sábado, 16 de septiembre de 2017

Concepto de “lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo”. El caso Ryanair y Crewlink. Notas a la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2017 (asuntos C-168 y 169/2016).



1. Cabe calificar de importante la sentencia dictada por la Sala segunda del Tribunal de Justiciade la Unión Europea el 14 de septiembre, con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal laboral superior de la ciudad belga de Mons, mediante resolución de 18 de marzo de 2016.

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Cooperación judicial en materia civil — Competencia judicial — Competencia en materia de contratos individuales de trabajo — Reglamento (CE) n.º 44/2001 — Artículo 19, punto 2, letra a) — Concepto de “lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo” — Sector de la aviación — Personal de vuelo — Reglamento (CEE) n.º 3922/91 — Concepto de “base”.  

Su importancia ya fue puesta de manifiesto por el abogado general en sus conclusiones, en las que afirmaba que “Por cuanto sé, el Tribunal de Justicia no ha tenido todavía la oportunidad de interpretar el artículo 19, punto 2, del Reglamento n.º 44/2001 en un contexto como el de los asuntos principales, a saber, el de los trabajadores del sector del transporte aéreo internacional que desempeñan su contrato de trabajo en el territorio de varios Estados miembros”, si bien inmediatamente añadía que “No obstante, cabe identificar diversos elementos de respuesta en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia relativa al desempeño de un contrato de trabajo en el territorio de varios Estados miembros, tanto en el marco del Convenio de Bruselas (sección A) como, por analogía, en el del Convenio de Roma (sección B), y estos elementos podrán extrapolarse útilmente al marco del Reglamento n.º 44/2001 (sección C)”.

La resolución judicial ha sido ya objeto de amplia difusión a través de los medios de comunicación y de las redes sociales, pudiendo, por ejemplo, encontrarse una buena síntesis en el blog “Conflictus legum” del profesor Federico Garau. Ha merecido una valoración positiva por parte de la Confederación Europea deSindicatos, habiendo afirmado la secretaria confederal Esther Linch que “It is not for employers to choose which countries’ laws they wish to obey. The law of the land where the person is working should apply. This judgement is a significant step towards the same pay for the same work in the same place because it guarantees people access to the same courts. The Court rightly recognised the imbalance of power in the employment relationship, and stated that the law should protect the weaker party – the worker.”. Desde la óptica empresarial, se ha tratado de defender que la sentencia acoge, al menos parcialmente, las tesis defendidas por la misma, y así puede leerse en un artículo publicado en “The Telegraph” el mismo día de la publicación de la sentencia que “Ryanair’s chief people officer Eddie Wilson said the ruling upholds the existing EU rules on the jurisdiction of member states’ national courts and “accepts Ryanair’s position that just one criteria (i.e. basing) cannot unilaterally determine jurisdiction”.  Una más amplia valoración de la sentencia puede encontrarse en el comunicado oficial de la empresa en su página web.

2. La sentencia es un excelente ejemplo de la estrecha relación que une a diferentes ramas del ordenamiento jurídico, y es una prueba más de la necesidad de tener presente que es muy difícil, por poner el ejemplo de la disciplina que imparto, explicar qué es y cómo se aplica el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social sin tomar en consideración su interrelación con otras ramas. Repárese en que el “caso Ryanair” implica principalmente al Derecho Internacional Privado y al Derecho de la UE, pero tiene igualmente amplias implicaciones para el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en cuanto que fija los criterios para determinar qué tribunales laborales son competentes para conocer de los litigios del personal de vuelo de dicha compañía, contratado con arreglo a la normativa irlandesa pero que en realidad inicia y concluye sus servicios regulares en una población belga.

Sobre la problemática del contrato de trabajo en el ámbito del Derecho internacional privado, es muy recomendable la lectura de la aportación doctrinal del profesor de la UAB, y buen amigo, además de exalumno, Miquel Gardeñes, “Laregulación conflictual del contrato de trabajo en el Reglamento Roma I: unaoportunidad perdida”. 

3. El litigio, o más exactamente los dos litigios, encuentra su origen judicial en las demandas interpuestas por varios trabajadores.

En el asunto C-169/16, se trata de un trabajador contratado por Ryanair, que demandó el pago de diversas indemnizaciones una vez extinguida su relación laboral.

En el asunto C168/16, estamos en presencia de varios trabajadores contratados con la empresaCrewlink, “la agencia líder de reclutamiento de Ryanair” tal como se explica en su web, domiciliada en Irlanda. Dicha empresa puso a disposición de Ryanair a los nuevos contratados, desempeñando todos ellos tareas de personal de cabina de aeronaves, al igual que quien fue contratado directamente por la empresa aérea.

Con ocasión de la extinción de sus contratos, ya fuera por despido o por voluntad de la parte trabajadora, los trabajadores afectados interpusieron demandas en reclamación de indemnizaciones que estimaban que tenían derecho a percibir y que no les había abonado la empresa. En los apartados 43 y 44 de las conclusiones del abogado general se recogen más detalladamente las pretensiones de los trabajadores “Al estimar que Crewlink et Ryanair estaban obligados a respetar y aplicar las disposiciones de Derecho belga y al considerar que los tribunales belgas son competentes para conocer de su pretensión, el 8 de diciembre de 2011 los recurrentes interpusieron sus demandas ante el tribunal du travail de Charleroi (Tribunal Laboral de Charleroi, Bélgica) con vistas a obtener, en virtud de las disposiciones de Derecho laboral belga, la condena de los empresarios al pago de un importe calculado de forma provisional para cada uno de los recurrentes en 20 000 euros, que representaban los salarios atrasados, el importe de los complementos por trabajo nocturno, el pago de horas extraordinarias, el reembolso de gastos de transporte, de gastos vinculados a la compra, a la utilización y la limpieza del uniforme, de gastos de formación, el pago de compensaciones correspondientes al contravalor de los cheques de comida, importes que representan la diferencia entre el salario garantizado y el salario realmente pagado y un finiquito. …  La Sra. .. y el Sr. … , que fueron despedidos por Crewlink (asunto C 168/16), solicitan además el pago de una indemnización compensatoria por falta de preaviso correspondiente a tres meses de retribución”.

4. ¿Cuáles son las notas particulares de estos litigios laborales? Es decir, ¿qué les diferencia de otros litigios que se producen en la vida laboral cotidiana?

Pues bien, la primera cuestión a tener en consideración es que los contratos se redactan en inglés (las personas contratadas eran portuguesas y española), con empresas domiciliadas en Irlanda, y en sus contratos se disponía que las relaciones laborales se regirían por la normativa irlandesa, siendo los tribunales de dicho Estado los que deberían conocer de los eventuales litigios que se suscitaran, abonándose el salario en una cuenta bancaria irlandesa. En el apartado 20 de la sentencia se recoge, y es de especial interés jurídico para el posterior análisis, que las prestaciones laborales del trabajador contratado por Ryanair “se consideraban realizadas en Irlanda, ya que ejercía funciones a bordo de aviones matriculados en ese Estado miembro y pertenecientes a esta compañía aérea”. Además, y siempre respecto a este contrato, consta que el trabajador lo firmó en España, si bien la empresa alegó en sede judicial que el mismo “sólo se perfeccionó una vez que Ryanair estampó su firma en su domicilio fiscal, en Irlanda”.

Sigamos con los datos fácticos necesarios para comprender por qué se suscita el litigio. Para todos los trabajadores queda acreditado que comenzaban su jornada de trabajo en el aeropuerto belga de Charleroy y la finalizaban también en el mismo. Para el trabajador contratado por Ryanair se recoge además que “… en ocasiones, se veía obligado a hacer guardias allí por si era necesario sustituir a algún empleador que no hubiera acudido al trabajo”, mientras que para quienes fueron contratados por Crewlink se disponía en sus contratos, aun cuando según los mismos el puesto de trabajo estaba en Irlanda , por estar matriculados los aviones en ese Estado, que el aeropuerto belga citado sería la “base” de los trabajadores, debiendo todos ellos residir a una hora de distancia, como máximo, de dicha base. Quedó probado también en el segundo caso que igualmente quedaban obligados a hacer guardias, y que aun cuando el contrato daba la posibilidad a la empresa de trasladar a los trabajadores a otro aeropuerto, “en el presente asunto está acreditado que su única base mientras estuvieron al servicio de Crewlink  fue el aeropuerto de Charleroy”.

5. Las demandas fueron desestimadas en primera instancia, y en los dos casos se interpusieron recursos ante el tribunal laboral superior de Mons, el cual decidió plantear dos cuestiones prejudiciales sustancialmente semejantes, de cuyo contenido se da debida cuenta al explicar el asunto del trabajador contratado directamente. La razón de unir dos litigios en los que están implicados dos empresas se debe, con buen criterio a mi parecer, y mucho más si se consulta la página web de Crewlink, que en los contratos de trabajo de las personas contratadas por esta empresa se recogía la obligación de cumplir con la política de seguridad de Ryanair, y además porque en el aeropuerto belga existía un local común de ambas empresa, ejerciendo esta última la potestad disciplinaria sobre el personal puesto a disposición, lo cual “prueba suficientemente que se daba una comunidad de trabajo entre el personal de ambas empresas”.

La síntesis de tales cuestiones se encuentra en la introducción de las conclusiones presentadas por el abogado general Henrik Saumandsgaaard OE, presentadas el 27 de abril, en las que se expone que “las partes están en desacuerdo sobre la determinación del Estado miembro cuyos órganos jurisdiccionales tienen competencia internacional para conocer de este litigio en virtud del Reglamento n.º 44/2001”, por lo que “Habida cuenta del contexto específico del transporte aéreo internacional de pasajeros, en el cual los trabajadores pueden verse obligados a realizar su trabajo en el territorio de varios Estados miembros, el órgano jurisdiccional remitente pregunta al Tribunal de Justicia sobre la interpretación del concepto de «lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo», recogido en el artículo 19, punto 2, letra a), del Reglamento n.º 44/2001”. Dicho Reglamento (derogado el 10 de enero de 2015), de 22 de diciembre de 2000, regula “la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil”.

¿Cuál es la razón de la presentación de las demandas ante tribunales belgas? Obviamente, por considerar los demandantes que debía aplicarse la normativa laboral de dicho Estado y que sus tribunales eran los competentes para conocer de litigios, aun cuando en el contrato hubiera remisión a la normativa sustantiva y procesal irlandesa. Tesis rechazada por la empresa, que alegaba primeramente “la posibilidad de elección del foro”, y que, la referencia es para el trabajador contratado directamente pero es válida para todos los demás, el cumplimiento de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social se llevaba a cabo en Irlanda y prestaba su trabajo en aviones matriculados en Irlanda “y con arreglo a la normativa de ese mismo Estado miembro”.

¿Cuál es la razón de la presentación de las dos cuestiones prejudiciales? Las dudas del tribunal, a partir de los hechos probados en instancia, de ser competente para conocer de los litigios, paso previo obligado para poder entrar a conocer, o no, del fondo del asunto. El tribunal belga repasa la normativa aplicable y la jurisprudencia del TJUE respecto a qué debe entenderse sobre “lugar habitual del cumplimiento del contrato de trabajo” cuando la prestación de servicios se realiza en el territorio de varios Estados miembros, señalando las dificultades especiales que plantea la resolución en el caso, como el que nos ocupa, del personal de vuelo de las líneas aéreas, y se pregunta si puede identificarse la determinación del “centro efectivo de las actividades profesionales” de tal personal con el concepto de “base”, definido en el anexo III del Reglamento núm. 3922/91 como “lugar asignado por el operador a cada tripulante, en el cual habitualmente este comienza y termina un período de actividad o una serie de períodos de actividad y en el que, en condiciones normales, el operador no se responsabiliza del alojamiento del tripulante”.

La cuestión prejudicial planteada, que va precedida de unas muy amplias consideraciones previas sobre la exigencia de previsibilidad de las soluciones y de seguridad jurídica en materia de competencia judicial y de resoluciones judiciales, las particularidades propias del sector de la navegación aérea europea, las especificidades propias del litigio, el criterio de “base” y la doctrina del TJUE, es la siguiente:

“¿puede interpretarse el concepto de “lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo”, mencionado en el artículo 19, punto 2, del Reglamento [Bruselas I], considerándolo asimilable al concepto de “base”, definido en el anexo III del Reglamento [n.º 3922/91] como el “lugar asignado por el operador a cada tripulante, en el cual habitualmente este comienza y termina un período de actividad o una serie de períodos de actividad y en el que, en condiciones normales, el operador no se responsabiliza del alojamiento del tripulante”, y ello con objeto de determinar el Estado contratante (y por tanto su competencia) en cuyo territorio un trabajador realiza habitualmente su trabajo, cuando ese trabajador es contratado como miembro del personal de vuelo de una compañía sujeta al Derecho de uno de los países de la Unión dedicada al transporte internacional de pasajeros por vía aérea en el conjunto del territorio de la Unión Europea, ya que ese criterio de conexión deducido de la “base”, entendida como “centro efectivo de la relación laboral” en la medida en que el trabajador comienza en ella sistemáticamente su jornada de trabajo y la termina en ese lugar, organizando en ella su trabajo cotidiano, y cerca de la cual ha establecido su residencia efectiva durante el período de las relaciones contractuales, es el que a la vez presenta vínculos más estrechos con un Estado contratante y asegura la protección más adecuada a la parte más débil en la relación contractual?”.

6. El TJUE pasa revista a la normativa internacional y europea aplicable. Es objeto de atención en primer lugar el Convenio sobre aviación civil internacional, que está ratificado por todos los Estados de la UE si bien esta no forma parte del mismo, y que atribuye la nacionalidad de una aeronave al Estado en el que esté matriculada.

A continuación, el ya citado Reglamento núm. 44/2001 (conocido como Bruselas I), en cuyo considerando núm. 13 hay una expresa mención a la protección de la parte más débil en un contrato de trabajo, fijándose para ello “reglas de competencias más favorables a sus intereses de las que disponen las reglas generales”. También, los arts. 18 a 21 reguladores de las reglas de competencia en materia de litigios individuales suscitados en una relación de trabajo, que a su vez recogen que, en determinados supuestos, son aplicables las reglas del art. 5, apartados 4 y 5. De especial importancia, como ya he indicado, para el presente litigio es el art. 19.2 b), que dispone que cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en más de un Estado miembro, será competente “el tribunal del lugar en que estuviere o hubiere estado situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador”. Igualmente, destaco que el TJUE aplica el art. 21 que limita la prevalencia de los “acuerdos atributivos de competencia” a los que se suscribieran con posterioridad “al nacimiento del litigio” (supuesto que no se dio en los casos enjuiciados), y a los que permitieran al trabajador “formular demandas ante tribunales distintos de los indicados en la presente sección” (supuesto también inexistente).

Son objeto de atención, igualmente, el Convenio sobre la ley aplicable a las obligacionescontractuales (“Convenio Roma”), y el Reglamento (CEE) núm. 3922/91, de 16 de diciembre de 1991, relativo a la armonización de normas técnicas y procedimientos administrativos aplicables a la aviación civil, y la modificación operada por el Reglamento (CE) nº 1899/2006 de 12 de diciembre de 2006, en cuyo anexo III encontramos la definición de “base” antes referenciada. 

Asimismo, el Reglamento (CE) nº 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abrilde 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social (modificado por el Reglamento (UE) nº 465/2012, de 22 de mayo de 2012), cuyo art. 11.5 dispone que la actividad de un miembro de tripulación de vuelo o de cabina en el marco de una prestación de servicios de transporte aéreo de pasajeros o mercancías “se considerará una actividad realizada en el Estado miembro en el que se encuentre la “base” con arreglo a la definición que figura en el anexo III del Reglamento (CEE) n.º 3922/91”, si bien no es aplicación al caso enjuiciado por haber entrado en vigor con posterioridad.

6. Una vez analizada la normativa internacional y europea aplicable, y examinados con la debida atención todos los datos fácticos de los litigios en juego, aportados por los tribunales belgas, la Sala, que responderá conjuntamente a las dos cuestiones prejudiciales, centra con prontitud la cuestión a debate planteada, cuál es “en esencia, si, en caso de acciones ejercitadas por trabajadores miembros del personal de vuelo propio de una compañía aérea o puesto a su disposición, y a fin de determinar la competencia del tribunal al que se haya sometido el asunto, el concepto de «lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo», en el sentido del artículo 19, apartado 2, letra a), del Reglamento Bruselas I, es asimilable al concepto de «base», en el sentido del anexo III del Reglamento n.º 3922/91”.

Como comprobarán quienes lean atentamente no sólo la sentencia sino también las conclusiones, ambas no coinciden exactamente, pero sí tienen muchos puntos de concordancia. El abogado general propuso que el TJUE “aplique su reiterada jurisprudencia sobre los contratos de trabajo desempeñados en el territorio de varios Estados miembros que ha desarrollado en el marco del Convenio de Bruselas…  y del Convenio de Roma ... y, por tanto, declare que este lugar se halla en el lugar en el cual o a partir del cual el trabajador cumple la parte principal sus obligaciones frente al empresario”,  Mientras, el TJUE falla considerando que el art. 19.2 del Reglamento núm. 44/2001 debe interpretarse en el sentido de que, “en caso de acciones ejercitadas por miembros del personal de vuelo propio de una compañía aérea o puesto a su disposición, y a fin de determinar la competencia del tribunal al que se haya sometido el asunto, el concepto de «lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo», en el sentido de dicha disposición, no es asimilable al concepto de «base», en el sentido de anexo III del Reglamento (CEE) n.º 3922/91 del Consejo, de 16 de diciembre de 1991, relativo a la armonización de normas técnicas y procedimientos administrativos aplicables a la aviación civil, en la redacción que le dio el Reglamento (CE) n.º 1899/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2006. No obstante, el concepto de «base» constituye un indicio significativo para determinar el «lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo”.

7. ¿Cuáles son los argumentos del TJUE para llegar al fallo expuesto? En primer lugar, formula unas consideraciones previas y expone que debe mantenerse la interpretación que el TJUE efectuó de las disposiciones del Convenio de 27 de septiembre de 1968, derogado por el Reglamento ahora en cuestión, “cuando las disposiciones de ambos instrumentos puedan calificarse de equivalentes”. Dado que sí existe esa equivalencia (no en la versión inicial del Convenio de Bruselas, pero sí tras las modificaciones operadas por la incorporación de diversos Estados, entre ellos España, a la CEE), el TJUE afirma, con arreglo a su jurisprudencia, que “resulta oportuno garantizar la continuidad en la interpretación de ambos instrumentos”.

Además, y con referencia al art. 5.1, segunda frase, del citado Convenio, y nuevamente con apoyo en su jurisprudencia, el TJUE destaca que se trata de unificar las reglas de competencia y al mismo tiempo permitir al demandante “determinar fácilmente el órgano jurisdiccional ante el cual puede ejercitar una acción y al demandando prever razonablemente ante qué órgano jurisdiccional puede ser demandando”, interpretación que se aplica igualmente al art. 19.2 del Reglamento Bruselas I, y siempre teniendo en consideración, como ya he indicado, que el considerando 13 expone que la norma regula una serie de reglas que pretenden “proteger a la parte contratante más débil mediante reglas de competencia más favorables a los intereses de esa parte”.

Se trata en definitiva, recuerda el tribunal, de que el trabajador pueda demandar a su empresario “ante el órgano jurisdiccional que considere más cercano a sus intereses, reconociéndole legitimación activa ante los tribunales del Estado miembro en que esté domiciliado el empresario o ante el tribunal del lugar en el que desempeñe habitualmente su trabajo o, cuando ese trabajo no se desempeñe en un único Estado, ante el tribunal del lugar en que esté situado el establecimiento que hubiere empleado al trabajador”, limitando por ello “la posibilidad de elección del foro por parte del empresario que actúe contra el trabajador y la posibilidad de establecer excepciones a las reglas de competencia fijadas en el Reglamento”.     

8. Al entrar en la resolución concreta del caso, comprobaremos tras su lectura que el TJUE se apoya en buena medida en la argumentación de las conclusiones presentadas por el abogado general, que ha interpretado en Convenio de Roma teniendo en cuenta las disposiciones del Convenio de Bruselas relativas a los contratos individuales de trabajo. No obsta la diversidad de objetos de cada uno de ellos a que la interpretación del primero por el TJUE pueda ser “pertinente” para la normativa internacional cuestionada en el presente litigio, así lo señalan las conclusiones  del abogado general y lo ratifica la sentencia, en cuanto que el preámbulo del primero ya disponía que pretendía “proseguir, en el ámbito del Derecho internacional privado, la obra de unificación jurídica ya emprendida en la Unión, especialmente en materia de competencia judicial y de ejecución de resoluciones judiciales”, siendo así además que las disposiciones contenidas en ambos instrumentos jurídicos “persiguen un objetivo idéntico, a saber, garantizar una protección adecuada al trabajador, como parte contratante más débil”, y que, para mayor contundencia, sostuvo el abogado general “el artículo 6, apartado 2, letras a) y b), del Convenio de Roma está redactado en términos casi idénticos a los del artículo 19, punto 2, del Reglamento n.º 44/2001”.

¿Qué debe entenderse por “lugar en que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo? a los efectos del art. 19.2 a) del Reglamento Bruselas I? Acudiendo a su jurisprudencia, el TJUE pone de manifiesto que debe interpretarse en un sentido amplio “el criterio del Estado miembro” en el que se desempeñe con habitualidad el trabajo, y que cuando se prestan servicios en más de un Estado deberá aplicarse la regla que permita acudir a los tribunales del Estado con el que el litigio tiene “el punto de conexión más significativo”, considerándose como tal el lugar “en el cual o a partir del cual el trabajador cumple de hecho lo esencial sus obligaciones con la empresa”.

Partiendo de esta tesis, el TJUE recuerda, como asimismo hizo el abogado general en sus conclusiones, que para determinar dicho lugar el tribunal nacional “debe basarse en un conjunto de indicios”, tanto para acercarse a la realidad concreta del litigio en cuestión como también, y desde la perspectiva de la protección del trabajador como parte más débil de la relación laboral, para evitar que ese concepto “se vea instrumentalizado o contribuya a la práctica de estrategias de elusión de obligaciones”.

Ya se ha pronunciado el TJUE al respecto en varia sentencias que afectan a las relaciones laborales en el sector de los transportes, considerando como tales indicios “en qué Estado miembro está situado el lugar a partir del cual el trabajador desempeña sus misiones de transporte, aquél al que regresa una vez finalizadas sus misiones, el lugar donde recibe las instrucciones sobre sus misiones y organiza su trabajo y el lugar en el que se encuentran las herramientas de trabajo”, debiendo añadirse en los dos casos ahora enjuiciados “el lugar en que estén estacionados los aviones a cuyo bordo se desempeñe habitualmente el trabajo”.

La necesidad de concretar en cada caso los indicios existentes para determinar la norma aplicable  por tener “el punto de conexión más significativo” con el litigio en cuestión, lleva a que el TJUE concluya que el concepto de “lugar en el cual, o a partir del cual, el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo” no puede asimilarse “a ningún otro concepto que figure en otro acto de Derecho de la Unión”, rechazando (y de ahí la tesis defendida por el portavoz de la empresa en su primera valoración de la sentencia) que en los casos litigiosos actuales, y refiriéndonos al personal de vuelo, no podrá asimilarse al de base tal como este término es definido en el anexo III del Reglamento nº 3922/91, por cuanto que “… el Reglamento Bruselas I ni remite al Reglamento n.º 3922/91 ni persigue los mismos objetivos, ya que este último tiene por objeto la armonización de normas técnicas y procedimientos administrativos aplicables a la aviación civil”. Esta especificidad operará también, ahora en sentido favorable a la parte trabajadora, respecto a cuál sea la nacionalidad las aeronaves (en este caso irlandesas) según el Estado en que están matriculadas, rechazando el TJUE las alegaciones formuladas por las empresas demandadas de la asimilación del lugar del trabajo habitual al de la nacionalidad de las aeronaves en las que se presten los servicios.

Ahora bien, hecha esta manifestación general de especificidad de la toma en consideración de cómo debe interpretarse la normativa en cuestión, el TJUE “vuelve sobre sus pasos” o al menos así me lo parece, al aceptar la tesis del abogado general de que aun cuando no sea posible asimilar los dos términos, ello “no significa sin embargo que este último concepto (base) carezca de pertinencia a la hora de determinar, en circunstancias tales como las de los asuntos principales, el lugar a partir del cual un trabajador desempeña habitualmente su trabajo”. Y llegados a este punto, el TJUE al antes citado anexo III del Reglamento núm. 3922/91, que incluye la definición de base y además define los períodos mínimos de descanso del trabajador, diferenciando según el tiempo de trabajo se lleva cabo fuera o dentro de la propia base, lugar que, recuérdese, es “el asignado por el operador para cada tripulante”.

Por consiguiente, los indicios acuñados por el TJUE en su jurisprudencia anterior, y a los que me he referido en mi explicación, tienen innegable importancia para poder determinar, tal como se declara en el fallo, el lugar en el que el trabajador “desempeñare habitualmente el trabajo”. Sólo desaparecería la relevancia de la base si en los casos en cuestión, o en otros litigios que pudieran suscitarse en parecidos términos, se pusieran de manifiesto “unos vínculos de conexión más estrechos con el lugar de trabajo distinto de esta base”, inexistentes en estos casos enjuiciados.

Por consiguiente, ahora corresponderá al órgano jurisdiccional remitente zanjar la cuestión, que a mi parecer, y con arreglo al fallo de la sentencia y los datos fácticos de los litigios suscitados en sede nacional deberían ser resueltos a favor de determinar la competencia del órgano jurisdiccional belga, a fin y efecto de entrar inmediatamente después en el fondo de la cuestión y aplicar su normativa laboral, al no darse la condiciones jurídicas para que sea de aplicación la normativa irlandesa, aun cuando se haga expresa mención a la misma en los contratos de trabajo.

Buena lectura de esta importante sentencia.

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