1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala segunda del TribunalConstitucional núm. 146/2019 de 25 de noviembre, de la que fue ponente la
magistrada Encarnación Roca.
La resolución
judicial, cuya importancia me parece relevante ya que amplía con respecto a
anteriores resoluciones la protección de la persona trabajadora cuando
manifiesta sus puntos de vista sobre los problemas laborales existentes en la empresa
en que se trabaja y aunque los ponga en conocimiento de quien no es su directo
empleador, estima el recurso de amparo interpuesto por un trabajador y declara
la nulidad la sentencia de suplicación, y del auto del Tribunal Supremo de
inadmisión del posterior recurso de casación para la unificación de doctrina,
contra la que se interpuso aquel. Es importante destacar, antes de seguir con
la exposición, que ya la sentencia recurrida en amparo, dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, el 10 de mayo de2016, de la que fue ponente el magistrado Jesús Pablo Sesma, contó con un voto
particular discrepante en la misma línea que posteriormente se pronunciaría el
TC.
Tuve conocimiento
de la sentencia a través de la newsletter social de Juezas y Jueces para laDemocracia del día 21 de diciembre.
El texto está disponible en la página web del TC, y también puede consultarse
en la actualización del macroartículo que efectúa periódicamente el profesor Ignasi
Beltrán de Heredia en su blog, titulado “Extinción del contrato: síntesis de lajurisprudencia (2014 a 2019)”
2. Vayamos por
partes y situemos primeramente los términos del litigio. Encuentra su origen en
sede judicial con la presentación de una demanda por parte de un trabajador, en
procedimiento por despido, contra la empresa en la que prestaba sus servicios,
Clece SA.
La modalidad
contractual formalizada el 24 de noviembre de 2014 era de contrato temporal de
fomento de empleo para personas con discapacidad, a tiempo parcial (18,75 horas
semanales) y la duración prevista de un año, llevando a cabo su actividad en el
Centro de Día La Paz de Barakaldo, de titularidad municipal y cuya gestión
había sido adjudicada a la citada empresa. El convenio colectivo aplicable alas relaciones de trabajo era el de residencias de la tercera edad de Vizcaya.
Según consta en
los hechos probados de la sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo
Social núm. 7 de Bilbao el 16 de diciembre de 2015, la empresa remitió al
trabajador un extenso escrito el 29 de abril de 2015, como carta de advertencia
ante la actuación del trabajador que había acudido al Ayuntamiento para trasladar
“una serie de cuestiones sobre su puesto de trabajo, el centro en el que presta
servicios y la empresa…”. En dicho
escrito, cuyo texto integro es transcrito, se manifestó el enfado de la
empresa por haberse dirigido directamente a la Corporación Local, con la que no
mantenía relación laboral alguna, cuando aquello que hubiera debido era ponerse
en contacto con sus propios superiores para exponerles sus quejas y
preocupaciones. Se criticaban las manifestaciones del trabajador por considerar
que no se ajustaban a la realidad, dañando la imagen empresarial y también la
de sus compañeros y compañeras, y que suponían una “transgresión de la buena fe
contractual”. En fin, se criticaba su poca diligencia en el cumplimiento de sus
tareas laborales, ya que necesitaba mucho más tiempo del requerido para
realizarlas, y también los errores cometidos en diversas actuaciones con
pacientes. Si bien la empresa calificaba
su conducta como falta muy grave, de acuerdo a lo tipificado en el art. 52 del
convenio colectivo aplicable, se limitaba en el escrito a advertir al trabajador
de la gravedad de su conducta y pidiendo tanto que no volviera a actuar de
aquella manera como que cumpliera con sus obligaciones laborales, ya que en
caso contrario, decía dicho escrito, “nos veremos obligados a tomar medidas de
mayor envergadura”.
No tardaron mucho,
precisamente, en adoptarse tales medidas, en concreto el despido disciplinario,
al amparo de la normativa legal y convencional aplicable, mediante remisión de
escrito de fecha 25 de mayo, siendo las causas alegadas, a partir de la
exposición de diversos incumplimientos producidos, a juicio de la empresa, las de
indisciplina o desobediencia en el trabajo, disminución continuada y voluntaria
del rendimiento, y transgresión de la buena fe contractual. Remitiendo a la
lectura del texto, íntegramente transcrito en los hechos probados, se manifestaba
el descontento por no haber cambiado de actitud el trabajador, las malas
relaciones con el resto del personal, la falta de información a sus superiores
de todo aquello relacionado con sus pacientes, la lentitud en la realización de
su actividad, y las peticiones innecesarias e injustificadas de material para
llevar a cabo su trabajo.
La sentencia
dictada por el JS estimó parcialmente la demanda y declaró la nulidad del despido,
interponiéndose contra aquella recurso de suplicación por la parte empresarial,
postulando la infracción de la normativa aplicable al amparo del art. 193 c) de
la Ley reguladora de la jurisdicción social, concretamente del art. 55.5 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores, por entender la parte recurrente que el
despido no debía ser declarado nulo y aceptando que lo fuera como
improcedente.
La tesis
empresarial será aceptada por el TSJ vasco. Tras efectuar una breve síntesis de la
fundamentación de la sentencia de instancia, que consideró que las
manifestaciones formuladas por el trabajador formaban parte del ejercicio de su
derecho constitucional a la libertad de expresión y que el despido era una
represalia por aquellas por cuanto la carta de despido no contenía “hechos sustancialmente
concretos y acreditados”, asumió que el trabajador se aquietó, es decir no actuó
de ninguna forma ante la amonestación de la empresa en el escrito de 29 de
abril), y ello implicaba “la veracidad de los hechos imputados”.
La Sala no efectúa
ponderación alguna del ejercicio de un derecho fundamental en relación con los
deberes derivados de una relación contractual laboral, ya que parte de la base
de que no existe ninguna vulneración del derecho a la libertad de expresión del
trabajador, en contra del criterio defendido por el JS, y se manifiesta en tales
términos partiendo de que sus críticas fueron dirigidas a un tercero, el
Ayuntamiento, con el que no mantenía relación laboral alguna, planteándole
cuestiones laborales “de las que el Ayuntamiento era ajeno”, y también
supuestas deficiencias en la gestión del centro, si bien respecto a estas sí asumía
la Sala que la corporación local tenía el deber de “controlar en su calidad de titular del mismo
y adjudicante de su gestión a la empresa aquí demandada”.
No encontrarán los
lectores y lectoras referencia alguna a la ponderación de derechos. Para la Sala,
la actuación de la parte trabajadora se trató de “un proceder atípico por la
inoportunidad del organismo al que se dirigió”, lo que debía ser calificado de transgresión
de la buena fe contractual. Reconoce la Sala que la empresa incumplió los
requisitos formales requeridos para proceder al despido, ya que el convenio
colectivo aplicable requería la apertura de un expediente disciplinario previo,
y además los motivos alegados en la carta de despido eran inconcretos, y que también
fueron incumplidos requisitos sustantivos o de fondo, por cuanto no habían
quedado acreditados los hechos imputados y además algunos ya habían sido
sancionados con la previa amonestación escrita, por lo que el despido debía ser
calificado de improcedente. En suma, no merecía la calificación de nulo “por no
estar comprometido el derecho a la libertad de expresión”, en cuanto que el
trabajador no hizo un ejercicio de este, sino que lo que llevó a cabo fue,
siempre según la sentencia, “plantear reivindicaciones laborales por cauce
inadecuado; e inmiscuirse en denuncias para las que no estaba legitimado y que,
por no haber quedado acreditadas, fueron meras apreciaciones cuya sola mención
ante el ayuntamiento causaron a la empresa un perjuicio injusto que no ha de
soportar bajo el argumento de una teórica liberad de expresión, que no fue tal”.
Como he indicado
con anterioridad, la sentencia contó con una voto particular discrepante de la
magistrada Ana Isabel Molina, que sí consideraba vulnerado el derecho fundamental
a la libertad de expresión, por haber aportado el demandante indicios
suficientes de que la conducta empresarial era vulneradora de tal derecho, sin
que la parte demandada hubiera podido probar que su actuación disciplinaria se debió
a motivos totalmente ajenos a ese “móvil represaliador”.
Para la magistrada,
que partía en su argumentación de las reglas y criterios del Tribunal
Constitucional sobre la traslación de la carga de la prueba, recogidos desde la
aprobación de la LRJS en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y
libertades públicas, cuyo art. 184 recordemos que dispone que las demandas por
despido (entre otras) “… en que se
invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitarán
inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada
una de ellas, dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en
ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de
tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad
procesal respectiva”, lo cierto es que
el despido se debió a las manifestaciones formuladas por el trabajador al
Ayuntamiento y que la doctrina de la sentencia “obvia la doctrina
constitucional sobre el despido lesivo de derechos fundamentales que la sentencia
de instancia aplicó correctamente”.
3. Contra la
sentencia de suplicación se interpuso por la parte trabajadora RCUD, con
aportación como sentencia de contraste de la dictada por la Sala de lo Socialdel Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 31 de octubre de 2012, de la
que fue ponente la magistrada María Natividad Braceras.
Versa sobre el despido
de un trabajador que prestaba sus servicios para una empresa dedicada a la
prestación del servicio municipal de Barcelona de alumbrado público, y que
entre el 9 de marzo y el 31 de marzo de 2001 cursó 331 quejas ante el Ayuntamiento,
a través del portal de Internet de atención al ciudadano, en relación al
servicio prestado por la empresa. Tras el conocimiento de las quejas por parte
de la dirección de aquella, y de otras 144 presentadas durante el mes de abril,
procedió al despido del trabajador por considerarlas altamente perjudiciales
para la empresa y haberse llevado a cabo con transgresión de la buena fe
contractual al no haberlas cursado con anterioridad a través de los canales jerárquicos
empresariales y al objeto de haber podido solucionar aquellas que realmente fueran
ciertas.
La sentencia de
instancia desestimo la demanda, y es revocada por el TSJ que declara la nulidad
del despido en aplicación de la doctrina del TC sobre la ponderación de
derechos e intereses en juego, la libertad de expresión del trabajador y la
buena fe existente en la relación contractual. Tras una muy amplia transcripción
de la STC núm. 1/1998 de 12 de enero, y aplicando su doctrina al caso enjuiciado,
se constata que las críticas vertidas
por el trabajador ni podían calificarse de malintencionadas efectuadas con
ánimo de perjudicar, ni tampoco que pudieran ser consideras ofensivas o injuriosas
para la empresa, y hace suya la tesis de la citada STC de que “… existiendo en
el caso un posible conflicto entre la lealtad debida a la empleadora y la
igualmente debida a la administración titular del servicio público de
transporte al interés público, en suma el demandante de amparo no obró ilícitamente
si se comportó de modo que prevaleciera este último”.
El RCUD fue
inadmitido por auto del TS dictado el 8 de marzo de 2017 y del que fue ponente
el magistrado Jordi Agustí. A juicio del TS, si bien las imputaciones contenidas
en las cartas de despido guardaban cierta similitud, no era así en modo alguno
por lo que respecta a las circunstancias concurrente. En una interpretación estricta
y formalista del art. 219.1 de la LRJS, la Sala parte de las diferencias
existentes en los hechos probados de cada litigio para concluir que no existe
contradicción, ya que “en el caso de autos se imputa al actor no comunicar las
incidencias de su puesto de trabajo o las irregularidades en la marcha del
centro a sus superiores en la empresa referencia y, sin embargo, formular
múltiples quejas ante el Ayuntamiento acerca de su situación laboral y de la
deficiente gestión del centro de día por parte de su empleadora; denuncias para
las que no está legitimado y que no acredita. Aparte de ello, consta una
anterior amonestación por escrito que no fue impugnada por el actor”, mientras
que en el caso de referencia “el trabajador es despedido por cursar 331 quejas
ante el Ayuntamiento de Barcelona en relación al servicio prestado por la
empresa demandada, a través del portal de internet de atención al ciudadano, y
en concreto, respecto de algún defecto estético en el sistema de alumbrado de
la ciudad o de escasa trascendencia o relevancia en su funcionamiento, sin
emplear expresiones ofensivas o injuriosas”. Son por consiguiente los hechos “no
sustancialmente idénticos”, y no los fundamentos o pretensiones planteadas y
debatidas en ambos litigios, los que darán lugar a la inadmisión.
4. Como es lógico
suponer, el recurso de amparo se sustenta en la vulneración del derecho constitucional
a la libertad de expresión que se habría producido por la sentencia del TSJ
vasco y el posterior auto del TS, si bien se alega asimismo la vulneración del
derecho a la libertad de información (arts. 20.1 a y d de la Constitución,
respectivamente), y se sustenta en los mismos argumentos defendidos en
instancia y que fueron acogidos por el JS, por ser del parecer que “no consta
que esas quejas se hiciesen para causar daño a la empresa, ni que tal daño se
hubiese producido, habiendo declarado incluso el juzgador de instancia que no
constaba que ese derecho a la libertad de expresión se hubiera ejercitado de
manera ilegítima o con extralimitación (tampoco lo había siquiera aducido así
la empresa)”.
Igualmente, y
también de manera muy lógica, se apoya la parte recurrente en la jurisprudencia
del TC sobre cómo deben interpretarse y aplicarse ambas libertades en el ámbito
laboral, concluyendo que el TSJ “no habría ponderado adecuadamente el necesario
equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo para el
trabajador y el ámbito de su libertad constitucional, atendiendo a las
circunstancias concurrentes”. Respecto a la requerida por la Ley Orgánica del
TC “especial trascendencia constitucional del recurso”, se manifestaba que se
trataba de un caso que permitiría al tribunal “perfilar o aclarar su doctrina
en relación con el alcance de la libertad de expresión e información de
cualquier trabajador de una empresa que a su vez tenga adjudicado un servicio
público para cualquier administración pública, reconociendo el derecho a poder
plantear quejas directamente ante la administración titular del servicio público,
con el que no guarda relación contractual alguna, como manifestación de la
libertad de expresión e información”.
Tras admitir a
trámite el recurso, por apreciar la “especial trascendencia constitucional”, se
formularon las alegaciones por la parte recurrente, que se ratificó en las
formuladas en la demanda.
Especialmente
interesantes, y muy bien argumentadas, me parecen las alegaciones del
Ministerio Fiscal, que instó la estimación del recurso. Parte de los hechos probados y constata además
que en ambas sentencias, una declarando la nulidad y otra la improcedencia, “se
parte de la base de que hay indicios suficientes para pensar que el verdadero
motivo del despido fueron esas manifestaciones”, enfatizando que debe valorarse
no solo lo que se dice sino también las circunstancias concurrentes, es decir “el
contexto en el que se efectúan las declaraciones”, con mención a la STC
151/2004 de 20 de septiembre. Un argumento de especial relevancia a mi parecer,
y que desde luego será tenido en consideración por el TC, es que el Ayuntamiento
“no era un tercero extraño que debiera permanecer ajeno a lo que sucedía en el
centro de día sino que se trataba del titular del servicio y, por lo tanto,
estaba directamente interesado en que se prestase correctamente, y, concretamente,
en que la empresa —a la que se pagaba con fondos públicos— aportase los medios
adecuados para su prestación. Y siendo así, lo que tuviera que decir el
enfermero que allí trabajaba sobre su funcionamiento tenía interés, en
principio, para los responsables del ayuntamiento”. Énfasis que se vuelve a
manifestar más adelante cuando se insiste en que “las deficiencias denunciadas
fueran las relativas a la prestación de un servicio público, por lo que en el
caso de autos concurría un interés público (tanto de los vecinos del municipio
como de las autoridades municipales) en saber si existían las mismas para hacer
que fueran corregidas”, y de ahí que en la ponderación de derechos e intereses
en juego debía primar la libertad de expresión frente al deber de buena fe
predicable de ambas partes en una relación de
trabajo.
No aprecia el
Ministerio Fiscal la vulneración del derecho a la libertad de información, ya
que tanto en instancia como en suplicación hubo falta de prueba sobre el
concreto contenido de las declaraciones del trabajador ante el ayuntamiento, de
tal manera que “si no se puede conocer
si se facilitaron datos que sean constatables, no hay forma de poder determinar
la veracidad o no de los mismos”, y se plantea la hipótesis de que el recurso
pudiera ser estimado por una vulneración del derecho a la tutela judicial
efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, dado el planteamiento
reivindicativo del trabajador para que el Ayuntamiento presionara a la empresa
al objeto de que llevara a cabo las mejoras laborales demandadas.
En la misma línea
que el recurso, y el voto particular a la sentencia del TSJ vasco, considera
que no se aplicó correctamente la doctrina del TC sobre la distribución de la
carga de la prueba, ya que la existencia de indicios suficientes de la vulneración
de un derecho fundamental requería su traslación a la parte demandada, y por
ello, “dado que la empresa demandada no
acreditó la existencia de motivos de despido distintos a la declaración
realizada por el trabajador ante el ayuntamiento, y que esta última actuación
se encontraba amparara por la libertad de expresión, considera que el despido
disciplinario se produjo con lesión de ese derecho fundamental”.
5. En su
fundamentación jurídica el TC procede primeramente a recordar el objeto del
recurso y las pretensiones de las partes. A continuación, justifica la admisión
a trámite del recurso por su especial trascendencia constitucional,
reconociendo que ya existen “pronunciamientos diversos de este Tribunal sobre
el ejercicio de los derechos a la libertad de expresión e información en el
ámbito laboral” y que el recurso le da la oportunidad de “garantizar el
cumplimiento de su jurisprudencia en la materia, abundando en sus parámetros
generales y en su concreción aplicativa, evitando, en lo posible, dudas
ulteriores sobre su alcance que puedan dar lugar a inaplicaciones objetivas de
la misma”. A mi parecer, y más que aquello que se afirma en la sentencia, creo
que se trata de reforzar la protección constitucional de la libertad de
expresión en un supuesto en el que está en juego intereses públicos y no
solamente vinculados estrictamente a unas relaciones contractuales.
De entrada, y con
corrección jurídica a mi parecer, la Sala desestimará la alegación, planteada
como hipótesis por el Ministerio Fiscal, de vulneración del derecho a la tutela judicial
efectiva por cuanto no hay mención alguna al mismo en el recurso ni se
puede considerar implícitamente recogido en las alegaciones de la parte
recurrente, recordando el TC, con cita de su jurisprudencia, que no le
corresponde “reconstruir la demanda de oficio para suplir la carga de argumentación
que pesa sobre la parte recurrente”.
Igualmente, y
siempre a partir de los hechos probados y de las alegaciones de la parte recurrente y
del Ministerio Fiscal, y en base a su consolidada jurisprudencia sobre el ámbito
de aplicación de las libertades de expresión y de información, deja claro de
entrada que su enjuiciamiento solo se centrará sobre la posible vulneración de
la primera, ya que “fueron las opiniones y juicios de valor del recurrente en
amparo, y no el juicio sobre la veracidad y el carácter noticiable de los
hechos en los que se pudieron apoyar, el fundamento de la decisión extintiva y
el auténtico objeto de las resoluciones judiciales cuya revisión se solicita en
este procedimiento constitucional”, ya que “tanto la carta de advertencia como
la posterior de despido vincularon la decisión extintiva a los juicios de valor
y quejas formuladas por el trabajador en el ayuntamiento de Baracaldo, siendo,
por consiguiente, el derecho a la libre expresión de los pensamientos, ideas y
opiniones [el art. 20.1 a) CE] el que en este caso se ha visto afectado”.
Partiendo de esta
premisa previa y obligada, el TC repasa su amplia jurisprudencia relativa a la
protección del derecho constitucional a la libertad de expresión, sin olvidar
la existente del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, con una referencia a la
muy reciente sentencia de 5 de noviembre de 2019, caso Herbai c. Hungría, que mereció
mi atención detallada en una entrada anterior del blog.
En aplicación de
dicha doctrina concluirá que se vulneró el derecho de la parte recurrente por
la sentencia del TSJ vasco (y el posterior auto del TS), partiendo igualmente
de la premisa previa y obligada, y que sería bueno que se aplicara en todos los
casos en que están en juego derechos fundamentales en el ámbito de las
relaciones de trabajo, que el análisis del tribunal “no puede limitarse a
examinar la razonabilidad de la motivación de la sentencia impugnada, sino que
alcanza a comprobar si se ha realizado una ponderación constitucional adecuada,
esto es, respetuosa con el contenido del citado derecho fundamental”. Y no se
ha efectuado tal ponderación porque el contenido de las manifestaciones del
recurrente ante el Ayuntamiento “en ningún momento transgredieron los límites
del derecho a la libertad de expresión”, y ni en instancia ni en suplicación se
reconoció esa hipotética transgresión, ya que tanto en el primer escrito de
advertencia como en la posterior carta de despido disciplinario se le reprochó
la deslealtad hacia la empresa por haberlas emitido ante el Ayuntamiento y no
ante el empleador director, pero “en ningún momento se le reprochó el tono duro,
agresivo o inapropiado de sus expresiones”.
Por otra parte, ¿se
vulneró la buena fe contractual por parte del trabajador? No para la sentencia
de instancia, sí para el TSJ de acuerdo a los términos expuestos con
anterioridad. Y no para el TC, con contundente afirmación de que las tesis del
TSJ resultan “inadmisibles” , que sintetiza en varios motivos, todos ellos de
interés aun cuando me parezca que lo es especialmente el que se cita en tercer lugar,
en tesis que comparto, cual es que el contrato de la empresa empleadora con el
ayuntamiento “tenía como objeto la prestación de unos servicios de tipo social,
lo que implica que deban tenerse en cuenta estas circunstancias en las que se
ha producido la crítica del trabajador ahora demandante de amparo”.
Argumentación, que
por otra parte está estrechamente relacionada con la primera expuesta por el TC
y que ya había sido recogida en anteriores sentencias, cual es que no puede condicionarse
el ejercicio del derecho a la libertad de expresión a que vayan dirigidas únicamente
a la empresa, o lo que es lo mismo, que solo esta puede ser su receptor y no otras personas u organismos. También se argumenta
por el TC que no hubo transgresión de la buena fe porque el trabajador solo
formuló sus quejas y reivindicaciones al ayuntamiento después de ser
desatendidas por la empresa, siendo aquel el que podría presionar a la empresa,
como titular del centro de trabajo gestionado por esta, a que adoptara las
medidas requeridas, no siendo del todo claro a mi parecer, al menos expresamente,
que ese primer contacto con la empresa se produjera, aun cuando no es menos cierto
que ello no afectaría en modo alguno a la existencia del vulneración del derecho
fundamental, por cuanto que los restantes argumentos tienen consistencia jurídica
sobrada para llegar a tal conclusión.
En suma, y voy
concluyendo, el trabajador actuó de forma plenamente conforme a derecho, no
siendo cuestión a debate si las quejas y reivindicaciones laborales tenían
mayor o menor fundamento, ya que, a diferencia de lo que hubiera ocurrido si
estuviera en juego el derecho a la libertad de información, “las opiniones o
juicios de valor emitidos por el trabajador en torno a la gestión empresarial
de su centro de trabajo no se prestaban… a una demostración de su exactitud y
prueba de veracidad”. Por todo ello, la sentencia declara la vulneración del
derecho a la libertad de expresión del recurrente, restableciéndolo en su
derecho y declarando la nulidad de la sentencia del TSJ y del posterior auto
del TS, ya que la primera “al haber exigido que la crítica realizada no
trascendiera más allá de la empresa, despojó al trabajador de la libertad de
expresión que le reconoce el art. 20.1 a) CE, haciendo que tal derecho cediera
ante un deber de lealtad entendido en términos absolutos de “sujeción
indiferenciada del trabajador al interés empresarial”…, que no se ajusta a nuestro
sistema constitucional de relaciones laborales”.
Buena lectura.
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