Reproduzco en esta
entrada del blog la introducción y un amplio apartado de la ponencia “Cambios
en el mundo del trabajo. El ejercicio de los derechos colectivos en el entorno
empresarial digital y la adaptación sindical: la representación colectiva y el
derecho de huelga”, que presento el 6 de junio en la 56ª edición de las Jornadasde Estudio organizadas por el Gabinete de Estudios Jurídicos de la ConfederaciónSindical de Comisiones Obreras, dedicadas a “Los cambios en el sistema derelaciones laborales”.
I. Introducción.
Deseo agradecer,
en primer lugar, a la Confederación Sindical de CCOO y a la Universidad deCastilla- La Mancha, organizadores de estas 56ª Jornadas, su amable invitación
a participar en la mismas, agradecimiento que deseo personalizar en mi estimada
compañera de la UCLM María José Romero Rodenas y en el director del gabinete de
estudios jurídicos de CCO Francisco José Gualda Alcalá.
Es una
satisfacción encontrarme en esta preciosa Aula Magna del edificio jurídico
empresarial del campus universitario de Albacete y compartir la sesión de
trabajo con prestigiosos y prestigiosas miembros de la judicatura laboral, del
profesorado de la unidad docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social de esta Universidad, de sindicalistas que día a día luchan
por conseguir que las relaciones laborales contribuyan a edificar una
sociedad más justa y solidaria, y con el resto del público interesado en
general y que asiste a este magno evento.
La organización de
estas Jornadas ha pedido que centrara mi intervención en los cambios que están
acaeciendo en el mundo del trabajo, con especial atención a cómo se está
adaptando el mundo sindical y cómo impactan tales cambios en el ejercicio de
los derechos colectivos en el entorno empresarial digital, más concretamente en
cuanto a la representación colectiva del personal y el ejercicio del derecho
(constitucional fundamental, no se olvide) de huelga.
La preparación de
una ponencia es siempre el momento ideal y adecuado, a la par que obligado, para
dedicar mucho tiempo a la lectura de las aportaciones doctrinales y
jurisprudenciales sobre las temáticas a tratar. Así lo he hecho, aunque debo
confesar ya de entrada que habrá sido sin duda muy insuficiente, dada la
cantidad, acompañada en la mayor parte de las ocasiones de calidad, de los
artículos de la joven, postjoven, adulta, presenior y senior doctrina laboralista,
si bien sí puedo afirmar con total fundamento de causa que he aprendido mucho
de las lecturas, no sólo de la doctrina sino también de las resoluciones
judiciales que he tenido oportunidad de leer, o releer, para esta ocasión. Baste
como ejemplo de esta riqueza doctrinal a la que me acabo de referir, además de
las ponencias ya publicadas, las numerosas, y muy interesantes, aportaciones en
forma de comunicaciones de la joven y postjoven doctrina laboralista en el
recientemente celebrado XXIX Congreso anual de la Asociación Española deDerecho del Trabajo y de la Seguridad Social, en Salamanca los días 30 y 31 de
mayo, habiendo tenido la suerte por mi parte de haber podido leer ya algunas de
ellas, que serán objeto de atención más adelante, asistir a la presentación oral de otras
durante la segunda sesión del Congreso.
Por otra parte, estoy
seguro de que las personas asistentes a estas Jornadas comprenderán que una
ponencia como la que ahora presento no se construye de un día para otro, en una
primera reflexión intelectual, sino que es resultado igualmente de las
aportaciones propias del autor efectuadas en publicaciones anteriores, tanto en
revistas y libros como, ahora muy especialmente por mi parte, en el blog que
mantengo desde que uno de mis hijos, Juan (cuyo blog dedicado a la físicarecomiendo para quienes tengan otras inquietudes más allá del mundo jurídico) ,
me animó a poner en marcha a finales de agosto de 2007, con ocasión de mi
incorporación a la Universidad Autónoma de Barcelona tras una muy grata y
fructífera estancia de quince años en la Universidad de Girona, y que siguió la
estela del blog del querido compañero Antonio Baylos Grau y ha sido a su vez
seguida, y debemos alegrarnos de ello, por otros queridos compañero y
compañeras de distintas universidades españolas, entre ellos mi discípulo,
amigo y compañero, Ferran Camas Roda. .
Por ello, no se
sorprendan quienes lo siguen si “descubren” que algunas aportaciones contenidas
en este texto se basan en artículos publicados en mi blog, por supuesto debidamente
revisados en todo aquello que he considerado necesario. Creo que no podría ser
de otra forma en más de una ocasión, muy especialmente en relación con el
estudio del derecho de huelga, dado que he prestado especial atención a los
conflictos laborales más importantes que han tenido lugar en empresas en donde
la tecnología, su uso y abuso, adquiere una especial relevancia, más allá de su
encaje en la llamada economía digital.
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
Referirse al
ejercicio de derechos colectivos en el nuevo entorno empresarial (aunque en
muchas ocasiones esas referencia a la novedad pueden no ser tan reales sino
simplemente utilización de las posibilidades que ofrece la tecnología para
negocios y actividades ya existentes hace mucho años) requiere necesariamente a
mi parecer ubicar aquellos y este en el cambiante mundo del trabajo y de las
relaciones laborales que tenemos ante todos nosotros en el día a día, aunque a
veces, y en la misma que lo que acabo de indicar para el mundo empresarial, también
conviene recordar que algunas (¿o muchas?) de las que se califican como
relaciones laborales “modernas” o “tecnológicas” tienen muchos más punto de
conexión de las que muchos jóvenes y postjóvenes podrían pensar con las existentes
hace ya casi medio siglo, y el ejemplo de los mensajeros, ahora “reconvertidos”
en “riders” me sirve perfectamente para demostrar esta estrecha relación, que
ha sido objeto de especial atención por mi parte en el blog y parece que lo
deberá seguir siendo en el futuro inmediato dada la conflictividad jurídica y
social existente.
Por todo ello,
dividiré la ponencia en tres grandes bloques. El primero, de carácter
introductorio general, estará dedicado al examen de algunos de los cambios que
acaecen en el mundo del trabajo, y de las aportaciones que desde instituciones
y foros internacionales y europeos se han realizado, sin olvidar descender a la
realidad española y mostrar algunos de los cambios acaecidos en los últimos
años a partir de las reformas laborales de principios de la década con el gobierno
del Partido Popular.
El segundo bloque,
dedicado a cómo se diseñan y articulan los mecanismos de representación en las
empresas, se divide a su vez en dos partes: una primera de carácter general, sobre cómo
debe responder el sindicalismo y las representaciones del personal a los
cambios en el mundo de la empresa, a la aparición y desarrollo de las empresas
digitales, o simplemente de las denominadas empresas y centros de trabajo
dispersos, con una mirada y acercamiento, no exento de crítica por mi parte, a
reflexiones de mucho interés de ámbito internacional y europeo, que combino con
aportaciones propias y que son fruto de las reflexiones que estamos llevando a
cabo en el marco de un proyecto de investigación sobre las empresas dispersas en la UAB, dirigido por los profesores Xavier Solà i Monells y Ricardo Esteba Legarreta .
La segunda, es más
cercana a la realidad normativa española y los posibles cambios a introducir en
las normas reguladoras de las instancias de participación y negociación, tanto
unitarias como sindicales, cambios que han merecido especial ya amplia atención
por parte de la doctrina laboralista, en la que parece haber un cierto consenso,
con el que coincido en gran medida, en los más necesarios a llevar a cabo ante una
realidad empresarial que casa mal en bastantes ocasiones tanto con regulación
vigente referida al centro de trabajo como unidad electoral para representantes
unitarios (no así para la unidad sindical, a determinar el ámbito de actividad
de la sección sindical de empresa por la decisión del propio sindicato en
virtud de su autonomía sindical, en doctrina consolidada de la Sala Social del
Tribunal Supremo) y al número de personas trabajadoras necesarias para poder
elegir tal representación, por no hablar de los problemas que pueden plantearse
en empresas digitales donde primero habrá que delimitar el concepto de centro
de trabajo e incluso, en ocasiones, la propia concreción territorial de la
actividad sindical. A buen seguro que habrá muchas propuestas de cambio en los
debates que se llevarán a cabo en los próximos meses para la elaboración de un
nuevo Estatuto de los Trabajadores, al que se refiere la disposición adicional
primera del Real Decreto-ley 8/2019, de8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra laprecariedad laboral en la jornada de trabajo, cuando obliga al Gobierno, con
anterioridad al 30 de junio de este año a constituir “ un grupo de expertos y
expertas para llevar a cabo los trabajos y estudios preparatorios” para su
elaboración. Un nuevo Estatuto al que también se refería el Presidente del
Gobierno español en funciones, Pedro Sánchez, en su intervención el 1 de junio
en el acto de clausura de la XXXV reunión del Círculo de Economía, proponiendo
“acomodar las normas a una realidad cambiante”, con mención específica a “la
necesidad de ir aumentando la dimensión de las pequeñas empresas de nuestro
país”.
Por fin, la tercera
parte estará dedicada a cómo se regula, cómo se lleva a cabo, y cómo es
valorado por los tribunales, el ejercicio del derecho de huelga y el impacto,
positivo o negativo, que la tecnología tiene sobre el mismo, tanto por lo que
puede tener de mecanismo de mayor difusión del conflicto como, por el
contrario, de intento de lograr su mínima repercusión o práctica desactivación.
Prestaré atención a una importante sentencia a mi parecer que se ha dictado por
el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, siquiera sea de forma indirecta en
cuanto que recuérdese que la regulación del derecho de huelga está expresamente
excluida del ámbito competencial del Derecho de la Unión por el Tratado de
funcionamiento de la Unión Europea. En efecto, el art. 153.1 dispone que la
Unión “apoyará y completará la acción de los Estados miembros” en los ámbitos
citados en dicho apartado, y que el núm. 5 dice taxativamente que “Las
disposiciones del presente artículo no se aplicarán a las remuneraciones, al
derecho de asociación y sindicación, al derecho de huelga ni al derecho de
cierre patronal”. También, serán objeto de atención sentencias de Tribunal
Constitucional, TS y de un Tribunal Superior de Justicia relacionadas
directamente con el impacto de la tecnología sobre el ejercicio, y su mayor o
menor visibilidad, del derecho de huelga, sin olvidar alguna otra que guarda
relación indirecta con este ámbito de organización empresarial.
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
Quiero finalizar
esta introducción de una ponencia en la que la tecnología adquiere una valor de
primera magnitud, con unas reflexiones propias que realicé en el congreso
interuniversitario de Sevilla, celebrado
los días 7 y 8 de febrero en el marco de la iniciativa sobre el futuro
del trabajo de la OIT, y que estoy convencido de que siguen siendo válidas en
este momento, así también como de unas manifestaciones algo más lejanas en el
tiempo, pero que también conservan plena validez, del director de la Oficina de
la OIT en España Joaquín Nieto y que ha reiterado en el Congreso de la AEDTSS.
En el congreso deSevilla expuse que la tecnología no es la causante de la precariedad, sino que
son las decisiones que adoptan los humanos sobre su utilización la que puede
afectar de una forma u otras a las relaciones de trabajo en términos de mayor
autonomía y poder decisional de la persona trabajadora a la hora de prestar sus
servicios, o bien de restringir extraordinariamente su ámbito y facultades de
actuación. Concluí con una llamada a la doctrina iuslaboralista, tanto la
académica como la administrativa y la judicial, para seguir reivindicando, y no
se extrañen por lo que voy a decir a continuación, el cumplimiento de la
normativa laboral y de Seguridad Social. Dicho cumplimiento, que se ha llegado
a calificar de “antediluviano” respecto al posible registro de la jornada de
trabajo, no es a mi entender nada más ni nada menos que un signo de modernidad,
porque no hay nada más moderno, y por ello le pedía a la OIT que tomara nota de
ello, que conseguir que todas las personas, en su gran mayoría trabajadoras,
tengan derechos, y entre ellos el de un trabajo digno y decente.
Joaquín Nieto, con
ocasión de una pregunta sobre el cambio tecnológico y su impacto que se le hizo
en una entrevista llevada a cabo con ocasión de la firma del memorando deentendimiento entre la UAB y la OIT el 24 de enero de 2018 (“La tecnología
parece avanzar más rápido que nuestra capacidad de adaptar el mercado de trabajo.
¿Es así?”), respondía de esta clara y contundente manera: “Siempre ha sido así.
Las revoluciones tecnológicas siempre han determinado las formas de producción
y estas han influido en las formas del trabajo. Crean riesgos, pero también
oportunidades. Un ejemplo: ahora mismo, una de las características del trabajo
que viene de la mano de la digitalización es que está cada vez más fragmentado.
Y la fragmentación ha llevado a las cadenas mundiales de suministro: ya hay más
de 600 millones de trabajadores en ellas. Esta manera de trabajar establece
riesgos porque a menudo se traslada la producción a países donde no se respeta
los derechos laborales, o hay trabajo infantil, o hay trabajo forzoso ... Pero,
al mismo tiempo, tenemos la oportunidad de influir sobre el conjunto de la
cadena. Ya se ha firmado unos 200 acuerdos entre empresas multinacionales y
federaciones sindicales mundiales, acuerdos que tratan de garantizar que, a lo
largo de todo el proceso productivo, se cumple un mínimo de derechos laborales”.
Baste añadir ahora que sus palabras han sido reiteradas, y ampliadas, en su
ponencia presentada al Congreso de la AEDTSS, con tal cantidad de preguntas
formuladas en su parte introductoria que nos hubieran poder ocupar, no ya las
dos horas del panel sino prácticamente todo el Congreso, y que son las
siguientes: “El futuro del trabajo ya llegó, y tenemos enormes oportunidades y
múltiples desafíos que abordar: la revolución digital, la transición
energética, los desequilibrios demográficos y la irrupción migratoria en un
mundo desigual están reconfigurando el escenario laboral y las relaciones de
trabajo en todo el orbe y generando una justificada incertidumbre. ¿Hasta dónde
llegará la sustitución de empleos tradicionales por los robots y por la
inteligencia artificial? ¿Cómo serán los nuevos empleos? ¿El trabajo de
plataformas tiene que ser necesariamente un trabajo precario sin derechos ni
protección social? ¿Vamos a poder controlar nuestro tiempo y nuestra intimidad
o vamos a estar a disposición total de la empresa? ¿Viviremos épocas mejores o
estaremos asistiendo a un gran retroceso?”.
II. La
adaptación del sindicalismo a las nuevas realidades organizativas
empresariales. Examen general de la tutela de los derechos de las personas
trabajadoras, y de cómo ejercer funciones de representación y defensa, en las
empresas de economía digital (y semejantes).
1. A modo de introducción. Puntos para el debate. Los canales de comunicación entre órganos de
representación y colectivo representado: correo electrónico, página web,
intranet y redes sociales. La ciberacción sindical.
A) Para abrir el
debate: ¿Quién no existe en la red, no existe en la vida laboral?
-- ¿Sigue siendo
válido el Convenio número 135 de la OIT, de 1971, sobre los representantes de
los trabajadores (Artículo 2 “1. Los representantes de los trabajadores deberán
disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el
desempeño rápido y eficaz de sus funciones. 2. A este respecto deberán tenerse
en cuenta las características del sistema de relaciones obrero-patronales del
país y las necesidades, importancia y posibilidades de la empresa interesada.
3. La concesión de dichas facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento
eficaz de la empresa interesada”), o requiere de una revisión/actualización
para su adaptación a los cambios en la organización empresarial.
-- La difusión de
la información por parte sindical como ejercicio del derecho de libertad
sindical (Convenio 87 y 98 OIT, art. 28.1 CE, LOLS).
-- La influencia
de la normativa sobre protección de datos y derechos digitales de las personas
en la actuación sindical, y también de los representantes del personal en la
empresa, de relación con sus representados/as. Posibles limitaciones.
B) ¿De qué
colectivos de personas trabajadoras representadas hablamos?
-- Personas que
prestan sus servicios en centros de trabajo (ordinarios”). (No es el colectivo objeto concreto de las llamadas
empresas digitales, pero son también personas a las que se dirige la
información/comunicación)
-- Quienes no
prestan sus servicios en un centro de trabajo concreto (trabajadores “móviles”)
-- Aquellos/as que
pueden trabajar a distancia (distintas versiones: trabajo a domicilio
“clásico”, teletrabajo a domicilio o en un espacio común)
-- Y para añadir
más problemas: se debate/discute si estamos (economía de plataformas) en
presencia de trabajadores/as por cuenta ajena o autónomos (riders, drivers, …).
-- ¿Nos podemos
olvidar de las personas desempleadas? ¿Y de las personas jubiladas?
En suma: ¿Hablamos
de intereses comunes, dispersos, diferentes…? ¿hay que tener en cuenta estos
datos al preparar la información/comunicación?
C) De la empresa
red al sindicalismo en red. Formas de información/comunicación en el marco
empresarial del siglo XXI, de convivencia de empresas “clásicas” con empresas
“dispersas, en red”.
-- La importancia
del tamaño de la empresa/centro de trabajo. Existencia/inexistencia de
representación del personal/representación sindical “cercana”. ¿Cómo influye la
“cercanía/lejanía” en la utilización de canales de información/comunicación
directos (“boca a boca, oreja a oreja”) o en red.
-- La importancia
de la edad de las personas representadas. ¿Afecta al tipo de
información/comunicación? La diferencia
entre “nativos analógicos” y “nativos digitales”. ¿Qué lenguaje debe utilizarse?
D) ¿Mecanismos de
comunicación distintos según que la organización sindical se dirija a sus
afiliados/a o a todas las personas trabajadoras?
-- ¿Cuál es la
funcionalidad de la página web del sindicato? La distinción entre “intranet” y
“extranet”. ¿Qué tipo de información/comunicación se difunde por cada una de
esas vías?
--- La
comunicación vía correo electrónico. ¿Pérdida de importancia por el uso de
whatsapp, slack, u otro tipo de mensajería electrónica?
E) El impacto de
la intervención sindical en las redes sociales como canal de comunicación tanto
con sus representados/as como el conjunto de las personas trabajadoras.
¿Utilidad? ¿Ventajas? ¿Riesgos? ¿Información general o particular?
-- Cómo utilizar
las redes para difundir la información.
¿Cuál es el valor de tener un canal de Youtube, cuentas en Facebook,
twitter, Instagram…? ¿Tiene más o menos
importancia el número de seguidores?
-- ¿Sigue siendo
válida la información/comunicación vía publicaciones periódicas publicadas en
la página web? ¿Cómo relacionar información “pausada” con la inmediatez de un
conflicto?
-- La distribución
de archivos multimedia (audio o vídeo), “podcast” como vía de difusión de la
información/comunicación.
F) El acceso a los
medios públicos y privados de información (canales de TV, radio, plataformas
tecnológicas...) para la difusión de la información.
-- Conveniencia de
disponer de canales propios? El ejemplo de Radio Labour (IndustryALL) http://www.radiolabour.net/
-- ¿La
comunicación vía Skipe como canal de comunicación entre representantes o
también con los representados?
G) La
información/comunicación dirigida a los/as trabajadores/as, ¿distinta,
complementaria, con la facilitada por la dirección de la empresa a todo su
personal?
H) Interrogantes
formulados:
-- ¿Cómo vincular
las vías electrónicas sindicales de información/comunicación (acción sindical a
través de medios digitales) con una población trabajadora cada vez más diversa
y que tiene acceso a innumerables fuentes de información (“hiperinformación”)?
-- ¿Qué valor
añadido aporta la información/comunicación sindical?
-- ¿Cuál es la
importancia real de las “herramientas tecnológicas” en la relación
representantes-representados?
Una vez formuladas
todas estas preguntas y dudas, que dan evidentemente para un análisis, debate y
discusión que superan con mucho los límites de una ponencia, pasemos a tratar
de dar forma, social y jurídica, a, como mínimo, algunas de las planteadas, con
las aportaciones efectuadas por la doctrina laboralista y por el propio mundo
sindical.
2. El sindicalismo y las nuevas formas y vías de
participación y representación.
¿Es difícil la
organización colectiva en las empresas digitales, en la economía de las
plataformas, en las empresas (y centros de trabajo) dispersos? Nadie lo niega,
como tampoco debe negarse que ello es posible y que requiere de una necesaria
reorganización y adaptación de la representación colectiva que se encauza, de
manera preferente, vía sindical.
Refiriéndose más
específicamente a las plataformas digitales se ha puesto de manifiesto por la
profesora Andrea Lassandari, que “Sin embargo, si bien es correcto centrarse en
primer lugar en lo que está sucediendo con los mensajeros y conductores (ante
todo), con el potencial de implicar, sin embargo, a muchos otros trabajadores,
que pueden prestar cualquier servicio, incluso consolidado y tradicional,
proponiéndose a través de una plataforma digital: y por lo tanto podrían ser
electricistas, fontaneros, peluqueros, profesores, jardineros, niñeras,
masajistas, profesores, cocineros, etc., etc.... - hay que tener en cuenta que
este "universo", aunque en fuerte crecimiento, es sólo uno de los
ámbitos en los que es correcto señalar la conexión entre el trabajo y las
tecnologías digitales. También representan al final… el contexto en el que es menos difícil
intervenir para proteger a aquellos que no pueden protegerse a sí mismos
(criterio clave, antiguo pero aún válido, para la aparición del derecho
laboral)”.
La dificultad de
la intervención sindical radica en que
formas actuales de representación pensadas para trabajadores subordinados y
centros de trabajo “clásicos” no son válidas cuando “tanto el elemento de la
territorialidad como de la proximidad física del prestador de servicios
desaparece”, y de ahí que ya se apunte una tesis, a la que luego me referiré
con más detalle cuando trata del marco normativo español, de cómo garantizar la
efectividad de la autotutela, siendo conveniente “considerar al conjunto de los
prestadores de servicios de una empresa de plataforma”.
Estas nuevas
organizaciones, las distintas formas de
representación y organización de los trabajadores de la economía de plataformas
que se han puesto en marcha hasta el presente, pasan por tomar en
consideración, y valorar, refiriéndose a la experiencia italiana pero
perfectamente extrapolable a la de otros países europeos y por supuesto a la de
España, que ” La impresión que se desprende de estas experiencias es que las
tecnologías digitales, además de ser capaces de desarrollar nuevos y avanzados
modelos estandarizados de externalización y fragmentación del trabajo de la
misma manera, pueden lograr interconexiones y vínculos globales entre
proveedores que operan en y a través de plataformas. Esto permite identificar y
perseguir los intereses colectivos locales y globales, abriendo nuevos
espacios, reales y virtuales, para la organización colectiva, la acción y el
conflicto”, Formas de representación, participación, negociación y
exteriorización del conflicto que unan a todos los trabajadores, prescindiendo,
se postula en una tesis que es sin duda la más controvertida, de la naturaleza
jurídica de la relación contractual y poniendo el acento en la situación de
desigualdad económica y organizativa en la prestación de la actividad laboral, enfatizando
la necesidad de elaborar y poner en
práctica formas de conflicto en tales sectores que sean “capaz de mantener
unidos lo individual y lo colectivo, superando el solipsismo de la autonomía en
favor de políticas adecuadas para combinar las demandas comunes de solidaridad
con la necesidad de un trabajo propio de las diferentes formas y tipos de
trabajo digital".
¿Está adaptado el
sindicato a la economía de internet? ¿Están bien formados los cuadros y dirigentes
sindicales para abordar procesos de negociación sobre el impacto de la
tecnología en las condiciones de trabajo y en el devenir inmediato de las
relaciones laborales? Son preguntas recurrentes, y a las que también se
responde desde las mismas organizaciones sindicales, siendo un buen ejemplo de
ellos las propuestas, y acciones de la Confederación general italiana de
trabajadores (CGIL), que quedan bien recogidas tanto en sus propios documentos
como en un reciente artículo de la profesora Chiara Mancini. La idea más
importante a mi parecer es que la tecnología no produce efectos por sí sola,
sino que estos “vienen influenciados por los aspectos socioeconómicos y las relaciones
de fuerza existentes en la sociedad”.
Al analizar la
problemática de la economía difusa, digital, de las plataformas, y sus
múltiples variedades, se afirma, con acierto a mi parecer, que “si es imposible
dar respuesta unívoca a problemas diversos, no se debe huir de (fijar) un marco
general, al objeto de poder uniformar hacia lo alto (= en positivo) la calidad
del trabajo y las condiciones de vida de las personas”. La idea fundamental del
texto es subrayar la diferencia entre la época fordista y la actual: “mientras
que en la era fordista el paradigma tecnológico facilitaba la transformación de
las necesidades individuales (homogéneas entre sí) en reivindicaciones
colectivas, hoy el sindicato debe ser capaz de combinar los derechos
fundamentales, las protecciones y garantías universales, para todos los
trabajadores, con la protección de las especificidades y la posibilidad de
elección de la persona”. Otra idea relevante, o así me lo parece es que es
necesario ir a buscar a los trabajadores “allí donde se encuentran, hoy
frecuentemente on line”, potenciando los instrumentos de participación on line
para responder a una de las exigencias “cada vez más presentes en los
trabajadores de la sociedad del conocimiento”. El sindicalista “debe ser cada
vez más el que facilite un proceso fundado sobre la democracia participativa y
deliberativa”. En la vida sindical, y por tanto en la negociación colectiva, la
clave para la contratación “debe ser la de una nueva y regenerada relación
entre el individuo y el colectivo, a la luz de la cual leer (= reformular)
todas las instituciones contractuales.
Las nuevas
realidades productivas, y las nuevas organizaciones tecnológicas, ponen nuevos
deberes a los sindicalistas en términos de competencias y práctica, que
“deberán ser capaces de comprender las entradas que subyacen a la definición de
un algoritmo y luego monitorearlo en su desarrollo, pero también en términos de
estructura y cultura organizacional del sindicato en su conjunto”. Son
importantes las ideas de “inteligencia colectiva”. Es necesario confrontar
permanentemente teoría y práctica, con conocimientos interdisciplinares. Los
sindicalistas “deben ser capaz de comprender si los valores y entradas (=
inputs) contratados han sido realmente implementados, y para poder supervisar
el desarrollo del propio algoritmo a lo largo del tiempo”.
Otra idea
relevante que creo que debemos tomar en consideración: “en particular, para las
jóvenes generaciones la red no es solo un instrumento, sino un modelo cultural
y una clave de lectura del mundo, que es la antítesis del mundo de la
jerarquía. Por ello, es tan importante que el sindicato tradicional se
confronte con estas lógicas y pruebe a hacerlas propias”.
A modo de
conclusión de esta importante aportación doctrinal cabe decir que “Si existe la
idea de que los cambios no sólo están determinados tecnológicamente, sino que
hay espacio para los actores de la sociedad, y si el sindicato quiere influir
en la gobernanza de estos fenómenos según sus valores y su visión del mundo, la
transformación del sindicato en sí no es evitable: nuevas competencias, nuevas
formas de organización, pero sobre todo la curiosidad y la actitud hacia la
experimentación, que es la única manera de producir innovación en la acción
sindical”.
3. Sobre la representación colectiva y las nuevas
formas de organización sindical.
A) La problemática
de la representación colectiva en las nuevas (o no tan nuevas) formas de organización
empresarial ha sido abordada, tanto con carácter general como refiriéndose a
España, por la doctrina laboralista española en el recientemente celebrado XXIX
congreso anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social con valiosas aportaciones, por lo que debe merecer atención
detallada en esta ponencia.
a) Al respecto, es
de mucho interés la ponencia presentada por la profesora Carolina Martínez,titulada “El futuro del trabajo: 100 años de la OIT”. Su idea central es la necesidad de disponer
de derechos y libertades de organización y acción sindical en el nuevo (o no
tan nuevo a mi parecer) marco de la economía digital y el capitalismo de
plataformas, ya que es necesario “volver a combatir formas de explotación que ya
han sido descritas como tremendamente similares a las propias del capitalismo
de finales del siglo XIX y principios del XX, sólo con el matiz que introduce
el recurso a nuevas opciones o alternativas organizativas, o el uso de las
tecnologías y la digitalización. Cien años después, el papel de la OIT vuelve a
un primer plano en nuestras reflexiones y propuestas”, teniendo presente el
auge del fenómeno de la “empresa atomizada. La autora es muy crítica con la
“economía digital o de plataformas”. Basándose en numerosos artículos sobre
esta temática, afirma que “La conclusión unánime, que ya se ha anticipado, es
que esas amablemente llamadas “formas atípicas de trabajo” devalúan las
condiciones de empleo, incrementan el trabajo autónomo ficticio y/o precario, y
el falso trabajo a tiempo parcial, provocan segregación y pobreza laboriosa, y
—a los efectos que interesan más en este momento— aniquilan el vínculo de
representación colectiva y sindical, valor político y democrático universal y
fundamental también en ese desfigurado o desvaído modelo social europeo.
Vínculo que tiene, o tenía, su principal anclaje en el lugar de trabajo, y
sobre la base de la existencia de un interés colectivo, un interés que hemos
definido como generalizado, común e indivisible de un grupo de trabajadores,
elementos o variables que ahora aparecen francamente desvirtuados”.
Sobre la autonomía
organizativa en los nuevos empleos, la autora, con cita de la profesora AnnaRota, constata “la inexistencia o pérdida de contornos de una identidad
colectiva”, siendo otro factor que condiciona aquella, más formal que real, “la
propia calificación de la naturaleza de sus relaciones como relaciones de
colaboración independiente y trabajo autónomo”. Siguiendo a la profesora EvaGarrido, en una temática de reforma de la normativa española, que abordaré con
detalle más adelante, afirma que hay consenso en recuperar la sección sindical
como instancia prioritaria de representación, en detrimento de las unitarias en
la empresa. Respecto a una posible unidad electoral para representación
unitaria, es del parecer que a los trabajadores “dispersos o deslocalizados”,
“cabría aplicar lo dispuesto en el art.13.5 ET sobre el trabajo a distancia,
habiendo de quedar referidos, a efectos electorales, a algún centro de trabajo
físico de la empresa. Siempre y cuando, claro está, la empresa disponga del
mismo, lo que en muchos casos –léase, plataformas digitales— tampoco será
posible”.
b) Igualmente, es
de mucho interés hacer referencia a la ponencia del profesor Antonio Baylos “La
autonomía colectiva y sus medios de expresión”. El eje central de los problemas
que se abordan es el siguiente: “Una problemática que fundamentalmente se
centra en las dificultades para la acción colectiva y sindical organizada ante
las nuevas formas de trabajo, atípico y fisurado, en una empresa atomizada
fruto de la externalización productiva, y en la huida del derecho colectivo y
más en general el borrado de la dimensión colectiva regulativa en un panorama
en donde la individualización y la negación del conflicto constituyen los
nuevos principios rectores. Como es lógico, este escenario repercute de forma
directa sobre los medios de acción sindicales, la negociación colectiva y la
huelga”. Todo ello, ubicado en el marco de “nuevos modelos de negocios y el
cambio en la organización del trabajo”. Muy crítico con estas pretendidas
nuevas realidades empresariales, Antonio Baylos señala que “Diversificación,
autonomía, individualización, son las grandes palabras de orden del futuro del
trabajo en esta era digital, que sin embargo debemos aprender a hacerlas
convivir de manera polarizada con una parte de trabajo plenamente
descualificado, precario y mal remunerado para el que tampoco sirven las
fórmulas de regulación sindical”. Sobre
la representación colectiva el autor apunta, con carácter general y al mismo
tiempo con mucho interés para la realidad española, la necesidad de tomar en
consideración no un centro de trabajo (probablemente disperso cuando no
inexistente, a mi entender sino aquel “espacio común” donde se localiza la
actividad empresarial, sea con uno o varios centros de trabajo, por ejemplo “un
aeropuerto o un centro comercial, por ejemplo, o a experiencias de construcción
de una representación de la totalidad de los trabajadores de las contratas de
servicios de una gran empresa”.
B) Del muy amplio
número de comunicaciones presentadas al Congreso de la AEDTSS, un total de 83,
hay algunas de ellas (al menos de las que he tenido oportunidad de leer, que he
de reconocer que no han podido ser todas) que deben también merecer mi atención
en este apartado. Más concretamente son tres.
a) En primer
lugar, la de la Maiedad Jalil Naji, personal investigador en formación de la Universidad
Pablo de Olavide, titulada “Innovación sindical: las redes sociales como instrumentos
de organización y defensa colectiva”, de la que destaco sus detalladas
referencias a las complicaciones que afectan a la eficacia de los derechos
colectivos en los nuevos entornos laborales, y que a su parecer, con el que
coincido en gran medida, provienen de “las limitaciones derivadas de la
situación laboral (temporalidad, deslocalización…); de las exclusiones
explícitas normativas con respecto a la protección de estos trabajadores
(trabajo dependiente, relaciones laborales especiales…); de las normativas
obsoletas (relacionadas por ejemplo, con la obsolescencia que se deriva del
marco normativo laboral que garantiza los derechos instrumentales a los
derechos colectivos); de las dificultades para identificar al empleador
(supuestos de descentralización productiva o empresas red); y de los posibles
conflictos entre legislación laboral con respecto a la legislación en materia
de no competencia (reconocimiento de derechos colectivos a trabajadores
independientes)”.
b) En segundo término,
la comunicación presentada por Lidia Gil Otero, investigadora predoctoral de la
Universidad de Santiago de Compostela, titulada “Plataformas digitales y la
dimensión colectiva de la presunta relación laboral que, siguiendo las tesis
del profesor Albert Pastor, postula que las oficinas y sedes de las plataformas,
siempre y cuando existan, pueden considerarse, a efectos electorales, como “las
unidades organizativa espaciales de la aplicación que podrían constituir
centros de trabajo a los efectos del art. 1.5 ET”, tratándose pues de “una
unidad productiva con organización específica referida al entorno territorial y
funcional en el que debe operar”. Muy interesante es la tesis que postula para
el adecuado ejercicio de los derechos de participación y representación
sindical en las plataformas, cual es que estas deba disponer de un espacio virtual
que haga las veces del tradicional tablón de anuncios, al que tengan acceso
todas las personas trabajadoras, y en especial, se subraya, “el sindicato que
quiere difundir su información”, difusión que en cualquier caso, y tal como ha
subrayado tanto el TC como el TS, ha de respetar la no perturbación de la
actividad normal de la empresa y más exactamente en este caso ni tampoco “el
uso empresarial para el que se constituyó la propia plataforma”.
c) Por último, y
no menos importante, tenemos la comunicación presentada por la profesoraPatricia Nieto, titulada “Acción colectiva en las plataformas digitales.
¿Sindicatos tradicionales y movimientos de base para representar idénticos
intereses?”, en la que se subraya con claridad que la prestación de servicios a
través de plataformas “rompe el presupuesto clásico de la acción colectiva, que
no es otro que la agrupación de trabajadores con intereses convergentes en un
mismo lugar de trabajo”, y que defiende, caso de aceptarse que los prestadores
de servicios para las plataformas son trabajadores por cuenta ajena, que a
efectos de su representación colectiva debería articularse alguna forma de participación
que tomara la empresa en su conjunto como referencia, “esto es, en la
plataforma donde no existe un único centro de trabajo como espacio físico, sino
que es la app la que hace esta función”, al mismo tiempo que enfatiza diversos
factores que limitan la posibilidad de instaurar mecanismos de participación, además
de la inexistencia formal de un centro de trabajo, como son la condición de
trabajadores autónomos que las plataformas otorgan a sus prestadores de
servicios, la precariedad laboral de la mayor parte de ellos, y los desajustes
entre el sindicalismo clásico y las nuevas formas de organización colectiva de
estos sujetos trabajadores.
C) La reflexión
sobre la adaptación sindical para conseguir una negociación colectiva que dé
respuesta satisfactoria a las pretensiones de los trabajadores asalariados, y
que al mismo tiempo permita recoger los intereses de los trabajadores autónomos
(verdaderos o falsos, es otra cuestión mucho más polémica), se encuentra de
manera recurrente en las últimas aportaciones doctrinales de quien fuera Secretaria
de Estado de Empleo en el último gobierno socialista de José Luis Rodríguez Zapatero,
la profesora Mari Luz Rodríguez, para quien el sindicalismo “deberá encarar el
futuro marcado por los avances tecnológicos y su aplicación al proceso
productivo y por la aparición de las plataformas digitales. Para ello deberá
empezar por nutrir la negociación colectiva con nuevos contenidos como el
derecho a la desconexión digital o la protección de datos, pero también
elaborar estrategias para afrontar el crecimiento del trabajo autónomo, la
creciente dilución, fragmentación y dispersión del trabajo que operan las
plataformas digitales, la falta de identidades profesionales sólidas o la
bipolaridad de la fuerza de trabajo. En este contexto, la utilización de la
tecnología por parte del sindicato para crear redes de trabajadores y formas de
acción colectiva apoyadas y amplificadas por las redes sociales puede
reconstruir espacios y vínculos de solidaridad que la propia tecnología ha
contribuido a desdibujar”. La autora reflexiona de manera más concreta sobre
las “Plataformas y nuevas fórmulas de organización y autotutela colectivas”, y
subraya importantes repercusiones en
materia sindical que tiene la nueva (aunque todavía poco representativa
respecto al número de trabajadores afectados) estructura organizativa
empresarial: “La primera es la batalla por la clasificación jurídica de estos
trabajadores; la segunda es la necesidad de organizarlos desde los sindicatos,
aunque fueran de verdad trabajadores autónomos”, destacando las diferencias, y
su traslación a cómo organizar los trabajadores, según sean plataformas online
u offline.
En el muy reciente
estudio sobre “Plataformas digitales y mercado de trabajo”, que ha estado bajo
su dirección, hay dos conclusiones que van en una línea clara de cambio con
respecto al modelo de negociación y también de protección de los trabajadores. Destaco
la conclusión núm. 18, en la que se postula lo siguiente: “Exportar los
derechos laborales y de protección social más allá de los confines del trabajo
dependiente”, de tal manera que “La idea es que el estatus prevalezca sobre el
contrato, y que derechos laborales y de protección social que se pensaron para
aliviar la vulnerabilidad y la asimetría de poder habidas en una relación
jurídica que entonces acogía a grandes capas de la población (de ahí su
hegemonía o su centralidad) hoy se apliquen igualmente fuera de ella. en
algunos casos porque derechos que nacieron vinculados al mundo del trabajo, hoy
han devenido derechos fundamentales susceptibles de aplicación, en cuanto
tales, a todas las personas con independencia de su condición laboral. en otros
casos porque derechos que nacieron como elementos civilizatorios en el
ejercicio del poder de una parte del contrato de trabajo respecto de la otra
pueden ser aplicados con la misma finalidad civilizatoria en otras relaciones
jurídicas con idéntica asimetría de poder. derechos todos que siguen hoy, en
buena medida, “capturados” en los confines del contrato de trabajo, causando
con ello desprotección a una parte importante de la población, y cuya
liberación, mediante el uso de una institución o fórmula jurídica distinta del
contrato de trabajo para la asignación de algunos derechos laborales y de
protección social, permitiría una mejora sustancial de la situación de
vulnerabilidad en que esa parte importante de la población se encuentra. no es
poner en cuestión el contrato de trabajo. es exportar el carácter civilizatorio
y emancipador que germinó dentro del mismo más allá de sus fronteras”.
D) En parecidos
términos se pronuncia un manifiesto elaborado por varios profesores de diversasuniversidades europeas sobre la regulación de la “gig economy”, que lo hace en
estos términos: “A pesar de la fragmentación y el aislamiento, los trabajadores
de las plataformas, ya sean empleados o autónomos, tienen derechos colectivos a
ejercer, incluido el derecho a negociar colectivamente también con respecto a
su compensación, un derecho que con demasiada frecuencia se ve restringido por
una aplicación miope de las normas antimonopolio contra los trabajadores
vulnerables. Por esta razón, deberían crearse órganos de representación de
estos trabajadores. Un ejemplo lo ofrecen los mensajeros de Foodora en Viena,
Austria, que recientemente establecieron el primer comité de empresa para
trabajadores basados en plataformas o aplicaciones. A los delegados se les
pueden confiar funciones de representación y negociación. Los sindicatos
tradicionales, con sus federaciones sectoriales y territoriales, deberían
promover iniciativas destinadas a concienciar sobre las condiciones de trabajo
en el trabajo basado en aplicaciones y plataformas. También deben apoyar las
iniciativas de los trabajadores basados en plataformas y aplicaciones para
organizarse, incluso si a veces las llevan a cabo sindicatos pequeños, nuevos o
"no tradicionales" que a primera vista pueden parecer
"ingenuos". Los sindicatos tradicionales ignoran estos
acontecimientos por su cuenta y riesgo, pero no necesitan competir con los
nuevos. Más bien, tanto los grandes sindicatos establecidos como los nuevos,
pequeños y flexibles, tienen sus fortalezas y debilidades, y pueden y deben
apoyarse mutuamente”.
E) En esta misma línea,
el programa de acción de la Confederación Europea de Sindicatos, aprobado en elreciente Congreso celebrado en Viena, pide una iniciativa de la UE “que
garantice normas para trabajadores de la plataforma, como la relación empleador/empleado
en su caso, salarios y remuneraciones adecuados, y derechos sociales.
Trabajadores autónomos y autónomos dependientes que proporcionan los servicios
en plataformas también deberían beneficiarse de las ventajas sociales y
derechos sindicales. Esta iniciativa debe entenderse sin perjuicio de los
modelos nacionales de mercado de trabajo y la autonomía de las políticas
nacionales de empleo; los interlocutores sociales deben fomentar la negociación
colectiva en la economía de plataforma, difundiendo las mejores experiencias al
nivel de la UE”.
F) Son de mucho
interés a mi parecer las reflexiones del profesor José María Goerlich, formuladas
en su artículo “Innovación, digitalización y relaciones colectivas de trabajo”,
en las que, según su propia manifestación, se intentan sintetizar “las grandes
cuestiones que pueden incidir en el desarrollo de las relaciones colectivas en
el nuevo horizonte tecnológico”. Defiende, en sintonía con la CES, que “es
posible… hablar de una necesidad renovada de la presencia de las organizaciones
sindicales y el diálogo social en el desarrollo de las políticas relacionadas
con la disrupción tecnológica”.
El autor apuesta
por un cambio normativo que facilite nuevas reglas del juego en las elecciones
a representante del personal, ya que en las nuevas organizaciones empresariales
“no existe un claro lugar de trabajo”, afirmando (siguiendo al profesor Jesús
Mercader) que “El nuevo horizonte tecnológico y las nuevas formas de
organización empresarial imponen su revisión. Mas es claro que no puede
desarrollarse a nivel interpretativo ni tampoco mediante la negociación
colectiva, pues, en atención a los datos que tenemos, las reglas sobre
estructuras representativas resultan ser imperativas. Se alerta sobre los
cambios empresariales y su impacto sobre las relaciones de trabajo y las formas
de participación: “la desaparición de las circunstancias de lugar y tiempo de
trabajo puede tener efectos devastadores sobre la agregación de los intereses
colectivos: siendo referencias comunes para todos los trabajadores, su desaparición
puede abrir distancias espacio-temporales entre ellos que dificulten el
reconocimiento de la existencia de intereses comunes”. Un apartado específico
del artículo está dedicado a la acción sindical 4.0 y sus problemas, y como
reflexión final apunta que el reto que plantean las tecnologías 4.0 “ha de
resolverse… a una escala superior (a la de la territorialidad – nacional – de
las normas laborales) que acaso en este momento no exista todavía; en caso
contrario, no tendrá solución”.
G) De especial interés desde la
perspectiva sindical me parece la muy reciente aportación de la Fundación
Primero de Mayo de CCOO “Reforzar la participación sindical para una transiciónjusta para la globalización”. Coincido con su parecer, tal como ya he dejado
expuesto al iniciar esta ponencia, en que “… es importante resaltar que los efectos
de la digitalización no están predeterminados sólo por las características de
la tecnología sino, también por otro tipo de factores estructurales
-económicos, formativos, sociales, institucionales, culturales-, así como por
las estrategias adoptadas por los actores involucrados en este proceso. Las
políticas públicas pueden y deben regular el ritmo de incorporación de las
nuevas tecnologías, coordinando el impulso a la economía digital con las
políticas para la promoción de la economía circular y la igualdad de
oportunidades e integrando las dimensiones social, medioambiental y económica”.
El documento propone tres ejes de
intervención sindical. El primero es el fortalecer el papel de las relaciones
laborales y la negociación colectiva en la digitalización de los sectores
productivos y empresas. Se pone de manifiesto algo muy importante para la
actividad sindical y para las relaciones de trabajo, cual es que “La
digitalización está produciendo un crecimiento de la individualización de las
relaciones laborales, al tiempo que se difuminan los límites establecidos entre
trabajar por cuenta propia o por cuenta ajena, con las dificultades crecientes
para la intervención sindical que estas circunstancias provocan. Estas nuevas
formas con mayor flexibilidad supondrán el incremento del empleo en actividades
que se desplazan de lo laboral a lo mercantil”.
Un criterio de intervención
prioritario que se plantea, y que guarda mucha relación con aspectos
posteriores de mi intervención y centrados en el marco normativo española, es
el de “Combinar y coordinar la intervención en los diferentes espacios de
actuación: centro de trabajo, empresa, grupo de empresas, cadena de valor,
sector productivo y ámbito territorial; e impulsar la cooperación entre ellos”.
Respecto a la mejora del contenido
convencional se pide que se haga un reconocimiento expreso (supongo que en la
LET) “de los derechos de información y consulta periódica a la RLT en relación
a los cambios organizativos o productivos derivados de la digitalización o la
innovación aplicada a sus procesos”.
El segundo eje de intervención es el
de “adaptar los esquemas tradicionales de acción sindical a las nuevas
realidades del trabajo”. En la misma línea de mi aportación al inicio de este
segundo bloque de la ponencia, sobre la presencia sindical en las redes sociales
como mecanismo de contacto con el mundo trabajador, se plantean las siguientes
propuestas: “La creación de espacios y herramientas digitales que faciliten la
información, asesoramiento y comunicación con las trabajadoras y trabajadores
de plataformas. El desarrollo de nuevas formas de actuación y mecanismos de
coordinación y cooperación. entre las diferentes estructuras en el territorio,
con esquemas flexibles de aproximación a las trabajadoras y trabajadores, como
por ejemplo en las plataformas que ofrecen servicios offline a nivel local. El
apoyo y cobertura jurídica y sindical a las trabajadoras y trabajadores ante
los conflictos laborales en el ámbito de las plataformas digitales. El fomento
de la afiliación y representación de las personas que prestan servicios offline
a nivel local, con independencia de la calificación legal de su situación
profesional”.
Por último, se propone impulsar a
través del diálogo social tripartito marcos normativos adecuados y políticas de
apoyo para las trabajadoras y los trabajadores. Una propuesta de interés es la
siguiente: “La regulación de los vacíos legales existentes en la economía
digital, en relación a aspectos como: la fiscalidad de las plataformas que
operan a escala transnacional; la privacidad, seguridad y tratamiento de los
datos; las reglas de competencia, a fin de evitar la consolidación de los
monopolios emergentes en este ámbito; las implicaciones éticas y sociales de la
robótica y la inteligencia artificial; o la incorporación de la tecnología de
blockchain al ámbito del trabajo”.
H) En esta
reflexión de alcance general no pueden faltar algunas consideraciones sobre el
derecho de negociación colectiva desde la perspectiva internacional y la
intervención de los agentes sociales en el diálogo social, así como algunas recientes
doctrinales. Dos estudios nos aportan interesantes
reflexiones al respecto.
El primero,
elaborado en el marco del Comité Económico y Social Europeo, lleva por título “Overviewof the national strategies on work 4.0. A coherent analysis of the role of thesocial partners”, en el que se plantea que “Dada la escala y el alcance sin
precedentes del cambio digital, será necesaria una acción política y se deberá
abogar por una dirección tripartita”, siendo su objetivo “esbozar las
diferentes dimensiones de la transformación digital en sectores y modelos de
negocio y, por lo tanto, en la cantidad y calidad del trabajo”. El estudio presenta
ejemplos de buenas prácticas y estudios de casos en Alemania, Austria, Italia,
España, Suecia, Dinamarca y el Reino Unido, concluyendo que los resultados “muestran
que los debates políticos son desiguales en términos de ambición, coordinación
y consultas con las partes interesadas. Paralelamente, los interlocutores
sociales bilaterales y las actividades sindicales unilaterales están en marcha
y necesitan un entorno propicio”.
En segundo término, el estudio realizado por los
profesores Hannah Johnston and Chris Land-Kazlauskas, titulado “OrganizingOn-Demand: Representation, Voice, and Collective Bargaining in the Gig Economy”.
Se
trata de un proyecto de investigación en el que se pretendía “identificar y
analizar ejemplos de negociación colectiva entre trabajadores y empleadores en
la economía de la plataforma”. De sus cuidadas reflexiones, destaco aquellas
que se refieren a la dificultad para encontrar ejemplos concretos de
negociación colectiva "plena", atribuida por los autores a cuatro factores:
“En primer lugar, la economía de la plataforma es un desarrollo reciente; la
novedad de los mercados laborales digitales sugiere que la negociación
colectiva aún no se ha establecido plenamente de acuerdo con la definición
tradicional, incluso mediante la celebración de convenios colectivos. En
segundo lugar, el movimiento hacia la negociación colectiva puede ser
proporcional a la importancia relativa de la economía gigante en el mercado
laboral más amplio. A pesar de la amplia cobertura de los medios de
comunicación, el trabajo en conciertos y plataformas emplea a una pequeña
proporción de la mano de obra total. Tercero, los esfuerzos de los trabajadores
hacia la sindicalización y la negociación colectiva han sido activamente
resistidos por algunas plataformas laborales...... El cuarto reto al que se
enfrentan los trabajadores de la plataforma para lograr la negociación
colectiva se basa en el hecho de que la actividad organizada llevada a cabo por
contratistas independientes puede considerarse contraria a las leyes de
competencia u otras leyes antimonopolio. Los trabajadores de la plataforma son
tratados abrumadoramente como contratistas independientes; esta situación
laboral no sólo puede dificultar la identificación de su contraparte en la
negociación, sino que, además, y a pesar del reconocimiento de la negociación
colectiva como un derecho fundamental, se ha argumentado que su agencia
colectiva promulgada es ilegal, lo que los excluye en gran medida de la
posibilidad de participar en la negociación colectiva en toda regla y del
derecho a la libertad de asociación”.
En relación con el
derecho de negociación colectiva y su relación con la tecnología, de carácter
general, cabe referenciar por su interés dos comunicaciones presentadas al
Congreso de la AEDTTS.
La primera, la de
la profesora Juana María Serrano, titulada “El tratamiento de la negociación colectiva respecto de los derechos de los trabajadores
vinculados a las nuevas tecnologías”, en el que efectúa un muy amplio y detallado
estudio de cláusulas incluidas en convenios colectivos que se refieren de forma
directa o indirecta a la tecnología, en el período 2014-2018, concluyendo su
examen de manera no precisamente optimista, ya que afirma que “en general, las
TICs se perciben como un instrumento de control de la actividad laboral que
justifican la intromisión del empleador ante cualquier sospecha de uso inadecuado del dispositivo, que le
permite pisotear sin pudor los derechos
fundamentales de los trabajadores, como el derecho a la intimidad, al secreto
de las comunicaciones, a la protección de datos, etc”.
La segunda, la del
profesor Julen Llorens, titulada “La negociación colectiva como fuente
reguladora en el tratamiento de datos y los nuevos derechos digitales”, en la
que defiende, partiendo de datos estadísticos disponibles sobre su uso, un uso
moderado del acceso a las redes en el marco de una relación laboral y una interpretación
flexible de la normativa legal y convencional, poniendo de manifiesto que “si
la realización de estas actividades se presenta como ordinaria atendiendo a los
usos sociales actuales, no se presenta descabellado que su ejercicio en los
dispositivos digitales en el ámbito laboral, dentro de unos parámetros
aceptables y salvando las distancias con el uso en el ámbito productivo como la
empresa, pueda tener cierta cabida”.
I) Para finalizar
este bloque de la ponencia, a excepción del comentario posterior a una
sentencia del TJUE y a una decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales del
Consejo de Europa, no pueden faltar ya referencias a datos más concretos sobre la
presencia de sujetos trabajadores en las plataformas digitales, con mención específica
para España y que permitirá abrir el camino para la reflexión de alcance más jurídico
normativo en el segundo bloque de la ponencia. Los datos están aportados en el
informe “Huella digital. La plataformización del trabajo en Europa”, que se
trata, tal como puede leerse en la presentación del mismo de “una encuesta en
línea realizada por la Universidad de Hertfordshire e Ipsos MORI, en asociación
con la Fundación de Estudios Progresistas Europeos (FEPS), UNI Europa y la
Fundación Felipe González”, en la que se pone de manifiesto la alta
participación española en la economía digital”, y de la que transcribo algunos
datos significativos:
__ “En una
encuesta en línea a 2182 ciudadanos y ciudadanas españoles de entre 16 y 65
años, el 17,0 % de la muestra (después de la ponderación) afirmó estar
realizando trabajos a través de las plataformas de la denominada «economía de
plataforma», como Upwork, Uber o Handy, al menos una vez a la semana; esto,
utilizando la acepción más amplia de este trabajo1. El 20,5 % encontró este
tipo de trabajo al menos una vez al mes. Cuando la definición se restringió a
aquellos que afirmaban realizar trabajos que habían encontrado a través de un
sitio web o aplicación y que además utilizaban una aplicación para recibir
notificaciones cuando había trabajo disponible, según se detalla más abajo, el
porcentaje se redujo al 10,2 %. Estas personas realizaban ese trabajo al menos
una vez por semana y eran informadas de la disponibilidad al menos una vez por
semana”.
-- El 48,3 % de
los trabajadores en plataformas afirmaron que trabajaban a tiempo completo, mientras que el 10,7 % trabajaban a
tiempo parcial, el 6,4 % eran autónomos, el 4,2 %, padres a tiempo completo, el
3,7 %, jubilados y el 10,6 %, estudiantes.
-- En lo que
respecta a aquellos que obtienen al menos la mitad de sus ingresos del trabajo
en plataformas digitales, el patrón varía ligeramente, declarando un 45,3 % que
trabajaban a tiempo completo, un 9,9 % que trabajaban a tiempo parcial, un 7,7
% que eran autónomos, un 5,4 %, padres a tiempo completo, un 1,8 %, jubilados y
un 14,1 %, estudiantes”.
4. Las aportaciones jurisprudenciales del TJUE y del
CEDS sobre las vías de participación de los sujetos trabajadores cuando se
trata, en principio, de autónomos, y su innegable impacto sobre la posible negociación
en las plataformas digitales.
En esta ponencia
no nos podemos olvidar, ni mucho menos, de las aportaciones del TJUE, y tampoco
de las del CEDS del Consejo de Europa, sobre las posibilidades de
participación, por tanto de negociación con una contraparte, de los trabajadores
autónomos. A ello me refiero a continuación.
A) Sobre la problemática de la posible negociación colectiva conjunta
para asalariados y autónomos es de mucho interés
la sentencia del TJUE de 4 de diciembre de 4 de diciembre de 2014 (asuntoC-413/13).
Una regla
jurídica de primer orden de importancia es que no importa la denominación que
las partes otorguen a la relación contractual que formalizan, sino que aquello
que tiene relevancia jurídica es su contenido. La sentencia del TJUE de 4 de
diciembre de 2014 (asunto C-413/13) plantea algunas cuestiones de interés desde
la perspectiva jurídico laboral, siendo una de ellas precisamente la de
determinar si estamos en presencia, en determinados supuestos, de trabajadores
asalariados o bien de trabajadores autónomos, y en este segundo caso habrá que
examinar si efectivamente se trata de “verdaderos autónomos” o de “falsos
autónomos”, es decir aquellos trabajadores que bajo la apariencia formal de
trabajar por cuenta propia esconden la existencia de una relación contractual
laboral. Además, el interés del litigio radica en la existencia, jurídicamente
cuestionada, de un acuerdo colectivo que incluye cláusulas no sólo relativas a
las condiciones salariales de los trabajadores por cuenta ajena, sino que
también incluye referencias concretas al salario mínimo de trabajadores
autónomos del sector de aplicación del convenio.
Es decir, hay un primer frente
jurídico de interés, cual es saber si la negociación colectiva puede incluir
regulación que afecta a trabajadores por cuenta propia, y su posible
vulneración en este caso de las normas europeas (y holandesas) sobre defensa de
la competencia, y un segundo que guarda estrecha relación con el anterior como
es el de determinar cuándo estamos en presencia de un verdadero trabajador
autónomo. No recuerdo que se haya planteado algún conflicto semejante en
España, aunque sí que ha habido conflictos derivados de la posible vulneración
de la competencia en virtud de alguna cláusula incorporada a un convenio
colectivo. También cabe reseñar que la normativa española sobre el trabajo autónomo
remite a la negociación propia entre sus asociaciones y las empresarialmente
mediante la suscripción de acuerdos de interés profesional, figura jurídica
diferente del convenio colectivo, y que además sólo afecta a los sujetos
firmantes y a sus afiliados. No obstante, el fondo de la cuestión sigue ahí,
esto es determinar si estamos en presencia de auténticos o de falsos autónomos,
una figura esta última que ha crecido considerablemente al calor de la crisis
económica y social, y también como consecuencia del debilitamiento del Derecho
del Trabajo, tanto individual como colectivo, producido en España con la
reforma laboral llevada a cabo por el gobierno actual desde febrero de 2012.
Estamos en presencia de un conflicto
que encuentra su origen en la existencia de un convenio colectivo para “músicos
sustitutos de orquesta” entre las organizaciones sindicales y empresariales del
sector, en la que se fijaban condiciones salariales para los trabajadores
asalariados y también para los sustitutos “autónomos”, es decir aquellos que
ejercieran su actividad a través de un contrato por obra o servicio. Estamos,
pues, en presencia de “autónomos”, no de “trabajadores asalariados”,
disponiendo el anexo 5 del convenio que “los sustitutos autónomos debían
percibir al menos los honorarios de ensayo y concierto negociados para los
sustitutos por cuenta ajena, más un incremento del 16 %”. Conviene recordar en
este punto que en el ordenamiento jurídico holandés, al igual que en el
español, los trabajadores autónomos pueden afiliarse tanto a organizaciones
sindicales de trabajadores como a organizaciones empresariales, y que por ello,
así se recoge en el apartado 6 de la sentencia, tanto unas como otras pueden
formalizar convenios colectivos “no sólo de trabajadores, sino también de
prestadores autónomos de servicios que sean miembros de dichos colectivos”.
Poco después de la suscripción del
convenio, la autoridad holandesa encargada de velar por la libre competencia
empresarial publicó un documento en el que negaba la validez de cláusulas como
la suscritas por aquel para los autónomos, o más exactamente, y en puridad
jurídica, que no podían quedar fuera de la aplicación de la normativa
comunitaria (art. 101.1 del Tratado de funcionamiento de la UE y art. 6 de la
Ley holandesa de la competencia), y por ello no les sería de aplicación la
normativa sobre inaplicación del citado precepto europeo a un convenio
colectivo que cumpla los requisitos fijados en la importante sentencia Albany,
asunto C-67/96. El núcleo argumental del documento citado es que no estaríamos
en presencia de un convenio colectivo sino de un acuerdo interprofesional, es
decir se alteraría su naturaleza jurídica “porque son negociados, por parte
sindical, por una organización que, a este respecto, no actúa como asociación
de trabajadores sino como agrupación de autónomos”.
Sobre la prohibición general de
vulneración de la libre competencia, el art. 101.1 del TFUE dispone que “Serán
incompatibles con el mercado interior y quedarán prohibidos todos los acuerdos entre
empresas, las decisiones de asociaciones de empresas y las prácticas
concertadas que puedan afectar al comercio entre los Estados miembros y que
tengan por objeto o efecto impedir, restringir o falsear el juego de la
competencia dentro del mercado interior…”, y en idénticos términos se regula en
la ley holandesa de la competencia, pero previendo expresamente que esa
prohibición no se aplicará “a los convenios colectivos a los que se refiere el
artículo 1, apartado 1, de la Ley de convenios colectivos”.
La cuestión principal a debate,
pues, es saber si estamos en presencia, o no, de un convenio colectivo cuando
el texto cuestionado incluye regulación para las condiciones salariales de los
trabajadores autónomos que contraten con empresas del sector. Pero, derivada de
la anterior, tanto el abogado general en sus amplias conclusiones presentadas
el 11 de septiembre como el propio TJUE van
a plantearse cuáles son las notas definidoras de la relación contractual
laboral y las de los trabajadores autónomos, y plantearse también si en
realidad estamos en presencia de autónomos o bien bajo una apariencia formal se
esconde una realidad que jurídicamente debería tener otra cobertura,
concluyendo el TJUE ya lo adelanto, que en caso de darse una situación de
“falsos autónomos” el convenio en cuestión quedaría totalmente excluido de la
regulación relativa a la prohibición de la libre competencia, pero
corresponderá al tribunal nacional remitente “proceder a tal apreciación”.
La consecuencia directa del
documento aprobado por la autoridad holandesa de la competencia fue que las
organizaciones que habían suscrito el convenio denunciaron el mismo y
renunciaron a suscribir otro que regulara condiciones como las cuestionadas
para los autónomos. Ante esta situación, el sindicato holandés de información y
medios de comunicación (FNV) interpuso recurso ante el tribunal de La Haya con
dos peticiones principales, si bien la segunda condicionada al éxito de la
primera: en concreto, pedía al tribunal una declaración de que ni el derecho de
la competencia europeo ni el de los Países Bajos “obstan a que las disposiciones
de los convenios colectivos obliguen a los empresarios a respetar unos
honorarios mínimos no sólo a los sustitutos por cuenta ajena sino también a los
sustitutos autónomos “, y por ello que se ordenara al Estado la rectificación
del criterio expuesto por la autoridad interna de la competencia.
El recurso fue desestimado por el
tribunal por entender que no contribuía directamente a mejorar las condiciones
de empleo y de trabajo “de los trabajadores”, es decir de los asalariados.
Dicho en otros términos, el tribunal sólo valoró uno de los dos requisitos que
permiten, según la sentencia Albany, no aplicar el derecho europeo de la
competencia a los convenios colectivos, la mejora “directa” de las condiciones
de empleo y de trabajo; por el contrario, no entró a determinar si estábamos en
presencia del otro requisito, esto si el acuerdo suscrito derivaba de un
proceso de concertación social entre los sujetos negociadores y se había
concertado, jurídicamente hablando, como “convenio colectivo”.
La sentencia fue recurrida por el
citado sindicato ante el Tribunal de Apelación de La Haya, y aquí ya se suscita
la cuestión que ha motivado mi especial interés por la sentencia y este
comentario. En el recurso se plantea si es de aplicación o no a un convenio
como el cuestionado la normativa europea sobre prohibición de acuerdos
contrarios a la competencia (art. 101.1 TUE), es decir cuando se trata de
establecer unos honorarios mínimos para trabajadores autónomos “que realicen
para un empresario la misma actividad que los trabajadores por cuenta ajena de
éste”. Para el tribunal de apelación, y aun cuando pudiera darse a los
autónomos la condición de empresarios por competir en el mercado con otros
músicos para conseguir formalizar contratos con las empresas, la resolución del
litigio no era en absoluto clara si se prestaba atención a la normativa
comunitaria y a la jurisprudencia del TJUE, por lo que decidió plantear dos
cuestiones prejudiciales al amparo de lo previsto en el art. 267 TFUE, que
fueron las siguientes:
“«1)
¿Debe interpretarse la normativa de competencia del Derecho de la Unión
en el sentido de que una disposición de un convenio colectivo celebrado entre
asociaciones empresariales y asociaciones de trabajadores en la que se
determina que los autónomos que, sobre la base de un contrato por obra o
servicio, realizan para un empresario el mismo trabajo que los trabajadores
incluidos en el ámbito de aplicación del convenio colectivo deben percibir unos
honorarios mínimos determinados queda fuera del ámbito de aplicación del
artículo 101 TFUE por el hecho de que figure en un convenio colectivo?
2) En caso de respuesta negativa a la
primera cuestión, ¿dicha disposición queda fuera del ámbito de aplicación del
artículo 101 TFUE también en el caso de que la misma persiga en particular
mejorar las condiciones laborales de los trabajadores incluidos en el ámbito de
aplicación del convenio colectivo, y es relevante a este respecto si con dicha
disposición se mejoran las condiciones laborales directamente o sólo de forma
indirecta?»
EL TJUE entra en la resolución del
litigio planteado y se declara en primer lugar competente para responder a las
cuestiones prejudiciales planteadas, aun cuando se tratara de un asunto
puramente interno y no fuera de aplicación directa el art. 101.1 del TFUE, dado
que la normativa holandesa en cuestión es sustancialmente idéntica a la
europea, y queda constancia además (apartado 19) de que en la resolución de
remisión del tribunal de apelación “se refleja que el legislador neerlandés
pretendió explícitamente armonizar el Derecho nacional de defensa de la
competencia con el de la Unión, previendo que dicho artículo 6, apartado 1, de
la Mw recibiera una interpretación que se ciñera a la del artículo 101 TFUE,
apartado 1”.
A continuación, el TJUE entra en el
análisis y resolución conjunta de las dos cuestiones prejudiciales planteadas,
recordando en primer lugar y con carácter previo su consolidada doctrina sobre
la no aplicación del art. 101.1 TFUE a los convenios colectivos, ya de que ser
así los objetivos de política social que persiguen los acuerdos entre las
partes empresarial y sindical, la mejora de las condiciones de empleo y de
trabajo, “resultarían gravemente comprometidos”. Por consiguiente, y reiterando
doctrina que conviene tener bien presente, los acuerdos colectivos que
persiguen tales objetivos “no deben considerarse comprendidos, en razón de su
naturaleza y de su objeto en el ámbito de aplicación del art. 101 TFUE,
apartado 1”.
¿Estamos en presencia de un convenio
colectivo, es decir de un acuerdo que afecta sólo a trabajadores? Esta es la
primera cuestión que se plantea la sentencia, dado que el acuerdo afecta tanto
a los asalariados como a los autónomos, respondiendo con carácter general, y
sin perjuicio de las matizaciones que vendrán después, que los prestadores de
servicios como autónomos son “empresas” a los efectos de la normativa europea y
de la propia jurisprudencia del TJUE, ya que (siempre, repito, si son
auténticos autónomos) “a cambio de una remuneración, ofrecen sus servicios en
un determinado mercado”, ejerciendo su actividad respecto de sus comitentes
“como operadores económicos independientes”. Por consiguiente, y haciendo suya
la tesis del abogado general, el TJUE concluye que en las negociaciones como las
que son objeto de atención en el litigio, la organización representativa de los
trabajadores “no estará actuando en condición de sindicato y, por tanto, de
interlocutor social, sino que lo hará, en realidad, como asociación de
empresas”.
Es decir, no estamos en presencia de
una verdadera negociación colectiva cuya plasmación jurídica concreta, el
convenio colectivo, quede fuera del ámbito de aplicación del art. 101.1 TFUE.
No cuestiona, añado yo ahora, en modo alguno el TFUE la importancia de los
acuerdos de interés profesional porque no entra en esta cuestión, sino que sólo
recuerda que no hay, para tales posibles negociaciones y acuerdos, un precepto
como el que prevé el desarrollo de un diálogo social, y plasmación en acuerdos,
entre organizaciones empresariales y sindicales para las condiciones de trabajo
y empleo de los trabajadores asalariados.
Pero, la vida laboral puede ser muy
clara en las normas y no tanto, ni mucho menos, en la realidad del día a día,
donde las fronteras entre trabajadores asalariados y autónomos (“falsos
autónomos”) se encuentran muy desdibujadas en bastantes ocasiones. De ello
parece ser consciente el TJUE, y hay que felicitarse por ello, cuando reconoce
la realidad del falso autónomo y la necesidad de garantizarle la misma o
semejante protección que si se tratara desde el inicio de su prestación de un
trabajador asalariado, cuando afirma, después de haber proclamado la regla
general de aplicación de las normas sobre competencia a los autónomos, que “No
obstante, ello no desvirtúa la posibilidad de que una disposición de convenio
colectivo como la descrita sí pueda considerarse resultado del diálogo social
en el supuesto de que el tipo de prestador de servicios en cuyo nombre y por
cuya cuenta ha negociado el sindicato sea en realidad un «falso autónomo», es
decir, un prestador que se encuentra en una situación comparable a la de los
trabajadores”, ya que la realidad demuestra, como por cierto pusieron de
manifiesto en la vista tanto el abogado general (conclusiones, apartado 51),
como el propio sindicato recurrente, el gobierno holandés y la Comisión
Europea, que “en las circunstancias económicas actuales no siempre es fácil
determinar si determinados prestadores autónomos, como es el caso de los
sustitutos del asunto principal, son o no empresas”.
A partir de aquí empieza el análisis
por parte del TJUE de las notas que deben darse para poder conceptuar la
prestación de una actividad como laboral asalariada, esto es la que lleva a
cabo un trabajador por cuenta ajena, al mismo tiempo que la compara con
aquellas que deben darse para conceptuarla como propia de un trabajo autónomo y
que queda extramuros de la legislación laboral; o dicho en otros términos, y es
una explicación de mucha importancia en los primeros compases de asignaturas
que versan sobre el Derecho del Trabajo, cuáles son los presupuestos
substantivos que permiten definir una prestación como propia del trabajo
asalariados (voluntariedad, dependencia, ajeneidad y remuneración salarial) y
cuáles faltan en la relación autónoma (señaladamente la de ajeneidad). Por
consiguiente, deberemos analizar si el llamado trabajador autónomo es
verdaderamente tal, ya que en caso de no serlo, bajo una apariencia ficticia de
autonomía, deberán aplicárseles las normas laborales, incluyendo por
consiguiente los convenios colectivos que fueren de aplicación.
Tendremos pues que analizar, y así
lo recuerda el TJUE con cita de consolidada jurisprudencia, si el autónomo
opera verdaderamente como “operador económicamente independiente” en el mercado
y soporta los riesgos financieros y comerciales derivados de su actividad;
igualmente, convendrá recordar que la característica esencial de la relación
laboral “en que una persona realiza, durante cierto tiempo, en favor de otra y
bajo la dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales
cobra una retribución”, y que por ello que la calificación de trabajador
autónomo o “prestador autónomo” con arreglo al Derecho nacional “no excluye que
la misma persona deba ser calificada de «trabajador» a efectos del Derecho de
la Unión si su independencia sólo es ficticia y disimula lo que a todos los
efectos es una relación laboral”. Corresponderá al tribunal nacional remitente
de las cuestiones prejudiciales averiguar cuáles son las notas reales
definidoras de la relación entre el trabajador nominalmente autónomo y la
empresa, o empresas, para las que prestará sus servicios, cuál será el grado de
autonomía organizativa (dependencia) y económica (ajeneidad) que tendrá en el
desempeño de su actividad.
Por ello, si el tribunal nacional
llega a la conclusión de que la relación del autónomo esconde otra de contenido
jurídico laboral, sí estaría en condiciones de entrar a analizar las
condiciones pactadas para los mismos en el convenio colectivo. Condición
previa, en definitiva, para determinar la validez del convenio colectivo para
todas las personas (trabajadoras asalariados y presuntos autónomos) incluidas
en su ámbito de afectación personal, sería determinar previamente la existencia
de falsos autónomos, y en tal supuesto el TJUE ya avanza que la cláusula sobre
fijación de un salario mínimo para su actividad entraría dentro del concepto de
mejora directa de sus condiciones de trabajo y empleo y por ello quedaría
excluida de la aplicación de la normativa europea sobre competencia, poniendo
en relación el TJUE, y me parece interesante esta tesis, la protección laboral
inmediata con la que pueda gozarse a largo plazo en el ámbito de la protección
social; para el TJUE, “no sólo asegura a dichos prestadores una remuneración
básica más alta que la que disfrutarían si no existiera esa disposición sino
que, según los hechos comprobados por el tribunal remitente, permite asimismo
que contribuyan al seguro de pensión de jubilación de los trabajadores,
garantizándoles con ello los medios necesarios para que puedan llegar a
disfrutar de una pensión de un importe determinado”.
B) Sobre el reconocimiento del derecho
a la negociación colectiva de los trabajadores autónomos, una nota a la
Decisión de 12 de septiembre de 2018 del CEDS.
Se trata de una importante
decisión sobre el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva, al
amparo del art. 6.2 de la Carta Social Europea, por los trabajadores autónomos
o independientes. El Consejo de Ministros adoptó una Resolución el 12 de
diciembre en la que toma nota de dicha aprobación
La decisión fue
valorada muy positivamente por la Confederación Europea de Sindicatos en una
nota de prensa publicada el día 13, titulada “El Consejo de Europa reconoce los
derechos de negociación de los trabajadores por cuenta propia: ahora debe
seguir la UE”. En la nota se explica que la resolución del Consejo de Ministro
respalda la decisión del CEDS, “tras la presión de la Confederación de
Sindicatos de Irlanda (ICTU) y sus afiliados, SIPTU, Equity, la Unión de
Músicos de Irlanda y la Unión Nacional de Periodistas, y apoyado por la CES”,
de tal manera que el art. 6.2 de la CSE sobre el derecho a la negociación
colectiva “se aplica a las personas que trabajan por cuenta propia como
locutores, periodistas y músicos independientes y que las restricciones basadas
en el derecho de la competencia o el derecho mercantil no son legítimas y/o no
son necesarias en una sociedad democrática”, concluyendo que la decisión va en
la misma líneas que la modificación
operada en mayo de 2017 en la Ley irlandesa de competencia de 2002.La
decisión ha sido obviamente muy bien valorada también por la Unión Nacional de
Periodistas NUJ por sus siglas en inglés), habiendo manifestado su satisfacción
la secretaria general Michelle Stanistreet, felicitando “a los muchos
activistas sindicales que han trabajado en esta campaña y nunca se han dado por
vencidos en el logro de mejores derechos para los trabajadores, incluidos los
trabajadores por cuenta propia. Los miembros independientes de NUJ son un
sector enorme y creciente de nuestro sindicato y esta Decisión demuestra que
estamos bien equipados y mejor situados para continuar la lucha por los
derechos de empleo para todos ".
En efecto, el caso
implica al Congreso de Sindicatos de Irlanda (ICTU, por sus siglas en inglés)
frente al gobierno de dicho Estado, siendo la cuestión a debate sobre la que
debió pronunciarse el CEDS si la situación laboral en dicho país era contraria
al art. 6 de la CSE, en cuanto que la parte recurrente consideraba que ciertas
categorías de trabajadores, considerados independientes estaban privados del
derecho a negociación colectiva. Tras el examen previo de la queja el CEDS
consideró que la cuestión en juego era el derecho de ciertas categorías de
trabajadores por cuenta propia a negociar colectivamente con el fin de concluir
convenios colectivos, y decidió limitar su examen al art. 6.2.
Deseo destacar la
importancia jurídica conceptual de la decisión, por lo que procedo a la
transcripción de los apartados en los que se fija la doctrina general del CEDS.
Sin duda, una resolución de mucho interés, y más en unos momentos en los que el
incremento de los trabajadores “falsos autónomos” o económicamente dependientes
y con poco peso a efectos de negociar las condiciones de trabajo con la parte
real empleadora están debilitando seriamente en muchos países los derechos de las
personas trabajadoras.
Estas son las
consideraciones generales del CEDS, contenidas en los apartados 35 a 40 de la
Decisión.
“35. Según los
principios establecidos en la Parte I de la Carta, todos los trabajadores y
empleadores disfrutan del derecho de negociación colectiva. De conformidad con
el párrafo 2 del artículo 6 de la Parte II de la Carta, el Comité examinó en
primer lugar el derecho de negociación colectiva de los trabajadores como
empleados dependientes y no se interesó hasta ahora por la situación de los
autónomos. A este respecto, se recuerda que la Carta, con una excepción
(artículos 19.10), no indica si sus disposiciones laborales se aplican a los
trabajadores por cuenta propia. Dicho esto, el Comité siempre ha sostenido que,
en principio, las disposiciones de la Parte II de la Carta se aplican a los
trabajadores por cuenta propia, excepto cuando el contexto requiere que se
limiten a las personas asalariadas. Sin embargo, no existe un contexto de
manera generalizada con respecto al Artículo 6.2.
36. El Comité
observa que nada en la redacción del Artículo 6 de la Carta autoriza a los
Estados parte a imponer restricciones al derecho de negociación colectiva para
ciertas categorías de trabajadores. Por lo tanto, cualquier restricción se
limita exclusivamente a las previstas en el Artículo G (véase mutatis mutandis
European Confederation of Police (EUROCOP) c. Irlanda, Denuncia No. 83/2012,
decisión sobre el fondo del 2 de diciembre de 2013, párr. 159, y también
Consejo Europeo de Sindicatos de Policías (CESP) c. Francia, queja No.
101/2013, decisión sobre el fondo del 27 de enero de 2016, párrafo 118). A este
respecto, no se puede suponer automáticamente que las restricciones derivadas
del derecho de la competencia o del derecho comercial no están destinadas a un
propósito legítimo y/ o no son necesarias en una sociedad democrática, por
ejemplo, para proteger los derechos y libertades de otros.
37. El Comité
también toma nota de que el mundo del trabajo está cambiando rápida y fundamentalmente,
dada la proliferación de acuerdos contractuales que a menudo tienen como
objetivo expreso evitar la celebración de contratos laborales conforme a la
legislación laboral, y transferir el riesgo del oferente al ejecutante. El
resultado es un número cada vez mayor de trabajadores que ya no se incluyen en
la definición de empleados dependientes, incluidos los trabajadores mal pagados
y los proveedores de servicios que son "dependientes" de facto de uno
o más oferentes. Estos desarrollos deben ser tenidas en cuenta a la hora de
determinar el alcance del artículo 6, apartado 2, en relación con los
trabajadores autónomos.
38. Además, el
Comité desea enfatizar que los mecanismos de negociación colectiva en el
trabajo están justificados por la posición relativamente débil del oferente de
mano de obra para establecer los términos y condiciones de su contrato. Dicha
situación contrasta con la ley de competencia donde la consolidación de los
intereses de los proveedores compromete un precio justo para los consumidores.
Con el fin de compensar la falta de poder de negociación de un individuo, las
regulaciones contra el cartel se han considerado como no aplicables a los
contratos de trabajo, y ello ha sido generalmente aceptado por el TJUE (Albany
International BV contra Stichting Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie,
asunto C-67/96, sentencia de 21 de septiembre de 1999). Para determinar qué
tipo de negociación colectiva está protegida por la Carta, no basta con basarse
en la distinción entre trabajadores por cuenta propia y autónomos, siendo el
criterio decisivo si existe un desequilibrio de poder entre los proveedores de
trabajo. y los empleadores. Cuando los proveedores de trabajo no tienen una
influencia sustancial en el contenido de los términos contractuales, deben
tener la oportunidad de mejorar este desequilibrio de poder a través de la
negociación colectiva.
39. Finalmente, la
Comisión toma nota de que los Convenios núms. 98, 151 y 154 de la OIT extienden
los derechos de negociación colectiva a todos los empleadores y empleados y a
todos los sectores, y que, según u estudio de 2012, el derecho de negociación
colectiva también debería afectar a las organizaciones que representan a los
trabajadores autónomos (Estudio general de la OIT, párr. 209).
40. El Comité no
considera apropiado desarrollar una teoría general abstracta que defina cómo
los trabajadores independientes están cubiertos por el Artículo 6.2. Sin
embargo, sin siquiera desarrollar las circunstancias exactas en que las
categorías de trabajadores autónomos se
encuentran dentro del ámbito de aplicación personal del Artículo 6.2, el Comité
considera que una prohibición absoluta de la negociación colectiva que
afectaría a todos los trabajadores autónomos sería excesiva porque tal medida
sería contraria al objeto y al propósito de esa disposición (ver mutatis
mutandis, Organización Europea de Asociaciones Militares (EUROMIL) v. Irlanda,
queja No. 112/2014, decisión sobre el fondo) de 12 de septiembre de 2017,
apartado 94)”.
No hay comentarios:
Publicar un comentario