenios colectivos que prevén la
concesión de días de vacaciones anuales retribuidas que exceden del período
mínimo de cuatro semanas establecido en la citada disposición, y que, al mismo
tiempo, excluyen el aplazamiento de esos días de vacaciones en caso de
enfermedad”.
4. Vuelvo a
la sentencia de 4 de junio para señalar que el TJUE recuerda que en el ámbito
de la política social, ex art. 4.2 del TFUE, estamos en presencia de una “competencia
compartida”. Al respecto, el art. 2.2 dispone que “Cuando los
Tratados atribuyan a la Unión
una competencia compartida
con los Estados
miembros en un
ámbito determinado, la
Unión y los
Estados miembros podrán
legislar y adoptar
actos jurídicamente vinculantes
en dicho ámbito.
Los Estados miembros
ejercerán su competencia
en la medida
en que la
Unión no haya
ejercido la suya.
Los Estados miembros
ejercerán de nuevo
su competencia en
la medida en
que la Unión
haya decidido dejar
de ejercer la
suya”. Y a partir de aquí da un paso adelante, en la misma línea que la
sentencia de 19 de noviembre, para concluir que los permisos remunerados
regulados en la normativa convencional española aplicable . “no forman parte
del ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88, sino del ejercicio, por un
Estado miembro, de sus competencias propias”, con un recordatorio posterior,
que está por ver de qué forma podrá ser tenido en consideración por la AN en su
sentencia, cuál es que el ejercicio de
tales competencias propias “no puede, sin embargo, tener como efecto que se
menoscabe el nivel mínimo de protección que esta Directiva garantiza a los
trabajadores y, en particular, el disfrute efectivo de los períodos mínimos de
descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas previstos en los artículos
5 y 7 de la misma”.
No podía
faltar la mención a su jurisprudencia sobre el derecho al disfrute de
vacaciones cuando la persona trabajadora haya estado de baja por enfermedad
durante el año natural (en todo o en
parte) en que hubiera debido disfrutarlas, y con unos límites de tiempo para dicho
disfrute que han sido conformados por el TJUE y que han sido recogidos por los
distintos Estados miembros (como ejemplo directo véase el último párrafo del
apartado 3 del art. 38 LET, en el que se estipula que “En el supuesto de que el
periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias
distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden,
el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no
hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se
hayan originado”), para poner de manifiesto que el auténtico descanso que debe
tener el trabajado o trabajadora en su periodo anual no es del mismo tenor, y
de ahí su jurisprudencia, que cuando se está de baja por una enfermedad y no se
trabaja pero realmente no se descansa, trayendo a colación varias sentencias en
la misma línea, entre ellas la de 30 de junio de 2016, objeto de detallada atención por mi parte enuna entrada anterior y en la que me manifesté en los términos siguientes:
“El TJUE es
claro y contundente al recordar su doctrina de que el descanso de las
vacaciones no es el mismo del “descanso” por estar de baja por enfermedad, ya
que este último “se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan
recuperarse de una enfermedad”, mal pudiendo considerarse ese “descanso” de
“ocio y esparcimiento”, por lo que el
TJUE ha concluido que se trata de dos supuestos bien diferenciados y con
finalidades claramente distintas, por lo que el trabajador que se encuentre de
baja durante un período de vacaciones fijado previamente, “tiene derecho, a
petición suya y al objeto de poderlas disfrutar efectivamente sus vacaciones
anuales, a tomarlas en fecha distinta a la de la baja por enfermedad”, y que
justamente el litigio controvertido podría ser uno en el que se dieran tales
circunstancias, ya que todas las manifestaciones anteriores vertidas sobre la
doctrina del TJUE son “totalmente trasladables” al litigio actual, que podría
implicar una vulneración de la normativa comunitaria si la coincidencia de
fechas de las vacaciones y del período de convalecencia pudiera impedir, como
así ha ocurrido, “que se disfruten las
vacaciones anuales adquiridas por el trabajador”.
5. Pero,
y aquí empieza el “despegue” del TJUE con respecto a su jurisprudencia recién citada,
y haciendo suyas las tesis del abogado general, el tribunal diferencia claramente
el supuesto de la baja por enfermedad de la interrupción de la relación laboral
por el ejercicio de un derecho, subrayando los dos elementos que también
enfatizaba el abogado general: el permiso puede ejercerse solo cuando se dé el
supuesto contemplado en la norma, y solo se puede ejercer si se está
trabajando, y de ahí deriva con toda claridad la tesis expuesta en el apartado
36, según la cual “ En la medida en que únicamente tienen por objeto
permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo para atender a ciertas
necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia
personal, los permisos retribuidos contemplados en las disposiciones
controvertidas en los litigios principales están indisociablemente ligados al
tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos
en períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas. Por lo
tanto, estos permisos retribuidos no son asimilables a la baja por enfermedad”.
Ahora bien, todavía no
se ha dado respuesta a la cuestión de fondo, que es el derecho “diferido” al
disfrute del permiso, e inmediatamente se dará, en términos negativos para los
intereses de las organizaciones sindicales demandantes ante la AN, por aplicar
el TJUE la doctrina expuesta en párrafos anteriores sobre la no inclusión de
tales permisos y su régimen regulador en
el ámbito de la Directiva 2003/83. En suma, la no aplicación de la normativa
comunitaria se sustenta en el carácter mínimo de los derechos al descanso
diario, semanal y anual regulados en la norma, por una parte, y a que tales
permisos requieren de unos requisitos para poder ejercerse que forman parte de
las competencias que tiene el ordenamiento jurídico interno español en materia
de relaciones laborales y que por ello corresponderá al órgano jurisdiccional
remitente valorar para tomar su decisión.
De forma
incidental, así me lo parece, la última parte de la sentencia está dedicada a
razonar la no aplicación de la Directiva sobre el permiso parental a este
supuesto litigioso, que se sustenta en términos muy parecidos a la anterior tesis,
cual es (apartado 41) que “la cláusula 7, apartado 1, del Acuerdo Marco,
interpretada a la luz de las cláusulas 1, apartado 1, y 8, apartado 1, del
mismo, se limita a prever que se autorizará a los trabajadores a ausentarse del
trabajo por motivos de fuerza mayor vinculados a asuntos familiares urgentes en
caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata
del trabajador. De ello se sigue que los derechos mínimos recogidos en la
referida cláusula 7 no pueden asimilarse a un permiso, en el sentido de la
jurisprudencia recordada en el anterior apartado de la presente sentencia”.
Acude a la sentencia de 4 de octubre de 2018 (asunto C-12/17) para recordar que
“el permiso garantizado por el Derecho de la Unión no puede menoscabar el
derecho a disfrutar de otro permiso garantizado por ese mismo Derecho con
distinta finalidad que el primero”, pero
inmediatamente después descarta, como acabo de apuntar, que los “derecho
mínimos” de la cláusula 7 se puedan asimilar a un permiso.
La citada
sentencia fue objeto de un análisis muy
crítico por mi parte en la entrada “La vida te da sorpresas, sorpresas te da …el TJUE (o el caso de la magistrada que vio reducidas sus vacaciones porejercer un derecho a permiso parental…. en Rumanía). Notas a la sentencia de 4de octubre de 2018 (asunto C-12/17)”. del que reproduzco un breve fragmento:
“Más
argumentos del TJUE para defender su tesis de no acogida del permiso parental
como período temporal asimilado a trabajo efectivo: si bien la persona
trabajadora que solicita el permiso sigue manteniendo su relación contractual,
esta queda en suspenso, y se suspenden las obligaciones reciprocas de ambas
partes, “en particular”, subraya el TJUE, la obligación de la persona
trabajadora “de ejecutar las tareas que le incumben en dicha relación”. Aquí el
TJUE menciona tanto la normativa interna rumana, antes referenciada, y la
cláusula 5.3 del acuerdo marco, y es obviamente cierto que durante el ejercicio
de este derecho se suspenderá la prestación de actividad, pero no lo es menos
que la misma situación jurídica se dará cuando se ejerza el derecho al permiso
por maternidad (posterior al período obligatorio) y aquí sí hay asimilación, ex
jurisprudencia del TJUE ya incorporada a los ordenamientos jurídicos
nacionales, a tiempo de trabajo efectivo. ¿Quiere decir, al fin y al cabo, que
la real diferencia para el TJUE solo radicaría en la voluntariedad o
involuntariedad del período de no actividad laboral?
En fin, a
modo de cierre de la argumentación, y siendo sin duda consciente el TJUE, como
también lo fue el abogado general en sus conclusiones, de las críticas que
pueden verterse a esta sentencia en cuanto que acepta que el disfrute de un
derecho puede tener repercusiones (negativas) en otro igualmente reconocido
pero con distinta finalidad, manifiesta que de sus resoluciones en las que se
planteaba tal solapamiento “no cabe inferir que los Estados miembros estén
obligados a considerar que el período de permiso parental que ha disfrutado un
trabajador durante el período de referencia coincida con un período de trabajo
efectivo a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas
con arreglo a la Directiva 2003/88” Pero, dicho cierre argumental sigue dejando
sin resolver todas las dudas que he manifestado con anterioridad, y tampoco
creo en absoluto que las resuelva una de las argumentaciones utilizadas por el
abogado general y que no es mencionada en la sentencia, cual es que el acuerdo
marco sobre el permiso parental no hace mención alguna “a un posible derecho a
vacaciones anuales retribuidas que deba reconocerse y que se origine durante el
período en el que el trabajador se encuentra disfrutando de un permiso
parental”.
V.
Recapitulación final.
Concluyo aquí
el análisis de la sentencia. He dejado apuntadas algunas vías que tiene
abiertas la AN para dictar sentencia de acuerdo a sus tesis expuestas en la petición
de decisión prejudicial, si bien no es menos importante recordar que he
expuesto las muchas cautelas jurídicas que la jurisprudencia del TJUE, y también
la de TS, imponen a la AN para ir por esa vía. Por eso, estamos en presencia de
un conflicto que habrá que seguir con mucho interés y ver cómo es abordado por
la AN. Sigue la historia, inacabada, de los permisos y de su fecha de disfrute.
Mientras tanto,
buena lectura.
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