1. En una entradaanterior del blog, publicada el martes 12 de febrero, realizaba una síntesis de
mi valoración del Congreso Interuniversitario OIT sobre el futuro del trabajo,
celebrado los días 7 y 8 en la Facultad de Ciencias del Trabajo en Sevilla, y me
refería a la litigiosidad existente en la empresa Glovo, con ocasión de una
nueva sentencia de un Juzgado de lo Social de Madrid que desestimaba la demanda
del glover.
En dicha entrada
afirmaba lo siguiente: “A la espera de la lectura de la segunda sentencia, soy
del parecer que las y los laboralistas deberemos reflexionar, en especial
quienes nos encontramos en el mundo académico, sobre qué enseñamos, y cómo
enseñamos, sobre las relaciones de trabajo y el concepto de trabajador. Hago
esta afirmación porque parece que vuelve sobre sus fueros en el ámbito laboral,
si hemos de hacer caso a las dos sentencias de los juzgados de lo social de
Madrid, el principio civilista de la autonomía de la voluntad de las partes,
olvidando que esa autonomía es ficticia cuando no existe igualdad a la hora de
determinar las consecuencias de una decisión vinculada al ejercicio de una
actividad laboral, en la que el poder de dirección, organización y sancionador
corresponde a una de las partes, el empleador.
Sorprende además,
aun cuando ciertamente las resoluciones judiciales deban atenerse a los hechos
probados, que no se haya prestado atención en ninguna de ellas, a diferencia de
otras dictadas en diversos países y de las que he dado cuenta en anteriores
entradas, así como también, y con exhaustividad, el profesor Ignasi Beltrán de
Heredia, a la importancia del factor tecnológico y de quién lo controla, y de
su incidencia en la prestación para la que, aparentemente, tiene total libertad
el “rider” (o quizás no, ¿verdad? por el impacto de sus decisiones en las
asignaciones “algorítmicas” de turnos de trabajo y de remuneración). Queda
pendiente de conocer en su caso cuál será la respuesta jurídica de la Audiencia
Nacional al conflicto colectivo interpuesto contra Glovo, y en su caso también
cómo se pronunciará el Tribunal Supremo cuando le llegue, que seguro que así
será, un conflicto como los que acabo de referenciar.
No quiero dejar de
señalar, y alabar, el exhaustivo trabajo realizado por la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social en Valencia, Madrid, Zaragoza y Málaga, entre los casos que
he podido conocer, y que le han llevado, después de varios meses de
investigación, a concluir que los riders de Glovo deben estar encuadrados en el
régimen general de Seguridad Social por concurrir en su prestación todos los
presupuestos sustantivos que definen y conceptúan una relación jurídica
contractual como asalariada”.
Más cercano en el
tiempo, el viernes día 15 publicaba una entrada dedicado al conflicto laboralexistente en la empresa Telepizza SAU sobre la obligación del trabajador de
aportar su móvil propio para poder trabajar, y efectuaba una breve introducción
sobre la conflictividad existente en Glovo en estos términos:
“1. Anda revuelto
el mundo jurídico con el llamado “caso Glovo”, es decir por una parte las
actuaciones llevadas a cabo por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en
diversas provincias españolas sobre las condiciones laborales de los “glovers”
y si deben estar encuadrados en el Régimen General de Seguridad Social, y por
otra las dos recientes sentencias dictadas por dos Juzgados de lo Social de
Madrid en sentido diametralmente opuesto, ya que una mantiene la tesis de otra anterior
en la que se consideraba que los glovers son trabajadores autónomos, mientras
que la más reciente se alinea con la tesis de quienes defienden (defendemos)
que existe una relación contractual laboral asalariada bajo la falsa apariencia
de un contrato de prestación de servicios como trabajador autónomo
económicamente dependiente (y me permito agradecer a su señoría la cita de mi
blog en la resolución judicial).
Afortunadamente,
ya disponemos de los textos de las dos sentencias, publicados en la redes
sociales y todavía no disponibles en la base de datos del CENDOJ, por lo que es
posible un detallado análisis, e incluso comparación, de ambas, y espero poder
hacerlo en una próxima entrada. Mientras tanto, ya disponemos de dos excelentes
aportaciones del profesor Adrián Todolí en su blog, y a buen seguro que pronto
la tendremos de otros reconocidos blogueros, sin olvidar que hay un rico debate
en las redes sociales en el que participamos muchas personas relacionadas con
el mundo académico y profesional laboral, a las que no cito por sus nombres y
apellidos porque la lista es muy extensa y no querría dejarme a nadie.
En las revistas
especializadas ya disponemos de un muy detallado estudio del caso a cargo del
profesor de la Universidad Complutense de Madrid Juan Carlos García Quiñones,
titulado “Economía colaborativa y dodecafonismo judicial: el caso Glovo”,
publicado en el número 1 (enero) de 2019 de la revista Derecho de las
Relaciones Laborales, del que ahora me permito extraer la que considero su
conclusión principal, sin perjuicio de poderlo tener más en consideración en la
anunciada próxima entrada, cual es a mi parecer que “… cambian las realidades
pero el proceso se repite una y otra vez de manera más o menos cíclica. Es por
ello que situados inevitablemente en esos márgenes de incerteza por la propia
realidad de las cosas, con carácter general preferimos decantarnos por tratar
de reconducir las nuevas manifestaciones que se presentan – en este caso bajo
la denominación de economía colaborativa hacia los esquemas clásicos del
Derecho Laboral”. Y no al revés…”.
2. Decía en esta
última entrada, como puede comprobarse, que la disponibilidad de las dos
sentencias, con resolución radicalmente diferente, dictadas por dos Juzgados de
lo Social de Madrid permitían un estudio comparado, que esperaba poder hacer
más adelante.
Pues bien, la
postjoven doctrina laboralista ya se ha adelantado y lo ha hecho con la
rigurosidad propia de quien tiene las ideas muy claras sobre aquello que está
analizando, adelanto con respecto a mi artículo que desde luego no me provoca
ningún problema sino todo lo contrario, ya que las fundadas aportaciones efectuadas
no hacen nada más, ni nada menos, que enriquecer el debate que debemos efectuar
todos los laboralistas (y desde luego también todas las personas interesantes
desde sus respectivos ámbitos de actuación profesionales) sobre los cambios en
el mundo del trabajo y el impacto de la tecnología en la configuración de las
formas de trabajo; y observen bien que no utilizo el término “nueva” al
referirme a la tecnología, ya que cambios tecnológicos los ha habido a lo largo
de la historia y siempre han condicionado el devenir de las relaciones de
trabajo y no sólo desde la formalización de las relaciones contractuales
asalariadas, en las que la persona trabajadora pone a disposición del sujeto
empleador su fuerza, manual durante mucho tiempo e intelectual cada vez más en
el mundo laboral actual, del trabajo.
Son pues obligadas
las referencias al análisis de las dos sentencias citadas que han efectuado en
sus respectivos blogs los profesores
Adrián Todolí e Ignasi Beltrán de Heredia, partidarios ambos del reconocimiento
de la relación laboral de los glovers, si bien el primero apuesta por la
necesidad de regularla vía relación laboral especial mientras que el segundo
apuesta de forma clara y sin ambages por la caracterización como una relación
laboral común u ordinaria, tesis esta última con la que como es sabido por mis
anteriores entradas coincido, sin perjuicio obviamente de que puedan y deban
adaptarse, vía legal o convencional, las condiciones de trabajo al tipo de
actividad desarrollada.
Pero, no sólo son
estas aportaciones doctrinales las que deben merecer nuestra atención sino
también, como igualmente decía en una entrada anterior, las aportaciones de la
doctrina en las redes sociales, manifestando sus pareceres, de diverso tenor,
sobre la conflictividad laboral en dicha empresa, o más exactamente en alguna
ocasión en la economía de plataformas, y aportando sus reflexiones sobre cuál
debería ser la regulación laboral y de protección social.
A título de
ejemplo significativo, el debate abierto en Linkedin con ocasión de lapublicación por mi parte, sin comentario alguno, de la sentencia del JS núm.33,
que considera laboral la relación, es digno de ser seguido con mucha atención,
y a buen seguro que todas las personas presentes en dicha red con las que
mantengo contacto (si he de hacer caso a los datos de la red, más de cinco mil)
pueden hacerlo con la atención que se merece, y a fuer de ser sinceros hasta
ahora las tesis prevalentes no son precisamente las mías, sino que más bien se
muestran críticas con la laboralización, al menos ordinaria, de dicha relación
laboral, críticas constructivas en su gran mayoría y de las que también se
puede aprender, y mucho, por parte de quienes defendemos con convicciones jurídicas
y sociales dicha laboralización.
3. Antes de entrar
en el examen de las dos sentencias citadas, anunciando que hago mías (en
términos procesales me adheriría a la demanda, y en este caso al artículo) las
tesis defendidas por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en el artículo
publicado en su blog con el título “Riders de Glovo: ¿trabajadores o TRADEs?(¿hasta qué punto estamos “apegados” a nuestras ideas?)”, es obligado mencionar
otras aportaciones doctrinales y documentos de interés publicados
recientemente, y en alguna ocasión no tanto, sobre el mundo del trabajo en la
economía de las plataformas que he tenido oportunidad de leer y cuya lectura me
permito recomendar a todas las personas interesadas.
Como casi siempre
digo al referirme a esta temática, es prácticamente imposible abarcar y conocer
todas las novedades existentes, al menos para quien, como es mi caso, se
encuentra ya considerado (OIT dixit)
como una persona de edad avanzada; pero, al menos aquello que leído y
considerado interesante sí creo que puede ser de interés ponerlo a disposición
de quienes estén interesados en esta temática y no dispongan, por supuesto, de
otras redes de conocimiento muy superiores en cantidad y calidad de información
(que las hay, y muchas, desde luego, en las redes sociales).
A) Cuál es el
número de personas que realizan microtareas en Francia, en las plataformas
digitales, es objeto de atención en un muy reciente estudio (Le Ludec, C.,
Tubaro, T. & Casilli A. A.. (2019) Combien depersonnes microtravaillent en France ? Estimer l’ampleur d’une nouvelle formede travail. i3 Working Papers Series, 19-SES-02). El resumen del
estudio es el siguiente:
«Las plataformas
de microtrabajo asignan tareas fragmentadas a multitud de proveedores cuya
remuneración puede ser tan reducida como unos pocos centavos. Imprescindible
para desarrollar la inteligencia artificial actual, estas microtareas empujan
las lógicas de precariedad ya observadas con respecto a los trabajadores
"uberizados". Este artículo ofrece una estimación del número de
personas afectadas por el microtrabajo en Francia, basado en los resultados de
la encuesta del DiPLab. Detectamos tres tipos de microtrabajadores,
correspondiente a los diferentes modos de compromiso: un grupo de 14.903
"muy activos", la mayoría de las cuales están presentes en estas
plataformas al menos una vez a la semana; una la segunda, con 52.337 usuarios
"regulares", más selectivos y presentes al menos una vez por mes; un
tercio de 266.126 "ocasional", más heterogéneo y alternando entre la
inactividad y una práctica más intensiva de microtrabajo. Estos resultados
muestran que el microtrabajo tiene un impacto comparable o incluso mayor que el
número de empleados en las plataformas VTC y entrega urgente en Francia. Por lo
tanto, no se trata de un fenómeno anecdótico y merece una gran atención por
parte de los investigadores, los interlocutores sociales y los responsables de
la toma de decisiones públicas”.
B) El Comité
Económico y Social Europeo aprobó el pasado 23 de enero un Dictamen de
iniciativa, que lleva por título “El diálogo social para la innovación en laeconomía digital”.
En su introducción
se apunta una tesis a mi entender fundamental para entender el resto del
documento y las propuestas que se formulan, cuál es la referencia a los cambios
que están acaeciendo en las relaciones contractuales, tanto dentro como fuera
de las empresas, cuestionando los marcos jurídicos normativos y convencionales
existentes y poniendo en entredicho “las estructuras empresariales, los métodos
de gestión y el liderazgo existentes, así como el alcance y los métodos de
diálogo social, con consecuencias igualmente para la seguridad y la calidad del
empleo”, enfatizando más adelante el profundo impacto de la digitalización
tanto en las organizaciones existentes como en las nuevas “en cuanto a cómo se
organizarán las actividades y el trabajo en la empresa”, siendo del todo punto
necesario que haya una mayor implicación, no meramente formal sino real, del
personal y de sus representantes en las decisiones que se adopten, con la
generación de una “cultura de confianza” con la dirección.
En definitiva, y
como ya ha subrayado el CESE en anteriores Dictámenes e Informes sobre el mundo
laboral cada vez más cambiante y diverso, el trabajo fragmentado y el número de
“trabajadores atípicos”, ambos en aumento, “requieren la implicación de esos
trabajadores por medio de una mayor información y consulta, así como a través
de la adaptación de los derechos colectivos, la organización del tiempo de
trabajo y los derechos sociales”.
C) ¿Interesa,
preocupa, al mundo empresarial, y más concretamente a quienes asumen la responsabilidad
de dirección del personal, el impacto de la economía de plataformas en el
inmediato y medio futuro? Sí, si hemos de hacer caso a la encuesta realizada amás de 200 responsables del sector por el Grupo Adecco y el InstitutoCuatrecasas, hecha pública recientemente, de la que me interesa destacar el
dato de que cerca de la mitad de las personas encuestadas son del parecer que
en un período de dos años habrán regulado y mejorado las condiciones de trabajo
de los trabajadores, frente a algo más del 36 % que son del parecer que
seguirán igual que en la actualidad y un porcentaje (preocupante) de más del 15
% que creen que las condiciones serán peores, es decir, añado por mi parte, un
incremento de la precariedad de las condiciones laborales, incluidas las
salariales.
D) La doctrina
laboralista sigue incansable en el estudio de la economía de plataformas y de
su impacto sobre las condiciones laborales y los derechos, individuales y
colectivos, de las personas trabajadoras, con artículos que abordan específicamente
recientes resoluciones judiciales.
a) En el primer
grupo, el del análisis general, se sitúa a mi parecer un reciente artículo, de
indudable interés, del profesor de la Universidad de Valencia Adrián
Todolí, titulado “La gobernanzacolectiva de la protección de datos en las relaciones laborales: big data,creación de perfiles, decisiones empresariales automatizadas y los derechoscolectivos”, publicado en el núm. 84 (octubre de 2018) de la Revista de Derecho
Social, cuya dirección está cargo del profesor, y reconocido bloguero, Antonio
Baylos. En dicho artículo se formulan interesantes propuestas para proteger los
derechos de los trabajadores ante el avance del procesamiento automatizado de
datos que incremente la posibilidad de vulnerar sus derechos, y se alerta de
que “con independencia de que finalmente sea el responsable de recursos humanos
el que tome una determinada decisión, el hecho de que lo haga basado en un
procesamiento automatizado de datos (ej. creación de perfiles de los
trabajadores o establecimiento de evaluaciones por parte del algoritmo)
provocará un incremento en las probabilidades de que la decisión tomada sea
discriminatoria…”.
b) La “anatomíadel trabajo en la Platfom economy” ha sido estudiada ampliamente por la
profesora de la Universidad de Castilla-La Mancha Mari Luz Rodríguez en un
reciente artículo publicado por la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, cuya tesis fundamental, la de reconocimiento de
derechos tanto a los trabajadores asalariados como a los autónomos, queda
perfectamente recogida a mi parecer en este párrafo: “Hay derechos como la protección de la salud,
la prohibición de discriminación, la protección de datos o el derecho a
organizarse y defenderse colectivamente, por poner solo algunos ejemplos, que
deben estar por encima del estatuto jurídico que tenga la persona que realiza
una prestación de “trabajo” y que, por tanto, deben protegerse con
independencia de que esa persona sea un trabajador o un freelancer. Elaboremos
un catálogo común de derechos aplicables al trabajo en cuanto género,
especialmente en relación con la protección social que deban tener los PSPD, y
el combate en la frontera será menos trascendente, porque, se sea trabajador o
autónomo, se tendrá un mínimo de derechos, procedimientos y garantías que compensen
la desigualdad o debilidad en su relación con el empleador, incluido cuando el
empleador es una plataforma on-line”.
c) Cómo se regulan
las relaciones laborales en la economía de plataformas, y ahora refiriéndose
concretamente a cómo se fijan en empresas como Uber o Deliveroo, y más
exactamente qué debe hacer el movimiento sindical para incidir en dicha
regulación, entrando en “la batalla del algoritmo”, es objeto de detallada
atención en un artículo de una revista altamente interesante para el conocimiento
de las nuevas realidades laborales “Labour&Law Issues”.
El artículo ha
sido elaborado por Giovanni Birgillito y Maria Laura Birgillito (Transport
Planner, Tplan Consulting and University of Castilla-La Mancha), y lleva por
título “Algorithms and ratings: tools to manage labour relations. Proposals to renegotiate labour conditions forplatform drivers” (Vol. 4, núm. 2, 2018). La propuesta de intervención sindical se
defiende de la siguiente manera: “La propuesta de incluir parámetros
tecnológicos en un convenio colectivo persigue dos objetivos principales. La
primera es intervenir como parte en la implementación y gestión de las
tecnologías y, con ello, reducir los poderes de dirección y control del
empleador. La segunda es reforzar aún más el papel y el poder de los actores
colectivos en las empresas de la llamada gigeconomía, con el fin de organizar
acciones colectivas y negociar mejores salarios y condiciones de trabajo”.
E) El debate a
escala europea sobre la economía de las plataformas y su impacto sobre las
relaciones de trabajo es objeto cada vez de mayor atención tanto por parte
sindical como por las y los profesionales del Derecho del Trabajo, Un ejemplo
claro de ello ha sido la reciente reunión, el sexto encuentro anual, organizada
por la red European Laywers for Workers Network (ELW), celebrado los días 15 y
16 de febrero, de la que facilita una excelente información uno de los
asistentes, el profesor de la Universidad de Castilla-La Mancha Francisco
Trillo en el blog del profesor Antonio Baylos, en el artículo titulado “Nuevasformas de trabajo y nuevas estructuras empresariales. Retos para el Derecho delTrabajo”, en el que concluye con una tesis que importante resaltar: “Conocer en
qué medida en los países de Europa más importantes se está construyendo un
espacio colectivo y normativo de regulación de las nuevas formas de trabajo en
la digitalización y su consideración como fenómenos en donde ley y convenio
colectivo pueden intervenir eficazmente; entender que sin la implantación de
figuras de representación colectiva en ellas, estas formas de trabajar se
degradan como actividad productiva y se encuadran en un marco de disminución de
derechos que pone en cuestión la misma noción de trabajo decente”.
F) Por fin, con
referencia al caso Glovo, aunque no de forma exclusiva en el segundo texto, son
de obligada referencia el artículo (ya citado en una anterior entrada) del
profesor de la Universidad Complutense de Madrid Juan Carlos García Quiñones
“Economía Colaborativa y dodecafonismo judicial: el caso Glovo” (Derecho de las
Relaciones Laborales núm. 1, enero 2019), y el de la profesora de la
Universidad de Valencia Mercedes López Balaguer “Trabajo en plataformasdigitales en España: primeras sentencias y primera discrepancias” (Labour¬Law
Issues, vol. 4, nº 2, 2018).
Ambos artículos
son críticos con la conclusión alcanzada en la sentencia del JS núm. 39 deMadrid, dictada el 3 de septiembre de 2018, sobre la no laboralidad de la
relación de un Glover con la empresa, poniendo de manifiesto el profesor García
Quiñones, con una cuidada y bien fundamentada argumentación, que “el sistema de
trabajo impuesto por Glovo a los trabajadores, con las características y la
forma de ejecución descritos, reúne en efecto, a pesar de los elementos de
confusión incorporados, las notas propias de la relación laboral”. Es
especialmente importante a mi parecer el análisis efectuado sobre el sistema de
puntuación de los glovers y cómo incide en su aparente libertad de determinar
su jornada y horario de trabajo, en cuanto que tales decisiones “adoptadas dentro
de un ámbito de libertad aparentemente amplio, según como se gestionen por el
mismo, llevarán aparejada sin embargo consecuencias concretas – en término de
premio o castigo – dentro de la estricta esfera laboral a través del régimen
impuesto por el empresario mediante ese sistema de puntuación de lo glovers”.
Por su parte, para
la profesora Mercedes López, tras un cuidado análisis de las sentencias
Deliveroo y (primera de) Glovo, la conclusión es clara y evidente: “Nuestra
normativa jurídico-laboral deberá adaptarse a los cambios con toda seguridad.
No obstante, a mi entender, esa adaptación no parece que deba pasar por una
recalificación global del concepto de trabajo subordinado porque, al menos en
lo que a las plataformas de servicios se refiere, no estamos ante una realidad
desconocida sino, al contrario, ante una realidad que viene de lejos y que
aunque hoy se desarrolle mediante la aplicación de la tecnología digital, no
presenta ningún perfil particular en la ejecución del trabajo que nos lleve a
pensar que las reglas esenciales que sirven para identificar la relación
laboral deban alterarse”.
4. Paso ya al examen
de las dos últimas sentencias dictada en conflictos suscitados en sede judicial
con la empresa Glovo, remitiendo para una más detallada explicación tanto,
obviamente, a las propias sentencias como a los comentarios efectuados por los
profesores Adrían Todolí e Igasi Beltrán de Heredia.
El supuesto
fáctico de ambas es sustancialmente idéntico, por lo que me detendré en el
análisis jurídico. Dichos datos fácticos son también sustancialmente semejantes
a los de la sentencia de 3 de septiembre de 2018, por lo que me permitoreproducir un fragmento de mi comentario crítico a dicha sentencia, del que he
suprimido ahora los comentarios propios:
“En los hechos
probados se recogen las circunstancias contractuales de la relación entre las
dos partes, más exactamente siendo el primer contrato uno denominado de
prestación de servicios profesionales, como trabajador autónomo, “para la
realización de recados, pedidos o microtareas”, y dándose de alta este en el
RETA de la Seguridad Social. El contrato como TRADE se formalizó el 20 de junio
de 2016, “previa comunicación del trabajador sobre la percepción de más del 75
% de sus ingresos de dicha empresa” (hecho probado segundo).
Más adelante se
explica cómo se gestionaba la actividad del actor y cómo se relacionaba con la
empresa, la primera a través de la APP de esta y lo segundo mediante correo
electrónico. Siempre según los hechos probados de la sentencia … es el
algoritmo de Glovo el que realiza el sistema de asignación de pedidos,
“siguiendo una función de coste-beneficio que busca la mejor combinación
posible pedido-repartidor que minimice la suma de costes”. También resulta
interesante destacar que el repartidor cobraba su trabajo mediante factura de
los servicios prestados, y que dichas facturas “eran confeccionadas por Glovo y
remitidas al trabajador para su visado y conformidad”...
Sin duda alguna,
al menos a mi parecer, el hecho probado sexto… determinará y condicionará la
fundamentación jurídica de la sentencia, y si hemos de hacer caso al mismo
estamos en presencia de un auténtico autónomo, de una persona que es su propio
jefe y que organiza su trabajo cómo y cuando quiera…. Reproduzco dicho hecho
probado sexto:
“El trabajador
decidía el momento de inicio y finalización de su jornada, así como la
actividad que realizaba durante la misma, seleccionando los pedidos que quería
realizar y rechazando los que no quería. No tenía obligación de realizar un
determinado número de pedidos, ni de estar en activo un mínimo de horas al día
o a la semana y tampoco la Empresa indicaba los recados a realizar ni cuando
tenía que comenzar o finalizar su jornada. Si no se colocaba en posición
‘auto-asignación’, no le entraban pedidos. Podía rechazar un pedido a media
ejecución sin sufrir penalización alguna. De hecho, el actor rechazó pedidos
previamente aceptados en ocho ocasiones durante el periodo comprendido entre
los meses de julio y octubre de 2017 (documento número 66 del ramo de prueba de
la demandada, e informe pericial aportado por dicha parte como documento número
78) sin sufrir ninguna consecuencia desfavorable y sin que se rebajara su
puntuación por este motivo. (Comparativa de las fechas de reasignación de
pedidos con las puntuaciones obtenidas durante los días posteriores)”.
También es
conveniente destacar que en el supuesto de que el repartidor tuviera que
comprar productos para el usuario, con el que Glovo le habría puesto en
contacto previamente, utilizaba una tarjeta de crédito facilitada por dicha
empresa (caramba, caramba, qué confianzas hay entre la empresa y el repartidor
autónomo, o todos los repartidores, como para que todos ellos puedan disponer
de una tarjeta de crédito de aquella donde cargar los costes suplementarios que
tuvieran en la relación con los usuarios proporcionados por Glovo)….
El repartido
estaba “permanentemente localizado a través de un geolocalizador GPS” de tal
manera que se controlaba el kilometraje invertido en los desplazamientos, si
bien el repartidor …. podía elegir
libremente sus rutas… Que la propiedad
de la moto y del móvil eran del repartidor queda probado en el hecho probado
undécimo, así como que asumía “todos los gastos inherentes a su uso”.
5. Por orden
cronológico de publicación, me refiero en primer lugar a la sentencia dictadapor el JS número 17 de Madrid el 11 de enero, a cuyo frente se encuentra la
magistrada Paloma Rebate Labrandero. El litigio del que conoce deriva de una
demanda interpuesta por un glover el día 17 de abril de 2018, habiéndose
celebrado el acto del juicio el día 10 de enero. En los hechos probados se da
debida cuenta del contenido del contrato formalizado el 21 de marzo de 2016
(anteriormente existía, desde el 11 de febrero, un contrato de prestación de
servicios), denominado “contrato para la realización de actividad profesional
como trabajador autónomo económicamente dependiente”. Sí parece relevante la
referencia a un informe de la ITSS emitido el 4 de noviembre de 2016 en el que
se afirma (vid hecho probado octavo), a diferencia de todos los demás informes
que he conocido y que postulan la existencia de una relación asalariada, en el
que “llega a la conclusión de que no pueden apreciarse que se den en la
relación que une a la empresa… con los mensajeros o repartidores todas las
notas de una relación laboral en el sentido de dependencia, ajenidad y
retribución incluidos en el ámbito de aplicación del Estatuto de los
trabajadores…”. La rescisión del contrato se produjo, según la empresa, a petición
propia del repartidor, y tuvo efecto el 14 de marzo.
La sentencia, en
su fundamentación jurídica, repasa primeramente la normativa reguladora del
trabajo autónomo (Ley 20/2007 de 11 de julio), en concreto sus arts. 1, 2, 11 y
12, que transcribe íntegramente, y a continuación reproduce un párrafo de la
sentencia dictada por el TSJ de Madrid el 13 de junio de 2018, en la que se
subraya, con acogimiento de la jurisprudencia del TS, que aquello que importa
en una relación contractual es el contenido real y efectivo, y no la
denominación formal que le den las partes.
A partir de aquí,
pasa directamente a sostener que la relación entre el repartidor y el globo, “a
la vista de sus cláusulas (NOTA ERT: del contrato) y de cómo se llevó a cabo la
prestación de servicios, se puede decir que efectivamente se trata de una
relación de trabajo autónomo económicamente dependiente”. Siempre según su
señoría, “el demandante prestaba servicios en el horario que previamente
determinaba, los días que él fijaba, con su propio vehículo o medio de
transporte elegido por él, con su criterio organizativo propio, eligiendo el
itinerario; que el riesgo y ventura del transporte lo asumía él; que no estaba
sometido al poder disciplinario ni organizativo de la empresa, que era libre de
aceptar o no un pedido, y que una vez aceptado, podía rechazarlo; que podía
cogerse 18 días hábiles anuales sin derecho
contraprestación; que no estaba sujeto a ningún régimen de exclusividad;
que el importe de la factura dependía de los pedidos efectivamente realizados
(tipo de pedido, distancia kilométrica y tiempo de espera)", añadiendo,
sin mayor justificación o argumentación
para conocer en qué basa su criterio, que “además, concurrían en el demandante
las circunstancias exigidas para ser trabajador autónomo económicamente
dependiente, y así se hizo constar en el contrato” (me pregunto qué importancia
puede tener este dato formal si la realidad abocara a una tesis contraria, y
afirmo que ninguna).
Por si el párrafo
anteriormente transcrito no hubiera quedado claro en cuanto a la tesis de la
juzgadora, lo repite, con otras palabras, poco más adelante en estos términos:
“Resumiendo y reiterando, se ha acreditado que el repartido tiene total
libertad para elegir los días en los que quiere ofrecer su servicio a Glovo y
la franja horaria para entregar los productos de cada jornada laboral, y para
decidir sus jornadas de descanso. Asimismo puede escoger si quiere prestar
todos los servicios que le proponga la empresa (modalidad de asignación
automática), aunque con la posibilidad de rechazar aquellos pedidos que no le
interese realizar sin tener que justificar el motivo (pero debiendo comunicar
el rechazo, para que el pedido sea asignado a otro repartidos) o bien aceptar
uno a uno los pedidos que estén disponibles (modalidad de asignación manual).
Incluso, una vez iniciado el servicio, el repartidos puede elegir desistir del
pedido para realizar otro o finalizarlo. También tiene total libertad de
organización y decisión a la hora de seleccionar la ruta desde la posición
inicial hasta la dirección de recogida y hasta la dirección de entrega sin
tener establecida una trayectoria ni un punto concreto de localización para el
inicio del servicio, aceptando el repartidor un modelo de facturación por
distancia lineal o real óptima".
Más adelante, y
una vez desestimada la existencia de relación laboral, la sentencia aborda el
hipotético de derecho del repartidor a percibir una indemnización por
finalización de contrato, reproduciendo el art. 15 de la Ley 20/2007 y concluye,
siempre a partir de los hechos que considera probados, que la extinción se
produjo por voluntad propia del repartidor, sin causa justificada, por lo que
no procede indemnización alguna.
6. De muy,
completamente, distinto, es el tenor de la sentencia dictada por el Juzgado delo Social núm. 33 de Madrid el 11 de febrero, del que es titular el
magistrado-juez José Pablo Aramendi Sánchez, resolución judicial que ha
merecido críticas en las redes sociales por parte de algún sector doctrinal y
de profesionales de la abogacía, así como también elogios por parte de otro
sector y de otros profesionales.
La sentencia ha
sido recibida con (lógico) alborozo por la UGT que publicaba una nota
informativa el día 13, a la que adjuntaba el texto de la sentencia, titulada
“UGT consigue la primera sentencia que reconoce la relación laboral entre Glovoy sus repartidores”, destacando que “Los servicios jurídicos de UGT,
representados por Bernardo García, abogado de la Federación Servicios para la
Movilidad y el Consumo (FeSMC-UGT), instaron la demanda de un repartidor que
había sido despedido por participar en una huelga espontánea realizada en
septiembre de 2018 por parte de los repartidores y repartidoras de Glovo para
reivindicar mejoras en sus condiciones de trabajo”, y que “El texto de la
sentencia recoge con detalle las circunstancias y condiciones en las que se
presta el servicio de reparto en Glovo, analiza la nueva realidad de la
actividad productiva a través de las nuevas tecnologías y plataformas digitales
y concluye aceptando la argumentación de UGT de que la relación de trabajo de
los repartidores es laboral, aplicándose en toda su extensión a la misma las
normas laborales y de Seguridad Social propias del trabajo asalariado. Tras
reconocer la relación laboral, califica el despido como nulo, por haber sido
consecuencia del ejercicio por parte del repartidor de sus derechos
fundamentales de huelga y libertad de expresión”.
En los
antecedentes de hecho se recogen las tesis de la partes demandante y demandada
en el acto de juicio celebrado el 4 de febrero para conocer de la demanda
interpuesta en el 19 de noviembre, con algunas particularidades respecto a las
dos sentencias anteriores en cuanto que se debatía también sobre el ejercicio
del derecho de huelga y de libertad de expresión, pero que no afectan al núcleo
duro del debate existente en estos momentos, cuál es el de determinar si
estamos en presencia de una relación asalariada o autónoma, reiterando las
partes argumentos a favor de sus respectivas tesis que ya he tenido oportunidad
de analizar y examinar en entradas anteriores en las que he ido estudiando los
conflictos acaecidos en esta y otras plataformas.
7. ¿Cuál es el
interés de la sentencia, más allá de la conclusión a la que llega sobre la
existencia de laboralidad? Pues a mi entender es tanto la argumentación
jurídica sobre el fondo del caso concreto enjuiciado, como sus reflexiones
previas sobre cómo cambia el mundo del trabajo y cómo deben ubicarse y
entenderse, jurídicamente hablando, las nuevas (o no tan nuevas) relaciones de trabajo. Reflexiones
que desde luego no serán (no han sido) del agrado de quienes defienden que el
juzgador debe centrarse única y exclusivamente en los hechos probados y aplicar
a ellos el razonamiento judicial…, en el bien entendido que así lo ha hecho el juzgador
plenamente a mi parecer, por lo que la crítica parece que derivaría de haber
“reflexionado” sobre tales cambios, e incluso de hacer referencia a casos
resueltos por tribunales de otros Estados, a los que no hubiera debido prestar
atención por la “especificidad” de cada ordenamiento jurídico, si bien tal
especificidad puede ponerse perfectamente en tela de juicio en casos, por
ejemplo, como el de UBER, donde los contratos que han suscitado litigios han
ido adaptándose a cada país pero partiendo siempre del texto original redactado
en inglés.
En efecto, su
señoría reflexiona en el fundamento de derecho segundo sobre el impacto de la
tecnología en las relaciones de trabajo y cómo afecta a la organización de
este, poniendo de manifiesto la importancia de los sistemas de control
automatizados y la de los algoritmos en el conocimiento detallado de “cuándo,
donde y con qué resultado se ha trabajado”, y conecta estos cambios con el
desarrollo de las plataformas tecnológicas como la que es traída a juicio, que
relaciona ciertamente a cliente y proveedor, pero que además “necesita de un
eslabón adicional : la persona que ponga a disposición de aquellos los bienes
elaborados por estos”.
Toda esta reflexión,
que si no tuviera continuación concreta en el caso enjuiciado podría
calificarse de meras reflexiones personales, cobra plenamente su sentido y
encaja perfectamente en la resolución del caso cuando se pasa al análisis de
los presupuestos sustantivos clásicos de la relación contractual, señaladamente
ajenidad y dependencia, para poner de manifiesto que “la incidencia de las TIC
en el trabajo es tan profunda y relevante que en el momento de analizar si
concurren las notas de ajenidad y dependencia, y para lograr una adecuada calificación de la
relación, es preciso analizar los nuevos
indicios que aparecen, antes inexistentes, y volver a valor el peso definitorio
de los indicios clásicos” (la negrita es mía).
En esta misma línea,
el profesor Adrián Todoli, al comentar la sentencia, ha destacado que “la
Sentencia señala la necesidad de ponderar especialmente estos nuevos indicios
dado que el modelo productivo ha cambiado por lo que CON los indicios clásicos
no se responde correctamente a esta nueva realidad. Algo que llevo tiempo
defendiendo, y es que no podemos seguir pensando en que el mundo funciona como
en el S. XIX y que el control de los trabajadores se hace con señores con bata
blanca y cronómetro dentro de fábricas, puesto que hoy en día y gracias a la
tecnología las formas de control de los trabajadores son muy distintas -pero
igualmente son formas de control y subordinación”.
8. En los
fundamentos de derecho sexto y séptimo, se repasan las argumentaciones de las
partes, siendo relevante a mi parecer destacar que el juzgador considera,
respecto a las tesis empresariales que “no ha quedado acreditado por hechos
concretos que lo pudieran adverar, mas allá de lo que se dice en el contrato,
que (el repartidor) asumiera el riesgo y ventura de las operaciones fallidas y
respondiera frente al usuario del servicio por los daños causados”, y con
respecto a las tesis de la parte demandante, que (argumentación plenamente
coherente con la desigual posición de las partes en la relación de trabajo) ha
quedado probado que el repartidor “no interviene en la conformación del
contenido del contrato, limitándose a asentir las condiciones impuestas de
contrario, lo que demuestra la inicial posición de desigualdad entre las partes
desde que la relación ha quedado conformada”.
En fundamentos de
derecho posteriores va desagregando punto por punto todos sus argumentos que
militan a favor de la declaración de laboralidad y la posterior conclusión de
tratarse de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales,
argumentación excelentemente explicada en los artículos citados de los
profesores Adrián Todolí e Ignasi Beltrán de Heredia.
A mi parecer, los
argumentos más relevantes de la sentencia, en línea con otras resoluciones de
tribunales europeos (la internacionalización de la economía de las plataformas
es clara y evidente, por lo que nadie debería sorprenderse de que haya referencias
a aquellos en la sentencia del JS), además del ya citado de la total ausencia
de participación del repartidos en la elaboración de un contrato en el que, si
realmente fuera un TRADE, debería tener, como mínimo, algo que decir, son los
siguientes:
A) El fundamento
jurídico octavo aborda la cuantía de la remuneración y los criterios de fijación
de esta. El teórico TRADE no interviene en absoluto, ya que aquella la fija,
para cada entrega de un pedido, la empresa para la que presta sus servicios,
atendiendo a las condiciones que afectan a dicha entrega como son la distancia
y el tiempo previsto, ya sea de forma fija o bien ajustando la tarifa inicial.
Es decir, las reglas del juego las fija Glovo y el repartidor se convierte en
una persona que se adhiere (le gusten o no) a tales reglas.
¿Quién elabora las
facturas? La empresa. ¿Hay alguna relación entre el cliente y el repartidor a
los efectos de fijar el precio, o del pago? Ninguna, ya que lo determina Glovo
y es esta quien paga al repartidor la factura que ella misma ha elaborado. Es
obvio que quien paga el producto recibido es el cliente y que se carga en la
factura que presenta (formalmente hablando) el repartidor, pero no es menos cierto,
como subraya la sentencia, que se paga por Glovo “y tras haberlo cargado junto
con su comisión empresarial a dicho cliente”.
B) Un elemento a
considerar en la existencia de la nota de dependencia, del poder de organización
y dirección del empleador, es la potestad de designar al repartidor concreto
que prestará un servicio, tal como se explica detalladamente en el fundamento
de derecho noveno, a partir de la decisión adoptada con el criterio del menor
coste y seleccionando entre los adscritos a una determinada franja horaria,
selección que efectúa a partir de determinados indicadores (“parámetros”) que
proporciona el algoritmo utilizado y que desmienten la pretendida libertad del
repartidor para decidir trabajar y organizar su trabajo, ya que la selección se
hace con criterios tales como “el mejor perfil de los repartidores potenciales
elaborados a través de criterios de eficacia, pedidos atendidos en ocasiones
anteriores y valoración entre clientes y proveedores”.
C) Vuelve el juzgador
sobre sus reflexiones de cómo ha cambiado el trabajo tradicional del siglo XX y
el impacto que estos cambios tienen en una actividad de transporte como la que
realiza el repartidor, cambios que desde luego operan por la influencia de la
tecnología si bien a mi parecer, en la misma línea que la sentencia, no desvirtúan
los criterios con los que se construyó doctrinalmente, y fue acogida por los
tribunales, la noción de contrato de trabajo, en especial los presupuestos
sustantivos de ajenidad y subordinación, lo que apartaría a estas “nuevas”
relaciones de trabajo del marco del trabajo autónomo y podría dar lugar,
ciertamente a otro debate, ya existente, entre encuadrarlas en la relación laboral
común o apostar por una relación laboral especial, tesis ambas a las que ya me
he referido con anterioridad y en la que he manifestado mi parecer favorable a
la primera.
Es contundente el
juzgador en afirmar que las “parcelas de libertad” de las que dispone el
repartidor, enfatizadas por la parte demandada para negar la laboralidad de la
prestación de servicios, no pueden valorarse “con la vista puesta en el trabajo
del siglo XX”, sino atendiendo a cómo se trabaja, y como influye la tecnología
en el trabajo, en el siglo XXI. La libertad de elegir el “tiempo de trabajo” queda
desvirtuada por el impacto que la selección que realice el repartidor puede
tener para la asignación posterior de pedidos y consecuentemente la remuneración
que pueda percibir por su actividad. Es claro el juzgador cuando afirma, a
partir de la realidad de esta “nueva” actividad productiva, que “existe una relación
contractual permanente hibernada que
se actualiza con la asignación de cada microtarea concreta”, con un ahorro de
costes para el empleador ya que sólo retribuye el tiempo en que el repartidor
esta en situación de disponibilidad, con lo que se produce “una evidente
traslación del empresario al trabajador del coste del tiempo de trabajo”.
D) En los
fundamentos de derecho duodécimo y decimotercero, la sentencia constata la presencia
de las notas de dependencia y ajenidad en la relación contractual entre las
partes. La empresa mantiene “un completo control de la actividad desempeñada
(la aplicación es capaz de informar en todo momento a sus clientes y
proveedores dónde se encuentra el repartidor)” y evalúa la actividad llevada a
cabo “mediante la creación de perfiles, lo que tiene efectos para asignaciones
de reparto futuras”; además, la empresa se reserva facultades de naturaleza
disciplinaria (la suspensión y desactivación de la prestación de servicios para el repartidor), que le
permiten “resolver el vínculo en caso de incumplimiento de todas estas reglas y
también el precio de cada tarea asignada”. En apoyo de esta tesis, la potestad
de la empresa para dirigir, organizar y sancionar según las reglas que ha
fijado en el contrato, se pone de manifiesto que “es significativo… , que
conforme la pericial practicada, referida en el hecho 8º probado que el
demandante rechazara hasta 422 encargos en un año sin que ello conllevara la
extinción por incumplimientos o por perjuicios causados del vínculo”.
A los efectos de apreciar la laboralidad de la
relación, la inserción del repartidor en el circulo organicista y disciplinario
del empleador, no menos importante es poder llegar a la conclusión de que el
repartidor no actúa por su cuenta y riesgo, ya que sus clientes se los proporciona
la empresa, eso sí, siempre que previamente se haya dado de alta el repartidor
en la aplicación y haya indicado su disponibilidad para trabajar dentro de las
franjas horarias fijadas…. por la empresa. Con buen conocimiento de la realidad
del mundo del trabajo actual y de la importancia de las redes sociales, el
juzgador constata que si el repartidor decidiera emprender por sí mismo este
tipo de actividad como auténtico autónomo, “estaría condenado al fracaso y sus
posibilidades de crecimiento como emprendedor serían nulas, ya que el éxito de
este tipo de plataformas, se debe al soporte técnico proporcionado por las TIC
que emplean para su desarrollo y a la explotación de una marca, en este caso
Glovo, que se publicita en redes sociales a través de los buscadores tipo
Google, sitio al que acuden los clientes cuando necesitan la compra y entrega
de los productos que la demandada suministra”. Que disponga de una bicicleta, o
una moto, y un móvil, cobran en esta ocasión escasa importancia, ya que de nada
servirían para el desarrollo de la actividad si antes no se ha dado de alta en
la aplicación y si, después, no le “entra” uno o más encargos de clientes que
han contactado, para la entrega del pedido solicitado… con la empresa.
E) ¿Se encuentra
presente el requisito de la ajenidad en la relación entre Glovo y el
repartidor? Recordemos las distintas teorías sobre aquella y en las que pongo
mucho énfasis en mis explicaciones docentes: en los riesgos, en los frutos, en
los medios de producción, en el mercado.
Exceptuemos en
esta ocasión la tercera, de escaso valor como ya he señalado con anterioridad,
al igual que tampoco era determinante cuando se produjeron los primeros
conflictos laborales en el sector de la mensajería de transporte en el lejano
año 1984, sentencia de la Magistratura de Trabajo número 15 de Barcelona confirmada
en 1986, objeto de anterior comentario en mi blog y del que recupero un breve
fragmento: “La MT declaró la nulidad del despido de un mensajero, apreciando la
existencia de relación laboral. El recurso de casación interpuesto por la
empresa será desestimado. Es conveniente destacar el contenido del fundamento
de derecho primero de la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo el 28 de febrero de 1986. “Para la realización de este
servicio los demandantes han firmado un contrato que se denominó de transporte,
en el que se estableció, entre otras disposiciones, que el mensajero no que da
comprometido con la empresa en exclusiva, no está sometido a horario ni
dependencia y que puede realizar el servicio por sí mismo personalmente, o por
medio de otras personas por él retribuidas, reconociéndose como trabajador
autónomo con obligación de abonar los impuestos y seguros que le corresponden.
No obstante lo consignado en tal contrato, los actores han realizado su trabajo
personalmente, y si no han trabajado todos los días laborables lo han hecho en
un muy importante número de los mismos, aproximadamente el 75 por 100. Lo
consignado en los apartados anteriores es lo que se deduce de las notas de
solicitud de reparto, de las relaciones aportadas por la empresa sobre el número
de días trabajados, de los contratos suscritos por los demandantes, de la
prueba de confesión de ambas partes y de la testifical, así como de las
alegaciones en los puntos en que existe conformidad”).
La ajenidad es
clara y manifiesta en los restantes supuestos, y así lo recoge la sentencia: “El
trabajo del repartidor carece de todo sentido si no se integra en la actividad
empresarial de GLOVOAPP23 SL, integración que tiene lugar desde el momento en
que cada microtarea se encomienda y acepta.
Desde entonces GLOVOAPP23 SL la
asume como propia y responde de ella frente a proveedores y clientes. No consta
que el repartidor asuma algún tipo de responsabilidad frente a éstos y aun
cuando, como antes se indicó, así figura en el contrato.
Además es
GLOVOAPP23 SL quien factura por su actividad de transporte de mercancías a
proveedores y clientes, integrando en el coste del servicio el precio que por
la tarea luego abonará al repartidor.
La ajenidad en los
frutos es evidente porque la demandada hace suyo el resultado de la actividad
del repartidor, desplazándose también a GLOVOAPP23 SL los riesgos del trabajo
prestado. Y también aparece la ajenidad en el mercado por cuanto la demandada
se constituye como intermediario imprescindible entre la tarea del repartidor y
su destinatario final”.
9. Como ya he indicado
con anterioridad, el juzgador hace referencia, en el fundamento de derecho
decimocuarto, a varias sentencias de tribunales extranjeros (EE.UU, Inglaterra
y Francia) que aprecian la laboralidad de la relación y a las que presté
especial atención en una entrada anterior del blog, al igual que lo ha hecho el
profesor Ignasi Beltrán de Heredia, y también señala que en el ámbito geográfico
español, hay una sentencia de un JS favorable a la laboralidad (caso Deliveroo)
y dos que consideran que la relación es autónoma (caso Glovo). Me permito añadir
que hay un segunda sentencia de un JS que reconoce también la laboralidad (caso
Take Eat Easy Spain).
A continuación,
recuerda el contenido de la importante Recomendación núm. 198 de la OIT, sobre
la relación de trabajo, de 2006, en la que puede leerse que “A los fines de la
política nacional de protección de los trabajadores vinculados por una relación
de trabajo, la existencia de una relación de trabajo debería determinarse
principalmente de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y
la remuneración del trabajador, sin perjuicio de la manera en que se
caracterice la relación en cualquier arreglo contrario, ya sea de carácter
contractual o de otra naturaleza, convenido por las partes. … 11. A fin de
facilitar la determinación de la existencia de una relación de trabajo, los
Miembros deberían considerar, en el marco de la política nacional a que se hace
referencia en la presente Recomendación, la posibilidad de: (a) admitir una
amplia variedad de medios para determinar la existencia de una relación de
trabajo; (b) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de
trabajo cuando se dan uno o varios indicios, y
Y en fin se
detiene en la importante comunicación de la Comisión Europea de 2 de junio de 2016
sobre “Una agenda europea para la economía colaborativa”, que transcribe muy ampliamente. En mi análisis de dichodocumento me manifesté en los siguientes términos: “La Comunicación dedica un
apartado específico a la problemática laboral, con un título que parece apuntar
en una determinada dirección ya que antepone los trabajadores autónomos a los
por cuenta ajena (“trabajadores independientes y asalariados en la economía
colaborativa”). La síntesis de las tres páginas dedicadas al estudio de la
existencia o no, y en su caso en qué términos, de relaciones laborales, se
encuentra recogida en la nota de prensa de presentación de la Comunicación, en
la que se recuerda que el Derecho del Trabajo es “en gran parte, competencia
nacional”, y que es complementado (yo diría que bastante más, en especial por
las normas adoptadas en su marco competencial) por la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea y “unas normas mínimas a escala de la
UE”, y que a efectos de determinar si una persona que presta sus servicios para
una plataforma colaborativa es trabajadora por cuenta ajena, y por consiguiente
presta servicios para una empresa en el tráfico jurídico, pueden tenerse en
consideración criterios que la jurisprudencia del TJUE toma ya habitualmente en
consideración para determinar la existencia o no de una relación laboral
asalariada (trabajo por cuenta ajena) a los efectos de aplicación del Derecho
comunitario: “la relación de subordinación a la plataforma, la naturaleza del
trabajo o la remuneración”; o dicho en términos más clásicos, … si existen o no
las notas de dependencia y remuneración salarial, además obviamente de la de
voluntariedad.
En el documento de
soporte técnico a la Comunicación se explica en primer lugar, acertadamente,
que cada Estado miembro es quien regula el estatus jurídico de los trabajadores
asalariados y de los autónomos, es decir concreta cómo se define cada uno de
estos colectivos y qué normativa se les aplica, por lo que no existe una “una
única aproximación a cómo regular el estatus de empleo de la economía
colaborativa en los Estados miembros”, y en segundo lugar se presta especial
atención a la problemática de los trabajadores del sector del transporte,
ámbito en el que se han desarrollado buen parte de los conflictos laborales que
se han suscitado tras la aparición de “nuevos modelos” de economía colaborativa
en el sector (no tan nuevos a mi parecer, sino intentando actuar más allá del
marco normativo vigente para forzar su modificación), y destacando las
diferencias legales existentes en algunos Estados según que la prestación sea
regular y continuada, o bien se lleve a cabo de forma esporádica u ocasional.
De hecho, el
análisis que efectúa la Comunicación sobre la relación de empleo existente
entre quien presta el servicio y la empresa o plataforma no deja ser un buen
repaso, actualizado para tomar en consideración el cambio tecnológico que ha
permitido la aparición de nuevas realidades económicas empresariales, de cuál
es el concepto de trabajador en el marco de la UE y cómo ha ido siendo
construido y delimitado este concepto por la jurisprudencia del TJUE desde
épocas bien lejanas, en cuanto que no existe una definición recogida en las
normas comunitarias..”.
10. La conclusión
a la que llega el Juzgador, después de ese fundamentado y amplio análisis de
las notas definidoras de una prestación laboral asalariada es de la existencia de
tal entre Glovo y el repartidor que la demandó, aún cuando deja la puerta abierta
a que su regulación pueda hacerse por la vía de una relación laboral especial,
lo que, como es lógico, ha satisfecho especialmente a quienes propugna esta
tesis, si bien mientras la normativa vigente se mantenga, razona correctamente
el juzgador, “no le cabe otra salida que, aplicando, el ordenamiento, alcanzar
la solución que considere más acertada”.
Una vez declarada
la laboralidad, toca decidir sobre la existencia o no de vulneración de
derechos fundamentales del trabajador (específico el de huelga, inespecífico el
de la libertad de expresión) por parte de su empleador. No siendo relevante al
objeto de mi análisis sobre la existencia de la relación laboral, si conviene
señalar, en cualquier caso, que quedaron acreditadas las vulneraciones denunciadas,
en cuanto que la decisión empresarial fue consecuencia de un mensaje de voz
colgado por el actor en una cuenta whatsapp denominada “Paro glovomadrid”, cuya
lectura sólo evidencia para el juzgador cuál era la posición del demandante con
respecto a dicho conflicto y que entraría dentro del ámbito de su libertad de
expresión, que arrastra la vulneración del derecho de huelga por cuanto la
extinción del contrato se debió también a la participación del demandante en la
huelga.., si podemos hablar de huelga de los TRADE, pero como ha quedado
probado que era trabajador decae ese interrogante.
En definitiva, la
sentencia declara, “previa declaración de que la relación contractual que les
une es de naturaleza laboral”, “la nulidad del despido llevado a cabo por el
empresario… por resultar atentatorio a sus derechos fundamentales de libertad
de expresión y de huelga”.
11. Concluyo.
Comprobarán los lectores y lectoras que sigo defendiendo, como he hecho desde
el inicio de mi análisis de este tipo de prestación de servicios y de las
diversas resoluciones judiciales dictadas en distintos países, entre ellos más
recientemente España, la laboralidad de la relación contractual existente.
No es por un “orgullo
intelectual”, sino porque creo que el cambio tecnológico ha existido a lo largo
de toda la historia y que no ha de ser un elemento que sirva, o mejor dicho que
se pretenda hacer servir, para desvirtuar algo que me parece claro y evidente
que existe, cuál es la situación de desigualdad jurídica de una de las partes
frente a la otra, y el ordenamiento jurídico laboral tiene suficiente flexibilidad
para irse adaptando a los cambios existentes en las relaciones económicas y no
ser meramente un sujeto dependiente de estas.
Bueno, y como
estamos cada día hablando del impacto de la tecnología, es conveniente, me parece,
acabar haciendo mía una de las tesis defendidas por el profesor Ignasi Beltránde Heredia para defender su “empecinamiento” sobre la existencia de una
relación laboral: “…desde un punto de vista organizativo (y no de la eficiencia
en términos económicos y de gestión del tiempo que atesoran) me cuesta apreciar
que la toma de decisiones a través de un algoritmo sea determinante, pues,
siempre habrá alguien (un ser humano) que previamente habrá decidido cómo debe
organizarse y ejecutarse el trabajo (y, por tanto, programado el algoritmo en
consecuencia)”.
Continuará, seguro.
Mientras tanto, buena lectura.
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