1. La actualización del
CENDOJ de las sentencias y autos dictados por el Tribunal Supremo (última
consulta: 21 de diciembre) ha permitido tener conocimiento de la sentenciadictada por la Sala de lo Social el día 13 de noviembre, de la que fue ponente
la magistrada María Luz García, también integrada por los magistrados Jesús
Gullón y Antonio V. Sempere, y las magistradas María Luisa Segoviano y Rosa Virolés.
La resolución judicial
desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio
Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de
doctrina interpuesto por el Hospital Clínico y Provincial de Barcelona contra
la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superiorde Justicia de Cataluña el 2 de mayo de 2017, de la que fue ponente el
magistrado Daniel Bartomeus, sin entrar en el contenido sustantivo o de fondo,
ya que no aprecia contradicción con la sentencia aportada de contraste, dictada
por el mismo TSJ catalán el 15 de abril de 2016, de la que fue ponente la
magistrada Lidia Castell.
Por ello, podría
considerarse que la resolución del alto tribunal no tiene mayor importancia, si
no fuera porque pocos días antes se había dictado la sentencia de 30 de
octubre, de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, que estimó
el RCUD interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia del Pleno del TSJ
catalán de 30 de diciembre de 2016, en la que se declaró, con confirmación de
la doctrina sentada en anteriores sentencias, que el contrato de interinidad no
puede utilizarse para sustituir a personal durante su período vacacional, y que
la contratación eventual para supuestos semejantes solo puede ser utilizada si
concurren muy concretas circunstancias.
Es decir, la sentencia del
TS de 13 de noviembre adquiere entonces real importancia, ya que disponemos de
dos sentencias, una estimatoria del RCUD de la parte trabajadora y otra desestimatoria
del interpuesto por la parte empresarial, que avalan la tesis del carácter
contrario a derecho del uso de la contratación de interinidad para supuestos no
previstos en la normativa aplicable (art. 15.1 c de la Ley del Estatuto de los trabajadores
y art. 4 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre), en este caso el cubrir
temporalmente la plaza de una persona trabajadora en vacaciones, dado que
durante las mismas el contrato sigue plenamente vigente y no nos encontramos,
pues, ante una plaza temporalmente vacante por estar suspendido el contrato de
trabajo de un trabajador o trabajadora que tiene derecho a reserva de puesto de
trabajo, o bien que se formaliza mientras se acuerda la provisión del puesto vacante
y con los límites temporales marcados por la normativa citada con anterioridad.
2. La sentencia de 30 de
octubre fue objeto de detallada atención por mi parte en una entrada publicadael 4 de diciembre, titulada “El contrato de interinidad no puede utilizarse
para sustituir a personal en vacaciones. A propósito de la sentencia del TS de
30 de octubre de 2019 (caso Hospital Clínico de Barcelona “242 contratos”) y
unos apuntes previos sobre la contratación temporal en España”.
Por otra parte, la sentencia
de 2 de mayo de 2017, que ha dado lugar, al ser recurrida en RCUD, a la sentencia
del TS de 13 de noviembre, fue también objeto de atención en la anterior
entrada y con mucho mayor detalle en la publicada el 21 de mayo de 2017,
titulada “268 contratos (del 4 de julio de 2011 al 9 de enero de 2014), de
ellos 263 de interinidad. ¿Se puede aplicar la literalidad el art. 15 de la LET
o existe una actuación empresarial abusiva y contraria a derecho? Notas a la
importancia sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia de Cataluña de 2 de mayo (con voto particular discrepante de dos
magistrados). Caso Hospital Clínic de Barcelona”.
La defensa de la parte
trabajadora ha sido asumida, al igual que en la tramitación de la demanda y del
recurso de suplicación, por el Colectivo de Asesoramiento y Defensa Jurídica(AIDE), habiendo estado representada aquella ante el TS por la letrada Mireia
Montesinos i Sanchís, por lo que sin duda su satisfacción será mucha por el éxito
jurídico obtenido. Me permito ahora
recordar que fue otro letrado del Colectivo AIDE, Iván Armenteros Rodríguez el
que tuvo en su día la amabilidad de enviarme la sentencia ahora recurrida, así
como también la dictada por el JS núm. 12 de Barcelona el 3 de octubre de 2016.
Dado la muy amplia
explicación de la sentencia recurrida en las entradas anteriormente citadas, me
permito remitir a las mismas a las personas interesadas, y dedicar el resto del
artículo a conocer la argumentación de la parte recurrida, el contenido de la
sentencia aportada de contraste, y la fundamentación de la resolución
denegatoria del TS.
3. La tesis de la parte
recurrente es que la sentencia del TS incurre en infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable, y por ello el RCUD se interpone al amparo del art. 207
e) de la LRJS. Se considera que ha sido infringido el art. 15. 1 c) de la LET en
relación con el art. 4 del RD 2720/1998, que desarrolla el anterior y dispone
que “El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador
de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de
norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se
podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo
durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva…”.
También se alega la
aplicación indebida de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea que mereció mucha atención, y fue muy utilizada, por el TSJ catalán tal
como tuve oportunidad de explicar en la entrada dedicada a ella, en concreto la
dictada el 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/15), el archiconocido caso Ana
de Diego Porras, que como también es más que sabido sus tesis fueron rectificadas
por dos sentencia del 5 de junio de 2018 (asuntos C-677/16 y 574/16), casos
Lucia Montero Mateos y Grupo Norte Facility), y por la de 21 noviembre del
mismo año (asunto C-619/17) caso Ana de Diego Porras II. La desestimación del
recurso por falta de contradicción llevará a no entrar a conocer de la argumentación
defendida en cuanto al fondo del litigio por la parte recurrente.
La impugnación al recurso
por la parte recurrida formuló dos alegaciones. La primera, de contenido
procesal formal, fue la inexistencia de los requisitos requeridos por el art.
219.1 de la LRJS para que el TS pudiera entrar a conocer del caso, al
considerar que no había contradicción, ya que la sentencia recurrida versó
sobre una acción declarativa de derechos, mientras que la aportada de contraste
trataba sobre una acción por despido, y las normas y argumentos jurídicos
expuestos eran diferentes. Desde el plano de la argumentación sustantiva o de
fondo, se defendió que la sentencia del TSJ se ajustaba plenamente a la normativa
de aplicación y a la jurisprudencia del TJUE.
Es cierto, dicho sea
incidentalmente y a los efectos de un mejor conocimiento del litigio, que este
versó sobre una demanda por despido, si bien con anterioridad la trabajadora
había iniciado las acciones administrativas y judiciales oportunas para su
reconocimiento como trabajadora fija de plantilla, quedando constancia de que
se había celebrado, sin avenencia, el acto de conciliación ante el Departamento
de Empresa y Ocupación de la Generalitat el 25 de junio de 2014
4. Pasemos, pues, a
conocer el contenido más relevante de la sentencia aportada de contraste,
también siendo parte afectada el Hospital Clínic. Versa sobre una demanda por
despido que dio lugar a la sentencia del JS núm. 18 de Barcelona el 17 de febrero
de 2015, con estimación parcial de aquella y la declaración la condición de “indefinida
fija” de la trabajadora demandante y la improcedencia de su despido.
Interpuesto recurso de suplicación, fue estimado por el TSJ, con revocación de
la sentencia de instancia y absolución de la demandada de las pretensiones contenidas
en la demanda.
El supuesto era muy
semejante al de la sentencia de 2 de mayo de 2017, que fue justamente la que
cambió la doctrina mantenida anteriormente por la Sala respecto a la validez jurídica
de la utilización de los contratos de interinidad para sustituir al personal en
vacaciones. En aquel asunto, la trabajadora había formalizado, en un período de
cuatro años y medio, 224 contratos de duración determinada hasta que se procedió
a la extinción de la relación contractual, mediante comunicación verbal de la
dirección de recursos humanos, de los que 223 fueron de sustitución y uno por necesidades
de la producción.
La sentencia del JS
consideró plenamente conformes a derecho todos los contratos de interinidad,
pero al no haber quedado debidamente acreditada ni la causa ni la justificación
del contrato por necesidades de la producción declaró la improcedencia del
despido y con reconocimiento de la antigüedad desde que se celebró el mismo, el
5 de febrero de 2014.
Tendrá verdadera importancia
para la posterior desestimación del RCUD por el TS los términos del recurso de
suplicación interpuesto por la parte trabajadora. La parte demandada en instancia
solicitó la revocación de la sentencia del JS, por considerarla contraria a la
normativa aplicable a la contratación de duración determinada, con amparo en
doctrina judicial anterior de varias sentencias de la propia Sala, argumentando
que en ningún caso se había producido una actuación fraudulenta por su parte
(art. 15.3 LET), y que aún cuando se estimara que un contrato, del total de los
224 celebrados, no se ajustara a derecho ello no podía llevar a concluir que la
relación laboral se convirtiera en indefinida. Y, la parte trabajadora, también
recurrente, no cuestionó el fondo de la sentencia, de tal forma que, tal como
se exponía en el fundamento de derecho segundo (traducción propia del texto
original en catalán) “únicamente se pretende que se reconozca la antigüedad de
la demandante desde la fecha del primer contrato temporal suscrito entre las
partes”, es decir desde el 22 de febrero de 2010.
El TSJ estimará el
recurso de suplicación empresarial, por lo que no entrará a conocer del
interpuesto por la parte trabajadora. Y lo hará confirmando su doctrina
judicial anterior, que por lo que ahora interesa sería que el hecho de haberse
celebrado de forma jurídicamente incorrecta un contrato, de un día, de un total
de 224, y siendo pues todos los restantes conformes a derecho, en modo alguno
podía considerarse que la empresa hubiera actuado en fraude de ley, ya que este
“no se puede confundir con la mera infracción o incumplimiento de una norma, o
con una posible elección errónea del tipo contractual que corresponde a un
determinado propósito negocial, y porque el fraude de ley no se puede presumir
especialmente cuando se ha demostrado que únicamente ha existido un contrato
con una causa no correcta entre 224”.
5. Es hora ya de abordar
cómo resuelve el TS el RCUD. Parte primeramente de los hechos probados de la
sentencia recurrida, y del debate habido en suplicación, destacando, y lo hago
por mi parte en la medida en que la doctrina judicial del TSJ se ha acabado
confirmando plenamente tras la sentencia del TS de 30 de octubre, que efectúa “…
una revisión de su doctrina precedente, con
base en la doctrina del TJUE, según la cual deben distinguirse las
contrataciones interinas de aquellas que se formalizan para cubrir necesidades
estructurales, no pudiendo acudirse a aquellas con esta última finalidad, al
ser contrario a la Directiva. Sigue diciendo que la actuación de la demanda,
como entidad del sector público, es una práctica que es asimilable al caso que
se resuelve en el Asunto del TJUE al acudir a la contratación de interinidad
por sustitución para atender necesidades permanentes y estructurales del centro
hospitalario. Ello constituye un abuso al utilizar sucesivamente contratos
temporales”. No procede, como he dicho anteriormente, a analizar el cambio de
jurisprudencia del TJUE, ya que la cuestión litigiosa relevante es si la
contratación de interinidad puede utilizarse para supuestos distintos de la
normativa estatal aplicable, y tanto el TSJ en la sentencia recurrida, después el
TS en sentencia de 30 de octubre, y ahora el alto tribunal en la sentencia
objeto de comentario llegan a la misma conclusión.
Tras recordar los
requisitos requeridos por el art. 219.1 de la LRJS para apreciar la existencia
de contradicción, pasa amplia revista a la sentencia aportada de contraste, recordando
que el recurso de la parte trabajadora se centraba únicamente en el
reconocimiento de su antigüedad desde el primer contrato formalizado.
¿Existe contradicción que
permita entrar a conocer del fondo del litigio? No, responde rápidamente la
Sala. ¿Qué pretendía la parte recurrente con su RCUD? Que los contratos de
interinidad por sustitución fueran calificados “como válidos y legalmente
suscritos”. Pero ello, no va a ser posible en cuanto que la sentencia aportada
de contraste no entró en el análisis de si “eran válidos y ajustados a derecho
los contratos de interinidad por sustitución a los que se sometió la allí
demandante”.
Es aquí y ahora cuando
cobra pleno sentido el conocer el contenido del recurso de suplicación de la
parte trabajadora, ya que esta, nos recuerda el TS, “se aquietó con lo decidido
en la instancia al declarar la validez de los contratos de interinidad por
sustitución”, razón por la que el TSJ “no analizó ni pudo examinar el alcance
de las causas de sustitución”. En definitiva, mientras que en la sentencia
recurrida se resolvió sobre la (no) conformidad a derecho de los contratos de
interinidad para sustituir al personal durante sus vacaciones, en la de contraste
no se debatió sobre la misma cuestión, por lo que no se da la contradicción
requerida por la normativa procesal laboral.
6. Para finalizar esta
entrada, conviene recordar la importancia de la sentencia recurrida, y ahora ya
devenida firme, en cuanto al reconocimiento del carácter abusivo de las
contrataciones efectuadas por la empresa al margen de la normativa aplicable, por
la incidencia que ello puede tener para la conflictividad existente en otras
empresas que hayan acudido a la misma modalidad contractual para organizar su
actividad productiva durante las fechas de períodos vacacionales del personal
de plantilla. Por ello, me permito reproducir un breve fragmento de micomentario a aquella sentencia.
“El apoyo argumental a la
nueva doctrina, siempre a partir de la interpretación efectuada de la sentencia
del TJUE, muy razonable a mi parecer en punto a evitar aquello que califico de
precariedad permanente aunque esté debidamente justificada, es que la política
de personal del Hospital no utiliza la contratación de interinidad sólo cuando
haya razones que la justifiquen debidamente, sino como modalidad habitual de
organización de su personal. Es decir, no se trata sólo, y ciertamente la Sala
va en una línea garantista de la protección del trabajador que se aparta de la
dicción meramente literal del art. 15.1 c) de la LET, de que dicha contratación
se utilice o límite “a la sustitución en caso de difícil previsión como bajas
por accidente o enfermedad, u otras similares”, sino que también es utilizada
para “supuestos perfectamente previsibles e integrados dentro de la dinámica
ordinaria de la gestión hospitalaria como las vacaciones y los permisos”.
Más clara me parece la
justificación argumental para las vacaciones que para los permisos, dado que
estos últimos también pueden plantearse de forma imprevista en más de una
ocasión, pero ello no obsta a que el núcleo central de la argumentación de la
Sala, la utilización de una modalidad contractual desviada de su finalidad originaria
esté bien construida y tenga sólido anclaje en la jurisprudencia del TJUE.
Aquello que cuestionaba el TJUE, con las matizaciones pertinentes respecto a la
posible justificación objetiva de las contrataciones y que será utilizado en el
voto particular para defender la actuación empresarial, es el sesgo abusivo de
una contratación temporal que evita la provisión de necesidades permanentes por
la vía de aquella que debería ser la forma ordinaria de contratación, la
indefinida, que en la práctica, y el número de contratos formalizados con la
trabajadora demandante avala esta tesis, implica la inexistencia de limitación
alguna respecto al número de renovaciones contractuales, que en puridad son
nuevos contratos, de tal manera, afirma la Sala con total claridad, que “… en
realidad la situación de la temporalidad del trabajador se convierte en
permanente”.
Corolario de todo lo
anterior, es el carácter abusivo de esta política contractual, siendo muy
importante a mi parecer la reflexión del Tribunal, que no es sólo obiter dicta
ya que afecta al caso concreto pero que sin duda puede extenderse a otros
supuestos similares, que manifiesta que adopta su decisión, en aplicación de la
jurisprudencia del TJUE interpretativa de la Directiva 1999/70/CE para evitar
que se produzca una situación abusiva e impedir de esta forma que “se introduzca
deliberadamente un importante elemento
de precarización en el trabajo”. Sorprende agradablemente, y no lo digo porque
no deba tomarse como punto de referencia, todo lo contrario, sino porque no es
habitual encontrarlo últimamente en resoluciones judiciales, que sí están más
atentas al principio constitucional de la libertad de empresa, que la Sala haga
expresa referencia “al carácter tuitivo que constitucionalmente se deriva del
derecho al trabajo (art. 35.2 CE) y que tiene mucho que ver con el derecho a no
ver extinguido el contrato sin justa causa”.
Buena lectura.
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