domingo, 22 de diciembre de 2019

Contratos de interinidad sin causa justificada. Caso Hospital Clínico, segunda parte (224 contratos). El TS desestima el RCUD interpuesto contra la sentencia del TSJ de Cataluña de 2 de mayo de 2017. Notas a la sentencia de 13 de noviembre de 2019.


1. La actualización del CENDOJ de las sentencias y autos dictados por el Tribunal Supremo (última consulta: 21 de diciembre) ha permitido tener conocimiento de la sentenciadictada por la Sala de lo Social el día 13 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada María Luz García, también integrada por los magistrados Jesús Gullón y Antonio V. Sempere, y las magistradas María Luisa Segoviano y Rosa Virolés. 


La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Hospital Clínico y Provincial de Barcelona contra la sentencia dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superiorde Justicia de Cataluña el 2 de mayo de 2017, de la que fue ponente el magistrado Daniel Bartomeus, sin entrar en el contenido sustantivo o de fondo, ya que no aprecia contradicción con la sentencia aportada de contraste, dictada por el mismo TSJ catalán el 15 de abril de 2016, de la que fue ponente la magistrada Lidia Castell.

Por ello, podría considerarse que la resolución del alto tribunal no tiene mayor importancia, si no fuera porque pocos días antes se había dictado la sentencia de 30 de octubre, de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, que estimó el RCUD interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia del Pleno del TSJ catalán de 30 de diciembre de 2016, en la que se declaró, con confirmación de la doctrina sentada en anteriores sentencias, que el contrato de interinidad no puede utilizarse para sustituir a personal durante su período vacacional, y que la contratación eventual para supuestos semejantes solo puede ser utilizada si concurren muy concretas circunstancias.

Es decir, la sentencia del TS de 13 de noviembre adquiere entonces real importancia, ya que disponemos de dos sentencias, una estimatoria del RCUD de la parte trabajadora y otra desestimatoria del interpuesto por la parte empresarial, que avalan la tesis del carácter contrario a derecho del uso de la contratación de interinidad para supuestos no previstos en la normativa aplicable (art. 15.1 c de la Ley del Estatuto de los trabajadores y art. 4 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre), en este caso el cubrir temporalmente la plaza de una persona trabajadora en vacaciones, dado que durante las mismas el contrato sigue plenamente vigente y no nos encontramos, pues, ante una plaza temporalmente vacante por estar suspendido el contrato de trabajo de un trabajador o trabajadora que tiene derecho a reserva de puesto de trabajo, o bien que se formaliza mientras se acuerda la provisión del puesto vacante y con los límites temporales marcados por la normativa citada con anterioridad.

2. La sentencia de 30 de octubre fue objeto de detallada atención por mi parte en una entrada publicadael 4 de diciembre, titulada “El contrato de interinidad no puede utilizarse para sustituir a personal en vacaciones. A propósito de la sentencia del TS de 30 de octubre de 2019 (caso Hospital Clínico de Barcelona “242 contratos”) y unos apuntes previos sobre la contratación temporal en España”.

Por otra parte, la sentencia de 2 de mayo de 2017, que ha dado lugar, al ser recurrida en RCUD, a la sentencia del TS de 13 de noviembre, fue también objeto de atención en la anterior entrada y con mucho mayor detalle en la publicada el 21 de mayo de 2017, titulada “268 contratos (del 4 de julio de 2011 al 9 de enero de 2014), de ellos 263 de interinidad. ¿Se puede aplicar la literalidad el art. 15 de la LET o existe una actuación empresarial abusiva y contraria a derecho? Notas a la importancia sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 2 de mayo (con voto particular discrepante de dos magistrados). Caso Hospital Clínic de Barcelona”.

La defensa de la parte trabajadora ha sido asumida, al igual que en la tramitación de la demanda y del recurso de suplicación, por el Colectivo de Asesoramiento y Defensa Jurídica(AIDE), habiendo estado representada aquella ante el TS por la letrada Mireia Montesinos i Sanchís, por lo que sin duda su satisfacción será mucha por el éxito jurídico obtenido.  Me permito ahora recordar que fue otro letrado del Colectivo AIDE, Iván Armenteros Rodríguez el que tuvo en su día la amabilidad de enviarme la sentencia ahora recurrida, así como también la dictada por el JS núm. 12 de Barcelona el 3 de octubre de 2016.

Dado la muy amplia explicación de la sentencia recurrida en las entradas anteriormente citadas, me permito remitir a las mismas a las personas interesadas, y dedicar el resto del artículo a conocer la argumentación de la parte recurrida, el contenido de la sentencia aportada de contraste, y la fundamentación de la resolución denegatoria del TS.  

3. La tesis de la parte recurrente es que la sentencia del TS incurre en infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, y por ello el RCUD se interpone al amparo del art. 207 e) de la LRJS. Se considera que ha sido infringido el art. 15. 1 c) de la LET en relación con el art. 4 del RD 2720/1998, que desarrolla el anterior y dispone que “El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva…”.

También se alega la aplicación indebida de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que mereció mucha atención, y fue muy utilizada, por el TSJ catalán tal como tuve oportunidad de explicar en la entrada dedicada a ella, en concreto la dictada el 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/15), el archiconocido caso Ana de Diego Porras, que como también es más que sabido sus tesis fueron rectificadas por dos sentencia del 5 de junio de 2018 (asuntos C-677/16 y 574/16), casos Lucia Montero Mateos y Grupo Norte Facility), y por la de 21 noviembre del mismo año (asunto C-619/17) caso Ana de Diego Porras II. La desestimación del recurso por falta de contradicción llevará a no entrar a conocer de la argumentación defendida en cuanto al fondo del litigio por la parte recurrente.

La impugnación al recurso por la parte recurrida formuló dos alegaciones. La primera, de contenido procesal formal, fue la inexistencia de los requisitos requeridos por el art. 219.1 de la LRJS para que el TS pudiera entrar a conocer del caso, al considerar que no había contradicción, ya que la sentencia recurrida versó sobre una acción declarativa de derechos, mientras que la aportada de contraste trataba sobre una acción por despido, y las normas y argumentos jurídicos expuestos eran diferentes. Desde el plano de la argumentación sustantiva o de fondo, se defendió que la sentencia del TSJ se ajustaba plenamente a la normativa de aplicación y a la jurisprudencia del TJUE.

Es cierto, dicho sea incidentalmente y a los efectos de un mejor conocimiento del litigio, que este versó sobre una demanda por despido, si bien con anterioridad la trabajadora había iniciado las acciones administrativas y judiciales oportunas para su reconocimiento como trabajadora fija de plantilla, quedando constancia de que se había celebrado, sin avenencia, el acto de conciliación ante el Departamento de Empresa y Ocupación de la Generalitat el 25 de junio de 2014  

4. Pasemos, pues, a conocer el contenido más relevante de la sentencia aportada de contraste, también siendo parte afectada el Hospital Clínic. Versa sobre una demanda por despido que dio lugar a la sentencia del JS núm. 18 de Barcelona el 17 de febrero de 2015, con estimación parcial de aquella y la declaración la condición de “indefinida fija” de la trabajadora demandante y la improcedencia de su despido. Interpuesto recurso de suplicación, fue estimado por el TSJ, con revocación de la sentencia de instancia y absolución de la demandada de las pretensiones contenidas en la demanda.

El supuesto era muy semejante al de la sentencia de 2 de mayo de 2017, que fue justamente la que cambió la doctrina mantenida anteriormente por la Sala respecto a la validez jurídica de la utilización de los contratos de interinidad para sustituir al personal en vacaciones. En aquel asunto, la trabajadora había formalizado, en un período de cuatro años y medio, 224 contratos de duración determinada hasta que se procedió a la extinción de la relación contractual, mediante comunicación verbal de la dirección de recursos humanos, de los que 223 fueron de sustitución y uno por necesidades de la producción.

La sentencia del JS consideró plenamente conformes a derecho todos los contratos de interinidad, pero al no haber quedado debidamente acreditada ni la causa ni la justificación del contrato por necesidades de la producción declaró la improcedencia del despido y con reconocimiento de la antigüedad desde que se celebró el mismo, el 5 de febrero de 2014.

Tendrá verdadera importancia para la posterior desestimación del RCUD por el TS los términos del recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora. La parte demandada en instancia solicitó la revocación de la sentencia del JS, por considerarla contraria a la normativa aplicable a la contratación de duración determinada, con amparo en doctrina judicial anterior de varias sentencias de la propia Sala, argumentando que en ningún caso se había producido una actuación fraudulenta por su parte (art. 15.3 LET), y que aún cuando se estimara que un contrato, del total de los 224 celebrados, no se ajustara a derecho ello no podía llevar a concluir que la relación laboral se convirtiera en indefinida. Y, la parte trabajadora, también recurrente, no cuestionó el fondo de la sentencia, de tal forma que, tal como se exponía en el fundamento de derecho segundo (traducción propia del texto original en catalán) “únicamente se pretende que se reconozca la antigüedad de la demandante desde la fecha del primer contrato temporal suscrito entre las partes”, es decir desde el 22 de febrero de 2010.

El TSJ estimará el recurso de suplicación empresarial, por lo que no entrará a conocer del interpuesto por la parte trabajadora. Y lo hará confirmando su doctrina judicial anterior, que por lo que ahora interesa sería que el hecho de haberse celebrado de forma jurídicamente incorrecta un contrato, de un día, de un total de 224, y siendo pues todos los restantes conformes a derecho, en modo alguno podía considerarse que la empresa hubiera actuado en fraude de ley, ya que este “no se puede confundir con la mera infracción o incumplimiento de una norma, o con una posible elección errónea del tipo contractual que corresponde a un determinado propósito negocial, y porque el fraude de ley no se puede presumir especialmente cuando se ha demostrado que únicamente ha existido un contrato con una causa no correcta entre 224”.   

5. Es hora ya de abordar cómo resuelve el TS el RCUD. Parte primeramente de los hechos probados de la sentencia recurrida, y del debate habido en suplicación, destacando, y lo hago por mi parte en la medida en que la doctrina judicial del TSJ se ha acabado confirmando plenamente tras la sentencia del TS de 30 de octubre, que efectúa “…  una revisión de su doctrina precedente, con base en la doctrina del TJUE, según la cual deben distinguirse las contrataciones interinas de aquellas que se formalizan para cubrir necesidades estructurales, no pudiendo acudirse a aquellas con esta última finalidad, al ser contrario a la Directiva. Sigue diciendo que la actuación de la demanda, como entidad del sector público, es una práctica que es asimilable al caso que se resuelve en el Asunto del TJUE al acudir a la contratación de interinidad por sustitución para atender necesidades permanentes y estructurales del centro hospitalario. Ello constituye un abuso al utilizar sucesivamente contratos temporales”. No procede, como he dicho anteriormente, a analizar el cambio de jurisprudencia del TJUE, ya que la cuestión litigiosa relevante es si la contratación de interinidad puede utilizarse para supuestos distintos de la normativa estatal aplicable, y tanto el TSJ en la sentencia recurrida, después el TS en sentencia de 30 de octubre, y ahora el alto tribunal en la sentencia objeto de comentario llegan a la misma conclusión.

Tras recordar los requisitos requeridos por el art. 219.1 de la LRJS para apreciar la existencia de contradicción, pasa amplia revista a la sentencia aportada de contraste, recordando que el recurso de la parte trabajadora se centraba únicamente en el reconocimiento de su antigüedad desde el primer contrato formalizado.

¿Existe contradicción que permita entrar a conocer del fondo del litigio? No, responde rápidamente la Sala. ¿Qué pretendía la parte recurrente con su RCUD? Que los contratos de interinidad por sustitución fueran calificados “como válidos y legalmente suscritos”. Pero ello, no va a ser posible en cuanto que la sentencia aportada de contraste no entró en el análisis de si “eran válidos y ajustados a derecho los contratos de interinidad por sustitución a los que se sometió la allí demandante”.

Es aquí y ahora cuando cobra pleno sentido el conocer el contenido del recurso de suplicación de la parte trabajadora, ya que esta, nos recuerda el TS, “se aquietó con lo decidido en la instancia al declarar la validez de los contratos de interinidad por sustitución”, razón por la que el TSJ “no analizó ni pudo examinar el alcance de las causas de sustitución”. En definitiva, mientras que en la sentencia recurrida se resolvió sobre la (no) conformidad a derecho de los contratos de interinidad para sustituir al personal durante sus vacaciones, en la de contraste no se debatió sobre la misma cuestión, por lo que no se da la contradicción requerida por la normativa procesal laboral.  

6. Para finalizar esta entrada, conviene recordar la importancia de la sentencia recurrida, y ahora ya devenida firme, en cuanto al reconocimiento del carácter abusivo de las contrataciones efectuadas por la empresa al margen de la normativa aplicable, por la incidencia que ello puede tener para la conflictividad existente en otras empresas que hayan acudido a la misma modalidad contractual para organizar su actividad productiva durante las fechas de períodos vacacionales del personal de plantilla. Por ello, me permito reproducir un breve fragmento de micomentario a aquella sentencia.

“El apoyo argumental a la nueva doctrina, siempre a partir de la interpretación efectuada de la sentencia del TJUE, muy razonable a mi parecer en punto a evitar aquello que califico de precariedad permanente aunque esté debidamente justificada, es que la política de personal del Hospital no utiliza la contratación de interinidad sólo cuando haya razones que la justifiquen debidamente, sino como modalidad habitual de organización de su personal. Es decir, no se trata sólo, y ciertamente la Sala va en una línea garantista de la protección del trabajador que se aparta de la dicción meramente literal del art. 15.1 c) de la LET, de que dicha contratación se utilice o límite “a la sustitución en caso de difícil previsión como bajas por accidente o enfermedad, u otras similares”, sino que también es utilizada para “supuestos perfectamente previsibles e integrados dentro de la dinámica ordinaria de la gestión hospitalaria como las vacaciones y los permisos”.

Más clara me parece la justificación argumental para las vacaciones que para los permisos, dado que estos últimos también pueden plantearse de forma imprevista en más de una ocasión, pero ello no obsta a que el núcleo central de la argumentación de la Sala, la utilización de una modalidad contractual desviada de su finalidad originaria esté bien construida y tenga sólido anclaje en la jurisprudencia del TJUE. Aquello que cuestionaba el TJUE, con las matizaciones pertinentes respecto a la posible justificación objetiva de las contrataciones y que será utilizado en el voto particular para defender la actuación empresarial, es el sesgo abusivo de una contratación temporal que evita la provisión de necesidades permanentes por la vía de aquella que debería ser la forma ordinaria de contratación, la indefinida, que en la práctica, y el número de contratos formalizados con la trabajadora demandante avala esta tesis, implica la inexistencia de limitación alguna respecto al número de renovaciones contractuales, que en puridad son nuevos contratos, de tal manera, afirma la Sala con total claridad, que “… en realidad la situación de la temporalidad del trabajador se convierte en permanente”.

Corolario de todo lo anterior, es el carácter abusivo de esta política contractual, siendo muy importante a mi parecer la reflexión del Tribunal, que no es sólo obiter dicta ya que afecta al caso concreto pero que sin duda puede extenderse a otros supuestos similares, que manifiesta que adopta su decisión, en aplicación de la jurisprudencia del TJUE interpretativa de la Directiva 1999/70/CE para evitar que se produzca una situación abusiva   e impedir de esta forma que “se introduzca deliberadamente un  importante elemento de precarización en el trabajo”. Sorprende agradablemente, y no lo digo porque no deba tomarse como punto de referencia, todo lo contrario, sino porque no es habitual encontrarlo últimamente en resoluciones judiciales, que sí están más atentas al principio constitucional de la libertad de empresa, que la Sala haga expresa referencia “al carácter tuitivo que constitucionalmente se deriva del derecho al trabajo (art. 35.2 CE) y que tiene mucho que ver con el derecho a no ver extinguido el contrato sin justa causa”.

Buena lectura.

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