1. Cabe calificar
de importante la sentencia dictada por la Sala segunda del Tribunal de Justiciade la Unión Europea el 14 de septiembre, con ocasión de la cuestión prejudicial
planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión
Europea, por el Tribunal laboral superior de la ciudad belga de Mons, mediante
resolución de 18 de marzo de 2016.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Cooperación
judicial en materia civil — Competencia judicial — Competencia en materia de
contratos individuales de trabajo — Reglamento (CE) n.º 44/2001 — Artículo 19,
punto 2, letra a) — Concepto de “lugar en el que el trabajador desempeñare
habitualmente su trabajo” — Sector de la aviación — Personal de vuelo —
Reglamento (CEE) n.º 3922/91 — Concepto de “base”.
Su importancia ya
fue puesta de manifiesto por el abogado general en sus conclusiones, en las que
afirmaba que “Por cuanto sé, el Tribunal de Justicia no ha tenido todavía la
oportunidad de interpretar el artículo 19, punto 2, del Reglamento n.º 44/2001
en un contexto como el de los asuntos principales, a saber, el de los
trabajadores del sector del transporte aéreo internacional que desempeñan su
contrato de trabajo en el territorio de varios Estados miembros”, si bien
inmediatamente añadía que “No obstante, cabe identificar diversos elementos de
respuesta en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia relativa al desempeño
de un contrato de trabajo en el territorio de varios Estados miembros, tanto en
el marco del Convenio de Bruselas (sección A) como, por analogía, en el del
Convenio de Roma (sección B), y estos elementos podrán extrapolarse útilmente
al marco del Reglamento n.º 44/2001 (sección C)”.
La resolución
judicial ha sido ya objeto de amplia difusión a través de los medios de
comunicación y de las redes sociales, pudiendo, por ejemplo, encontrarse una
buena síntesis en el blog “Conflictus legum” del profesor Federico Garau. Ha
merecido una valoración positiva por parte de la Confederación Europea deSindicatos, habiendo afirmado la secretaria confederal Esther Linch que “It is
not for employers to choose which countries’ laws they wish to obey. The law of the land where the person is working should
apply. This judgement is a significant step towards the same pay for the same
work in the same place because it guarantees people access to the same courts. The
Court rightly recognised the imbalance of power in the employment relationship,
and stated that the law should protect the weaker party – the worker.”. Desde la óptica
empresarial, se ha tratado de defender que la sentencia acoge, al menos
parcialmente, las tesis defendidas por la misma, y así puede leerse en un
artículo publicado en “The Telegraph” el mismo día de la publicación de la
sentencia que “Ryanair’s chief people officer Eddie Wilson said the ruling
upholds the existing EU rules on the jurisdiction of member states’ national
courts and “accepts Ryanair’s position that just one criteria (i.e. basing)
cannot unilaterally determine jurisdiction”. Una más amplia valoración de la sentencia puede encontrarse en el comunicado oficial de la empresa en su página web.
2. La sentencia es
un excelente ejemplo de la estrecha relación que une a diferentes ramas del
ordenamiento jurídico, y es una prueba más de la necesidad de tener presente
que es muy difícil, por poner el ejemplo de la disciplina que imparto, explicar
qué es y cómo se aplica el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social sin
tomar en consideración su interrelación con otras ramas. Repárese en que el “caso
Ryanair” implica principalmente al Derecho Internacional Privado y al Derecho
de la UE, pero tiene igualmente amplias implicaciones para el Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social en cuanto que fija los criterios para
determinar qué tribunales laborales son competentes para conocer de los
litigios del personal de vuelo de dicha compañía, contratado con arreglo a la
normativa irlandesa pero que en realidad inicia y concluye sus servicios
regulares en una población belga.
Sobre la
problemática del contrato de trabajo en el ámbito del Derecho internacional
privado, es muy recomendable la lectura de la aportación doctrinal del
profesor de la UAB, y buen amigo, además de exalumno, Miquel Gardeñes, “Laregulación conflictual del contrato de trabajo en el Reglamento Roma I: unaoportunidad perdida”.
3. El litigio, o
más exactamente los dos litigios, encuentra su origen judicial en las demandas
interpuestas por varios trabajadores.
En el asunto C-169/16,
se trata de un trabajador contratado por Ryanair, que demandó el pago de
diversas indemnizaciones una vez extinguida su relación laboral.
En el asunto
C168/16, estamos en presencia de varios trabajadores contratados con la empresaCrewlink, “la agencia líder de reclutamiento de Ryanair” tal como se explica en
su web, domiciliada en Irlanda. Dicha empresa puso a disposición de Ryanair a
los nuevos contratados, desempeñando todos ellos tareas de personal de cabina
de aeronaves, al igual que quien fue contratado directamente por la empresa
aérea.
Con ocasión de la
extinción de sus contratos, ya fuera por despido o por voluntad de la parte
trabajadora, los trabajadores afectados interpusieron demandas en reclamación
de indemnizaciones que estimaban que tenían derecho a percibir y que no les
había abonado la empresa. En los apartados 43 y 44 de las conclusiones del
abogado general se recogen más detalladamente las pretensiones de los trabajadores
“Al estimar que Crewlink et Ryanair estaban obligados a respetar y aplicar las
disposiciones de Derecho belga y al considerar que los tribunales belgas son
competentes para conocer de su pretensión, el 8 de diciembre de 2011 los
recurrentes interpusieron sus demandas ante el tribunal du travail de Charleroi
(Tribunal Laboral de Charleroi, Bélgica) con vistas a obtener, en virtud de las
disposiciones de Derecho laboral belga, la condena de los empresarios al pago
de un importe calculado de forma provisional para cada uno de los recurrentes
en 20 000 euros, que representaban los salarios atrasados, el importe de los
complementos por trabajo nocturno, el pago de horas extraordinarias, el
reembolso de gastos de transporte, de gastos vinculados a la compra, a la
utilización y la limpieza del uniforme, de gastos de formación, el pago de
compensaciones correspondientes al contravalor de los cheques de comida,
importes que representan la diferencia entre el salario garantizado y el
salario realmente pagado y un finiquito. … La Sra. .. y el Sr. … , que fueron despedidos
por Crewlink (asunto C 168/16), solicitan además el pago de una indemnización
compensatoria por falta de preaviso correspondiente a tres meses de retribución”.
4. ¿Cuáles son las
notas particulares de estos litigios laborales? Es decir, ¿qué les diferencia
de otros litigios que se producen en la vida laboral cotidiana?
Pues bien, la
primera cuestión a tener en consideración es que los contratos se redactan en
inglés (las personas contratadas eran portuguesas y española), con empresas
domiciliadas en Irlanda, y en sus contratos se disponía que las relaciones
laborales se regirían por la normativa irlandesa, siendo los tribunales de
dicho Estado los que deberían conocer de los eventuales litigios que se suscitaran,
abonándose el salario en una cuenta bancaria irlandesa. En el apartado 20 de la
sentencia se recoge, y es de especial interés jurídico para el posterior
análisis, que las prestaciones laborales del trabajador contratado por Ryanair “se
consideraban realizadas en Irlanda, ya que ejercía funciones a bordo de aviones
matriculados en ese Estado miembro y pertenecientes a esta compañía aérea”.
Además, y siempre respecto a este contrato, consta que el trabajador lo firmó
en España, si bien la empresa alegó en sede judicial que el mismo “sólo se
perfeccionó una vez que Ryanair estampó su firma en su domicilio fiscal, en
Irlanda”.
Sigamos con los
datos fácticos necesarios para comprender por qué se suscita el litigio. Para todos
los trabajadores queda acreditado que comenzaban su jornada de trabajo en el
aeropuerto belga de Charleroy y la finalizaban también en el mismo. Para el
trabajador contratado por Ryanair se recoge además que “… en ocasiones, se veía
obligado a hacer guardias allí por si era necesario sustituir a algún empleador
que no hubiera acudido al trabajo”, mientras que para quienes fueron
contratados por Crewlink se disponía en sus contratos, aun cuando según los
mismos el puesto de trabajo estaba en Irlanda , por estar matriculados los
aviones en ese Estado, que el aeropuerto belga citado sería la “base” de los
trabajadores, debiendo todos ellos residir a una hora de distancia, como
máximo, de dicha base. Quedó probado también en el segundo caso que igualmente
quedaban obligados a hacer guardias, y que aun cuando el contrato daba la
posibilidad a la empresa de trasladar a los trabajadores a otro aeropuerto, “en
el presente asunto está acreditado que su única base mientras estuvieron al
servicio de Crewlink fue el aeropuerto
de Charleroy”.
5. Las demandas
fueron desestimadas en primera instancia, y en los dos casos se interpusieron
recursos ante el tribunal laboral superior de Mons, el cual decidió plantear
dos cuestiones prejudiciales sustancialmente semejantes, de cuyo contenido se
da debida cuenta al explicar el asunto del trabajador contratado directamente. La
razón de unir dos litigios en los que están implicados dos empresas se debe,
con buen criterio a mi parecer, y mucho más si se consulta la página web de
Crewlink, que en los contratos de trabajo de las personas contratadas por esta
empresa se recogía la obligación de cumplir con la política de seguridad de
Ryanair, y además porque en el aeropuerto belga existía un local común de ambas
empresa, ejerciendo esta última la potestad disciplinaria sobre el personal
puesto a disposición, lo cual “prueba suficientemente que se daba una comunidad
de trabajo entre el personal de ambas empresas”.
La síntesis de
tales cuestiones se encuentra en la introducción de las conclusiones
presentadas por el abogado general Henrik Saumandsgaaard OE, presentadas el 27
de abril, en las que se expone que “las partes están en desacuerdo sobre la
determinación del Estado miembro cuyos órganos jurisdiccionales tienen
competencia internacional para conocer de este litigio en virtud del Reglamento
n.º 44/2001”, por lo que “Habida cuenta del contexto específico del transporte
aéreo internacional de pasajeros, en el cual los trabajadores pueden verse
obligados a realizar su trabajo en el territorio de varios Estados miembros, el
órgano jurisdiccional remitente pregunta al Tribunal de Justicia sobre la
interpretación del concepto de «lugar en el que el trabajador desempeñare
habitualmente su trabajo», recogido en el artículo 19, punto 2, letra a), del
Reglamento n.º 44/2001”. Dicho Reglamento (derogado el 10 de enero de 2015), de
22 de diciembre de 2000, regula “la competencia judicial, el reconocimiento y
la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil”.
¿Cuál es la razón de
la presentación de las demandas ante tribunales belgas? Obviamente, por considerar
los demandantes que debía aplicarse la normativa laboral de dicho Estado y que
sus tribunales eran los competentes para conocer de litigios, aun cuando en el
contrato hubiera remisión a la normativa sustantiva y procesal irlandesa. Tesis
rechazada por la empresa, que alegaba primeramente “la posibilidad de elección
del foro”, y que, la referencia es para el trabajador contratado directamente
pero es válida para todos los demás, el cumplimiento de las obligaciones
tributarias y de Seguridad Social se llevaba a cabo en Irlanda y prestaba su
trabajo en aviones matriculados en Irlanda “y con arreglo a la normativa de ese
mismo Estado miembro”.
¿Cuál es la razón
de la presentación de las dos cuestiones prejudiciales? Las dudas del tribunal,
a partir de los hechos probados en instancia, de ser competente para conocer de
los litigios, paso previo obligado para poder entrar a conocer, o no, del fondo
del asunto. El tribunal belga repasa la normativa aplicable y la jurisprudencia
del TJUE respecto a qué debe entenderse sobre “lugar habitual del cumplimiento
del contrato de trabajo” cuando la prestación de servicios se realiza en el
territorio de varios Estados miembros, señalando las dificultades especiales
que plantea la resolución en el caso, como el que nos ocupa, del personal de
vuelo de las líneas aéreas, y se pregunta si puede identificarse la
determinación del “centro efectivo de las actividades profesionales” de tal
personal con el concepto de “base”, definido en el anexo III del Reglamento núm.
3922/91 como “lugar asignado por el operador a cada tripulante, en el cual
habitualmente este comienza y termina un período de actividad o una serie de
períodos de actividad y en el que, en condiciones normales, el operador no se
responsabiliza del alojamiento del tripulante”.
La cuestión
prejudicial planteada, que va precedida de unas muy amplias consideraciones
previas sobre la exigencia de previsibilidad de las soluciones y de seguridad jurídica
en materia de competencia judicial y de resoluciones judiciales, las particularidades
propias del sector de la navegación aérea europea, las especificidades propias
del litigio, el criterio de “base” y la doctrina del TJUE, es la siguiente:
“¿puede
interpretarse el concepto de “lugar en el que el trabajador desempeñare
habitualmente su trabajo”, mencionado en el artículo 19, punto 2, del
Reglamento [Bruselas I], considerándolo asimilable al concepto de “base”,
definido en el anexo III del Reglamento [n.º 3922/91] como el “lugar asignado
por el operador a cada tripulante, en el cual habitualmente este comienza y
termina un período de actividad o una serie de períodos de actividad y en el
que, en condiciones normales, el operador no se responsabiliza del alojamiento
del tripulante”, y ello con objeto de determinar el Estado contratante (y por
tanto su competencia) en cuyo territorio un trabajador realiza habitualmente su
trabajo, cuando ese trabajador es contratado como miembro del personal de vuelo
de una compañía sujeta al Derecho de uno de los países de la Unión dedicada al
transporte internacional de pasajeros por vía aérea en el conjunto del
territorio de la Unión Europea, ya que ese criterio de conexión deducido de la
“base”, entendida como “centro efectivo de la relación laboral” en la medida en
que el trabajador comienza en ella sistemáticamente su jornada de trabajo y la
termina en ese lugar, organizando en ella su trabajo cotidiano, y cerca de la
cual ha establecido su residencia efectiva durante el período de las relaciones
contractuales, es el que a la vez presenta vínculos más estrechos con un Estado
contratante y asegura la protección más adecuada a la parte más débil en la
relación contractual?”.
6. El TJUE pasa
revista a la normativa internacional y europea aplicable. Es objeto de atención
en primer lugar el Convenio sobre aviación civil internacional, que está
ratificado por todos los Estados de la UE si bien esta no forma parte del
mismo, y que atribuye la nacionalidad de una aeronave al Estado en el que esté
matriculada.
A continuación, el
ya citado Reglamento núm. 44/2001 (conocido como Bruselas I), en cuyo
considerando núm. 13 hay una expresa mención a la protección de la parte más débil
en un contrato de trabajo, fijándose para ello “reglas de competencias más
favorables a sus intereses de las que disponen las reglas generales”. También,
los arts. 18 a 21 reguladores de las reglas de competencia en materia de
litigios individuales suscitados en una relación de trabajo, que a su vez
recogen que, en determinados supuestos, son aplicables las reglas del art. 5,
apartados 4 y 5. De especial importancia, como ya he indicado, para el presente
litigio es el art. 19.2 b), que dispone que cuando el trabajador preste sus
servicios de forma habitual en más de un Estado miembro, será competente “el
tribunal del lugar en que estuviere o hubiere estado situado el establecimiento
que hubiere empleado al trabajador”. Igualmente, destaco que el TJUE aplica el
art. 21 que limita la prevalencia de los “acuerdos atributivos de competencia”
a los que se suscribieran con posterioridad “al nacimiento del litigio”
(supuesto que no se dio en los casos enjuiciados), y a los que permitieran al
trabajador “formular demandas ante tribunales distintos de los indicados en la
presente sección” (supuesto también inexistente).
Son objeto de
atención, igualmente, el Convenio sobre la ley aplicable a las obligacionescontractuales (“Convenio Roma”), y el Reglamento (CEE) núm. 3922/91, de 16 de
diciembre de 1991, relativo a la armonización de normas técnicas y
procedimientos administrativos aplicables a la aviación civil, y la
modificación operada por el Reglamento (CE) nº 1899/2006 de 12 de diciembre de
2006, en cuyo anexo III encontramos la definición de “base” antes
referenciada.
Asimismo, el
Reglamento (CE) nº 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abrilde 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social (modificado
por el Reglamento (UE) nº 465/2012, de 22 de mayo de 2012), cuyo art. 11.5
dispone que la actividad de un miembro de tripulación de vuelo o de cabina en
el marco de una prestación de servicios de transporte aéreo de pasajeros o
mercancías “se considerará una actividad realizada en el Estado miembro en el
que se encuentre la “base” con arreglo a la definición que figura en el anexo
III del Reglamento (CEE) n.º 3922/91”, si bien no es aplicación al caso
enjuiciado por haber entrado en vigor con posterioridad.
6. Una vez analizada
la normativa internacional y europea aplicable, y examinados con la debida
atención todos los datos fácticos de los litigios en juego, aportados por los
tribunales belgas, la Sala, que responderá conjuntamente a las dos cuestiones
prejudiciales, centra con prontitud la cuestión a debate planteada, cuál es “en
esencia, si, en caso de acciones ejercitadas por trabajadores miembros del
personal de vuelo propio de una compañía aérea o puesto a su disposición, y a
fin de determinar la competencia del tribunal al que se haya sometido el
asunto, el concepto de «lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente
su trabajo», en el sentido del artículo 19, apartado 2, letra a), del
Reglamento Bruselas I, es asimilable al concepto de «base», en el sentido del
anexo III del Reglamento n.º 3922/91”.
Como comprobarán quienes
lean atentamente no sólo la sentencia sino también las conclusiones, ambas no
coinciden exactamente, pero sí tienen muchos puntos de concordancia. El abogado
general propuso que el TJUE “aplique su reiterada jurisprudencia sobre los
contratos de trabajo desempeñados en el territorio de varios Estados miembros
que ha desarrollado en el marco del Convenio de Bruselas… y del Convenio de Roma ... y, por tanto,
declare que este lugar se halla en el lugar en el cual o a partir del cual el
trabajador cumple la parte principal sus obligaciones frente al empresario”, Mientras, el TJUE falla considerando que el
art. 19.2 del Reglamento núm. 44/2001 debe interpretarse en el sentido de que,
“en caso de acciones ejercitadas por miembros del personal de vuelo propio de
una compañía aérea o puesto a su disposición, y a fin de determinar la
competencia del tribunal al que se haya sometido el asunto, el concepto de
«lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo», en el
sentido de dicha disposición, no es asimilable al concepto de «base», en el
sentido de anexo III del Reglamento (CEE) n.º 3922/91 del Consejo, de 16 de
diciembre de 1991, relativo a la armonización de normas técnicas y
procedimientos administrativos aplicables a la aviación civil, en la redacción
que le dio el Reglamento (CE) n.º 1899/2006 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 12 de diciembre de 2006. No obstante, el concepto de «base»
constituye un indicio significativo para determinar el «lugar en el que el
trabajador desempeñare habitualmente su trabajo”.
7. ¿Cuáles son los
argumentos del TJUE para llegar al fallo expuesto? En primer lugar, formula
unas consideraciones previas y expone que debe mantenerse la interpretación que
el TJUE efectuó de las disposiciones del Convenio de 27 de septiembre de 1968,
derogado por el Reglamento ahora en cuestión, “cuando las disposiciones de
ambos instrumentos puedan calificarse de equivalentes”. Dado que sí existe esa
equivalencia (no en la versión inicial del Convenio de Bruselas, pero sí tras
las modificaciones operadas por la incorporación de diversos Estados, entre
ellos España, a la CEE), el TJUE afirma, con arreglo a su jurisprudencia, que “resulta
oportuno garantizar la continuidad en la interpretación de ambos instrumentos”.
Además, y con
referencia al art. 5.1, segunda frase, del citado Convenio, y nuevamente con
apoyo en su jurisprudencia, el TJUE destaca que se trata de unificar las reglas
de competencia y al mismo tiempo permitir al demandante “determinar fácilmente
el órgano jurisdiccional ante el cual puede ejercitar una acción y al
demandando prever razonablemente ante qué órgano jurisdiccional puede ser
demandando”, interpretación que se aplica igualmente al art. 19.2 del
Reglamento Bruselas I, y siempre teniendo en consideración, como ya he
indicado, que el considerando 13 expone que la norma regula una serie de reglas
que pretenden “proteger a la parte contratante más débil mediante reglas de
competencia más favorables a los intereses de esa parte”.
Se trata en
definitiva, recuerda el tribunal, de que el trabajador pueda demandar a su
empresario “ante el órgano jurisdiccional que considere más cercano a sus
intereses, reconociéndole legitimación activa ante los tribunales del Estado
miembro en que esté domiciliado el empresario o ante el tribunal del lugar en
el que desempeñe habitualmente su trabajo o, cuando ese trabajo no se desempeñe
en un único Estado, ante el tribunal del lugar en que esté situado el
establecimiento que hubiere empleado al trabajador”, limitando por ello “la
posibilidad de elección del foro por parte del empresario que actúe contra el
trabajador y la posibilidad de establecer excepciones a las reglas de
competencia fijadas en el Reglamento”.
8. Al entrar en la
resolución concreta del caso, comprobaremos tras su lectura que el TJUE se
apoya en buena medida en la argumentación de las conclusiones presentadas por
el abogado general, que ha interpretado en Convenio de Roma teniendo en cuenta
las disposiciones del Convenio de Bruselas relativas a los contratos
individuales de trabajo. No obsta la diversidad de objetos de cada uno de ellos
a que la interpretación del primero por el TJUE pueda ser “pertinente” para la
normativa internacional cuestionada en el presente litigio, así lo señalan las
conclusiones del abogado general y lo
ratifica la sentencia, en cuanto que el preámbulo del primero ya disponía que
pretendía “proseguir, en el ámbito del Derecho internacional privado, la obra
de unificación jurídica ya emprendida en la Unión, especialmente en materia de competencia
judicial y de ejecución de resoluciones judiciales”, siendo así además que las
disposiciones contenidas en ambos instrumentos jurídicos “persiguen un objetivo
idéntico, a saber, garantizar una protección adecuada al trabajador, como parte
contratante más débil”, y que, para mayor contundencia, sostuvo el abogado
general “el artículo 6, apartado 2, letras a) y b), del Convenio de Roma está
redactado en términos casi idénticos a los del artículo 19, punto 2, del
Reglamento n.º 44/2001”.
¿Qué debe entenderse
por “lugar en que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo? a los
efectos del art. 19.2 a) del Reglamento Bruselas I? Acudiendo a su
jurisprudencia, el TJUE pone de manifiesto que debe interpretarse en un sentido
amplio “el criterio del Estado miembro” en el que se desempeñe con habitualidad
el trabajo, y que cuando se prestan servicios en más de un Estado deberá
aplicarse la regla que permita acudir a los tribunales del Estado con el que el
litigio tiene “el punto de conexión más significativo”, considerándose como tal
el lugar “en el cual o a partir del cual el trabajador cumple de hecho lo
esencial sus obligaciones con la empresa”.
Partiendo de esta
tesis, el TJUE recuerda, como asimismo hizo el abogado general en sus
conclusiones, que para determinar dicho lugar el tribunal nacional “debe
basarse en un conjunto de indicios”, tanto para acercarse a la realidad
concreta del litigio en cuestión como también, y desde la perspectiva de la
protección del trabajador como parte más débil de la relación laboral, para
evitar que ese concepto “se vea instrumentalizado o contribuya a la práctica de
estrategias de elusión de obligaciones”.
Ya se ha
pronunciado el TJUE al respecto en varia sentencias que afectan a las
relaciones laborales en el sector de los transportes, considerando como tales
indicios “en qué Estado miembro está situado el lugar a partir del cual el
trabajador desempeña sus misiones de transporte, aquél al que regresa una vez
finalizadas sus misiones, el lugar donde recibe las instrucciones sobre sus
misiones y organiza su trabajo y el lugar en el que se encuentran las
herramientas de trabajo”, debiendo añadirse en los dos casos ahora enjuiciados “el
lugar en que estén estacionados los aviones a cuyo bordo se desempeñe
habitualmente el trabajo”.
La necesidad de
concretar en cada caso los indicios existentes para determinar la norma aplicable por tener “el punto de conexión más
significativo” con el litigio en cuestión, lleva a que el TJUE concluya que el
concepto de “lugar en el cual, o a partir del cual, el trabajador desempeñare
habitualmente su trabajo” no puede asimilarse “a ningún otro concepto que
figure en otro acto de Derecho de la Unión”, rechazando (y de ahí la tesis
defendida por el portavoz de la empresa en su primera valoración de la
sentencia) que en los casos litigiosos actuales, y refiriéndonos al personal de
vuelo, no podrá asimilarse al de base tal como este término es definido en el
anexo III del Reglamento nº 3922/91, por cuanto que “… el Reglamento Bruselas I
ni remite al Reglamento n.º 3922/91 ni persigue los mismos objetivos, ya que
este último tiene por objeto la armonización de normas técnicas y
procedimientos administrativos aplicables a la aviación civil”. Esta
especificidad operará también, ahora en sentido favorable a la parte
trabajadora, respecto a cuál sea la nacionalidad las aeronaves (en este caso
irlandesas) según el Estado en que están matriculadas, rechazando el TJUE las
alegaciones formuladas por las empresas demandadas de la asimilación del lugar
del trabajo habitual al de la nacionalidad de las aeronaves en las que se
presten los servicios.
Ahora bien, hecha
esta manifestación general de especificidad de la toma en consideración de cómo
debe interpretarse la normativa en cuestión, el TJUE “vuelve sobre sus pasos” o
al menos así me lo parece, al aceptar la tesis del abogado general de que aun
cuando no sea posible asimilar los dos términos, ello “no significa sin embargo
que este último concepto (base) carezca de pertinencia a la hora de determinar,
en circunstancias tales como las de los asuntos principales, el lugar a partir
del cual un trabajador desempeña habitualmente su trabajo”. Y llegados a este
punto, el TJUE al antes citado anexo III del Reglamento núm. 3922/91, que
incluye la definición de base y además define los períodos mínimos de descanso
del trabajador, diferenciando según el tiempo de trabajo se lleva cabo fuera o
dentro de la propia base, lugar que, recuérdese, es “el asignado por el
operador para cada tripulante”.
Por consiguiente,
los indicios acuñados por el TJUE en su jurisprudencia anterior, y a los que me
he referido en mi explicación, tienen innegable importancia para poder
determinar, tal como se declara en el fallo, el lugar en el que el trabajador “desempeñare
habitualmente el trabajo”. Sólo desaparecería la relevancia de la base si en
los casos en cuestión, o en otros litigios que pudieran suscitarse en parecidos
términos, se pusieran de manifiesto “unos vínculos de conexión más estrechos
con el lugar de trabajo distinto de esta base”, inexistentes en estos casos
enjuiciados.
Por consiguiente, ahora
corresponderá al órgano jurisdiccional remitente zanjar la cuestión, que a mi
parecer, y con arreglo al fallo de la sentencia y los datos fácticos de los
litigios suscitados en sede nacional deberían ser resueltos a favor de
determinar la competencia del órgano jurisdiccional belga, a fin y efecto de
entrar inmediatamente después en el fondo de la cuestión y aplicar su normativa
laboral, al no darse la condiciones jurídicas para que sea de aplicación la
normativa irlandesa, aun cuando se haga expresa mención a la misma en los
contratos de trabajo.
Buena lectura de
esta importante sentencia.
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