1. El día anterior
al inicio de las XXX Jornadas Catalanas de Derecho Social, cuya crónica herealizado en una anterior entrada, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea nos
“obsequió” a quienes nos dedicamos al estudio y aplicación de la normativa
laboral con muchas sentencias de dicho contenido que lógicamente, a salvo de la
explicada en la entrada publicada el día 9 y titulada “UE. Seguridad Social.Legislación aplicable. Marinero de nacionalidad letona que trabaja para unasociedad naviera holandesa en buque con bandera de las Islas Bahamas. Una notaa la sentencia del TJUE de 8 de mayo de 2019 (asunto C-631/17)”, no han podido
ser objeto de atención por mi parte, en el seguimiento habitual que vengo
realizando de las sentencias y autos del TJUE que inciden en contenidos
laborales y de protección social; seguimiento, que considero de especial
importancia para cualquier persona estudiosa en el ámbito laboral (no sólo este
desde luego, pero es ahora mi punto de referencia), por cuanto el art. 4bis,
apartado 1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial dispone que “Los Jueces y
Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”.
Procedo a
continuación a un estudio detallado de una de ellas y a un sumario repaso de tres
restantes, con mención del resumen oficial y del fallo, y permitiéndome remitir
a todas las personas interesadas a la lectura íntegra de cada una de ellas.
2. La sentencia C-494/17 es una más, y seguro
que no será la última, de la “saga Acuerdo marco de 1979 sobre contratación deduración determinada”, y se dicta con ocasión de la cuestión prejudicial
planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión
Europea, por el Tribunal de Apelación de la ciudad italiana de Trento, versando
sobre la interpretación de la cláusula 5.1 de dicho acuerdo (“A efectos de
prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o
relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa
consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los
acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores
sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los
abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los
distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las
siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales
contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos
contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el
número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales”).
El debate
jurídico, que ya fue conocido en parte por una anterior sentencia del TJUE de 26 de noviembre de 2014 (asuntos
acumulados C-22/13, C-61 a 63/13 y C-418/13), versa sobre el hipotético derecho
de un trabajador de un conservatorio de música a ver reparado el perjuicio que
sufrió por haber mantenido una relación contractual de duración determinada,
más exactamente 17 contratos, desde noviembre de 2003 a septiembre de 2015
cuando hubiera debido ser indefinida tal como se reconoció implícitamente en la
normativa interna italiana aprobada en julio de 2015 por la que se autorizaba
al Ministerio de Educación a poner en marcha un plan extraordinario de
contratación por tiempo indefinido de personal docente a partir del curso
2015-2016, previendo en dicha normativa por una parte que a partir del 1 de
septiembre de 2016 los contratos temporales no podrían durar más de 36 meses, y
que se crearía un fondo económico en el Ministerio para cubrir la ejecución de
resoluciones judiciales que declararan el incumplimiento de dicha normativa
para los años 2015 y 2016.
La sentencia del
TJUE nos da debida cuenta en la explicación del caso que el trabajador ya había
demandado al conservatorio en diciembre de 2011 , y que el tribunal de
instancia le había reconocido la antigüedad adquirida desde el primer contrato
pero había desestimado que hubiera habido una utilización abusiva de la
contratación temporal por parte de su empleador. Interpuesto recurso de
apelación, el Tribunal de Trento no se pronunció, a la espera de la citada
sentencia del TJUE y de las posteriores del TS y del TC italiano, que
resolvieron sobre la ley 107/2015 de 13 de julio, dictada “con objeto de
adaptar la normativa nacional a las obligaciones derivadas del Acuerdo Marco,
tal como había sido interpretado por el Tribunal de Justicia en dicha
sentencia”. Mientras estaba pendiente de resolución la citada apelación, la
relación contractual del trabajador se convirtió en indefinida con efectos de 1
de enero de 2014. A los efectos de mi explicación, interesa destacar que los
tribunales italianos aceptaron que la conversión de las contrataciones
temporales en indefinidas era una medida coherente con la cláusula 5.1 del
acuerdo marco, y de ahí que no pudieran ser objeto de reclamación de
indemnización económica los períodos anteriores durante los que el trabajador
afectado hubiera debido ya encontrarse ante una relación laboral indefinida. Al
tener dudas el tribunal de apelación de que esta interpretación fuera
respetuosa con el contenido del acuerdo marco, formuló la siguiente cuestión
prejudicial:
“«¿Debe
interpretarse la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco [...] en el sentido
de que se opone a la aplicación del artículo 1, apartados 95, 131 y 132 de la
Ley n.º 107/2015, que prevé la consolidación del puesto de los docentes
vinculados por un contrato de duración determinada, sin efecto retroactivo y
sin derecho a resarcimiento del daño, como medidas proporcionadas,
suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de
las normas del Acuerdo Marco en relación con las infracciones de dicho Acuerdo
consecuencia de la celebración abusiva de sucesivos contratos de duración
determinada en el período anterior a aquel en el que las medidas, establecidas
en las normas indicadas, han de producir efectos?”.
3. La Sala se
manifiesta en esta ocasión en sentido contrario a la tesis defendía por elabogado general Maciej Spuznar, presentadas el 6 de diciembre de 2018, si bien
la última palabra la tiene el órgano jurisdiccional remitente para determinar
si la actuación empresarial ha sido o no abusiva. El resumen oficial de la
sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política
social — Trabajo de duración determinada — Contratos celebrados con
un empleador público — Medidas destinadas a sancionar el recurso abusivo a
contratos de trabajo de duración determinada — Transformación de la
relación laboral en relación laboral por tiempo indefinido — Limitación
del efecto retroactivo de la transformación — Inexistencia de reparación
económica”.
4. ¿Cuál es el
interés de la sentencia del TJUE? En primer lugar, su recordatorio de que la
clausula 5.1 del acuerdo marco persigue la prevención de los abusos en la
utilización de la contratación de duración determinada, y deja a los Estados
miembros la elección de los medios para lograr tal objetivo, es decir que, con
mención a la sentencia de 7 de marzo de 2018, asunto C-494/16, “el Derecho de
la Unión no establece sanciones específicas para el caso de que se compruebe
que existen no obstante abusos, corresponde a las autoridades nacionales
adoptar medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante
efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas
adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco”.
En mi análisis dela citada sentencia me manifesté en los siguientes términos: “El TJUE examinará
conjuntamente las dos preguntas formuladas, y dará respuesta a las mismas tras
un análisis previo, a modo de recordatorio, de cuáles son los objetivos y
finalidades perseguidos por el Acuerdo Marco de 1999 y el margen de apreciación
y actuación que deja a los Estados miembros para que regulen las contrataciones
temporales y las medidas adecuadas para reparar y sancionar el uso abusivo que
pueda hacerse por las mismas, recordando por mi parte una vez más que la
normativa europea es de aplicación tanto a las relaciones laborales en el
sector privado como también en el público.
Se trata, pues, de
establecer “un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de
evitar la precarización de la situación de los asalariados”, pudiendo tomar en
consideración, al adoptar las medidas, “las necesidades de los distintos
sectores o categorías de trabajadores”, de tal manera que las adoptadas pueden
ser de diverso y distinto tenor “mientras no ponga en peligro el objetivo o
efecto útil del Acuerdo marco”, y en todo caso (y la referencia cobra especial
interés para el caso ahora enjuiciado) las medidas deben no solo ser proporcionadas
“sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena
eficacia de las normas adoptadas en la aplicación del Acuerdo marco”.
Dado que el órgano
jurisdiccional remitente planteó cómo debía interpretarse en el caso litigio el
principio de equivalencia, el TJUE recuerda que las modalidades de aplicación
de la normativa europea dirigida a evitar la utilización abusiva de los
contratos temporales “no deben ser menos favorables que las aplicables a
situaciones similares de carácter interno”,
así como también añade la mención al principio de efectividad, es decir
que la normativa dictada para aplicar el derecho europeo no haga imposible en
la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por
este.
En suma, el margen
de apreciación que el Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE deja a los
Estados miembros para adoptar las medidas que considere más adecuadas, permite
que la protección ante una utilización contractual abusiva por parte del
empleador sea diferente según que la relación laboral se desarrolle en el
sector privado o sector público, algo que es, reitero, totalmente diferente de
la aplicación indiferenciada de la normativa, respecto al objetivo y finalidad
perseguida, en ambos”.
4. En segundo
lugar, el TJUE recuerda que si bien la decisión final le corresponde al órgano
jurisdiccional remitente, cuando se pronuncia sobre una cuestión prejudicial
“puede orientar, en su caso, precisiones destinadas a orientar al tribunal
nacional en su apreciación”. Por ello, procede a recordar el contenido de la
sentencia de 26 de noviembre de 2014 y pone de manifiesto que la situación es
diferente con respecto al caso resuelto por aquella, en cuanto que la normativa
aprobada en 2015 puso en marcha un proceso de conversión de contratos
temporales en indefinidos que anteriormente era inexistente, y de ahí que la
relación laboral del demandante en instancia debía transformarse, como así fue,
en indefinida, “bien por la finalización de un procedimiento de titularización
ya en curso, bien por aplicación del plan extraordinario de contratación”. La
confirmación de esta decisión, si afectaba a todo el personal docente y con
independencia de la fecha de inicio de su prestación laboral, en su caso por
parte del órgano nacional llevará a considerar al TJUE que la situación del
demandante “se inscribe en un contexto diferente, desde el punto de vista de
los hechos y del Derecho, del que se examinaba en la sentencia de 26 de
noviembre de 2014”, por lo que una primera conclusión es que estamos en
presencia de una medida de “carácter suficientemente efectivo y disuasorio”
para prevenir el uso abusivo de la contratación temporal.
¿Es obligatorio
que el trabajador afectado, con 17 contratos temporales, perciba una
indemnización económica por la utilización abusiva de las modalidades
contractuales de duración determinada? No, porque las opciones pueden ser
elegidas y seleccionadas por cada Estado siempre que respeten el objetivo del
Acuerdo, siendo la conversión de la temporalidad en una relación indefinida una
medida apropiada, en la medida que la estabilidad laboral que ofrece esta
última (ciertamente mucho más matizada que en épocas anteriores y en todos los
Estados, me permito añadir yo ahora) es “el principal factor de protección de
los trabajadores”. O dicho de otra forma, no es obligatorio que se “acumulen”
las medidas que permitan disuadir la utilización abusiva de la contratación
temporal, remitiéndose a la sentencia de 17 de diciembre de 2015 (asunto
C-407/14) para subrayar que “ni el principio de reparación integral del
perjuicio sufrido ni el principio de proporcionalidad exigen el abono de una
indemnización de carácter punitivo”.
En el comentariode dicha sentencia me manifesté en los siguientes términos: “La cuestión tiene
particular interés porque es la primera ocasión, así lo reconoce expresamente
el abogado general en sus conclusiones presentadas el 3 de septiembre, que el
TJUE ha de pronunciarse sobre el art. 18 de la Directiva 2006/54/CE, si bien se
manifestará sobre cómo debe responderse partiendo de la premisa de que “su
jurisprudencia anterior dictada acerca de cuestiones similares puede permitirme
aclarar de manera útil el alcance de dicho artículo”.
El TJUE, haciendo
suyo el planteamiento del abogado general, resolverá que el art. 18, al igual
que ya lo hacía el art. 6 de la Directiva 76/2007, “…obliga a los Estados
miembros que elijan la forma pecuniaria a introducir en su ordenamiento
jurídico interno medidas que prevean el abono de una indemnización que cubra
íntegramente el perjuicio sufrido, según los procedimientos que determinen, a
la persona que ha sufrido un perjuicio, pero no prevé el abono de daños
punitivos”. El abogado general, tras afirmar que “Hasta el momento, el Tribunal
de Justicia ha definido en cada caso implícitamente, por la vía negativa, lo
que exigía de los Estados miembros la Directiva 76/207, determinando lo que no
era conforme con ella. El Tribunal de Justicia nunca les ha dictado la actitud
que debían adoptar”, argumentaba a continuación que “ …la cuestión prejudicial
del juez remitente equivale a exigir al Tribunal de Justicia —porque la propia
Directiva 2006/54 no lo hace— que dé un salto cualitativo colosal en su
jurisprudencia que me parece supera ampliamente su ámbito de competencias. …”,
concluyendo que a su juicio “declarar que los Estados miembros están obligados,
en virtud del artículo 18 de la Directiva 2006/54, a establecer la asignación
de daños punitivos llevaría a una armonización por vía judicial de los
requisitos de reparación o de indemnización en los supuestos de discriminación
por razón de sexo, que dudo haya sido deseada por el legislador de la Unión, al
menos con ese nivel de precisión…”.
… EL TJUE recuerda
que la dicción actual del art. 18 ahora cuestionado es reproducción del art.
6.2 de la Directiva de 1976 tras su modificación en 2002, modificación que se
produjo para incorporar la jurisprudencia del TJUE en sentencias dictadas
durante ese período, siendo de interés resaltar que dicha jurisprudencia
interpretó el art. 6 en el sentido de que no imponía a los Estados miembros
“…una medida determinada en caso de incumplimiento de la prohibición de
discriminación, sino que deja a los Estados miembros la libertad de elegir
entre las diferentes soluciones apropiadas para alcanzar el objetivo de la
Directiva 76/207, en función de las distintas situaciones que puedan
presentarse”, medidas que en cualquier caso
deben garantizar la tutela judicial efectiva y eficaz “y surtir un
efecto disuasorio real frente al empresario”, concretando aún más en el sentido
de que en el supuesto de optar el Estado miembro por una reparación pecuniaria
esta debía compensar íntegramente los perjuicios causados.
De esta
jurisprudencia anterior al litigio ahora enjuiciado, quedaba claro que el TJUE
no incluía dentro de la protección contra una actuación discriminatoria, la
concesión de una indemnización en concepto de daños punitivos por entender que
“va más allá de la reparación íntegra de los perjuicios efectivamente sufridos
y es una medida sancionadora”. Es aquí donde el TJUE hará suya la tesis del
abogado general respecto a la inexistencia de cambio sustancial en el Derecho
de la Unión para interpretar ahora el art. 18 de la Directiva 2006/54 de manera
diferente de como lo fue el art. 6 de la Directiva 76/2007 (modificada en
2002).
En apoyo adicional
de su argumentación, el TJUE señala que el art. 18 obliga a los Estados
miembros que han optado por la reparación pecuniaria por la discriminación
sufrida a establecer medidas que garanticen la reparación íntegra del perjuicio
sufrido, mientras que hemos de acudir al art. 25 que lleva por título
“Sanciones” para conocer que los Estados miembros podrán incluir entre las
mismas “la indemnización a la víctima”,
y que deberán ser “efectivas,
proporcionadas y disuasorias”. Recuérdese que el art. 18, que lleva por título
“Indemnización o reparación” se refiere a la introducción de las medidas
necesarias para reparar el daño producido por la discriminación “…de manera
disuasoria y proporcional al perjuicio sufrido”.
La posibilidad
para un Estado miembro de adoptar medidas que establezcan el abono de daños
punitivos está contemplada, pues, de forma expresa en el art. 25, pero en modo
alguno está prevista con carácter obligatorio en el ámbito de cada Estado, y en
el caso concreto enjuiciado, si no existe (tal como acaece en el ordenamiento
jurídico español) normativa sobre la obligación de abonar cuantías económicas en
concepto de abono de daños punitivos a la víctima de la discriminación, el TJUE
concluye que el citado art. 25 “no prevé que el juez nacional pueda condenar
por sí mismo al autor de esta discriminación al abono de tales daños”. En el
supuesto de que un Estado miembro prevea la concesión de daños punitivos,
deberá fijar los criterios que permitan establecer el alcance de la sanción
“siempre que se respeten los principios de equivalencia y efectividad”.
Parece, pues, que
el TJUE considera suficiente el art. 183 de la LRJS para que el juzgador pueda
fijar una indemnización que repare íntegramente el perjuicio sufrido, y en tal
sentido tiene interés la afirmación contenida en las conclusiones del abogado
general del tenor siguiente: “El mecanismo de reparación antes descrito debe
considerarse conforme a la Directiva 2006/54, si se cumple la conditio sine qua
non de que el Derecho nacional prevea una reparación pecuniaria íntegra de
todas las facetas del perjuicio sufrido por la víctima de discriminación por razón
de sexo y proporcionada a éste, lo que incumbe al juez remitente
confirmar”.
Dicho sea
incidentalmente, sobre la cuantía de las indemnizaciones en el ordenamiento
jurídico español, habrá que leer con mucha atención la reciente monografía del
incansable profesor Cristóbal Molina Navarrete “Indemnizaciones disuasorias,
nuevas garantías de efectividad de la tutela social: entre retorica jurídica y
prácticas innovadoras” (Ed. Bomarzo, abril 2019), de la que el propio autor nosefectúa esta síntesis en su página de Facebook. “Ante la práctica reiterada de
conductas contrarias a derechos fundamentales de las personas trabajadoras, las
indemnizaciones disuasorias siguen siendo un mandato legal urgido de una mejor
práctica judicial. Gracias a Editorial BOMARZO por confiar en esta nueva
apuesta editorial en mi compromiso por ayudar a mejorar la práctica forense
social, que ya cuenta con algunas experiencias meritorias”.
6. En tercer
lugar, la diferencia entre la reparación obtenida por los trabajadores antes de
la entrada en vigor de la normativa de 2015 con respecto a la obtenida por el
demandante no puede ser objeto de examen por el TJUE en la medida en que se
trata de una diferencia de trato entre trabajadores con contratos temporales,
supuesto excluido del ámbito de aplicación del acuerdo marco, recordando la Sala
en este punto la sentencia de 21 de noviembre de 2018, asunto C-245/17, para
cuyo análisis me permito remitir a mi comentario “Entre protección ydesprotección. La complicada, incierta e insegura, vida judicial de lostrabajadores interinos. Notas a la sentencia del TJUE de 21 de noviembre de2018 (C-245/17), que no acoge la tesis de la abogado general”.
En definitiva, la
síntesis de toda la argumentación anterior es que la normativa comunitaria, en
concreto el Acuerdo Marco “no obliga a los Estados miembros a establecer, en
caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, un
derecho a obtener reparación que vendría a sumarse a la transformación de la
relación laboral de duración determinada en relación laboral por tiempo
indefinido”.
7. ¿Qué hubiera
ocurrido si el trabajador prestara sus servicios para un empleador privado?
Pues que la sentencia hubiera tenido efectos retroactivos, mientras que en el
caso en cuestión el legislador ha “cerrado” tal posibilidad al fijar la
reparación con efectos de 1 de enero de 2014, preguntándose el órgano
jurisdiccional remitente si tal limitación es compatible con la cláusula 5.1 en
punto a garantizar una medida disuasoria y adecuada.
Llegados a este
punto es cuando el TJUE vuelve a desgranar su parecer, que ha ido reforzando en
sus últimas sentencias, sobre las posibles diferencias en la fijación de
medidas disuasorias para evitar la abusividad de la contratación temporal en el
sector público y privado, por una parte,
y las posibles diferencias en el ámbito del sector público respecto a quienes
han accedido por oposición y aquellos que lo han hecho por la vía contractual
laboral, siendo de especial importancia a efectos conceptuales el apartado 48
de la sentencia, en el que se pronuncia en los siguientes términos: “conviene
recordar que el Derecho de la Unión no obliga a los Estados miembros a tratar
del mismo modo a los funcionarios de carrera nombrados mediante oposición y los
nombrados a través de una selección por méritos, sobre la base de la
experiencia profesional adquirida en virtud de contratos de trabajo de duración
determinada, ya que esta diferencia de trato se debe, por una parte, a la
necesidad de tener en cuenta las cualificaciones requeridas y la naturaleza de
las funciones cuya responsabilidad deben asumir los funcionarios de carrera y,
por otra parte, a la necesidad de evitar una discriminación inversa en contra
de estos últimos (véase, en particular, la sentencia de 20 de septiembre de
2018, Motter, C‑466/17, EU:C:2018:758, apartados 46 y 47 y jurisprudencia
citada)”.
La última
sentencia referenciada fue objeto de mi atención en la entrada titulada “Pues
sí, las oposiciones todavía valen (y cuentan) en la función pública. Nota a la
sentencia del TJUE de 20 de septiembre de 2018 (asunto C-466/17), que matiza
doctrina sentada en sentencia de 18 de octubre de 2012 (asuntos C-302/11 a
305/11)” y en la que expuse lo siguiente:
“En cuanto a los
argumentos que pueden justificar la diferencia, cobra aquí pleno sentido el
título de la presente entrada, ya que, además
de poder ser justificada aquella (no me acaba de convencer en modo
alguno el argumento, pero lo dejo reseñado) por existir tal entre “los
profesores seleccionados mediante oposición y los seleccionados por méritos,
como consecuencia de la diversidad de materias, de condiciones y de horarios en
que estos últimos deben intervenir, en particular en sus misiones de
sustitución de otros profesores”, la oposición es valorada positivamente por el
TJUE.
Entiéndase bien,
no se desprecian en modo alguno los conocimientos adquiridos, las competencias
demostradas, por un profesor o profesora durante sus contratos temporales (y
recuérdese que en el caso concreto ahora analizado se mantuvo en esa
temporalidad durante ocho años), pero se respeta por el TJUE ese margen de
apreciación razonable de que disponen los Estados miembros para organizar cómo
se accede a la función pública”, pudiendo ser un objetivo legítimo, tal como pone
de manifiesto en su argumentación el gobierno italiano, la especial importancia
que la normativa interna atribuye a las oposiciones para el acceso a la función
pública para garantizar “la imparcialidad y la eficacia de la Administración”.
La valoración de esa importancia, que entra dentro del margen de apreciación
razonable del que dispone un Estado, lleva al TJUE a la conclusión de que la
norma cuestionada no es contraria a la
cláusula 4.1 del Acuerdo marco en cuanto que permite encontrar un adecuado equilibrio
entre los intereses legítimos de unos y otros trabajadores, los temporales y
los fijos, y ello “respetando los valores meritocráticos y las consideraciones
de imparcialidad y de eficacia de la administración en que se basa la selección
de funcionarios mediante oposición”…. En definitiva, y con ello concluyo,
subrayo que las oposiciones todavía valen y cuentan… al menos en Italia, en el
bien entendido que la doctrina del TJUE es perfectamente aplicable a cualquier
otro Estado, como por ejemplo España, en que la regla general de acceso a la
función pública sea por la vía de oposición”.
8. Tras afirmar
que la limitación del efecto retroactivo, como consecuencia de las diferencias
existentes en la regulación de las relaciones funcionariales y laborales en el
sector público y con respecto al sector privado puedan estar justificadas, en
base a todo lo anteriormente expuesto, llega el cada vez más esperado por
quienes nos dedicamos al seguimiento de las sentencias del TJUE el “pero…”, que
puede permitir al tribunal nacional resolver la cuestión en un sentido más
favorable al demandante, por lo que habrá que esperar al pronunciamiento del
Tribunal de apelación de Trento.
¿Y cuál es el giro
que realiza el TJUE? Pues parte de una constatación obvia, cual es que la
posible indemnización o reparación económica que puede percibir el trabajador,
a partir del 1 de enero de 2014, es muy inferior a la que le correspondería si
se tomara como referencia el inicio, en noviembre de 2003, de su prestación de
servicios, y dado que la reparación del perjuicio sufrido debe llevarse a cabo
mediante una medida que ha de ser “proporcionada”, le traslada al tribunal
nacional la “patata caliente” de apreciar conjuntamente la limitación legal
establecida, por una parte, y la duración muy larga de la situación contractual
laboral del trabajador por otra, una situación en la que este sufrió un
“abuso”, para que concluya si la norma legal es adecuada y proporcionada para
reparar el perjuicio sufrido por el trabajador.
¿Qué quieren que
les diga? La respuesta a primera vista es clara y manifiesta a mi parecer, ya
que una situación de irregularidad laboral durante muchos años no se compensa
sólo por una conversión legal de un contrato temporal e indefinido y una
reparación económica por un muy limitado período de tiempo (no creo que se
trate de una medida “disuasoria” y adecuadamente “proporcionada” en este caso
concreto), pero habrá que esperar a la resolución del tribunal nacional,
deteniendo aquí mi explicación en los contenidos de la jurisprudencia del TJUE
que me han parecido más relevantes a efectos conceptuales.
9. En definitiva,
la Sala concluye que la clausula 5.1 del acuerdo marco debe interpretarse en el
sentido de que “no se opone a una normativa nacional que, tal como es aplicada
por los máximos tribunales nacionales, excluye cualquier derecho a una
indemnización económica por utilización abusiva de contratos de trabajo de
duración determinada sucesivos en favor de los profesores de la enseñanza
pública que han obtenido la transformación de su relación laboral de duración
determinada en una relación laboral por tiempo indefinido con un efecto
retroactivo limitado, cuando esa transformación no es incierta, ni
imprevisible, ni aleatoria y cuando la limitación en la toma en consideración
de la antigüedad adquirida en virtud de contratos de trabajo de duración
determinada sucesivos constituye una medida proporcionada para sancionar tal
abuso, lo que corresponde verificar al tribunal remitente”.
10. Otras tres
sentencias fueron dictadas por el TJUE en la misma fecha, además de la que ha
sido objeto de explicación en esta entrada y de otras dos que lo han sido con
anterioridad. Reproduzco a continuación,
a la espera de poder efectuar un comentario particularizado de alguna de ellas,
en especial la que afecta a las pensiones de jubilación en España para
trabajadores a tiempo parcial y su sesgo discriminatorio por razón de sexo, el
resumen oficial de cada una de ellas y el respectivo fallo.
A) SentenciaC-194/18. Procedimiento prejudicial — Política social — Transmisiones de
empresas — Directiva 2001/23/CE — Artículo 1, apartado 1 — Ámbito de aplicación
— Criterios de apreciación de la transmisión — Cesión de la clientela —
Transferencia de la totalidad de los servicios financieros de un banco a una
sociedad de bolsa que excluye la cesión del personal»
Fallo. El artículo
1, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001,
sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al
mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de
empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de
actividad, debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que una segunda
empresa se haga cargo de los instrumentos financieros y de los demás activos de
clientes de una primera empresa, a raíz del cese de actividad de esta, en
virtud de un contrato que obliga a celebrar la normativa nacional, aun cuando
los clientes de la primera empresa gozan de la libertad de no confiar la
gestión de sus títulos en bolsa a la segunda empresa, puede constituir una
transmisión de empresa o de parte de empresa si está demostrada la existencia
de una cesión de clientela, extremo que debe apreciar el órgano jurisdiccional
nacional. En ese contexto, el número, incluso muy elevado, de clientes
efectivamente cedidos no es, por sí solo, determinante en lo que respecta a la
calificación de «transmisión» y la circunstancia de que la primera empresa
colabore, como sociedad de valores no independiente, con la segunda empresa
carece en principio de incidencia.
B) Sentencia C-24/17.
Procedimiento prejudicial — Política social — Prohibición de cualquier
discriminación por motivos de edad — Directiva 2000/78/CE — Exclusión de la
experiencia profesional adquirida antes de cumplir 18 años — Régimen nuevo de
retribuciones y promoción — Mantenimiento de diferencia de trato — Libre
circulación de los trabajadores — Artículo 45 TFUE — Reglamento (UE) n.º
492/2011 — Artículo 7, apartado 1 — Normativa nacional que establece un cómputo
parcial de los períodos previos de empleo.
Fallo. 1) Los artículos 1, 2 y 6 de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en
relación con el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la
Unión Europea, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a normativas
nacionales que, como la controvertida en el litigio principal, entren en vigor
de forma retroactiva y, para poner fin a una discriminación por motivos de edad,
establezcan la incorporación del personal laboral que ya está prestando
servicio a un régimen nuevo de retribuciones y promoción en el marco del cual
la primera clasificación de dicho personal se determina en función de la última
retribución que hubiera percibido en virtud del régimen anterior.
2) En el supuesto de que no puedan
interpretarse las disposiciones nacionales de conformidad con la Directiva
2000/78, los tribunales nacionales estarán obligados a garantizar en el marco
de sus competencias la protección jurídica que para los justiciables se deriva
de dicha Directiva y garantizar la plena eficacia de esta, sin que pueda
aplicarse ninguna disposición nacional contraria. El Derecho de la Unión debe
interpretarse en el sentido de que, a partir del momento en que se haya
constatado la existencia de una discriminación contraria al Derecho de la Unión
y mientras no se adopten medidas que restablezcan la igualdad de trato, dicho
restablecimiento implicará, en casos como el controvertido en el litigio
principal, la concesión al personal laboral perjudicado por el régimen anterior
de retribuciones y promoción de las mismas ventajas de que hubiera podido
disfrutar el personal laboral favorecido por dicho régimen, tanto en el cómputo
de períodos de servicio que se hubieran cubierto antes de cumplir 18 años como
en la promoción en el escalafón retributivo y, en consecuencia, la concesión de
una compensación económica al personal laboral discriminado por un importe
igual a la diferencia entre el importe de la retribución que debería haber
percibido si no se lo hubiera tratado de manera discriminatoria y el importe de
la remuneración efectiva que percibió.
3) El artículo 45 TFUE y el artículo 7,
apartado 1, del Reglamento (UE) n.º 492/2011 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 5 de abril de 2011, relativo a la libre circulación de los
trabajadores dentro de la Unión, deben interpretarse en el sentido de que se
oponen a normativas nacionales con arreglo a las cuales, para fijar la
antigüedad salarial del personal laboral, se computen íntegramente los períodos
previos de empleo que se hubieran cubierto en una relación laboral con una
corporación territorial o un municipio de un Estado miembro del Espacio
Económico Europeo, de la República de Turquía o de la Confederación Suiza, con
un organismo de la Unión Europea, con una organización intergubernamental a la
que pertenezca la República de Austria, o con un organismo análogo, mientras
que cualquier otro período previo de empleo solo se computa hasta un máximo de
10 años y siempre y cuando sea relevante.
C) SentenciaC-161/18. Procedimiento prejudicial — Igualdad de trato entre hombres y mujeres
en materia de seguridad social — Directiva 79/7/CEE — Artículo 4 — Prohibición
de toda discriminación por razón de sexo — Discriminación indirecta — Trabajo a
tiempo parcial — Cálculo de la pensión de jubilación»
Fallo. El artículo
4, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de
1978, sobre la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en materias de seguridad social, debe interpretarse en el
sentido de que se opone a una normativa de un Estado miembro, como la
controvertida en el litigio principal, según la cual el importe de la pensión
de jubilación en la modalidad contributiva de un trabajador a tiempo parcial se
calcula multiplicando una base reguladora, determinada en función de los
salarios efectivamente percibidos y de las cotizaciones efectivamente
satisfechas, por un porcentaje que depende de la duración del período de
cotización —período al que se aplica un coeficiente de parcialidad equivalente
a la relación existente entre la jornada a tiempo parcial efectivamente
trabajada y la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable
y que se ve incrementado por un coeficiente de 1,5—, en la medida en que esta
normativa perjudique en particular a las trabajadoras respecto de los
trabajadores de sexo masculino.
Buena lectura.
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