Introducción.
1. Hace justamente
mañana diecinueve años, el 15 de diciembre del 2000, se defendió, con pleno éxito,
la tesis doctoral del profesor de la Universidad de Girona Ignasi Camós,
titulada “La configuración de la prestación de jubilación en el régimencontributivo de la Seguridad Social”. Poco después acompañé a un miembro del
tribunal encargado de su evaluación, D. Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer,
expresidente del Tribunal Constitucional al aeropuerto de Girona, sito en la
localidad de Vilobí d’Onyar, para su desplazamiento aéreo a Madrid. Recuerdo como
el taxi que nos llevaba pudo aparcar con total y absoluta comodidad justo
delante de la puerta principal, y también que el número de personas presentes
en el aeropuerto era muy escaso, tanto de pasajeros para desplazarse a Madrid,
como de personal de tierra de la empresa que operaba entonces los vuelos Madrid-Girona
y Girona-Madrid.
Una vez que Ryanairentró, se instaló, en el aeropuerto gerundense en 2003, tuve oportunidad de
volver en varias ocasiones, mientras fui profesor de la UdG hasta septiembre de
2007, y también lo he hecho con posterioridad con ocasión de actos universitarios
en los que he participado y que me llevaron a recomendar al profesorado de
otras Comunidades Autónomas que aprovechara, si se encontraban cerca de Madrid,
para desplazarse en avión a fin de participar en esos actos. Recuerdo con
especial satisfacción uno de ellos, el acto del concurso-oposición de acceso a
la Cátedra de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, ganada por el
profesor Ferran Camas Roda, el 10 de mayo de 2010, en el que contamos con la
presencia del un gran amigo y maestro de juristas como era Manuel Ramón Alarcón
Caracuel.
En la entrada redactada,con el corazón, el mismo día cuando regresaba en tren a Barcelona, escribí lo
siguiente: “más allá de la calidad profesional del profesor Camas y del resto
del profesorado presente en la Sala de Grados Francisco Tomas y Valiente de la
Facultad de Derecho de la UdG, quiero hoy manifestar estoy muy satisfecho por
trabajar día a día desde hace muchos años (en la Universidad de Barcelona
primero, después en la UdG y ahora en la UAB) con jóvenes, y no tan jóvenes,
que comparten un objetivo común: hacer las cosas bien, con vocación de justicia
social y de estar permanentemente unidos a la sociedad en su trabajo cotidiano,
evitando que sus trabajos e investigaciones queden dentro de la “torre de
marfil” en que en más de una ocasión es la Universidad. Ello es lo que me anima
a seguir trabajando con ganas e interés por seguir construyendo una Universidad
que sea una herramienta de transformación social en interés de todas aquellas
personas que más lo necesitan”.
Pues bien, desde
la instalación de Ryanair en Girona les puedo asegurar que nunca más, en todas
las ocasiones en que he ido al aeropuerto, el taxi o quien me acompañara en su
coche ha podido aparcar delante de la puerta principal, dado el gran de volumen
de actividad existente. Por ello, cuando este mes de diciembre han salido a la luz
pública los conflictos existentes en el aeropuerto de Girona con su personal,
no sólo en este aeropuerto desde luego pero es en el que voy a centrar mi
atención, con ocasión de la tramitación de un procedimiento de despido
colectivo instado por la empresa, me han venido a la memoria esos recuerdos que
he dejado reflejados en los párrafos anteriores.
Y solo por citar uno
más, que demuestra cómo cambiaron las cosas, valga citar algunas conversaciones
con mi alumnado en los primeros años de instalación de Ryanair y cuando por mi
parte aun prestaba servicios en la UdG, explicándome que habían ido a pasar el
fin de semana a localidades de Francia, Italia o Inglaterra, aprovechando la cercanía
del aeropuerto y, no hay que negarlo evidentemente, el precio muy barato de los
billetes.
2. Ahora, toca ya
dejar los recuerdos y acercarse a la realidad conflictiva que se está viviendo
en el aeropuerto de Girona por el personal de la empresa, y que ha merecido la
atención creciente de los medios de comunicación y redes sociales desde hace
varios días, y que a no dudar la seguirá mereciendo porque los conflictos jurídicos
pueden tener consecuencias importantes sobre el futuro de la actividad turística
de las comarcas gerundenses.
De ahí, las
manifestaciones de satisfacción de políticos y empresarios gerundenses cuando
tuvieron conocimiento, al menos hasta cuando redacto este texto, de que la “base”
de Ryanair en Girona seguiría operativa… durante nueve meses al año y previa
reducción sustancial de derechos por parte del personal de la empresa, algo a
lo que dichos políticos y empresarios no han prestado especia atención y se han
limitado a decir que “esperan” que Ryanair respete los derechos laborales. Dicha
tibieza ha contrastado por una vez (¿servirá de precedente?) con el editorial
de un diario que no es ajeno a importantes medios empresariales, como es El País,
publicado el 11 de diciembre con el significativo de título de “Coacción aérea”,
y en el que afirma con contundencia, que “Sostener que es un gran logro “la
continuidad del centro” equivale a dar por hecho que en el futuro se permitirá
cualquier tipo de pérdidas de calidad contractual, del empleo y de la inversión
a cambio de una presencia reconocida de una empresa en el territorio, aunque
sea testimonial”.
El conflicto ha
llegado ya al Parlamento catalán con la presentación de una pregunta por partedel diputados del PSC Pol Gibert, con denuncia de la actuación de la empresa, y la respuesta del consejero de trabajo, asuntos sociales y familias, Chakir El Homrani,
afirmando que desde su departamento velarán por el estricto cumplimiento de la
normativa laboral en caso de que se produzca, como parece que así será, el
cambio de estatus contractual.
Para la
preparación de esta entrada he tenido acceso a abundante información, tanto de
medios de comunicación y de redes sociales, a las que dedicaré la primera
parte, y también, y es para mí lo más relevante como jurista, de documentos en
los que queda reflejado ese cambio sustancial de condiciones de trabajo y su
indudable impacto que habrá que analizar, en la segunda parte, con respecto al
respeto o vulneración de la normativa laboral española aplicable. Agradezco a
todas las personas a quien he solicitado información y me la han facilitado su inestimable
ayuda para la preparación de mi texto, y respeto escrupulosamente su privacidad.
El conflicto en
los medios de comunicación y en las redes sociales.
1. ¿De qué
información disponemos para el análisis del conflictos en los medios de
comunicación y en las redes sociales? De mucha desde la perspectiva de los
sindicatos con presencia en Ryanair y de muy poca, prácticamente inexistente
por parte de la empresa. De momento, y como siempre digo hasta donde mi
conocimiento alcanza, no se han realizado manifestaciones por parte de los dos sindicatos
de ámbito estatal, y catalán, más representativos, CC OO y UGT.
Sugiero a quienes
lean esta entrada que presten atención primeramente a las declaraciones efectuadaspor la delegada sindical de USO Lidia Aransanz, realizadas el día 12 tras su
presencia en el Parlamento Europeo para explicar la situación que están viviendo
a los diferentes grupos europarlamentarios. La dirigente sindical muestra su
preocupación por la pérdida de antigüedad que puede suponer el nuevo contrato,
si bien manifestaciones empresariales posterior han dejado constancia de que se
mantendrá la existente, algo que todavía está por ver si ocurre, y obviamente
si se reconoce la validez jurídica de los contratos suscritos si el caso llega finalmente
a los tribunales, mantenimiento que tiene plena cabida en la jurisprudencia del
Tribunal Supremo y mucho más cuando no existiría solución de continuidad entre
el desaparecido contrato a 31 de diciembre de 2019 y el nuevo existente a partir
del 1 de enero de 2020.
También, que se
acerquen a la cuenta en la misma red social de la Unión Progresista deInspectores de Trabajo (UPIT), y asimismo a la del Sindicato de Inspectores deTrabajo y Seguridad Social, de España
El seguimiento del
conflicto puede llevarse a cabo a través de las páginas web de los sindicatos
presentes en Ryanair, que además de la USO son el SITCPLA (sindicato de tripulantes
de cabina de pasajeros de líneas) y para los pilotos el SEPLA (sindicato
español de pilotos de líneas aéreas).
2. En los medios
de comunicación destaca a mi parecer el seguimiento efectuado por el diario El
País a través de su redactora en Girona Marta Rodríguez.
Una excelente información
de cómo han llegado los trabajadores y trabajadoras a firmar sus nuevos contratos,
ante la amenaza empresarial del cierre de las instalaciones, se encuentra en el
artículo publicado el 9 de diciembre, titulado “Ryanair mantendrá la base de Girona a cambiode recortar las condiciones laborales del personal”, y el subtítulo “El sindicato
USO anuncia que llevará el nuevo contrato a la Inspección de Trabajo para saber
si cumple la legalidad”.
Información más
detallada y puesta al día se encuentra en el artículo publicado el día 11,
titulado “La Generalitat estudia retirar las ayudas a Ryanair tras los recorteslaborales en Girona”, y una mucha mayor concreción en el subtítulo al referirse
a que “un centenar de pilotos de la aerolínea quedarán sin trabajo a partir del
8 de enero”.
La actuación de la
empresa rechazando que se pueda firmar un contrato con una manifestación de que
se considera que hay cláusulas que pueden vulnerar la normativa laboral
española es explicada con detalle en el artículo publicado el día 12 y titulado
“Ryanair fuerza a su plantilla de Girona a sumir el contrato sin condiciones”,
con el claro subtítulo de “la aerolínea irlandesa incluye en el ERE a quienes
cuestionaron el cambio”.
3. Desde una
perspectiva periodística pero con incorporación de reflexiones jurídicas sobre
la validez de los nuevos contratos, es de interés la lectura del artículo de la
redactora de Cinco Días/El País economía, Irene Cortés “¿Puede la empresa renegociara la baja las condiciones laborales de su plantilla?”, que recoge el parecer de
algunos juristas, que se muestran críticos con la actuación empresarial siempre
y cuando quede probado que la empresa incumplió la obligación de negociar ante modificaciones
contractuales de carácter colectivo por implicar a un gran número de
trabajadores.
En la misma línea
de combinación periodística y jurídica se encuentra el artículo de la redactora
de El Economista África Semprún, publicado el 12 de diciembre y titulado “¿Quéleyes incumple el acuerdo de Ryanair con los tripulantes de Gerona”, en el que
se recogen manifestaciones, entre otras, del letrado Enrique Lillo del gabinete
jurídico confederal de Comisiones Obreras, que manifestó que la actuación
empresarial podría ser constitutiva de “"ilícita penal e ilícita laboral",
ya que busca modificar sustancialmente el contrato de un colectivo e, incluso,
imponer uno nuevo, sin negociar, sin pagar indemnización alguna y sin dar
explicaciones”.
4. En fin, no podía
faltar la aportación periodística, y siempre bien documentada, de la redactora
especializada en temas laborales de eldiario.es Laura Olías, que ha dedicado un
artículo el 12 de diciembre al conflicto, desde una perspectiva general y no
centrada solo en el aeropuerto de Girona, al conocerse el despido de dos trabajadores
que participaron en el comité de huelga con ocasión del conflicto que tuvo
lugar el pasado mes de septiembre, en su artículo “Ryanair despide a dostrabajadores del comité de huelga en los paros contra el ERE en España”.
En dicho artículo
puede leerse, y no le falta razón en absoluto, que “En estos días, todos los
ojos están puestos en la maniobra de la empresa en la base de Girona. Tras
anunciar su cierre junto a otras tres bases canarias y el despido de su plantilla
en el ERE –sobre el que no llegó a ningún acuerdo en la negociación con los
sindicatos–, la compañía ha ofrecido de manera individual a los trabajadores
mantener sus puestos a cambio de precarizar sus condiciones laborales”.
Análisis jurídico (con
algún toque de ironía) del nuevo contrato del personal tripulante de cabinas de
pasajeros.
1. Me propongo a
continuación analizar el texto del contrato presentado por la empresa a sus
trabajadores y trabajadoras de Girona que tienen la categoría profesional de
tripulantes de cabina de pasajeros (TCP), que, dicho sea incidentalmente, es
calificado de “nombramiento” (appointment en el texto original redactado en inglés
y con traducción al castellano), y que será de aplicación en principio a partir
del 1 de enero del próximo año; o más exactamente dicho, y con mayor precisión,
de algunos de los preceptos que han llamado más mi atención.
Antes de iniciar
mi exposición dejo constancia de la existencia ya de un primer análisis jurídico
del conflicto, realizado por el letrado Víctor Canalda y publicado en el diario
El Periódico el 10 de diciembre, con el significativo título de “Ryanair ¿acuerdo con lostrabajadores o imposiciones” que plantea diversos problemas legales que suscitan los nuevos contratos y a
los que me referiré también por mi parte más adelante.
El autor pone el
foco de la duda en si la existencia de “acuerdos individuales masivos”
(acuerdos individuales en masa fue la terminología acuñada por el Tribunal
Constitucional para llegar a la conclusión de que por esa vía se puede vulnerar
el derecho de libertad sindical en su vertiente funcional del derecho a la
negociación colectiva) supone una vulneración de la obligada tramitación vía
colectiva cuando se trata de acuerdos idénticos que afectan a un numero de
trabajadores que se incluyen en los umbrales numéricos del art. 41.4 de la LET,
afirmando que podría darse el caso de ser declarados nulos si se han obtenido
mediante coacción (recordemos que el art. 1265 del Código Civil dispone que “Será
nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo”),
que en este caso existiría si puede demostrarse que sólo lo han firmado para
evitar su inclusión en el PDC, aunque bien es cierto que aquí habría que
valorar si ha existido algún proceso de acercamiento previo por la empresa para
hablar de la cuestión, aunque no fuera propiamente una negociación, algo que no
parece que haya existido a partir de toda la información disponible.
También me parece
muy relevante su manifestación de que, al pasar los trabajadores a ser
contratados como fijos discontinuos y tener derecho a prestaciones por
desempleo cabe pensar que el Servicio Público de Empleo Estatal debería ser
especialmente diligente y solicitar que la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social realice actuaciones para controlar el cumplimiento de la normativa
laboral y en su caso “levantar acta sancionadora si considera que dichos pactos
pueden suponer un acuerdo para obtener prestaciones indebidas.
2. Parto de un dato
jurídico claro e indubitado, cual es la aplicación de la normativa laboral
española y consecuentemente la competencia de los juzgados y tribunales del
orden jurisdiccional social para conocer de los litigios que se susciten en el
curso de las relaciones de trabajo.
Un análisis mucho
más detallado de esta competencia puede encontrarse en dos entradas anteriores
del blog dedicadas a Ryanair: “Competencia de los tribunales laboralesespañoles para conocer del despido de un trabajador de Ryanair. El TS sigue lajurisprudencia del TJUE (sentencia de 14 de septiembre de 2017, asuntosC-186/16 y C-169/16). Una nota a la sentencia de 24 de enero de 2019 (yrecordatorio de la sentencia TJUE)”, y “Relacióncontractual laboral asalariada entre un piloto y Ryanair. Análisis de la importantesentencia del Juzgado de Social núm. 1 de Tenerife de 6 de septiembre de 2018”.
Reproduzco, por
muy estrecha relación con la competencia ahora expresamente reconocida, unos
fragmentos de la primera entrada.
“La importancia e
interés de la resolución del alto tribunal radica a mi parecer, por una parte
en la confirmación de la tesis de la competencia de los juzgados y tribunales
del orden jurisdiccional social español para conocer del despido de un
trabajador de la citada empresa que durante la vigencia de su contrato “prestó
servicios como auxiliar de cabina en las aeronaves de Ryanair con base en
Girona, es decir, los vuelos que realizaba tenían origen y destino en el Aeropuerto
Girona-Costa Brava” (hecho probado tercero de la sentencia de instancia); por
otra, si bien en estrecha relación con la anterior y presupuesto de la misma,
es el acogimiento de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea en su sentencia de 14 de
septiembre de 2017 (asuntos C-168 y 169/2016), en un asunto relativo a
trabajadores y trabajadores belgas pero con contenido sustancialmente semejante
al que ahora ha debido conocer nuestro TS”.
… Estamos nuevamente
en presencia de un conflicto que versa sobre la presunta infracción (alegación
de la empresa) de las reglas y normas de competencia judicial internacional, en
concreto “arts. 6.1 y 5, por remisión de los arts. 18.1 y 19 del Reglamento
Comunitario CE 44/2001 modificado por el 12/05/2010, en relación con lo
dispuesto en el artículo 25 de la LOPJ, en relación con la doctrina que contiene
la sentencia del TJCE de 11/03/2010”. Tras una muy amplia transcripción de la
doctrina jurisprudencial sentada por el TS en su importancia sentencia de 30 de
diciembre de 2013, que también se basó en la jurisprudencia del TJUE, y
aplicándola a las circunstancia concretas del caso litigioso, será desestimada
la tesis empresarial, ya que estamos en presencia de un caso en el que “La
existencia de la base de operaciones de la demanda en el Aeropuerto de Girona y
la adscripción a la misma del trabajador, por más que los servicios no se
presten en tierra y sí a bordo de la aeronave, permite concluirla existencia de
"un centro de operaciones que se manifiesta de modo duradero hacia el
exterior como la prolongación de una casa matriz" y que habilita el fuero
alternativo electivo que, con habilidad legal, elige el trabajador, con lo que
el motivo del recurso ha de rechazarse y confirmarse el pronunciamiento de la
sentencia que concluye, con corrección, en el análisis de la competencia de los
juzgados y tribunales españoles”.
… La Sala tras recordar el contenido de la normativa
comunitaria, su propia argumentación en la sentencia de 30 de diciembre de
2013, y tomar en consideración los datos facticos, inalterados, de la sentencia
de instancia, declarará que la norma de aplicación es la española, “en tanto en
cuanto existe un vínculo de esa clase por el mero hecho de que el precitado
origen y destino que tienen los vuelos permite concluir que la prestación de
los servicios se inicia y se desarrolla en parte o se termina en tierra y ésta
pertenece a un Estado comunitario que no es Irlanda sino España cuyo espacio
aéreo, en fin, se cubre en todo o en parte del recorrido (último párrafo del
precitado hecho tercero de los declarados probados) constituyendo lo demás una
ficción”.
Tesis, que además
apoya en hacer suya la del TJUE contenida en la ya citada sentencia de 14 de
septiembre de 2017 (asuntos C-186/16 y 169/16), de la que transcribe sus
apartados 49 a 76 y el fallo, para concluir que la competencia del orden jurisdiccional
social español porque la suma de factores de relevancia que se concitan en el
caso “permite entender como conexión territorial la del aeropuerto español constituido
como base operativa habilitatorio del fuero alternativo elegido por el
trabajador de conformidad con la norma comunitaria referida y con la
trascendencia que a ese concepto ("base") le otorga la propia
jurisprudencia europea”.
Regreso al análisis
del documento contractual objeto de comentario. Además, en esta ocasión la aplicación
de la normativa laboral española ya es reconocida expresamente por la empresa
en aquel, en el que puede leerse que la relación laboral “se regirá en todo
momento por la legislación laboral española en vigor, teniendo en cuenta las
modificaciones que se hagan de la misma en todo momento”.
Por consiguiente,
no hay duda alguna de que todas las demás clausulas del contrato deben leerse e
interpretarse no sólo, ni muchos menos, de acuerdo al tenor literal de cada una
de ellas, sino de acuerdo al respeto de la normativa legal aplicable, y por
ello, ex, art. 3.1 de la Ley de Estatuto de los trabajadores, cualquier cláusula
que pudiera ir en contra de la jerarquía normativa establecida en dicho precepto
deberá entenderse por no puesta y ser de aplicación la normativa legal
concreta. Bueno, al menos eso es lo que explico a mis alumnos y alumnas cuando analizo
las fuentes del Derecho del Trabajo y la jerarquía normativa, y no creo, con
toda sinceridad, que me equivoque.
Por todo ello, es
una cláusula a la que no hay que dar más valor que el de permitir proceder a la
firma del contrato, la contenida en el apartado de “términos y condiciones
laborales”, en la que se afirma textualmente que el documento contractual
constituye “el único acuerdo” entre la parte trabajadora y la compañía”, si
bien inmediatamente a continuación se matiza con la excepciones de “cualquier acuerdo
sobre el abono de costes de formación y del convenio colectivo que sean aplicables
a su empleo”. Convenio colectivo de empresa, en este caso, que empezó a
negociarse el mes de julio y que no ha tenido hasta ahora avances
significativos, y mucho me temo que seguirá “en pausa” por la actual situación
conflictiva derivada de la tramitación del procedimiento de despido colectivo.
Una propuesta de
documento, aunque más correcto sería hablar de imposición, que, siguiendo con
el recordatorio de aquello que explico a mi alumnado respecto a la aplicación
de los derechos fundamentales inespecíficos, tiene claros visos de inconstitucionalidad
en cuanto a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, ya que solo
pueden suscribir el contrato, aunque no se utilice esta expresión literal la
conclusión a la que llego es fácilmente deducible del texto, quienes no tengan
ningún procedimiento legal pendiente frente a la empresa en la fecha de inicio
de la actividad laboral con arreglo al nuevo contrato.
3. La primera
cuestión a debate es el cambio de categoría profesional, pasando de la actual
de TCP a “supervisor de atención al cliente”. Según la información facilitada
por los sindicatos eso supone una rebaja importante de las condiciones salariales
hasta ahora ostentadas.
Dado que ello
afecta a la mayor parte del personal del aeropuerto de Vilobi d’Onyar, cabe
pensar razonablemente en términos jurídicos que más bien estaríamos en
presencia de una modificación colectiva de condiciones de trabajo, y al afectar
a la cuantía del salario sería de carácter sustancial ex art. 41.4 de la LET,
por lo que se requeriría una tramitación de carácter colectivo y con participación
de la representación del personal, ya sea unitaria, sindical o comisión ad hoc.
En esta línea
parece también apuntar la actuación de oficio iniciada el día 12 por la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Cataluña, explicándose en una nota
de prensa publicada por el Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y
Familias, que se efectúa para comprobar si la decisión empresarial “es ajustada
a derecho, ante una posible vulneración del procedimiento establecido parta la
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, así como la medida alternativa
que propone la empresa en caso de desacuerdo con estos cambios”, que recordemos
que es pura y simplemente el despido, ya que serán incluidas en el PDC que
actualmente se está negociando.
4. Otra cuestión
relevante que suscita bastantes dudas (fíjense los lectores y lectoras que soy
bastante prudente en mis manifestaciones, simplemente para abrir camino al debate
jurídico, aunque me temo que este debate no le interese especialmente a la
empresa) es la relativa a la cláusula de movilidad geográfica; situación jurídica
regulada por el art. 40 de la LET y que remite cuando se trate de una modificación
colectiva a las reglas del art. 41, además obviamente de requerir, tanto en el
supuesto de una movilidad individual o plural como las de carácter colectivo,
que exista una causa debidamente justificada.
Pues bien, la cláusula
contractual relativa “ubicación y movilidad” concreta que la parte trabajadora presta
servicios en aeronaves irlandesas, y que si bien su puesto de trabajo está en
el aeropuerto de Girona la empresa le puede requerir para trabajar en otros
lugares, cuando “razonablemente lo requiera la compañía”, que pueden ser “en un
país fuera de su base” y sin compensación alguna, al ser considerado en el
contrato como “un trabajador itinerante de transporte”.
Si alguna duda queda
de la total y absoluta flexibilidad demandada (¿impuesta?) por la empresa a quien
desee trabajar a partir del 1 de enero de 2020 (que hay que recordar que ha
sido gran parte de la plantilla del centro de Girona que ha firmado el contrato)
se afirma con contundencia (¿compatible con la legalidad española y
comunitaria? Supongo que más de un rictus de duda aparecerá en la cara de
muchas y muchos juristas) que la parte trabajadora acepta que el lugar de trabajo
“no es un elemento esencial” del contrato, y que sí lo es la movilidad, aceptándose
por aquella (ya saben que la autonomía de la voluntad de las partes permite
concluir jurídicamente cualquier acuerdo, aunque después, permítanme la precisión,
deba pasar por el filtro del respeto a
la normativa constitucional, europea, legal estatal y convencional) que la
empresa “pueda modificar, temporal o definitivamente, su lugar de trabajo, de
acuerdo con sus necesidades empresariales, a cualquier base de aeropuerto de su
red de rutas”.
5. No sé qué les
parecerá a los lectores y lectoras cómo se compagina el respeto a la legislación
española aplicable sobre jornada y horario de trabajo, y la Directiva comunitaria
de 2003 relativa a la ordenación del tiempo de trabajo, con la regulación
contractual que es objeto de este comentario, ya que se dispone que, además de
poder trabajar de lunes a domingo (bueno, esto es una práctica ya existente también
en otros sectores de actividad), el trabajador o la trabajadora no tiene derecho
a un mínimo conocimiento de cuáles pueden ser sus días, jornadas y horarios de
trabajo, o al menos eso es lo que se puede leer en la cláusula relativa al
horario laboral, afirmándose con una contundencia con la que se quiere cerrar
la cuestión (no la cierra, por mucho que quiera, porque también hay, al menos
hasta donde mi conocimiento alcanza, normativa jurídica que debe cumplirse y
respetarse… por las dos partes) que los turnos concretos y los días/horas en
que esté programado el trabajo “pueden ser cambiado a la discreción absoluta de
la compañía”, y que (¿recuerdan la jurisprudencia comunitaria y el concepto de
tiempo de trabajo cuando aunque no estés trabajando tienes que estar disponible
para incorporarte en pocos minutos, estés donde estés?) la disponibilidad de la
parte trabajadora para trabajar debe ser absoluta en función de las necesidades
de la empresa, “sin remuneración adicional”, y todo ello “con el fin de responder
a las exigencias del negocio y asegurar el correcto desempeño de sus funciones”.
6. Curiosa cláusula
también, y ya ven que esta entrada está redactada con mucha ironía, es la relativa
al período vacacional y que me demuestra nuevamente que aunque se diga que la
legislación española es la aplicable, no parece que quien haya redactado el contrato
se haya preocupado mucho de su adecuación y respeto a la misma.
Sin cuestionar la regulación
harto flexible de que se dotan las partes, o más correcto sería decir la empresa,
para ese disfrute solo cuando no hay intereses empresariales prioritarios a
atender, sí sorprende, y mucho, que una vez aprobadas las fechas del período
vacacional si las “necesidades operativas” requieren de la presencia del sujeto
trabajador “la compañía se reserva el derecho de cancelar sus vacaciones
anuales y requerirle para que reorganice su tiempo de vacaciones para más
adelante”, eso sí, admite la empresa que esta posibilidad (¿imposición?) “sólo
será en último recurso”. Que yo sepa, si existe ya un acuerdo sobre las fechas
cualquier cambio debería requerir del acuerdo de ambas partes, pero ya ven que
mis tesis no son precisamente acogidas en el documento que estoy analizando.
7. No sé tampoco como
se adecúa a la normativa española en materia de prevención de riesgos
laborales, de salud laboral y de privacidad de datos personales, la cláusula
relativa al examen médico del trabajador que puede ser realizado “en cualquier
momento durante el transcurso del empleo”, y que estipula, partiendo de la
premisa (perfectamente aplicable a otros sectores donde la seguridad también es
muy importante, sin que ello implique el incumplimiento o falta de respeto de
la normativa citada) de que la seguridad en el sector aéreo es crítica, que “cualquier
informe médico generado (por aquel examen) podrá ser revelado a la compañía”,
eso sí, ahora ya me quedo algo más tranquilo, “de conformidad con cualquier ley
local aplicable”.
Al respecto, me
remito a la declaración presentada por la Comisión Central de Deontología (CCD)sobre el secreto médico, y que fue aprobada por la Asamblea General de la
Organización Médica Colegial (OMC) en julio de 2017, en la que puede leerse lo siguiente: “Los
reconocimientos médicos laborales generan datos sobre el estado de salud de los
trabajadores que proviene de la intimidad del trabajador y como tal información
íntima debe manejarse. Los médicos tienen la obligación de usar los datos
derivados de los reconocimientos médicos laborales con cautela y discreción.
Esta información solamente será comunicada a los trabajadores afectados,
estando disponibles para los servicios médicos responsables de su salud y la
autoridad sanitaria. Los datos de un reconocimiento médico laboral pueden ser
mal utilizados por el empresario para despidos o discriminaciones laborales;
por tal motivo los datos relativos a la vigilancia de la salud no podrán ser
usados con los mencionados fines. Así, el Médico del Trabajo será sumamente
diligente cuando sea conocedor de información especialmente sensible como
adicciones del trabajador que supongan un serio riesgo para él mismo, sus
compañeros, la empresa o terceras personas y cuando se trate de trastornos
mentales que pongan en riesgo a su entorno o trastornos que ocasionen
discapacidades o minusvalías psicorgánicas”.
8. Mucho se ha
hablado y escrito sobre la llamada novación contractual propuesta (¿impuesta?) por
la empresa, consistente en la conversión de los actuales contratos indefinidos
a jornada completa en contratos de fijos discontinuos. Que yo sepa, la novación
contractual requiere de un acuerdo entre las partes, y ciertamente si este se
da (siendo cuestión distinta la del debate de si estamos ante una modificación individual
o colectiva de las condiciones de trabajo) podría en principio ser considerado
conforme a derecho. Si bien, de la lectura del contrato en realidad lo que se
propone o impone es trabajar “por un período total de 9 meses cada año”
quedando excluidos de la prestación de actividad (¿dejará de operar Ryanair en
el aeropuerto de Girona en ese período?) los meses de noviembre, diciembre y
enero.
No me queda
ciertamente muy claro si estamos ante un supuesto de contrato fijo discontinuo
o un contrato a tiempo parcial, recordando ahora que el art. 16 de la LET
dispone que “1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se
concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos
y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas
ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial
celebrado por tiempo indefinido”.
Y más, cuando la
discrecionalidad en la fijación de las fechas del período de actividad empresarial
se deja plenamente en manos de la empresa y que siembra indudable incertidumbre
jurídica, ya que aun cuando primero se fija ese período “total” de trabajo en
nueve meses, inmediatamente se añade que la persona trabajadora será informada “con
antelación” (¿cuál?) del comienzo de la temporada de verano, que dependerá “de
las exigencias operativas”, así como también de las fechas “estimadas” durante
las que el sujeto trabajador prestará sus servicios, con más dosis de flexibilidad
al disponerse en el contrato que tales fechas “podrán ser modificadas según las
exigencias operativas”.
Supongo que una de
las razones, además de la obvia necesidad de seguir teniendo una fuente de
ingresos para subvenir a las necesidades propias y familiares en su caso, para
que haya habido un elevado número de trabajadores y trabajadoras que hayan firmado
el nuevo contrato es el derecho a percibir prestaciones por desempleo durante
el periodo de inactividad, expresamente previsto en el art. 267. 1 d) de la Ley
General de Seguridad Social, que lo reconoce “durante los períodos de
inactividad productiva de los trabajadores fijos discontinuos, incluidos los
que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas. Las
referencias a los fijos discontinuos del título III de esta ley y de su
normativa de desarrollo incluyen también a los trabajadores que realicen
trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas”.
9. Tampoco sé muy
bien cómo se ajusta a la normativa reguladora de la inviolabilidad de la
persona del trabajador, regulada en el art. 18 de la LET (“Solo podrán
realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la
dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un
representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible”) la regulación
contractual objeto de este comentario, que permite y reconoce el derecho de la
empresa (eso sí, ya me quedo más tranquilo cuando dice que ello se hará “conforme
a la ley aplicable”, que no es otra que la que acabo de transcribir) a efectuar
un registro sobre la persona del trabajador y de sus propiedades “incluyendo,
bosas, bolsones y vehículos de la compañía durante el transcurso de su jornada
laboral o cuando esté llegando o partiendo de las instalaciones o aviones de la
Compañía al final de la jornada”.
10. La jubilación
forzosa se establece, “para asegurar el cumplimiento de la normativa en materia
de seguridad de EASA (Agencia europea de seguridad aérea), en 65 años. La
validez de esta cláusula de jubilación forzosa ha sido aceptada por el Tribunal
de Justicia de la Unión Europea, sin considerar que incurra en discriminación
por razón de edad, en la sentencia de 5 de julio de 2017 (asunto C-190/16).
En mi comentariode dicha sentencia me manifesté en los siguientes términos: “No es menos
cierto, y entramos en un nuevo aspecto de la controversia jurídica, que la
normativa cuestionada establece una restricción, limitada o absoluta, a la
prohibición de trabajar por razón de la edad, y por ello se limita la
posibilidad de desarrollo de una actividad profesional, debiendo en
consecuencia valorarse si esa restricción a una persona es contrapesada, a
efectos jurídicos, por “los beneficios que de ella obtienen la sociedad en
general y los individuos que la componen”. Nuevamente se plantea el debate
entre la necesaria seguridad para garantizar la adecuada prestación del
servicio y el control de las aptitudes físicas y profesionales de los
comandantes de vuelo. La argumentación de la parte demandante se basó en su
momento en la inconsistencia de la fijación de una edad concreta como “techo”
que limita o suprime la posibilidad de trabajar, aduciendo la inexistencia de
informes médicos que avalen ese dato, siendo así además que no debería tomarse
en consideración una edad determinada, con carácter general, para medir las
capacidades físicas y psíquicas, sino
que aquello que habría que valorar “depende de factores propios de cada individuo
y, en particular, de su historial”.
No desdeñables en
modo alguno, a mi parecer, las argumentaciones de la parte trabajadora, estas no
serán acogidas por el TJUE que utilizará criterios normativos de carácter
general y por ello aplicable al conjunto de la población trabajadora. En primer
lugar, el margen de discrecionalidad que la normativa europea permite para regular
medidas que minimicen los riesgos de una determinada actividad, sin esperar a
que “se demuestre plenamente la realidad y gravedad de dichos riesgos”,
pudiendo ser una de ellas la fijación de un límite de edad que, aun cuando no
haya una convicción científica absoluta de su certeza, se base en datos
objetivos y pueda razonablemente garantizar un elevado nivel de seguridad. La
fijación de las edades de 60 (limitación) y 65 (prohibición) como restricciones
para operar como piloto en el transporte comercial aéreo fueron adoptadas tras
debates en sede internacional, pudiendo por ello ser la cobertura técnica
apropiada para justificar una restricción normativa a la libertad de trabajar
por haber cumplido una determinada edad; restricción que, por otra parte, y en
ello insiste el TJUE al igual que lo
había hecho el abogado general en sus conclusiones, no es absoluta “sino que
prohíbe únicamente a dichos titulares actuar como pilotos en el ámbito del
transporte aéreo comercial”. En definitiva, la diferencia de trato por razón de
edad, fijada en la normativa europea, es conforme al art. 21.1 de la CDFUE. No
existe, en consecuencia, desproporción entre la limitación que sufre un trabajador
y el objetivo de garantizar la seguridad aérea. Además, aquello que se impone es únicamente la
prohibición de operar como piloto en el transporte aéreo comercial, pero no
(vid núm. 88), una vez cumplidos los 65 años, “intervenir como piloto en vuelos
en vacío o vuelos de traslado, efectuados en el marco de la actividad comercial
de una compañía aérea, en los que no se transporten ni pasajeros, ni carga ni
correo, ni tampoco ejercer actividades de instructor y/o examinador a bordo de
una aeronave sin formar parte de la tripulación de vuelo”.
10. No les dejará tampoco
de llamar la atención a los lectores y lectoras, especialmente a quienes
conozcan bien la normativa sobre privacidad de datos personal, y más tras la aprobación
de la Ley Orgánica 3/2018, que entre los datos de carácter personal del
trabajador que la empresa recoge y usa, se encuentren referencias a parientes
más cercanos, “certificados médicos, detalles de ausencias y bajas por
enfermedad”, y “antecedentes penales, delitos, participación en procedimientos
legales”, y más aún cuando tras
reconocer que datos como la salud física y mental, o la afiliación a una organización
sindical, son datos personales confidenciales (recordemos el art. 16 CE) y que
están así protegidos por la normativa aplicable en materia de protección de
datos, nos sorprende la empresa con la manifestación de que sí puede procesarse
tal información, tanto si los trabajadores han dado su consentimiento explicito
o por razones de seguridad como “si la han hecho pública de forma deliberada”.
¿Y que tendrá que ver, me pregunto, la actitud personal de un trabajador con el
estricto respeto a la privacidad de datos personales por parte de la empresa?
Por cierto, no
parece recomendable el tatuarse en la piel para quien desee trabajar en
Ryanair, ya que no otra cosa deduzco que la recogida y procesamiento de datos
de carácter personal incluirá justamente “información de tatuajes”. ¿O quizás
sea una manifestación de modernidad, que le agrada a la empresa? ¿O quizás sea
para seleccionar entre unos tatuajes y otros según los criterios empresariales?
Pues no lo sé, con toda sinceridad, pero me parece más razonable pensar que si
se procesa tal información no es precisamente para facilitar la contratación, o
mantenimiento en el empleo, de una persona que los tenga.
Pretende salvar la
empresa su política de recogida y procesamiento de datos al no aplicar la
normativa española en cuanto que se incluye en un apéndice al contrato y se
dispone que al tener su sede central en Irlanda la empresa queda sujeta a la normativa
sobre el comisionado de protección de datos de carácter personal irlandés, lo
cual no obstaría en ningún caso a la aplicación de Reglamento comunitario de protección
de datos de 2016, que entró en vigor el 25 de mayo de 2018 y que es fuertemente
restrictivo respecto a la información que pueda reunir la empresa sobre cada
trabajador, que debe estar muy vinculada al desarrollo de la prestación
laboral.
11. Bueno, bueno,
bueno. Aquí no se acaba el contrato sino que ahora viene lo más importante para
cada persona trabajadora y que ha sido la fuente de muchos problemas para
aquellas que lo han firmado pero con explicación de que consideran que algunas
clausulas no se ajustan a la normativa laboral española, lo que ha llevado a la
empresa a decidir que o bien firmaban el contrato sin ninguna reticencia jurídica,
o bien (y han cumplido su palabra, ¿o amenaza?) los incluían en el PDC en fase
de tramitación.
No le gustado pues
a la empresa que los trabajadores cuestionen aquello que se explicita en la
introducción del apéndice 1 del contrato, cual es que con su firma la persona
trabajadora “acuerda y reconoce expresamente que todas las cláusulas prevista
en el mismo le serán aplicables”. Bien, matizo jurídicamente hablando, serán
aplicables todas las que ajusten a la normativa vigente, y no lo serán aquellos
que no lo estén, por mucho que un párrafo de un documento contractual diga lo
contrario. Aquello que sí queda bien claro es que el nuevo contrato y el anexo,
suscrito sin reticencias jurídicas, “cancela y sustituye cualquier acuerdo,
contrato, existente, entre el empleado y Ryanair”.
Si ya tenía dudas
de la modalidad del “nuevo contrato” ahora se confirman con la genérica referencia
a contratación indefinida “y con carácter discontinuo a tiempo parcial”, remitiéndose
in toto al art. 16 de la LET. Se fija el salario a percibir (con reducción, según
información facilitada por los propios trabajadores TCP de cerca del 30 % anterior,
siendo esta reducción aún más importante para los pilotos), y ahora nuestra perplejidad
se incrementa al conocer que las vacaciones, eso sí de acuerdo a la legislación
española, y otras licencias (supongo que el texto se refiere a los supuestos
recogidos en el art. 37 LETR) se otorgarán “de acuerdo con las normas
establecidas por la empresa”. Bueno, hasta donde yo recuerdo, la normativa
legal debe respetarse y por tanto así deberá hacerse por las “normas”, o más
correcto sería hablar de reglas o criterios para no inducir a la confusión jurídica,
fijadas por la empresa.
Conclusión.
Este es un artículo
inacabado, porque el conflicto sigue existiendo, y está por ver cómo se
desarrollarán los acontecimientos políticos, sociales y jurídicos. Pero, en cualquier
caso, sí que puede concluir, y sin duda alguna por mi parte, con el mismo
titular, o parte del mismo, de esta entrada: el modelo laboral de Ryanair es
algo a no seguir, obviamente si se desea preservar la cohesión social. O al menos, ese es
mi parecer.
Mientras tanto,
buena lectura.
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