viernes, 18 de octubre de 2019

Empleo público. Nueva entrega de la saga “Interinos y extinción de la relación contractual temporal/funcionarial interina/estatutaria temporal”. Llegaron las conclusiones de los abogados generales. … y ahora faltan las sentencias. Análisis de las presentadas en lo asuntos C-103/18 y C-429/18.


1. En efecto,  hay una nueva, y especialmente importante, nueva entrega de la saga “Interinos y empleo público”, y más concretamente de cuál es su situación jurídica cuando una persona lleva varios años en situación de interinidad, sin importar ahora, en atención a la consolidada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la interpretación del ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999,relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo deduración determinada, que se trate de una relación contractual laboral o bien de un nombramiento como funcionario interino, o bien una relación estatutaria, y la Administración para la que presta sus servicios extingue el vínculo jurídico que le unía hasta entonces con dicha persona.


El asunto cobra particular interés y  relevancia, no solo desde luego a efectos jurídicos pero es este el ámbito en el que deseo centrar mi explicación, según que la interinidad derive de la ocupación de un puesto de trabajo reservado para otra personas (licencia sindical, suspensión por maternidad/paternidad, servicios especiales…), o bien se trate de una plaza vacante que debe salir a concurso, y aún adquiere más interés según que la Administración, en este segundo supuesto, haya adoptado las medidas oportunas (oferta público de empleo) para sacar a concurso la plaza, con la problemática jurídica que plantea el art. 70.1 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Públicorespecto al cumplimiento en un plazo máximo de tres años de la ejecución de dicha OEP. Desde luego, el número de años que la persona afectada se encuentre en situación de interinidad, y el número de contratos/nombramientos que haya tenido durante dicho período adquiere igualmente importancia, y en la realidad española de finales de la pasada década (desde el inicio de la crisis económica) y de la presente (al menos hasta la recuperación económica – para un sector de la población – a mediados de la misma) cobra especial importancia la política de práctica congelación de plazas en el empleo público, lo que provocó en todas las Administraciones Públicas, pero muy especialmente en las locales y en las autonómicas, un importante incremento del número de personal interino, con particular afectación a los ámbitos de sanidad y enseñanza.

Sin duda, el párrafo anterior podría ampliarse bastante más para subrayar los múltiples problemas jurídicos que el incremento del personal interino en el empleo público ha generado, y de ellos los repertorios jurisprudenciales son buena prueba de ello, tanto de los juzgados y tribunales nacionales como del TJUE. En numerosas entradas anteriores, en especial desde las importantes tres sentencias del tribunal europeo de 14 de septiembre de 2016 me he ocupado con detalle de esta problemática, con análisis de las más relevantes sentencias del propio TJUE, de las Salas Social y Contencioso-Administrativa del Tribunal Supremo, de las mismas salas de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia, y de los juzgados de ambos órdenes jurisdiccionales, a las que ahora me permito remitir a todas las personas interesadas y que ahora estoy restructurando aquellas para darles orden y contenido apropiado para una próxima publicación.

2. La entrada actual está dedicada, y obviamente también será acogida en dicha publicación, a las conclusiones presentadas el 17 de octubre por la abogado general JulianeKokot en dos de los asuntos C-103/18 y C-429/18, acumulados, que mayor interés habían despertado entre la población laboral interina por las consecuencias que puedan tener sobre la consecución, tan deseada, de la estabilidad en su empleo, o dicho de otra forma el conseguir la “fijeza” tan deseada por quien lleva varios años en la incertidumbre (para él o ella, no para el TJUE si hemos de hacer caso a su jurisprudencia desde las sentencias de 5 de junio de 2018, casos Lucia Montero Mateos y Grupo Norte Facility) de cuánto tiempo mantendrá su vínculo con la Administración, incertidumbre que es mayor cuando no se ha convocado la OEP o bien cuando aun habiéndose convocado no se está llevando a cabo.

Es obvio, pero no está de más recordarlo cada vez que me refiero a unas conclusiones de los abogados generales del TJUE, que se trata de eso, conclusiones”, que aquello único y realmente importante a efectos jurídicos práctico es la resolución que dicte el TJUE, y por supuesto cómo será aplicada y recogida por el órgano jurisdiccional remitente que planteó la cuestión prejudicial cuando deba resolver el asunto litigioso una vez conocida la sentencia de aquel.

¿Eran demasiadas las expectativas creadas entre gran parte de la población laboral interina sobre estas conclusiones? Probablemente, este es mi parecer, pero en cualquier caso aquello que importa ahora es analizarlas y extraer, valga la redundancia, las conclusiones más importantes de las mismas, a la espera de la sentencia del TJUE. En una próxima entrega efectuaré el análisis de otro litigio semejante suscitado ante el tribunal europeo y que recibió, también el 17 de octubre, lasconclusiones del abogado general Maciej Spunar, en el asunto C-177/18.  

3. Ya disponemos, cuando redacto este texto, del análisis, siempre de obligada y necesarialectura, del profesor y reconocido bloguero Ignasi Beltrán de Heredia. Con la seriedad y rigor que caracterizan sus textos, el profesor Beltrán de Heredia manifiesta en síntesis lo siguiente: “Si tuviera que hacer un resumen ejecutivo de los aspectos más destacados de las extensas conclusiones, creo que podría ser el siguiente:

“– En Sánchez Ruiz, Fernández Álvarez y otros, la Cláusula 5ª de la Directiva 1999/70 en caso de abuso no establece una obligación general de transformar los contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido; y, a su vez, se cuestiona que el reingreso previsto por las SSTS\C-A (2) 26 de septiembre 2018 (rec. 1305/2017; y rec. 785/2017) sea una medida suficiente para luchar contra el abuso (lo que, quizás – añado – podría también cuestionar la conversión de temporales laborales en indefinidos no fijos); y

– En Baldonedo Martín, en el marco de la comparación con la indemnización por despido objetivo prevista para el personal laboral fijo (art. 53.1.b ET) y a la luz de la Cláusula 4ª, no es discriminatorio que el cese de funcionarios interinos (porque su puesto ha sido provisto por un funcionario de carrera) no acarree la obligación de abonar una indemnización (en definitiva, reitera la doctrina Montero Mateos)”.

Igualmente, hay ya valoraciones de las organizaciones sindicales Comisiones Obreras y UniónGeneral de Trabajadores, y por supuesto las valoraciones del bufete jurídico que asumió la defensa de los trabajadores, así como también de otros letrados especializados en este ámbito del empleo público en los medios de comunicación y en las redes sociales. Sugiero la lectura del blog de APISCAM (“Blog de la Asociación de Profesionales de Informática de Sanidad de la Comunidad de Madrid: los profesionales de tecnologías de la información de la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid, informática sanitaria, eSalud, Sanidad de Madrid y más…), en donde se encuentran recogidos casi todos los textos citados.

También el interesante artículo de la redactora de eldiario.es Laura Olías, publicado poco después de conocerse las conclusiones y titulado “La abogada de la UE respaldaque el abuso sobre los interinos no los convierta en fijos, pero avala algunaindemnización”, en el que se recoge el parecer de varios juristas, entre ellos el mío, sobre las citadas conclusiones.  

Me parece importante, por su claridad y contundencia, recoger dos de las conclusiones expuestas porla Federación de Sanidad de CCOO. “2) Para que sea completa (la jurisprudencia del Tribunal Supremo establecida en sus sentencias de 26 de septiembre de 2018) se debe establecer una indemnización, preferentemente a tanto alzado, suficiente y disuasoria que castigue el abuso o fraude en la contratación. Esta indemnización (que en cierta medida se podía intuir de las sentencias del TS antes citadas, pero que no concretaba) es precisamente el elemento que desde CCOO criticamos de las citadas sentencias del TS y que, en nuestra opinión, obliga a que se fije de manera expresa en la ley para una adecuada trasposición de la directiva al ordenamiento español. 3) Desde el principio de esta polémica, desde CCOO hemos advertido que, frente a lo que se vendía de manera interesada, el TJUE no iba a establecer nunca que la única sanción posible era convertir los contratos o nombramientos temporales en fijos, pasando por encima de los requisitos constitucionales españoles. En opinión de CCOO, no todo vale”.  

Sin duda alguna, en los próximos días habrá muchas más valoraciones, tanto jurídicas como sociales, de dichas conclusiones,  e incluso habrá (ojala me equivoque) algún titular que las confunda con una sentencia del TJUE, algo que  los juristas tenemos obligación de destacar y corregir, ya que, aunque los datos estadísticos avalan que las conclusiones son acogidas, total o parcialmente, por cerca de un 80 % de las resoluciones judiciales, no lo es menos que cada sentencia las acoge o no de acuerdo a los criterios que las y los magistrados del TJUE consideran más apropiados.  

4. Pongámonos, pues, manos a la obra, o manos en el ordenador, y pasemos al análisis de dichas conclusiones, cuyo resumen oficial es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada — Cláusula 5 — Nombramientos temporales sucesivos en el ámbito de la sanidad pública — Abuso — Concepto de necesidades permanentes y estables — Medidas de sanción del uso abusivo de nombramientos temporales — Transformación en una relación de servicio estatutaria fija –– Facultades del juez nacional”.

Se trata, es bien sabido pero es necesario recordarlo, de dos cuestiones prejudiciales planteadas por los Juzgados C-A núms. 8 y 14 de Madrid, mediante autos de 30 de enero y 8de junio de 2018, ambos dictados por la jueza Ana Monreal Diaz, con buena parte de las preguntas formuladas en la segunda cuestión prejudicial que son reiteración de las expuesta en la primera, y que la abogado general ya subraya en su introducción que ambas conectan con la petición formulada por el Juzgado C-A núm. 4 de Madrid y que dio lugar a la importante sentencia del TJUE en el asunto C-16/15.

Con claridad y precisión, se sintetiza por la abogado general los términos del debate, o más exactamente los términos de las peticiones, sustancialmente idénticas, formuladas en ambas cuestiones: tras la crítica del uso prolongado y permanente de nombramientos temporales para cubrir necesidades del servicio público de salud de la comunidad autónoma madrileña, “se dirigen al Tribunal de Justicia con un total de 16 cuestiones prejudiciales para que se dilucide qué facultades tienen para sancionar los eventuales abusos derivados de la utilización sucesiva de nombramientos temporales con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, de 18 de marzo de 1999”. El auto del 8 de junio se puede consultar en CENDOJ, y otros autos de diversos juzgados y tribunales que plantean cuestiones prejudiciales muy directamente relacionadas con esta temática pueden consultarse, con la inestimable ayuda del profesor Ignasi Beltrán de Heredia, en la macroentrada (permanentemente actualizada) de su blog “Guía práctica(1) para el seguimiento de la doctrina del TJUE sobre contratos temporales: «deDiego Porras 1» a «Montero Mateos» (SEPT’19)”.

En los apartados 10 a 15 se encuentra una buena síntesis del litigio suscitado en el asuntoC-103/18 y en los apartados 16 a 22 del asuntoC-429/18, así como de las cuestiones prejudiciales planteadas en cada uno de ellos.  Aún siendo suficientemente conocidos por todas las personas interesadas en la problemática del personal interino, no está en absoluto de más recordar los contenidos más relevantes de cada uno de ellos.

A) En el asunto C-103/18, se trata de un trabajador que presta sus servicios, como informático, para el servicio madrileño de salud (SERMAS) desde el 2 de noviembre de 1999, con un nombramiento de personal estatutario temporal interino. Habiendo sido suprimida su categoría profesional “como consecuencia de una reforma legal”, su relación de servicio se extinguió el 28 de diciembre de 2011, si bien, y sin solución de continuidad, el mismo día recibió un nuevo nombramiento, en los mismos términos y para el mismo puesto de trabajo. Es decir, aquello que desapareció fue solo una categoría profesional, la de “grupo técnico de la función administrativa”, y aquello que cambio fue solo la creación de una nueva, con la denominación de “personal estatutario del ámbito de las tecnologías de la información y las comunicaciones”. No hubo impugnación del cese, y de su nuevo nombramiento, por parte del trabajador.

Consta en los hechos probados, que fueron convocadas pruebas selectivas el 27 de mayo de 2015 para el acceso a la condición de personal estatutario fijo, siendo esta la primera convocatoria desde 1999, y que el trabajador no participó en la misma ni tampoco recurrió la convocatoria.

El litigio del que finalmente ha conocido la abogado general, se inicia cuando el trabajador solicita, el 21 de diciembre de 2016, el reconocimiento de “la condición de empleado público fijo o de personal estatutario equiparable al fijo”, siendo desestimada su solicitud. Interpuesto recurso en sede judicial c-a contra la decisión denegatoria de la Administración sanitaria, el juzgado C-A. suspendió el procedimiento y elevó nueve amplísimas cuestiones prejudiciales para que el el TJUE se pronunciara al respecto, en las que se mezclan a mi parecer tanto la petición propiamente dicha como la valoración de la jueza y directamente dirigida al TJUE para que se pronuncie, en sentido afirmativo, sobre el reconocimiento de fijeza en su relación de servicios de las personas que se encuentran en una situación de interinidad como la del trabajador que accionó para reclamar la estabilidad laboral.

Las cuestiones prejudiciales planteadas fueron las siguientes:

“«1)      Una situación como la que se describe en el presente supuesto (en que el empleador público incumple los límites temporales que la norma le exige y con ello permite la sucesión de contratos temporales, o mantiene la temporalidad modificando el tipo de nombramiento de eventual a interino o de sustitución) ¿puede entenderse como una utilización sucesiva de nombramientos abusiva y por tanto considerarse situación descrita en la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70]?
2)      ¿Lo dispuesto en el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70, en relación con el principio de efectividad, debe interpretarse en el sentido de que se opone a normas procesales nacionales que […] exigen al trabajador en régimen de temporalidad una conducta activa de impugnación o recurso (de todos los sucesivos nombramientos y ceses) para con ello y solo así estar amparado por la Directiva Comunitaria, y reclamar los derechos que le confiere el ordenamiento jurídico de la Unión?
3)      En la consideración de que en el sector público y en el ejercicio de servicios esenciales, la necesidad de cubrir vacantes, enfermedades, vacaciones[...] en esencia es “permanente”, y haciéndose necesario delimitar el concepto de “causa objetiva”, que justificaría la contratación temporal:
a)      ¿Se puede entender que sería contraria a la Directiva [1999/70] (cláusula 5.ª, 1, a), y por tanto no existir causa objetiva cuando el trabajador temporal encadena, sin solución de continuidad, sucesivos contratos de interinidad, trabajando todos o casi todos los días del año, con nombramientos/llamamientos consecutivos y sucesivos, que se dilatan, con plena estabilidad, en el trascurso de los años, eso sí, siempre cumpliéndose la causa para la que fue llamado?
b)      ¿Se debe entender por necesidad permanente y no temporal y por tanto no amparada como “razón objetiva” contenida en la cláusula 5.ª, 1, a), partiendo tanto de los parámetros descritos, es decir, de la existencia de innumerables nombramientos y llamamientos que se dilatan durante años, como de la existencia de defecto estructural, defecto que se plasmaría en el porcentaje de interinidad en el sector de que se trate, o/y [en] que estas necesidades siempre y como norma se cubren con trabajadores temporales, convirtiéndose de forma estable en pieza esencial en el desenvolvimiento del servicio público?
c)      [¿]O podemos entender que en esencia solo debemos, para fijar cuál es el límite consentido de temporalidad, acudir a la literalidad de la norma que ampara el uso de estos trabajadores temporales, cuando dice que podrán nombrarse por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en definitiva, su uso, para que se entienda causa objetiva, debe responder a estas circunstancias de excepcionalidad, dejando de serlo y por tanto existiendo abuso cuando su uso deja de ser puntual, ocasional o circunstancial[?]
4)      ¿Es conforme con el Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] entender como causa objetiva para la contratación y renovación sucesiva de los informáticos estatutarios temporales, razones de necesidad, de urgencia [o] para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, cuando estos empleados públicos desempeñan de forma permanente y estable funciones ordinarias propias de los empleados estatutarios fijos, sin que la Administración empleadora establezca límites máximos en estos nombramientos, ni cumpla las obligaciones legales para proveer estas plazas y estas necesidades con funcionarios fijos, ni se establezca ninguna medida equivalente para prevenir y evitar el abuso en la relación temporal sucesiva, perpetuándose los servicios prestados por los empleados informáticos estatutarios temporales por plazos, en el supuesto presente de 17 años de servicios continuados?
5)      ¿Lo dispuesto en el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70, y la interpretación que de la misma realiza el TJUE, es compatible con la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, en cuanto fija sin atender a más parámetros la existencia de causa objetiva en el respeto a la causa de nombramiento, en el propio límite temporal del mismo, o determina la imposibilidad de término de comparación con el funcionario de carrera, atendiendo al diferente régimen jurídico, sistema de acceso, o la propia permanencia en las funciones de los funcionarios de carrera y temporales en los interinos?
6)      Constatado por el juez nacional el abuso en la contratación sucesiva del empleado público estatutario temporal interino al servicio de SERMAS, que es destinado a cubrir necesidades permanentes y estructurales de la prestación de servicios de los empleados estatutarios fijos, al no existir medida efectiva alguna en el ordenamiento jurídico interno para sancionar tal abuso y eliminar las consecuencias de la infracción de la norma comunitaria, ¿la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] debe ser interpretada en el sentido de que obliga al juez nacional a adoptar medidas efectivas y disuasorias que garanticen el efecto útil del Acuerdo Marco y, por lo tanto, a sancionar dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción de dicha norma europea, dejando inaplicada la norma interna que lo impida?
Si la respuesta fuera positiva, y como declara en [el] apartado 41, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, asuntos C 184/15 y C 197/15:
¿Sería acorde con los objetivos perseguidos por la Directiva [1999/70], como medida para prevenir y sancionar el abuso en la relación temporal sucesiva y eliminar la consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, la transformación de la relación estatutaria temporal interina/eventual/sustituto, en una relación estatutaria estable, ya sea desde la denominación de empleado público fijo o indefinido, con la misma estabilidad en el empleo que los empleados estatutarios fijos comparables?
7)      En el caso de abuso en la relación temporal sucesiva, la conversión de la relación estatutaria temporal interina en una relación indefinida o fija, la misma ¿puede entenderse que solo cumple con los objetivos de la [Directiva 1999/70] y su Acuerdo Marco, cuando el empleado estatutario temporal que ha sufrido el abuso goza de las mismas e idénticas condiciones de trabajo con respecto al personal estatutario fijo (en materia de protección social, promoción profesional, provisión de vacantes, formación profesional, excedencias, situaciones administrativas, licencias y permisos, derechos pasivos, y cese en los puestos de trabajo, así [como] participación en los concursos convocados para la provisión de vacantes y la promoción profesional) bajo los principios de permanencia e inamovilidad, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los informáticos estatutarios fijos?
8)      ¿El Derecho comunitario obliga a revisar sentencias judiciales/actos administrativos firmes en estas circunstancias que se describen, cuando se dan las cuatro condiciones exigidas en el caso Kühne & Heitz NV (C 453/00, de 13 de enero de 2004): 1) En el Derecho nacional español, la Administración y los Tribunales disponen de la posibilidad de revisión, pero con las restricciones advertidas que hacen muy dificultoso o imposible lograrlo; 2) Las resoluciones controvertidas han adquirido firmeza a raíz de una sentencia de un órgano jurisdiccional nacional que resuelve en última/única instancia; 3) Dicha sentencia está basada en una interpretación del Derecho comunitario no acorde con la jurisprudencia del TJUE y se ha adoptado sin someter previamente una cuestión prejudicial al TJUE; y [4]) El interesado se ha dirigido al órgano administrativo inmediatamente después de haber tenido conocimiento de dicha jurisprudencia[?]
9)      ¿Los jueces nacionales, como jueces europeos que deben garantizar el pleno efecto del Derecho de la Unión en los Estados miembros, pueden y deben exigir, y condenar a la autoridad administrativa interna de los Estados miembros a que —dentro de sus competencias respectivas— adopten las disposiciones pertinentes para eliminar las normas internas incompatibles con el Derecho de la Unión, en general, y con la Directiva [1999/70], y su Acuerdo Marco, en particular?”.

B) En el asunto C-429/18 se trata igualmente de personal estatutario temporal interino, prestando servicios como odontólogos, con muchos años de antigüedad (algunos desde  1993), y habiéndolos desempeñado con diversa cobertura jurídica, al haberlos prestado como estatutarios temporales interinos, eventuales o de sustitución. Queda constancia de que la actividad desempeñadas por tales trabajadores, que no recurrieron los nombramientos y ceses producidos durante su relación laboral, lo fue “de forma constante y continuada, (con) idénticas funciones que las del personal estatutario fijo”.

La misma petición de “fijeza” que en el caso anterior se planteó por este personal el 22 de julio de 2016, corriendo la misma suerte desestimatoria. Conoció del recurso el Juzgado C-A, siendo la alegación de las y los recurrentes que la decisión de la Administración era contraria a la Directiva 1999/70/CE y suponía una discriminación hacia los trabajadores temporales con respecto a los fijos, y de ahí su petición de fijeza o estabilidad, con la argumentación sustancial de que  las plazas que ocupaban “no fueron incluidas en la oferta de empleo público del año del nombramiento o del año siguiente para ser cubiertas por odontólogos especialistas estatutarios fijos ni se ejecutó la oferta de empleo público o un instrumento similar en el plazo improrrogable de tres años que exige la normativa nacional”. 

Reproduzco a continuación las cuatro primeras cuestiones prejudiciales planteadas, remitiéndome para las restantes a las planteadas en el caso anterior.

“1)      ¿Es conforme la interpretación que se realiza, por parte de esta juzgadora, del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] y entender que en la contratación temporal de las recurrentes existe abuso en cuanto el empleador público utiliza distintas formas de contratación, todas ellas temporales, para el desempeño de forma permanente y estable de funciones ordinarias propias de los empleados estatutarios fijos; cubrir defectos estructurales y necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable. Es por ello que esta contratación temporal descrita no está justificada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, como causa objetiva, en la medida en la que tal utilización de contratos de duración determinada se opone directamente al párrafo segundo del preámbulo del Acuerdo Marco y de los puntos 6 y 8 de las consideraciones generales de dicho Acuerdo, no dándose las circunstancias que justificarían estos contratos de trabajo de duración determinada?
2)      ¿Es conforme la interpretación que se realiza, por parte de esta juzgadora, del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] y en su aplicación entender que la convocatoria de un proceso selectivo convencional con las características descritas no es medida equivalente, ni puede ser considerada como sanción, en cuanto no es proporcional al abuso cometido, cuya consecuencia es el cese del trabajador temporal, con incumplimiento de los objetivos de la Directiva y perpetuándose la situación desfavorable de los empleados estatutarios temporales, ni puede ser considerada como medida efectiva en cuanto al empleador no le genera perjuicio alguno, ni cumple función alguna disuasoria, y por ello no se adecúa al artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 en cuanto no garantiza por el Estado español los resultados fijados en la Directiva?
3)      ¿Es conforme la interpretación que se realiza, por parte de esta juzgadora, del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 y de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14 de septiembre de 2016 asunto C 16/15, al en su aplicación entender que no es medida sancionadora adecuada para sancionar el abuso en la temporalidad sucesiva la convocatoria de un proceso selectivo de libre concurrencia, al no existir en la normativa española mecanismo de sanción efectivo y disuasorio que ponga fin al abuso en el nombramiento del personal estatuario temporal, y no permite proveer estos puestos estructurales creados con el personal que fue objeto de abuso, de modo que la situación de precariedad de estos trabajadores perdura?
4)      ¿Es conforme la interpretación que se realiza, por parte de esta juzgadora, que la conversión del trabajador temporal objeto de abuso en “indefinido no fijo” no es sanción eficaz en cuanto el trabajador así calificado pude ser cesado, ya sea porque se cubra su puesto en proceso selectivo o sea amortizada la plaza, y por ello no es conforme con el Acuerdo Marco para prevenir la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada al no cumplirse el artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 en cuanto no garantiza por el Estado español los resultados fijados en la misma?”.

5. La abogada general pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera, son referenciados el art. 1 de la Directiva, y las clausulas 1 y 5 del Acuerdo Marco, siendo especialmente importante esta última, que es la que se refiere  a “medidas destinadas a evitar la utilización abusiva” de los contratos de duración determinada y que llama a los Estados miembros a adoptar medidas, si no dispusieran ya de equivalentes en su normativa interna, para evitar la “abusividad”, pudiendo ser “ a)  razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b)  la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales”.

Del derecho español son referenciados los artículos de la normativa que está en el centro de todos los conflictos que se han suscitado con el personal interino en los múltiples litigios que han llegado a los juzgados y tribunales. En primer lugar, el art. 9 de la Ley 55/2003, del Estatuto Marco del personal estatutario de losservicios de salud, que regula cuándo puede procederse al nombramiento del personal estatutario temporal, ya sea de interinidad, eventual o sustitución, y los requisitos que deben darse para acogerse a una u otra de estas posibilidades; en segundo término, el art. 10 del EBEP, regulador de la figura del funcionario interino, los requisitos requeridos para poder ser utilizada y cuándo debería cubrirse la plaza vacante. Por supuesto, es mencionado el art. 70.1 y el plazo marcado de tres años para la ejecución de la OEP, y la disposición transitoria cuarta sobre consolidación del empleo temporal que permite a las Administraciones Públicas “… efectuar convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005”.

6. Una vez delimitado el marco jurídico de referencia, y conocidos los hechos que motivan los dos litigios, la abogado general procede a formular su “apreciación jurídica”.  Seguiré en mi análisis el mismo orden que tiene aquella en su exposición, para destacar los contenidos que considero más relevantes y sobre los que el TJUE deberá, en principio, pronunciarse.

Tras reiterar los motivos por lo que los litigantes consideran que su relación con la Administración debería ser fija (importante precisión: no “indefinida no fija”, por cuanto esta puede extinguirse si se amortiza la plaza o se saca a concurso y la gana otro candidato o candidata), en cuanto que el sujeto empleador ha actuado según aquellos con manifiesto abuso de derecho, repasa el contenido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ya interpretada en numerosas ocasiones por el TJUE, siendo importante a mi parecer señalar que se pone de manifiesto que, a pesar de la sentencia C-16/15 y de la jurisprudencia española, los Juzgados C-A referenciados, en realidad la misma jueza, “siguen albergando serias dudas sobre el cumplimiento, en dicho servicio público, de las exigencias del Derecho de la Unión derivadas de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por lo que han considerado necesario dirigirse de nuevo al Tribunal de Justicia”.

Primera precisión de las conclusiones que creo necesario destacar: remitiéndose a la sentencia de8 de mayo de 2019, asunto C-494/17, se manifiesta por la abogado general que si se ha producido una utilización abusiva de la contratación (o nombramientos) de duración determinada, aun cuando exista en la normativa del Estado en cuestión medidas tendentes a su evitación, “corresponderá a las autoridades nacionales velar por la eficacia práctica del Acuerdo Marco mediante la adopción de medidas que garanticen una sanción adecuada de ese abuso y la eliminación de las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión”.

Segunda precisión relevante, en este caso de índole conceptual. ¿Qué deberá abordar el TJUE en su sentencia, según la abogado general? En el primer caso, y en el marco de la primera cuestión prejudicial, “con arreglo a qué requisitos debe aplicarse la cláusula 5 del Acuerdo Marco a la continuación de relaciones de servicio temporales en el sector público hasta la cobertura permanente de las plazas”. Y a continuación, para responder a las restantes cuestiones prejudiciales, en los dos casos, “deberá aclararse, en esencia, si el Derecho español contempla medidas adecuadas para evitar el abuso, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, y sanciones para el caso de abuso que satisfagan las exigencias derivadas del Derecho de la Unión recordadas anteriormente”.

Delimitado así el ámbito de análisis de las cuestiones prejudiciales planteadas, la abogado general se detiene en la primera, es decir si es de aplicación la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Encontraremos aquí una tercera consideración relevante, y de trascendencia parta futuros litigios, que se plasmará una vez que haya dado respuesta a las divergencias existentes entre las dos partes de si estamos en el caso concreto enjuicio en un supuesto en el que se hayan dado “sucesivos nombramientos o relaciones de servicio”, ya que el posible carácter abusivo se dará, según la citada cláusula, cuando existan sucesivos contratos o nombramientos. Insisto, no es de menor importancia esta cuestión, ya que aquello a lo que debe responderse, según los términos de la cuestión prejudicial, es si la cláusula 5 “también es aplicable cuando un empleado público temporal preste servicios durante muchos años sobre la base, formalmente, de un único nombramiento o relación de servicio, pero continúe desempeñando sus funciones al no haberse cubierto de modo permanente la plaza vacante ni haberse puesto fin, en consecuencia, al nombramiento o relación de servicio temporal porque el empleador público ha omitido llevar a cabo la selección de personal estatutario fijo”.

¿Quién decide si estamos en presencia o no de contratos o nombramientos sucesivos? Por supuesto, y de manera exclusiva, los órganos jurisdiccionales nacionales…, siempre y cuando, razona la abogado general, “no se ponga en peligro el objetivo o la eficacia práctica del acuerdo marco”.

Llegados a este punto, la tercera consideración relevante pasa a ser a mi  parecer la primera tesis importante de la sentencia, y así se pone de manifiesto en las conclusiones (cuestión distinta, lo dejo aquí planteado, es que sea acogida en los mismos términos por el TJUE), y va a empezar a aparecer una palabra no muy utilizada ni en conclusiones ni en sentencias del tribunal europeo, cual es la de “precariedad” o “precarización de la relación de trabajo”, muy característica del debate en España sobre la contratación laboral y las condiciones de trabajo. Para la abogado general “La protección perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco frente a la precarización de la situación de los trabajadores quedaría vacía de contenido si el legislador nacional tuviera la posibilidad de excluir sin más del ámbito de aplicación del Acuerdo Marco ciertas relaciones laborales de larga duración, que formalmente son temporales, declarando, por ejemplo, que, a pesar de sus eventuales modificaciones, constituyen una relación laboral unitaria o configurando desde un inicio estas relaciones laborales, ciertamente temporales, como relaciones laborales por tiempo indefinido hasta la ocupación permanente de la plaza en un momento indeterminado”.

¿Existía este riesgo en el caso concreto enjuiciado en el asunto del trabajador informático del SERMAS? La respuesta es afirmativa, en atención a que el segundo nombramiento (¿sucesivo?) no tuvo ninguna consecuencia práctica en orden al mantenimiento de la prestación de servicios en las mismas condiciones que con anterioridad, y por ello podía seguir prestando su actividad por tiempo indeterminado (¿duración inusualmente larga? me pregunto) mientras no se celebrara el proceso selectivo para la cobertura de la plaza vacante, siendo claro que ello no se produjo, al menos hasta 2015. Con interpretación pegada a la realidad social y no meramente formalista, se rechaza en las conclusiones que una extinción y un posterior nombramiento sirvan ya para considerar sucesivas relaciones laborales, y que por el contrario debería entenderse que tal carácter sucesivo se opera cuando el trabajador queda afectado por una mayor inseguridad (trátese pues, añado yo ahora, de uno o más contratos o nombramientos), y ello se dará “cuando la modificación de que se trate tenga por objeto el período de duración del contrato o de la relación laboral, las condiciones para su finalización o las expectativas de lograr un puesto fijo aparejadas al tipo de puesto en cuestión”, siendo así que en el caso ahora enjuiciado “podría estar en tela de juicio particularmente la expectativa de obtener un puesto fijo”.

El obiter dicta argumental le lleva a la abogado general a remitir al órgano jurisdiccional remitente que dilucide “si el correspondiente régimen de empleo ha experimentado una modificación relevante que equivalga al recurso a un nuevo nombramiento o relación de servicio”. Pero además e inmediatamente a consideración, aparece la continuación, y refuerzo, de la primera tesis, cual es, dicho con rotundidad, que “la cláusula 5 del Acuerdo Marco también debe aplicarse al mantenimiento de un único nombramiento o relación de servicio temporal cuando su continuación por tiempo indefinido se debe a que no se han cumplido las exigencias legales relativas a la cobertura de plazas vacantes”.

En un mix de aplicación de la normativa comunitaria y nacional, y criticando que no se cumplan o garantice “la debida organización de procesos de selección dentro de unos plazos vinculantes” (me parece, dicho sea ahora incidentalmente, que las tesis del TS sobre la interpretación del art. 70.1 del EBEP difieren del planteamiento del abogado general) remite al órgano jurisdiccional nacional para que averigüe y dictamine “…mediante una interpretación conforme de las normas nacionales pertinentes, … si debe considerarse que existen nombramientos o relaciones de servicio sucesivos desde el momento en que vence el plazo establecido por el Derecho nacional para la convocatoria o para la amortización de la plaza de que se trate”.

Buena pregunta: ¿cuál es el momento de vencimiento? Ya conocemos la jurisprudencia del TS C-A al respecto, y también la de la Sala Social. ¿La seguirá el JS o girará por otros derroteros en aplicación de las posibilidades abiertas por las tesis que acabo de exponer? Bueno, en realidad de momento estoy haciendo un ejercicio de derecho ficción ya que, casi me estaba olvidando de ello, aquello que importa es la sentencia.

En definitiva. se propone al TJUE que responda a la primera cuestión prejudicial en el asunto C 103/18 del siguiente modo: «Al apreciar, conforme al Derecho nacional, si existen sucesivos nombramientos o relaciones de servicio, como requisito para la aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, el elemento determinante, teniendo en cuenta los objetivos perseguidos por dicha disposición, es si el régimen de empleo ha experimentado durante el período de tiempo de que se trate una modificación en su contenido que tenga por objeto el período de duración del nombramiento o relación de servicio, las condiciones para su finalización o la posibilidad de participar en un proceso selectivo de personal estatutario fijo, de modo que el empleado temporal afectado se vea expuesto a una mayor inseguridad”.  

Me permito responder: ¿se ha modificado el período de duración? Sí. ¿Se han modificado las condiciones para su finalización? En principio no, ya que queda condicionada a la cobertura por concurso de la plaza. ¿Se ha modificado la posibilidad de participar en un proceso selectivo de personal estatutario fijo? No, siendo cuestión distinta, y no objeto de esta, si puede establecerse algunos requisitos que permitan valorar suficientemente los méritos de una persona que ha estado ocupando un puesto de trabajo durante más de 17 años, es decir con una interinidad casi permanente o “inusualmente larga”.

7. Abordan las conclusiones a continuación las cuestiones prejudiciales tercera a quinta del asunto C-103/18 y la primera del asunto C-429/18, en las que, en síntesis, se formulas las preguntas de si ha de considerarse abusivo “el uso de sucesivas relaciones de servicios temporales que deben juzgar”.

Parece obvio, y así lo subrayan también las conclusiones, que hay una directa relación de las cuestiones planteadas con el caso resuelto por el TJUE en el asunto C-16-15, el conocido caso “Pérez López” y más concretamente que debe entenderse por “razón objetiva” para justificar la renovación de contratos o relaciones laborales, debiendo ser provisionales las necesidades que pueden ser cubiertas con tales relaciones contractuales temporales, si bien en el ámbito de la sanidad validó el art. 9.3 de la Ley del Estatuto marco, la sustitución temporal de trabajadores por considerarla “una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, que justifica, en ciertas circunstancias, tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de nuevas necesidades”, razón que también existe en otras ocasiones, como por ejemplo en el ámbito de la enseñanza cuando se trate de una normativa que permite renovar sucesivos contratos de trabajo de duración determinada “con la finalidad de cubrir plazas vacantes en escuelas públicas hasta la conclusión de los procesos de selección puede estar justificada por una razón objetiva”.

Por el contrario, y acudiendo a una consolidada jurisprudencia del TJUE, se rechaza la existencia de una razón objetiva cuando no se estén cubriendo necesidades provisionales sino otras permanentes y duraderas. Es decir, el hecho de que exista una norma que permita dar adecuada respuesta a necesidades temporales, como es el citado art. 9.3, no puede servir para justificar decisiones en material contractual o de nombramientos que en realidad, bajo la apariencia de un estatus temporal, pretenden cubrir necesidades de personal permanentes y duraderas. Si ello ocurriera así en los casos enjuiciados, y tal es desde luego las tesis de las dos cuestiones prejudiciales elevadas al TJUE, la aplicación de la normativa nacional para justificar la temporalidad estaría vulnerando la normativa comunitaria.

Por todo ello, la abogado general concluye que la citada cláusula 5.1 del acuerdo marco “debe interpretarse en el sentido de que se opone a la aplicación de una normativa nacional, como la controvertida en los litigios principales, conforme a la cual la renovación de nombramientos temporales sucesivos en la sanidad pública se considera justificada por «razones objetivas», a efectos de la citada disposición, por el hecho de que los nombramientos se basen en normas que permiten su renovación con el fin de garantizar la prestación de determinados servicios de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, aunque, en realidad, la necesidad de personal sea permanente y duradera y no exista una garantía de que la autoridad de que se trate cumple sus obligaciones legales para atender esa necesidad y para que se ocupen de modo permanente esas plazas, o adopta medidas equivalentes para prevenir y evitar el uso abusivo de sucesivos nombramientos temporales”.

7. Mucho más polémica me parece la respuesta dada por la abogado general con respecto a su apreciación negativa del cumplimiento de los requisitos temporales del art. 9.3 del Estatuto Marco y del art. 70.1 del EBEP relativo a las coberturas de las plazas, ya que conocemos, como he indicado con anterioridad, la jurisprudencia del TS respecto a dichos preceptos, y valga por todas la referencia a la sentencia de la Sala Social del TS de 4 de julio, objeto de comentario en una anterior entrada del blog, y que ciertamente cuenta con un voto particular discrepante de indudable valor jurídico y que vendría a apoyar la existencia de una relación contractual que inicialmente temporal habría devenido en indefinida por su inusualmente larga duración y por la poca diligencia de la Administración afectada para convocar el preceptivo concurso .

Se pregunta la abogado general “si se ha establecido con carácter vinculante un marco temporal preciso parta la organización y conclusión de los procesos selectivos”, y llega a una conclusión afirmativa en los términos anteriormente expuestos. En consecuencia, la respuesta que se propone a la quinta cuestión prejudicial en el asunto C-103/18 es que la cláusula 5.1 debe interpretarse en el sentido de que se opone  a una jurisprudencia nacional, como la controvertida, “que, para considerar que existe una razón objetiva que justifica la renovación de nombramientos temporales sucesivos en la sanidad pública, se basa exclusivamente, sin tomar en consideración otros parámetros, en que se haya respetado la causa del nombramiento y la correspondiente limitación temporal o en que las funciones que deben desempeñarse estén limitadas temporalmente, sin valorar adecuadamente las particularidades de la actividad de que se trate y las condiciones de su ejercicio en el caso concreto»”. Primer choque de trenes (jurídicos), y no será el último, entre el TS y el TJUE.

8. Se refieren las conclusiones a continuación al examen de las medidas nacionales que deben adoptarse para sancionar los abusos que se hayan producido con las contrataciones o nombramientos temporales, siendo centrada la atención en las cuestiones prejudiciales sexta y séptima del primer asunto, y de la segunda a la séptima del segundo.

Primera afirmación, síntesis de la consolidada jurisprudencia del TJUE y mención especial a la sentenciade 7 de marzo de 2018, C- 494/16, caso Santoro.: corresponde a los Estados miembros adoptar las medidas necesarias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, es decir que deben ser “no solo proporcionadas sino también efectivas y disuasorias”, algo que los Juzgados C-A remitentes de las cuestiones prejudiciales consideran que no se da en los casos enjuiciados, por lo que el TJUE, esta es la tesis de las conclusiones y efectivamente así se infiere de la normativa UE y de la consolidada jurisprudencia de aquel, debe aportar “precisiones” que orienten a los órganos jurisdiccionales nacionales para resolver los litigios.

Se pronuncia en primer lugar sobre las cuestiones prejudiciales segunda y tercera en el asunto C-429/18, que versan sobre la posibilidad de considerar sí los procesos de selección, y la posibilidad que tiene la persona que está ocupando interinamente una plaza de participar en ellos, serían ya una medida eficaz para sancionar el uso abusivo de la contratación o nombramientos de duración determinada. Intuyo que este será uno de los   bloques de la sentencia que más satisfará a las y los trabajadores interinos, por cuanto abre las puertas a una cierta selección de los procesos selectivos, o dicho de otra forma a tomar en consideración el tiempo prestado en la plaza convocada a concurso.

¿Cuál es la razón de mi afirmación anterior? Sigan leyendo. En primer lugar, y tras insistir en que no se han cumplido las normas nacionales sobre organización de procesos selectivos (con tesis contraria del TS) y que este incumplimiento no ha tenido “consecuencias visibles”, se expone, a modo de crítica pero sin afirmarlo con rotundidad, que “en todo caso, la convocatoria de procesos de selección depende de las posibilidades financieras del Estado y de la discrecionalidad de la Administración”, En segundo lugar, y es un argumento formalmente cierto pero no me parece el más sólido para la defensa de la tesis de la abogada general ya que depende de numerosas circunstancias, entre ellas las propias de política presupuestaria (aunque estas no sean aceptadas como “excusa jurídica” por el TJUE en los casos en que se ha alegado por una Administración demandada), que “incluso habiéndose superado un proceso de selección, no queda determinado el momento del nombramiento con carácter permanente”.

Más importante aún, siempre desde la perspectiva de los intereses más concretos del personal interino, que se ponen de manifiesto en las numerosas propuestas presentadas a los grupos políticos y parlamentos, tanto estatal como autonómicos, es la tesis de la abogado general de que la convocatoria del concurso, aunque aparentemente neutra, no colocaría en  igualdad real de condiciones a todas las personas participantes, ya que “el juzgado remitente se refiere a un «proceso selectivo de libre concurrencia», de lo que se deduce que también pueden participar en él candidatos que no hayan sufrido un uso abusivo de nombramientos sucesivos, sin que parezca que se tome debidamente en consideración ese abuso (por ejemplo, mediante un nombramiento preferente en caso de que hayan superado el proceso selectivo)”. Mas claro, agua, ¿no les parece? 

Corolario de todo lo anterior es que la convocatoria del concurso no elimina la infracción anteriormente ya producida del Derecho de la Unión, por lo que se propone al TJUE que se pronuncie en términos de que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que, “para sancionar adecuadamente la utilización abusiva de sucesivos nombramientos de carácter temporal y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de Unión, no basta con convocar procesos selectivos de libre concurrencia cuando el acceso a una relación de servicio fija, derivado de la superación del proceso selectivo por la persona que haya sufrido el uso abusivo de tales nombramientos sucesivos, sea imprevisible e incierto y la normativa nacional pertinente no establezca ninguna otra medida sancionadora”.  Parece pues, que una sentencia que se dictara acogiendo esta tesis podría significar un torpedo en la línea de flotación de las ofertas de empleo público acordadas entre el gobierno y las organizaciones sindicales más representativas. Veremos cuál es el parecer del TJUE.

9. Se trata a continuación la temática de la posible transformación de una relación de servicio temporal en una relación indefinida, aunque sea más correcto referirse a una relación fija, para diferenciarla claramente de la indefinida no fija, dando respuesta a partir de ahora las conclusiones a la cuarta cuestión prejudicial del asunto C-429/18; y es aquí donde el rictus del personal interino que tantas expectativas tenía en el “reconocimiento de su fijeza”, o al menos ese es el mensaje que se transmitía en las redes sociales, cambiará con respecto a su anterior sonrisa, aunque ciertamente no creo que tampoco acabe siendo de preocupación, y  me explico.

Primer recordatorio de la jurisprudencia del TJUE. La clausula 5.2 del acuerdo marco deja a los Estados miembros la determinación de cuándo los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido, por lo que, acudiendo a la importante sentencia de 7 de marzo de 2018, caso C-494/16, expone que no existe “una obligación general” de transformar contratos temporales, que devengan irregulares o que hayan sido concertados sin cumplir los requisitos regulados en la normativa aplicable, en contratos indefinidos. Es bien conocida al respecto, y fuente de muchos conflictos que han llegado a los tribunales, que la irregularidad o actuación fraudulenta en la contratación laboral puede novar el contrato temporal en indefinido, mientras que una situación semejante en el ámbito público llevará en todo caso a la adquisición de la condición de trabajador indefinido no fijo, es decir, con una grado de protección jurídica claramente inferior a de los trabajadores fijos en el empleo público, y baste citar al respecto la sentencia del TJUE de 25 dejulio de 2018 (asunto C-96/17) sobre la conformidad a derecho de una normativa nacional como la española, el art. 96 del EBEP, que regula la readmisión de un trabajador fijo cuando el despido haya sido declarado improcedente, y no extiende la misma protección al resto de trabajadores indefinidos no fijos, o temporales.

A partir del apartado 73 empiezan las referencias a cómo ha abordado esta problemática de la posible novación en el sector público el TS, en concreto la Sala C-A, en dos sentencias de 26 de septiembre de 2018 y que fueron dictadas con posterioridad a la elevación de las cuestiones prejudiciales ahora enjuiciadas (aunque no, dicho sea incidentalmente, cuando la misma jueza elevó una nueva cuestión prejudicial por auto de 24 de enero de este año y en el que se encuentran argumentos sustancialmente semejantes a los contenidos en las dos anteriores). Se recuerda, con buen criterio a mi parecer, cual es la doctrina sentada y se remite al órgano jurisdiccional remitente para que valore si “puede considerarse una medida suficientemente eficaz para sancionar los abusos”.

Por su directa relación con los litigios ahora examinados, reproduzco unos fragmentosde mi comentario a dichas sentencias:


“La Sala se detiene en el examen, en primer lugar, de la cláusula 1 del Acuerdo Marco, y a continuación a la núm. 5, así como también a su preámbulo, pasando a continuación a recordar ampliamente la jurisprudencia del TJUE sobre la última citada, reproduciendo literalmente los apartados 34 a 64 de la sentencia que resolvió los asuntos C-184 y 197/15, y añadiendo después otras muy amplias referencias de dicha jurisprudencia. Recuerda que ha dictaminado que debe haber una protección eficaz para proteger al personal que presta sus servicios en la Administración cuando esta ha actuado de forma abusiva, que puede pasar por el mantenimiento de la relación o por otra de igual eficacia siempre que esté recogida en el ordenamiento interno.


Será a partir de entonces cuando se entre en el núcleo duro, central, de la cuestión litigiosa, pasando la Sala a examinar si se produce, tanto en uno como en otro caso, “una situación de abuso en la utilización sucesiva de relaciones de empleo de duración determinada”. La Sala afirma la existencia de ese abuso, a partir tanto de las afirmaciones contenidas, y no desvirtuadas, en la sentencia recurrida, como también resultante de la documentación administrativa obrante en los autos, que por su interés me permito reproducir: en la sentencia del Ayuntamiento de Vitoria, “… porque la documentación obrante en el expediente administrativo, proveniente de la propia Administración demandada, y muy en particular el informe que emite el Jefe administrativo de Medio Ambiente y Espacio Público el 13 de febrero de 2013 a petición de la Directora General del Departamento de Función Pública, así como el Decreto del Alcalde-Presidente del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz de 10 de diciembre de 2012, avalan como única interpretación razonable que en el muy prolongado espacio de tiempo (1998-2012) en que el actor prestó servicios para dicho Ayuntamiento bajo la cobertura jurídica de su nombramiento como funcionario interino, cubrió necesidades que, de hecho, no tenían carácter provisional, sino permanente y estable, lo que, como consta en la jurisprudencia del TJUE antes transcrita, no está justificado en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del repetido Acuerdo marco”; en la sentencia de Osakidetza, porque “ porque la documentación obrante en el expediente administrativo, proveniente de la propia Administración demandada, desautoriza, tanto la invocación que aquel escrito hace de haberse observado lo previsto en el párrafo último del art. 9.3 del Estatuto Marco de Personal Estatutario de los Servicios de Salud, aprobado por Ley 55/2003, de 16 diciembre, a cuyo tenor “Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro”; como la referida al cumplimiento de lo dispuesto en el art. 26.5, párrafo segundo, de la Ley 8/1997, de 26 de junio, de Ordenación Sanitaria de Euskadi, conforme al cual, “Asimismo, las necesidades de efectivos para las que no se prevea definitivamente su existencia estructural o respondan a la realización de tareas de duración determinada podrán dar lugar, siempre que exista dotación económica suficiente, a una relación de empleo estatutaria de carácter eventual y con régimen de dedicación tanto a tiempo parcial como a tiempo completo. Dicha relación de empleo podrá tener una duración de hasta 6 meses, prorrogable hasta un máximo de 3 años”. 


La existencia de ese abuso lleva inexorablemente a la conclusión de la inexistencia de razones objetivas que justificaran las sucesivas contrataciones y nombramientos de las Administraciones demandadas, con vulneración de la cláusula 5 del Acuerdo marco, no siendo en absoluto “el loable deseo de prestar los servicios con toda efectividad” excusa para “desconocer abusivamente los derechos sociales que pretende tutelas dicho Acuerdo” (sentencia Ayuntamiento Vitoria), ni tampoco la necesidad de garantizar la debida protección del derecho constitucional a la salud de la ciudadanía es excusa para tal desconocimiento (sentencia Osakidetza). No se respetaron las “medidas legales equivalentes” recogidas tanto en el EBEP como en la normativa estatutaria para evitar una prolongación abusiva de las situaciones jurídicas de dilatada temporalidad, por lo que la Sala concluye que debe ser aplicable la cláusula 5 del Acuerdo Marco y de la jurisprudencia del TJUE que ha procedido reiteradamente a su aplicación, en cuanto que, subraya con acierto a mi parecer la Sala, “la consecución de lo querido por ese acto normativo de la Unión no queda, en absoluto, a disposición del Estado miembro”. También decae la alegación de infracción del art. 135 CE y su posterior traslación a los PGE, con la imposibilidad de aplicar tasas de reposición, en cuanto que el sometimiento de la normativa interna a la comunitaria y a la jurisprudencia del TJUE ha de implicar que “no (se) haya de impedir las consecuencias y el efecto útil derivado de lo que al Estado español ordena el repetido Acuerdo marco y la jurisprudencia del TJUE”.


… Llega el momento de determinar qué consecuencias jurídicas deben derivarse de la situación producida de abusos por parte de las Administraciones demandadas, no aplicando la Sala el art. 7.2 del Código Civil, aunque ciertamente hubiera sido posible,  por cuanto no fue objeto de análisis en el proceso, “y sobre él no ha podido la parte recurrente alegar lo que a su derecho conviniera”. La Sala construirá su tesis partiendo de los principios comunitarios de efecto directo y primacía, para llegar a las conclusiones que siguen:


En ambos casos, los ceses del funcionario interino y del personal estatutario temporal no tuvieron una justificación objetiva de acuerdo a la normativa administrativa aplicable (en aquel entonces la Ley 30/1992), es decir no fue adecuado a los fines del ordenamiento jurídico, por lo que incurrió en un supuesto de anulabilidad. De ahí que la relación jurídica deba subsistir hasta que la respectiva Administración cumpla con lo dispuesto en la normativa administrativa tanto para garantizar el efectivo cumplimiento de la normativa sobre nombramientos temporales como también a efectos de la desaparición de la plaza, entendiendo la Sala que de esta forma se garantiza, de forma bastante efectiva y disuasoria, la plena eficacia del Acuerdo marco, ya que “una consecuencia que consistiera sólo en el reconocimiento de un derecho al resarcimiento de los daños y perjuicios que pudiera haber causado el abuso, no sería lo bastante disuasoria como para garantizar esa plena eficacia, por razón del quantum reducido que en buena lógica cabría fijar para la eventual indemnización”, debiendo valorarse, “de modo motivado, fundado y referido a ellas en concreto, si procede o no el incremento de la plantilla…  con las consecuencias ligadas a la decisión que se adopte, entre ellas, de ser negativa por no apreciar déficit estructural de puestos fijos, la de mantener la coherencia de la misma, acudiendo a aquel tipo de nombramiento cuando se de alguno de los supuestos previstos en ese art. 10.1, identificando cuál es, justificando su presencia, e impidiendo en todo caso que perdure la situación de precariedad de quienes eventual y temporalmente deban prestar tales funciones”.


Importante es sin duda el planteamiento que efectúa la Sala respecto al posible reconocimiento de un derecho indemnizatorio, que en esta ocasión no se concede porque la sentencia de instancia negó que en la demanda se concretaran cuáles eran los daños y perjuicios causados, para que la parte demandada pudiera dar adecuada respuesta a tal pretensión, y reconoció un derecho indemnizatorio “de futuro”, que no procede ahora en cuanto que el TS ha reconocido el derecho al mantenimiento de la relación jurídica mientras no se cumplan las condiciones fijadas por la normativa (provisión de la plaza por concurso, o amortización) para su extinción. Obsérvese bien, es importante reseñarlo, que el TS no se opone en modo alguno a que pueda reconocerse un derecho indemnizatorio, si bien pone de manifiesto que tal derecho deberá atender  a las circunstancias singulares de cada caso; es decir, “ debe ser hecho en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y sólo habría podido ser hecho si la parte actora, además de deducir tal pretensión: a) hubiera invocado en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y b) hubiera acreditado por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo pudiera quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida”. 


… En definitiva… la Sala se apartará de la aplicación de la normativa laboral (de creación jurisprudencial) sobre la aplicación al ámbito administrativo de la figura del trabajador indefinido no fijo cuando se produzca una vulneración sobre la normativa de nombramientos de personal funcionario interino o estatutario temporal, por considerar que la sentencia recurrida  “ha interpretado de manera errónea el ordenamiento jurídico”, así como también al entender que “llegado, y justificado su ceses, deberá percibir la indemnización – dice – señalada por el TJUE de mantenerse las circunstancias legales actuales”. Y, por otra parte, estrechamente vinculada a la anterior, que la relación de empleo de las partes recurrentes en ambos casos subsistirá desde el momento posterior a su cese, con los derechos profesionales y económicos inherentes, hasta que cumplan la normativa básica que les es de aplicación (en el primer recurso el art. 10.1 del EBEP, y en el segundo el art. 9.3 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre)”.

10. Regreso a las conclusiones, una vez recordada la jurisprudencia del TS C-A español. Y es aquí cuando la abogado general formula sus apreciaciones y orientaciones sobre cómo puede orientar su resolución el órgano jurisdiccional nacional, volviendo a reiterar la importancia de la sentencia de 7 de marzo de  2018, asunto C-494/16, caso Santoro, y sobrela que me manifesté en los siguientes términos: “Obsérvese que la repuesta del TJUE es bidireccional, en cuanto que la normativa italiana prevé dos vías, una dirigida directamente al trabajador afectado (indemnización a tanto alzado) y otra al sujeto infractor (empleador o directivo directamente responsable), y que ambas pueden ser válidas para cumplir con el Acuerdo Marco, siempre y cuando, a partir de la propia interpretación que han hecho los tribunales nacionales para el sector privado y que puede extrapolarse al sector público para garantizar el principio de efectividad, queda abierta la vía (utilizada ya, no se olvide por los tribunales de Génova en el asunto enjuiciado, y que posteriormente no fue aceptada por el TS) de obtener “la reparación íntegra del daño” si el trabajador aporta la presunción, los indicios suficientes, de que la extinción le ha supuesto “la pérdida de oportunidades de encontrar un empleo”, o bien que, “si se hubiera organizado un proceso selectivo de manera regular, lo habría superado”, siempre que dicha normativa “vaya acompañada de un mecanismo de sanciones efectivo y disuasorio”, cual  pudiera ser las responsabilidades de la Administración y de sus directivos, siendo así en cualquier caso que se trata de un extremo “que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente”. Importante sentencia, sin duda, y que abre un amplio espacio de actuación a los tribunales nacionales para determinar cómo puede repararse en su integridad el daño sufrido por el trabajador, con la única excepción de la conversión del contrato temporal en indefinido”.

Es decir, la cuestión a debate ya no se centrará en la adquisición de la fijeza (rechazada con contundencia en el apartado 84) sino en qué indemnización podría significar una reparación proporcionada, efectiva y disuasoria, del incumplimiento contractual de la Administración, qué perjuicios reales le ha producido. Repárese, en cualquier caso, que la problemática se centra solo en la cuantía de la indemnización, ya que respecto a las condiciones de trabajo muchas sentencias y autos del TJUE han aplicado plenamente el Acuerdo Marco y han reconocido la igualdad de trato entre trabajadores temporales e indefinidos, o entre personal interino o temporal en  las AA PP y el personal fijo o funcionario de carrera.

Segundo choque de trenes jurídicos entre el TS y la abogado general, que en esta ocasión no ha sido tan sensible a las argumentaciones del gobierno español como lo fue en los casos Lucia Montero Mateos y Grupo Norte Facility y que llevaron al TJUE a apartarse de la doctrina sentada en la sentencia Ana de Diego Porras I, apartamiento confirmado por la sentencia de 21 de noviembre de 2018, caso ADP II, y que llevaría al cierre del debate sobre la indemnización a un trabajador interino cuando finaliza su contrato de trabajo con la sentencia de la Sala Social delTS de 13 de marzo de 2019, reiterada ya en más de 150 resoluciones dictadas desde entonces sobre la misma temática. Para la Sra. Kokot, la solución ofrecida por el TS, aunque deba ser valorada por el órgano jurisdiccional nacional, “no constituye una medida (adecuada para que) se mantenga la relación de servicio, dado que el empleado público de que se trate será cesado en caso de amortización de la plaza o de incorporación a esta de personal fijo”, considerando poco menos que adalid de la precariedad a nuestro alto tribunal, aunque el origen de su afirmación proviene de las tesis de la juzgadora que elevó las cuestiones prejudiciales, diciendo que “el mantenimiento de la relación de servicio temporal, exigida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, solo supone, en estas circunstancias, una perpetuación de la precariedad”.

¿Será válida o no, entonces, la jurisprudencia del TS para dar debido cumplimiento a la normativa comunitaria? Si tuviéramos que guiarnos por lo expuesto en el párrafo anterior, la respuesta sería claramente negativa si el TJUE acogiera las tesis de la abogada general. Pero no va a ser así ya que poco después se matizan mucho las tesis anteriores y se admite la posibilidad de dos alternativas que a mi parecer, por cierto, en modo alguno habían sido desestimadas en las sentencias citadas del TS aun cuando su concreción ciertamente no era sencilla. En fin, se propone al TJUE que responda a la cuarta cuestión prejudicial en el asunto C 429/18 del siguiente modo: “La cláusula 5 del Acuerdo Marco no se opone a una jurisprudencia de los tribunales nacionales conforme a la cual el uso abusivo de sucesivos nombramientos temporales por parte de una Administración pública no se sanciona automáticamente con la transformación de la relación de servicio temporal en una relación de servicio fija. Tal jurisprudencia puede reconocer al personal afectado, por un lado, un derecho a continuar en el puesto de trabajo hasta que el empleador haya estudiado, como le corresponde, las necesidades de personal y haya cumplido las obligaciones que de ello se derivan, y, por otro lado, un derecho a una indemnización completa de los perjuicios que le haya causado el abuso. Estas medidas deben ir acompañadas de un mecanismo de sanciones efectivo y disuasorio”.

¿Un menú a la carta para la judicatura? Auguro nuevas demandas y nuevos litigios, a la espera de la jurisprudencia del TS ¿Y vuelta a empezar?

11. ¿Fijeza sí, por los años pasados como trabajador interino, por la experiencia acumulada en el puesto o puestos de trabajo desempeñados, por la prestación de un servicio en condiciones semejantes a las de un trabajador laboral fijo o a un funcionario de carrera? No hay duda, al menos a mi parecer, que esta era la tesis fundamental de la juzgadora en las cuestiones prejudiciales planteadas, y por supuesto también del bufete jurídico que asumió la defensa de las y los trabajadores en los dos casos.

Las conclusiones deben dar respuesta a las cuestiones prejudiciales sexta, séptima y novena en el asunto C-103/18, y a las quinta y sexta del asunto C-429/18, que versan “sobre el reconocimiento de un puesto fijo garantizando la equiparación con el personal estatutario fijo”.  

De menor a mayor intensidad, los apartados 81 a 85 van dando una respuesta negativa a la pregunta formulada con anterioridad. La juzgadora, que no cree existente una medida en el ámbito público que garantice una protección adecuada contra el uso abusivo de la contratación, o nombramiento, temporal, deberá revisar si el ordenamiento español dispone de medidas adecuadas que permitan dar cumplimiento al objetivo y finalidad del acuerdo marco, y ya de entrada le recuerda que “habida cuenta del desarrollo de la jurisprudencia del Tribunal Supremo al que se ha hecho referencia anteriormente, ya no puede suponerse sin más que este sea el caso”.

Aquí hubiera podido detenerse la abogado general para dar una respuesta negativa y cerrar el asunto, pero para el supuesto de que el TJUE desee abordar estas cuestiones prejudiciales, expone sus argumentos en contra de la tesis indirectamente planteada por la juzgadora en sus autos, y lo hace tanto con apoyo en la normativa comunitaria como en la estatal, y tomando en consideración las competencias en materia laboral y hasta dónde puede llegar la actuación de la normativa comunitaria sin infringir los ámbitos competenciales, y por supuesto también hasta dónde puede llegar la interpretación del TJUE.

¿La conversión de una relación laboral temporal, estatutaria temporal o interina, en fija, podría eliminar el abuso producido por la utilización contraria a derecho de la contratación temporal? Sí, por supuesto, afirma la abogado general, y no creo que se pueda estar en desacuerdo con tal afirmación. Ahora bien, ¿es obligada adoptar esta medida por un Estado? Respuesta claramente negativa que parte primeramente de la propia jurisprudencia del TJUE, cual es que las medidas exigidas por el Derecho de la Unión “deben ser en todo caso proporcionadas y no ir más allá de lo necesario para lograr el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco”.

Con mayor claridad las conclusiones cierran el grifo jurídico, a una interpretación judicial que fuera en la línea de reconocer la condición de fijeza, tanto por los problemas que plantearía con respecto al marco constitucional y legal, como por las dificultades de valorar adecuadamente todas las circunstancias concretas de cada situación en que se encuentre un trabajador interino, acudiendo ahora a mi mente el recuerdo de algunos pactos que han establecido una prioridad, vía concurso de méritos, para trabajadores mayores de  50 años, y me pregunto, siendo consciente de la complejidad del tema, si la edad (supongo sin duda que acompañada de unos numerosos años de antigüedad en el puesto o puestos de trabajo) puede ser un camino jurídico para la adquisición de dicha fijeza. Es cierto que en casos como los que acabo de plantear, y que no descarta la abogado general que pudieran darse (corrijo, que se pretenden dar) sería necesario, nadie lo duda o al menos así así lo creo, “un procedimiento ordenado para la ejecución de la sanción, de modo que pueda determinarse de modo comprensible, sobre la base de criterios objetivos y transparentes, el orden en los nombramientos”. ¿Puede tomarse esta decisión en sede judicial? La respuesta la deriva la abogado general a las competencias que le atribuya el derecho nacional, y desde luego no creo que el español se las atribuya, aunque supongo que puede ser objeto de debate”, y apuntándose que la misma respuesta debe darse a la novena cuestión prejudicial del asunto C-103/18.

Y a todo esto, me estoy olvidando del párrafo más importante a mi parecer de la sentencia respecto al punto tan controvertido, el de la posible adquisición de fijeza. La respuesta negativa es contundente con carácter general, y prefiero reproducir el texto literal del apartado 84 para que los lectores y lectoras se formen su propia opinión: 

“Si se permitiera a los tribunales nacionales sancionar el abuso reconociendo en el caso concreto un puesto fijo al personal temporal, esto tendría graves consecuencias para el acceso a la función pública en su conjunto y pondría seriamente en cuestión el objetivo de los procesos de selección. En primer lugar, las personas que hubieran superado un proceso selectivo, pero que aún no hubieran recibido un nombramiento para ejercer sus funciones con carácter permanente, serían tratadas del mismo modo que aquellas que no hubieran participado en ese proceso o que no lo hubieran superado. Además, apenas sería posible tomar debidamente en consideración la diversa duración del uso abusivo y los méritos adquiridos por el interesado”.

Por todo lo anteriormente expuesto, se considera que no es necesario “tratar la cuestión prejudicial séptima en el asunto C 103/18 ni la cuestión prejudicial sexta, que tiene el mismo tenor, en el asunto C 429/18 en relación con la determinación de las condiciones de trabajo tras la transformación de la relación de servicio”.

12. Una de las cuestiones prejudiciales, la séptima del asunto C-429/18, versaba sobre el reconocimiento de una indemnización semejante a la del despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades) como posible medida proporcionada y efectiva para sanar el efecto negativo del uso indebido de las contrataciones o nombramientos laborales, siendo así que esta medida significaría para la juzgadora una aplicación analógica al sector público de la normativa de derecho privado en el apartado relativo a la protección de los trabajadores contra el despido, es decir los arts. 55 y 56 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Las conclusiones dejan la puerta abierta, pero sin argumentación que añada un plus de contenido a la defendida con anterioridad respecto a que la indemnización sea efectivamente adecuada para reparar el perjuicio producido, a que puede haber más de una indemnización, algo que por otra parte no es ajeno al ordenamiento jurídico laboral español (véase la regulación contenida en los arts. 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social sobre el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas) , si bien nuevamente, y dado que estamos en presencia de relaciones no sólo de índole laboral sino también estatutarias y de empleo público será conveniente prestar atención a toda la normativa aplicable se remite al órgano jurisdiccional nacional para “apreciar este extremos a la luz de todas las disposiciones aplicables en su Derecho nacional”, con una expresa mención a la sentencia del TJUE de 21 de noviembre de 2018, caso ADP II, y más exactamente a su apartado 96, en el que se expuso que “Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la segunda cuestión prejudicial que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que incumbe al tribunal nacional apreciar, conforme a todas las normas del Derecho nacional aplicables, si una medida como la controvertida en el litigio principal, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron, constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de dicha disposición”.

13. La penúltima cuestión abordada versa sobre la “propuesta de respuesta en relación con las necesarias posibilidades de sanción”, y es justamente donde se recogen las que aconseja la abogado general al TJUE que acoja respecto a las cuestiones prejudiciales sexta y séptima en el asunto C 103/18 y a las cuestiones prejudiciales segunda a séptima en el asunto C 429/18. No son sino la síntesis de todo lo anteriormente expuesto.

En primer lugar, y con el mismo criterio que la consolidada jurisprudencia del TJUE al respecto, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que “corresponde al juez nacional apreciar, sobre la base de todas las disposiciones de su Derecho nacional aplicables, si medidas como las consideradas en las cuestiones prejudiciales constituyen medidas adecuadas para sancionar el uso abusivo de sucesivos nombramientos o relaciones de servicio temporales”.

En segundo lugar, y como siempre “sin perjuicio de la valoración definitiva que deben realizar los juzgados remitentes”, para sancionar el uso abusivo de las contrataciones o nombramientos temporales y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de Unión, “no basta con convocar procesos selectivos de libre concurrencia cuando el acceso a una relación de servicio fija, derivado de la superación del proceso selectivo, debido a sus modalidades, sea imprevisible e incierto, y la normativa nacional pertinente no establezca ninguna otra medida sancionadora”.

Por último, y esta es la auténticamente más importante a mi parecer, la cláusula 5 del Acuerdo Marco “no se opone a una jurisprudencia de los tribunales nacionales conforme a la cual el uso abusivo de sucesivos nombramientos temporales por parte de una Administración pública no se sanciona automáticamente con la transformación de la relación de servicio temporal en una relación de servicio fija. Tal jurisprudencia puede reconocer al personal afectado, por un lado, un derecho a continuar en el puesto de trabajo hasta que el empleador haya estudiado, como le corresponde, las necesidades de personal y haya cumplido las obligaciones que de ello se derivan, y, por otro lado, un derecho a una indemnización completa de los perjuicios que le haya causado el abuso. Estas medidas deben ir acompañadas de un mecanismo de sanciones efectivo y disuasorio. Cabría pensar en una obligación adicional de pago de una indemnización por un importe a tanto alzado suficientemente disuasorio. Los juzgados remitentes deberán valorar si la indemnización por despido improcedente satisface esas exigencias”.

14. Finalizan las conclusiones, antes de recoger en el apartado final todas las propuestas de fallo que se proponen al TJUE para que las acoja, con el examen de las cuestiones prejudiciales segunda y octava en el asunto C-103/18, que versan sobre la situación procesal del personal temporal. En este apartado se concluye que la normativa comunitaria, y en relación con el principio de efectividad, debe interpretarse en el sentido de que se opone a “normas procesales nacionales que exigen del personal temporal la impugnación activa de todos los nombramientos y ceses sucesivos o la interposición de un recurso contra estos actos para poder invocar la tutela que le confiere la Directiva y los derechos que le otorga el ordenamiento jurídico de la Unión”. Me parece una cuestión de menor importancia, en cuanto que tanto el gobierno español y el de la Comunidad de Madrid negaron la existencia de norma alguna que implique que la persona contratada interina pierda sus derechos laborales si no ha impugnado cada acto administrativo de nombramiento, el cese de una relación de servicio (al que ha seguido sin solución de continuidad uno nuevo) o la convocatoria de un proceso selectivo para la cobertura de la plaza en cuestión.

15. Concluyo aquí mi análisis de las conclusiones en los dos importantes asuntos analizados y que tanta atención han merecido, pues no en vano afectan a miles de trabajadoras y trabajadores interinos en las distintas Administraciones Públicas. Quedan pendiente de explicación las conclusiones presentadas el mismo día en otro asunto con sustanciales semejanzas con el anterior, C- 177/18, pero ello, como comprenderán los lectores y lectoras, es mejor dejarlo para otra entrada.

Mientras tanto, buena lectura… y a esperar la sentencia del TJUE.   

2 comentarios:

3lisabet dijo...

Gracias por el análisis.

Ciertamente, algunos tenemos demasiadas expectativas y vemos las conclusiones en positivo.

Me parece muy gráfico que la abogada afirme:

80. Los juzgados remitentes consideran con razón que una norma nacional que únicamente prohíbe en el sector público la transformación de sucesivas relaciones de servicio temporales en una relación de servicio por tiempo indefinido solo sería compatible con el Acuerdo Marco si el Derecho nacional aplicable en ese sector estableciera alguna otra medida eficaz para evitar el uso abusivo de las relaciones de servicio temporales sucesivas y, en su caso, sancionar dicho uso.

Por lo que respecta a la fijeza, conservo esperanzas en la sentencia, porque la abogada concluye que lo no es acorde con la directiva es obligar al juez nacional a ir en contra de una clara prohibición legal que, la verdad, no he encontrado en el derecho en la materia “se oponen a una interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco que permita al juez nacional obviar una clara prohibición del Derecho nacional y sancionar el uso abusivo de sucesivas relaciones de servicio temporales mediante el reconocimiento inmediato de un puesto fijo en el caso concreto.¨

Y, para mayor interés de quienes esperamos algo de justicia, además de llamar a la necesidad de que para no darnos fijeza tras el abuso debería existir una clara prohibición legal y no solo una interpretación, afirma que “82. ... No cabe duda de que tal transformación permitiría sancionar el uso abusivo y eliminar definitivamente sus consecuencias.”

Así que algunos mantenemos la esperanza que por fin se nos trate igual que en cualquier otra empresa una vez teanscurridos los plazos legales del artículo 10 y 70 EBEP!

Eduardo Rojo dijo...

Buenas tardes y muchas gracias por su comentario. Tal como he explicado en numerosas ocasiones, si bien el TJUE sigue en un elevado número de casos las conclusiones del abogado general, no lo es menos que en algunas ocasiones no es así, por lo que será prudente, además de necesario, esperar a la sentencia. Saludos cordiales.