Introducción.
El próximo lunes,
2 de octubre, se inicia una nueva edición del Máster de Derechos Sociolaboralesde la Universidad Autónoma de Barcelona. Tendré la satisfacción, un año más, de
impartir la conferencia inaugural, dedicada en esta ocasión a “Las relaciones de
trabajo del siglo XXI. El impacto de los cambios económicos y sociales en el
mundo laboral y en los ordenamientos jurídicos”.
No sólo con ocasión
de mi conferencia, sino también a lo largo de todo el curso habrá un intenso
debate sobre los cambios en las relaciones de trabajo desde diferentes
perspectivas, tanto jurídicas como económicas y sociológicas. Por ello, me ha
parecido conveniente, y sin ningún ánimo de exhaustividad, seleccionar una
serie de documentos, cuya lectura recomiendo a todo el alumnado, pata tener un
mejor conocimiento de cuáles son esos retos, y cómo cambia el mundo del trabajo
a pasos acelerados, si bien el trabajo sigue siendo el motor central de nuestra
sociedad.
De cada documento
he extraído o seleccionado algunos fragmentos o resúmenes, aquellos que he
considerado más significativos, para “abrir el apetito” a quienes deben leerlos,
con la excepción de las entradas que he publicado en mi blog y a cuya lectura
me permito ya remitir directamente desde aquí.
Buena lectura.
“Capítulo 3.
Preparar el porvenir del trabajo
144. La región
protagonizó las anteriores revoluciones industriales. Su modelo social se
exportó al mundo entero. Es no obstante motivo de creciente preocupación que
los tradicionales modelos sociales ya no permitan responder adecuadamente a la diversificación
cada vez más intensa de los mercados de trabajo, y que sea preciso adaptarlos a
este nuevo contexto mundial.
145. En el presente
capítulo se analizan los desafíos que habrán de superarse en la región,
principalmente desde cuatro perspectivas estrechamente interconectadas: cómo percibe
la gente el trabajo, en particular en relación con la sociedad; cómo es posible
crear empleos decentes; cómo se organizan el trabajo y la producción, y cómo
convendría estructurar gobernanza del futuro mundo del trabajo….
148. La naturaleza
profunda del trabajo está sufriendo transformaciones. El empleo único para toda
la vida ha dejado de ser la norma, y aunque la multiplicidad de empleos a lo largo
de una carrera profesional permite establecer redes sociales más amplias,
también puede socavar la calidad de la interacción social. La obligación de
trabajar en puntos geográficos distintos y con nuevas fórmulas empresariales
está alterando la interacción entre trabajadores y empleadores, y también entre
los propios trabajadores y entre los propios empleadores. Por otra parte, los
avances tecnológicos permiten hoy a los grupos desfavorecidos, como las personas
con discapacidad, los trabajadores de más edad y aquellos que buscan modalidades
de trabajo más flexibles, acceder con mayor facilitad al mercado de trabajo, ya
sea gracias a la informática o una infraestructura mejorada de los transportes
públicos….
160. La experiencia
reciente es reveladora en este sentido. Se ha demostrado que, en los países
donde los avances tecnológicos han alcanzado los principales sectores de la economía,
como lo ilustra el uso de robots industriales en Alemania, muchos de los
temores a una sustitución de la mano de obra carecen, por ahora, de fundamento.
Se ha observado, al contrario, que la tecnología ayuda a los trabajadores y aumenta
su productividad, además de mejorar sus condiciones laborales al relevarles en
las tareas más arduas, mejorar la SST y dejarles más tiempo para realizar
tareas creativas y gratificantes. Unas investigaciones realizadas sobre el uso
de robots en la industria entre 1993 y 2007 en una muestra de 17 países
(principalmente de Europa Occidental y Septentrional) confirman los efectos positivos
de la tecnología en la productividad laboral y su valor agregado. En cambio, no
revelan efectos generales en el número total de horas trabajadas. Sigue
preocupando, sin embargo, que ciertos trabajadores medianamente cualificados
corran más riesgos de ser sustituidos….
Cadenas de
producción mundiales y complejas
174. Muchos factores
modifican hoy la manera de organizar el trabajo y la producción. Cabe destacar
entre ellos el rápido desarrollo de las redes financieras globales; el
creciente recurso a la externalización y la subcontratación; la multiplicación
de las agencias externas y otros intermediarios, y la aparición de muchas redes
de empresas de dimensiones diversas e interconectadas a través de las cadenas
mundiales de suministro. Las consecuencias de estos fenómenos ya son visibles tanto
en los planos local, subnacional, nacional e internacional, como en los
distintos Estados Miembros y dentro de ellos….
Presión creciente
en la relación de trabajo
176. Estos cambios
tienen y seguirán teniendo hondas consecuencias para los trabajadores, los
empleadores y la sociedad. La creciente diversificación de los modos de producción
y la consiguiente flexibilización de la mano de obra están modificando la relación entre los
principales actores del mercado de trabajo. Las conexiones entre las empresas y los
trabajadores son más impredecibles y los trabajadores rara vez permanecen con
el mismo empleador a lo largo de la vida profesional. El empleo se desplaza
cada vez más del tradicional modelo de trabajo a tiempo completo y de duración
indefinida hacia formas «atípicas», como el trabajo a tiempo parcial o los
contratos flexibles y de duración determinada. Esta dinámica erosiona poco a
poco el clásico concepto de relación de trabajo vista como un acuerdo
contractual normal, concertado entre una empresa y un trabajador.
La «economía a la
demanda»
180. Es importante
calar más hondo en los fenómenos especialmente inducidos por la tecnología, que
han engendrado sectores enteros, o bien que han suplido otros más antiguos.
Los términos como
«uberización», «economía de los trabajos esporádicos» (gig economy), «trabajo
compartido», «plataforma» y «trabajo en plataformas de trabajo en régimen de
externalización abierta» (crowdwork) forman ya parte del vocabulario
de las instancias de decisión y de los ciudadanos en general. Son
conceptos surgidos de la economía digital y de la aparición de las
empresas plataforma, que conectan a los trabajadores con los usuarios finales
a través de Internet y de sus aplicaciones sin necesidad de proximidad física.
Esas plataformas crecen rápidamente por su número y tamaño, y están
ganando cuota de mercado en muchos sectores de la economía, gracias a
unos costes de entrada escasos, a unos contextos normativos propicios (a
menudo poco rigurosos) y a su presencia en el mercado global.
Posible
conveniencia de modificar el contrato social
195. Las dificultades registradas
en el ámbito del diálogo social, ciertamente complejas y de gran envergadura,
podrían reconducirse tal vez hacia una remodelación eventual del contrato
social, tan castigado hoy día. Si una flexibilidad creciente ha de implicar un
número todavía mayor de personas con trayectorias profesionales fragmentadas, será
esencial determinar cómo garantizar a estas personas la seguridad de los
ingresos. Este aspecto es esencial a la luz del estancamiento de los salarios reales,
la deficiente protección del creciente porcentaje de trabajadores ocupados en formas
atípicas de empleo, y los desafíos que deben superar los regímenes de
protección social.
The
meeting will be held in the framework of a week dedicated entirely to the
challenges of the "Fourth Industrial Revolution". Not only do the
Ministers of Labor and Employment, but also the Ministers of Industry,
Education and Research will address this topic in separate sessions, focusing
on their specific fields, but with an integrated and coordinated approach.
Labor
is a key component of change: the way in which the future of work and welfare
is shaped will have a significant impact on the whole innovation process. For
this reason, the key message that will guide the discussion will be
"putting people and work at the heart of innovation".
The
ministerial meeting will be inspired by the action plan adopted by the Heads of
State during the G7 Summit in Taormina, starting from the inputs and
experiences gathered so far in various international forums, in particular the
excellent results of the G20 German Presidency, with the aim of providing further
contributions to the development of shared and effective solutions…”. (ver
document núm. 4).
La innovación tecnológica siempre ha contado con
el apoyo de los sindicatos, y los trabajadores muestran una gran aceptación de
las nuevas tecnologías. El 85% de las personas que respondieron a la Encuesta
Mundial de la CSI están de acuerdo en que las nuevas tecnologías harán más
fácil la realización de los trabajos. Las personas ven la tecnología como una
oportunidad, pero son conscientes de que existe la posibilidad de que sus
efectos secundarios sean negativos para el empleo, motivo por el cual se
requiere una normativa y medidas por parte del gobierno”, señaló Sara Burrow,
secretaria general.
Los modelos de negocio en la economía digital se
basan con mucha frecuencia en el uso de contratos no estándar donde son los
trabajadores los que asumen todos los riesgos. Los Ministros del G7 pueden
ayudar a configurar un futuro del trabajo basado en empleos de calidad y no en
empleos “gig” carentes de horarios ni derechos, y piden a estas empresas que
asuman su responsabilidad en tanto que empleadores”, añadió Pierre Habbard,
secretario general en funciones de la comisión consultiva de la OCDE (TUAC).
Los sindicatos instan a los Ministros de Trabajo
del G7 a :
Apoyar
los principios de transición justa para los trabajadores;
Comprometerse con el diálogo social en relación con el impacto de la
automatización y la digitalización;
Garantizar los derechos fundamentales del trabajo, incluyendo la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, así como salarios decentes y protección social en toda la economía digital y específicamente en la economía de plataformas;
Estimular la creación de empleo, la inversión pública y privada en las
economías verdes y de cuidados, los sectores relacionados con las TIC y la
ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) y la cobertura de banda
ancha de alta velocidad;
Facilitar la participación en el mercado de trabajo de las mujeres y los
jóvenes mediante la formalización del trabajo informal;
Introducir una garantía de aprendizaje permanente; y
Promover aprendizajes de calidad.
Documento aprobado en Taormina el 27 de mayo de
2017, en la reunión de los Jefes de Estado y de Gobierno del G7.
PILAR III - FUTURO DEL TRABAJO
En este ámbito, identificamos dos prioridades
políticas clave: (1) diálogo y (2) inclusividad.
Prioridad clave de la política 8. Promover la
innovación impulsada por las personas que impulsa tanto la cantidad como la
calidad de los empleos.
Prioridad política clave 9. Diseñar políticas
sólidas relacionadas con el futuro del trabajo para un crecimiento inclusivo y
sostenible impulsado por la innovación.
***
De conformidad con las legislaciones nacionales,
encomendamos a nuestros Ministros competentes para la Industria, las TIC, la
Ciencia, el Trabajo y el Empleo que elaboren más políticas de conformidad con estos
Principales Pilares de Política, en sus respectivos ámbitos…”.
1 de mayo de 2016.
En mis
explicaciones de la parte histórica de las relaciones de trabajo hablo a mis
alumnos y alumnas, y explico, sobre la primera revolución industrial, la del
siglo XVIII, el nacimiento de la producción fabril y la aparición del
movimiento obrero y las organizaciones sindicales, y me acerco después a la
segunda, con la aparición de las cadenas de montaje, el surgimiento del
taylorismo y del fordismo, donde la persona trabajadora era un mero engranaje
más de la máquina, y las luchas por las mejoras condiciones de trabajo. No
necesito hablarles de la tercera, porque ellos han nacido con la tecnología
electrónica y digital, que es algo ya incorporado con plena normalidad a su
vida cotidiana y con la que operan en sus estudios y en la vida laboral en la
que muchos de ellos ya están integrados.
Constato ahora que
necesito actualizarme para no quedar fuera de la realidad en la que ya viven
personas, no tan jóvenes, a las que imparto docencia en otros cursos, y
analizar a fondo, para aprender primero y explicar después, el impacto en el
mundo del trabajo de la llamada cuarta revolución industrial o industria 4.0,
la que ha sido conceptuada y definida en los estudios realizados al efecto como
la que utiliza la inteligencia artificial e información en tiempo real para
aumentar la productividad y reducir los costos.
Todas las
revoluciones industriales han tenido impacto sobre el mundo del trabajo, con la
destrucción de puestos de trabajo (¿recuerdan el miedo de los llamados
“luditas”?) y la creación de otros nuevos, con diferentes perfiles profesionales
y cualificaciones requeridas. ¿Va a ser así o de otra forma la nueva realidad
productiva que no es que se anuncie sino que ya está presente? Creo que
destruirá muchos empleos de baja cualificación y que requerirá de un bagaje de
conocimiento por parte de las personas trabajadoras bastante superior al que se
necesitó con ocasión de otros cambios en etapas históricas anteriores. Por
ello, el reto que tienen las organizaciones sindicales es no quedarse ancladas
en una realidad productiva que está cambiando a pasos agigantados y ser sujetos
activos del cambio, poniendo en el centro de la negociación con las
organizaciones empresariales, con las empresas y los gobiernos, la puesta en
marcha de las medidas adecuadas y necesarias para incentivar la adquisición del
conocimiento necesario en una marco productivo donde la persona y la máquina
trabajarán, de hecho ya es así, conjuntamente. Solo aquellos países y aquellas
empresas que sean conscientes de la necesaria implicación de personal muy
cualificado en la actividad productiva podrán mirar al futuro con garantías de
resultados positivos para toda la sociedad.
23 de marzo de
2017. Aportación al debate de la OIT sobre el futuro del trabajo.
Lectura del todo
punto recomendable a mi parecer, cuyo resumen recoge muy bien el parecer del
autor, muy desarrollado en el artículo con casos y ejemplos concretos:
“La auspiciada transformación digital de todas las esferas de la vida, personal y social, también económica, ha reverdecido el regusto por las “profecías milenaristas” del “fin” de la historia -del trabajo, del trabajador, del capitalismo de mercado…-. El “formato” digital de la nueva Revolución Industrial (4.0) supondría el fin de la necesidad de mantener las reglas de protección socio-laboral que trajeron causa de las precedentes. Menos trabajo humano y, el que queda, más autónomo, a través de una red difusa de “micro-emprendedores” conectados por aplicaciones informáticas (algoritmos), parecería requerir cambios muy profundos de las normas de gobernanza del trabajo y de la protección social asociada. La realidad, sin embargo, se muestra más ambivalente y evidencia cómo “trabajo digital” y “trabajo analógico” tienen análogas necesidades de protección. En otro caso, si la ventaja competitiva reside sobre todo en la elusión de derechos laborales, la pretendida Revolución Industrial 4.0 amenazaría con devenir pura “Economía sumergida 3.0”.
Su resumen, que
permite también tener una idea muy clara del contenido del trabajo, es el
siguiente: “Los patrones clásicos del trabajo asalariado han cambiado profundamente
en el contexto de la evolución de las estructuras económicas a partir de la
década de 1970. Se ha pasado progresivamente del antiguo paradigma de la gran
empresa industrial verticalmente integrada –que aglutinaba en su plantilla a
una gran multitud de trabajadores- al de la empresa “atomizada” o
“fragmentada”, deconstruida a través de redes empresariales multinivel
compuestas de una multiplicidad interconectada de pequeñas empresas filiales o
asociadas, contratistas, subcontratistas, proveedores y otras entidades. En la
medida en que el Derecho del Trabajo fue originariamente concebido según aquel
paradigma tradicional, estas dinámicas están suscitando, cada vez más, retos y
desafíos emergentes en torno a la adecuación y efectividad de sus regulaciones
en el contexto actual. Este estudio pretende aportar algunos datos y
reflexiones al respecto, a modo de apuntes para el debate sobre el devenir
presente y futuro del trabajo y de su regulación legal en el contexto actual de
intensas transformaciones”.
Especialmente
interesante es su propuesta, ciertamente de difícil y compleja articulación jurídica,
de “ampliar” el concepto de empresario y de “direccionar la imputación de
responsabilidades laborales” (en supuestos en los que la auténtica determinación
de cuál sea el empleador se hace compleja por las relaciones entre varias
empresas que intervienen en el proceso productivo directa o indirectamente) “a
uno u otro empresario según quién sea en cada caso el que tiene la verdadera
posición de dominio sobre cada concreta esfera de actuación, desde una
perspectiva material y antiformalista atenta a la realidad de los hechos, más
que a la verdad jurídica meramente aparente de una relación simplemente
bilateral reflejada en el contrato de trabajo”. Añade el autor que “Aunque el
planteamiento pueda parecer de una novedad radical, quizá pueda verse como algo
no tan quimérico observando el ejemplo de la legislación de empresas de trabajo
temporal, donde ya se emplea esa lógica para la distribución de
responsabilidades empresariales entre la ETT y la empresa usuaria en el
contexto de una relación laboral que ya no se considera estrictamente
bilateral, sino “triangular””.
23 de marzo de 2017. Aportación al debate de la
OIT sobre el futuro del trabajo.
El resumen del artículo es muy claro a los
efectos de identificar las cuestiones que abordará la autora: “La economía
colaborativa se ha expandido en los últimos años como consecuencia de las
nuevas tecnologías, permitiendo la creación de puntos de encuentro de usuarios
para intercambiar o prestar bienes y servicios. En este contexto y gracias a
las nuevas tecnologías han aparecido plataformas virtuales que han tergiversado
la esencia de la economía colaborativa y que, como manifestaciones del
capitalismo postmoderno, han desarrollado verdaderos modelos de negocio. La
clave del éxito de estas plataformas es el crowdsourcing y el empleo on-demand
de trabajadores autónomos para la prestación del servicio. Desde la óptica del
Derecho del Trabajo surge la duda de la calificación jurídica que debe
otorgarse a la relación entre la empresa y los prestadores de servicios y su
calificación como trabajadores autónomos o por cuenta ajena. El objeto de este
trabajo es pues, analizar los distintos elementos para intentar ver la luz, al
final del túnel del servicio prestado por las plataformas virtuales”.
Para la autora, al referirse a algunas nuevas
realidades económicas, estamos ante “la nueva forma de descentralización
productiva basada en el uso de plataformas colaborativas y la contratación
on-demand de trabajadores ¿autónomos? en tanto que prestadores de servicios que
contactan con los clientes, y que no dejan de ser verdaderos modelos de
negocio, manifestaciones de puro capitalismo que transforman el modelo de
relaciones laborales”. También destaca la importancia de la calificación de la empresa
(hay planteadas dos cuestiones prejudiciales ante el TJUE al respecto) para
poder afirmar la existencia de una u otra forma jurídica de prestación laboral
de servicios, ya que “Si la actividad se limita a la provisión de una aplicación
móvil o página web que permita el contacto entre oferta y demanda y no se
incide en la provisión del servicio, estaremos ante una empresa tecnológica y
los prestadores del servicio lo harán de forma autónoma. Si, por el contrario,
existe una relación – vía contractual - o condiciones impuestas a los
prestadores del servicio, la relación se acerca más al trabajo por cuenta ajena”.
Background
paper for Estonian Presidency Conference ‘Future of Work: Making It e-Easy‘,
13-14 September, 2017.
The main focus of this paper is the growth of non-standard employment over the last decade. It finds that, apart from part-time work, there has not been an increase in non-standard employment during this time. Temporary contracts overall in European Union: slight decline from 14,5 % in 2006 to 14,2 % in 2016.
The
probability of having a temporary contract is high for the young, foreign-born workers,
those with low educational attainment and those in elementary occupations. There
is now less than a one-percentage-point difference in the male and female
rates.
Part-time
work, which has been growing for decades, continued to grow since the onset of
the recession. It now accounts for just under 20% of all jobs in the EU (24% in
EU15), up from 16% in 1996. This is a widespread phenomenon and has occurred for
all ages, both genders, and among various labour market states, occupations and
sectors. Involuntary part-time work increased from 22.4% of all part-time work
to 29.1% between 2007 and 2015.
There
has been a notable increase in very short weekly hours (10 hours or less per week)
in, for example, Austria, Germany and Denmark. Overall in the EU, the male share
has grown from 1.5% to 2.8% (of all male workers), while the female share has increased
from 6.1% to 6.6%; it has risen particularly among the young. Almost half of
part-time workers working short hours do not consider their main labour status
to be that of a worker”.
Own-account
workers (self-employed without employees) make up 10% of all employed, while
employers (self-employed with employees) account for 4.5%. Of the self-employed,
18% could be classified as dependent on the basis of their self-perceived and
objective economic situation.
Slightly
more men than women work via digital platforms and more young than old, particularly
among those who do this work intensively. They have similar levels of education
as other workers.
25 de septiembre de 2017.
“La Comisión quiere ampliar el ámbito de
aplicación de la actual Directiva sobre la obligación del empresario de
informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de
trabajo a las nuevas formas de empleo, como el trabajo según la demanda, el
basado en vales y el de plataformas, de modo que nadie se quede atrás. También
hay que modernizar la actual normativa, teniendo en cuenta la evolución del mercado
laboral en las últimas décadas. Si mejora la información que se les ofrece
puntualmente al llegar a un puesto de trabajo, los trabajadores tendrán más
conciencia de sus derechos, y podrán más fácilmente exigir que se cumplan. A
los empresarios, la actualización de la normativa les aportará más claridad y
seguridad jurídica, y les evitará la competencia desleal.
Los interlocutores sociales pueden exponer sus
puntos de vista sobre la actualización de la legislación de la UE sobre los
contratos laborales hasta el 3 de noviembre de 2017. La Comisión tiene previsto
presentar una propuesta legislativa antes de que acabe el año”.
El documento elaborado por la Comisión Europeapara la segunda fase de consultas fue publicado el 21 de septiembre C (2017)6121 final. Reproduzco a continuación su contenido más relevante.
5.1.
A scope of application encompassing all workers in the EU
The
Commission suggests clarifying the personal scope of the revised Written
Statement Directive in line with the parameters set out by the CJEU to identify
an employment relationship by including criteria which would help achieve more
consistency in the personal scope of application of this Directive while making
clear that it applies to every type of person that for a certain period of time
performs services for and under the direction of another person in return for
remuneration, including domestic workers, temporary agency workers, on-demand
workers, intermittent workers, voucher based-workers, and platform workers.
Consideration
should also be given to the removal of the exclusion provisions under Article
1(2) of the Directive, under which Member States may exclude people working
less than 8 hours a week or whose employment relationship lasts less than one
month or is of a casual and/or specific nature, in view of the growth in short
contracts and short working hours.34 These provisions could be replaced with a
more limited exclusion of isolated, marginal and very short employment
relationships, to avoid unnecessary administrative burden. This would address
concerns expressed by employers' organisations during the first phase
consultation about disproportionate burden if the exclusions were removed
altogether.
5.2. A right to information on the
applicable working conditions
A
revised Directive could establish a list of rights applicable to all workers
regarding their employment conditions. The aim of these rights would be to help
create fairer working conditions and to reduce unfair competition between
employers based on loopholes in labour market regulation. The aim is to create
a positive dynamic between workers and employers that would improve EU
competitiveness at large. If the establishment of minimum rights helps to
trigger higher investment in the work relationship on the side of both the
worker and the employer, then the initiative could contribute to increasing
labour productivity in the EU.36
In
line with the current Directive, each worker should be informed in writing at
the start of employment about his or her rights and obligations resulting from
the employment relationship. The list set out in Article 2 of the current
Directive could be enhanced by adding the following:
•
the duration and conditions of the probation period (if any);
•
the normal working schedule or the principle that there is no predetermined and
recurrent working schedule; in the latter case, the minimum advance notice the
worker is entitled to before a new assignment and the system for determining
the work schedules;
•
the amount of guaranteed paid hours or the principle that there is no
guaranteed paid hours, and criteria for identifying the paid hours;
•
the training entitlement, if any, provided by the employer;
•
the extent to which paid extra hours (overtime) can be requested on top of the
amount of guaranteed hours and its remuneration;
•
the public social security system(s) receiving the social contributions
attached to the employment relationship in respect of pension, sickness,
maternity and/or family leave, unemployment benefits and any health and/or social
security protection provided by the employer;
•
more comprehensive information on the national law applicable in case of
termination of contract (beyond the mere mention of the notice period, which is
already foreseen by the current Directive).
The
information would have to be transmitted to each worker at the start of
employment in the form of:
•
a written employment contract; and/or
•
a letter of engagement; and/or +
•
other written documents issued by the employer
In
order to facilitate compliance by employers, particularly smaller enterprises
or households, Member States could be required to develop and make available
on-line standard 'Written Statement Models' or templates for employment
contracts that would meet the requirements of the Directive.
3 de noviembre de 2016.
16 de julio de 2017.
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