Despidos colectivos, y TJUE. Cómputo de las extinciones no inherentes a la persona del trabajador. La relación entre los arts. 40,41, 50 y 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Nota a la sentencia de 11 de noviembre (asunto C-422/14). Aplicación de la doctrina del TJUE por el TS.

1. Siguen llegando cuestiones prejudiciales de contenido laboral ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y lógicamente este sigue dictando sentencias que interesan a las personas que están en el mundo del trabajo, ya sean trabajadores, empresarios, o juristas en la judicatura y en la administración, y por supuesto también a los estudiosos de las relaciones laborales, con lo que mi presentación de la ponencia que debo presentar el próximo 20 de noviembre en elXVI Congreso de la Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA) sigue incorporando resoluciones judiciales que sin duda serán de interés para las personas asistentes al mismo.

Esta semana el TJUE ha dictado dos nuevas sentencias, una de ellas, que motiva la presente entrada, de especial interés para España (asunto C-422/14) en cuanto que afecta directamente a la interpretación, en materia de despidos colectivos, del art. 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores (el nuevo RDLeg 2/2015 de 23de octubre entro en vigor ayer, aunque no modifica los preceptos objeto de atención por el TJUE) en relación con el art. 41 (modificación sustancial de condiciones de trabajo que puede llevar aparejada la extinción del contrato de trabajo), 40 (movilidad geográfica como específica modificación sustancial) y 50 (extinción de la relación contractual por decisión del trabajador pero por causa imputable al empleador) y abre un nuevo campo de debate jurídico sobre el cómputo de trabajadores que cesan “por causas no inherentes a su persona”, a los efectos de determinar si debe tramitarse, o no, un procedimiento de despido colectivo.

La segunda sentencia (asunto C-219/14) se dicta a partir de una cuestión prejudicial planteada por un tribunal laboral británico, y versa sobre una materia que también ha merecido ya bastante atención por parte del TJUE, cuál es la regulación del período vacacional y la cuantía de la remuneración que debe percibir el trabajador durante ese período, con obligado recuerdo en este momento a su importante sentencia de 22 de mayo de 2014 (asunto C-539/12)  y su acogimiento por los tribunales españoles (valga por todas la cita de la sentencia del TS  4 de febrero de 2015, con numerosas referencias a otras anteriores de la misma Sala, y a varias dictadas por el TJUE en el mismo sentido de protección del período vacacional y de la remuneración a percibir como si hubiera el trabajador estado trabajando durante ese período), si bien la sentencia dictada el pasado 25 de septiembre por laSala de lo Social de la Audiencia Nacional introduce una cierta dosis de incertidumbre (a la espera de conocer la resolución del TS si hubiera recurso de casación) sobre el mantenimiento pleno de la doctrina del TJUE. El fallo de la sentencia dictada el pasado día 11 es el siguiente: “1) La cláusula 4, apartado 2, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, en su versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de abril de 1998, y el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que, en caso de que se incremente la jornada laboral de un trabajador, los Estados miembros no tienen la obligación de prever que las vacaciones ya devengadas, y eventualmente disfrutadas, se vuelvan a calcular a posteriori, en función del nuevo ritmo de trabajo de ese trabajador. Sin embargo, debe hacerse un nuevo cálculo para el período durante el cual la jornada laboral se haya incrementado. 2) La cláusula 4, apartado 2, de dicho Acuerdo marco y el artículo 7 de la Directiva 2003/88 deben interpretarse en el sentido de que el cálculo de los días de vacaciones anuales retribuidas a los que el trabajador tiene derecho debe efectuarse de acuerdo con los mismos principios tanto si se trata de determinar la indemnización compensatoria por vacaciones anuales retribuidas devengadas y no disfrutadas, en el caso de que se extinga la relación laboral, como de determinar el resultado de los días de vacaciones anuales retribuidas a los que el trabajador tiene derecho, en caso de mantenerse la relación laboral”..

2. La doctrina del TJUE es acogida, como no puede ser de otra jurídicamente hablando, por los tribunales españoles y en este sentido vale la pena destacar una reciente sentencia dictada el 6 de octubre por la Sala de lo Social del TribunalSupremo, de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón, que se pronuncia sobre la extinción del contrato de un trabajador indefinido no fijo en la Administración pública autonómica gallega, y además de aplicar su propia doctrina sobre el derecho a indemnización por fin de contrato como si se tratara de un contrato de duración determinada, aplica la doctrina del TJUE sentada en un Auto dictado el 11 de diciembre de 2014, objeto de atención detallada en una entrada anterior del blog a la que ahora me remito, justamente para dar respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social número 1 de Granada sobre la conformidad a la Directiva 1999/70/CE de 28de junio de 1999 de la decisión adoptada por un ayuntamiento de extinguir un contrato de trabajo indefinido no fijo sin indemnización alguna por cobertura reglamentaria de la plaza. EL TS aplica la doctrina del TJUE que remite a los tribunales nacionales, ante la evidencia, como ocurría en el momento en que se planteó la cuestión prejudicial de no existir ninguna medida efectiva para corregir los abusos derivados de la utilización de los contratos de trabajo de duración determinada en el sector público, "... apreciar, con arreglo a la normativa, a los convenios colectivos y/o a las prácticas nacionales, qué naturaleza ha de tener la indemnización concedida a un trabajador como la demandante ... para considerar que esa indemnización constituye una medida suficientemente efectiva para sancionar los abusos, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada...".

3. La sentencia dictada por el TJUE el 11 de noviembre en el asunto C-422/14 es, como ya he dicho, de especial interés para el derecho interno español, ya que se trata de una resolución que da respuesta a diversas cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social número 33 de Barcelona, a cuyo frente se encuentra el magistrado-juez Joan Agustí, asiduo “visitante” del TJUE y que ha planteado otra interesante cuestión prejudicial, aún pendiente de resolución, en forma de cinco preguntas ante el tribunal, en las que plantea la posible vulneración de la prohibición de no discriminación recogida en el art. 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE en el supuesto de la decisión empresarial de despedir a un trabajador “… hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el sólo hecho de estar en situación de incapacidad temporal – de duración incierta – a causa de un accidente laboral, cuando estaba recibiendo asistencia sanitaria y prestaciones económicas de la Seguridad Social”, llegando a formular en la quinta pregunta si cabría considerar que estamos ante una discriminación directa por discapacidad que vulneraría la Directiva 200/78/CE. Dicho sea incidentalmente, sobre la CDFUE y su cuestionado efecto directo en litigios laborales, es de obligada lectura el editorial publicado por el profesor Miguel Rodríguez Piñero en la ya desaparecida revista “Relaciones Laborales”, número 10 de 2014, con el título “El cuestionado efecto directo en los litigios laborales de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea”, del que vale la pena reproducir esta tesis: “El reconocimiento formal en el ordenamiento de la Unión Europea a nivel del derecho primario de unos derechos sociales fundamentales debe generar límites internos a la expansión incontrolada de las libertades económicas y corregir el desequilibrio entre la dimensión económica y social de la Comunidad, contribuyendo de forma positiva al ejercicio de las competencias de la Unión, para respetar y hacer efectivos los derechos sociales reconocidos en la Carta, que también han de ser respetados y hechos efectivos por los Estados cuando ponen en práctica el Derecho Comunitario”.

4. La sentencia de 11 de noviembre (caso  Gestora Clubs Dir SL) encuentra su origen en la demanda interpuesta por un trabajador de dicha empresa con motivo de la extinción de su contrato por causas objetivas, por considerar que hubiera debido tramitarse en el marco de un procedimiento de despido colectivo en atención al número de extinciones, y sus causas, que se habían producido en los distintos centros de trabajo de la empresa tanto en los noventa días anteriores como en el mismo período de tiempo posterior que siguió a la extinción contractual. Dejo constancia de la asunción de la defensa jurídica del trabajador por el letrado del colectivo Ronda y profesor asociado de la unidad docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UAB, y buen amigo, Vidal Aragonés, que me imagino (no he podido hablar con él de la sentencia) que estará razonablemente satisfecho con el fallo del TJUE, aunque no de forma total. La sentencia ya ha sido objeto de un excelente comentario en el blog amigo del profesor de la UOC Ignasi Bertrán de Heredia, con el título “(Más)‘Precisiones’ sobre concepto de ‘despido colectivo’ a la luz del TJUE (STJUE11.11.15)”, cuya lectura también me permito recomendar. Igualmente ha sido objeto de una amplia reseña periodística a cargo de Xaviel Gil Pecharroman  en la revista Iuris&Lex, con el título “El trabajador que rechaza la reducción del salario suma en el despido colectivo”,

El contenido del litigio queda recogido en los apartados 10 a 17 de la sentencia, y tenemos conocimiento del número de trabajadores ocupados (126), de la decisión empresarial de despedir por causas objetivas a diez trabajadores, entre los que se encontraba el demandante (despido llevado a cabo el 17 de septiembre de 2013), las extinciones, y sus causas, producidas en los noventa días anteriores al último despido por causas objetivas (finalización de contratos inferiores a cuatro semanas, bajas voluntarias, despido disciplinario reconocido improcedente, extinción por causa imputable a la empresa), y las producidas en los noventa días posteriores (finalización de contrato inferior a cuatro semanas y bajas voluntarias). Respecto a las vicisitudes de la extinción de la relación contractual del trabajador demandante es importante reseñar que previamente a la misma la empresa había decidido aplicar el art. 41 de la LET y proceder a una reducción salarial del 25 % de la remuneración fija, y que en trámite de conciliación administrativa la empresa reconoció que tales modificaciones “habían rebasado el alcance de lo dispuesto en el art. 41 del Estatuto de los trabajadores y aceptó una extinción del contrato de trabajo fundada en el art. 50 de esta Ley contra el pago de una indemnización”.

Por el interés que tienen para explicar después la resolución del TJUE, reproduzco las cuestiones prejudiciales planteadas por el JS, siendo a mi entender la decisión del TJUE especialmente relevante por lo que respecta a la tercera, algo menos para la segunda, y con aplicación de criterios ya mantenidos en anteriores sentencias para la primera.

«1)      De entenderse que los trabajadores temporales cuyas extinciones contractuales por cumplimiento regular de la causa de temporalidad quedan fuera del ámbito de aplicación y protección de la Directiva 98/59, en razón de lo dispuesto en su artículo 1, apartado 2, letra a) [...], ¿sería congruente con la finalidad de la Directiva que —por el contrario— sí fueran computados a efectos de determinar el número de trabajadores “habitualmente” empleados en el centro de trabajo (o empresa, en España) a efectos de calcular el umbral numérico del despido colectivo (10 % o 30 trabajadores) regulado en el artículo 1, apartado 1, letra a), inciso i), de la Directiva?

2)      El mandato de “asimilación” de las “extinciones” a los “despidos” especificada en el segundo párrafo del apartado b) del artículo 1, apartado 1 de la Directiva 98/59 se condiciona a que “siempre y cuando los despidos sean al menos 5”. ¿Debe interpretarse en el sentido de que tal condición se refiere a los “despidos” efectuados o producidos previamente por el empresario en el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva y no al número mínimo de “extinciones asimilables” para que opere tal asimilación?

3)      ¿Comprende el concepto de “extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona del trabajador”, definido en el último párrafo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59, la extinción contractual acordada entre empresario y trabajador que, aun siendo a iniciativa del trabajador, responde a una previa modificación de condiciones de trabajo a iniciativa del empresario por causa de crisis empresarial y que, finalmente, es indemnizada con un importe equivalente al despido improcedente?»   

5. El TJUE rechaza en primer lugar la alegación de la parte demandada en la instancia de carecer de justificación la cuestión prejudicial porque tanto la Directiva como la normativa interna serían muy claras y sin contradicciones a los efectos de su interpretación, y haciendo suya la tesis del abogado general en sus conclusiones, admitirá la cuestión porque la interpretación que se solicita del art. 1, apartados 1 y 2 de la Directiva 98/59, es necesaria para la solución del litigio principal, esto es para determinar “si los hechos que lo han originado consisten o no en un despido colectivo a efectos de la citada Directiva”.

6. Sobre la primera cuestión planteada, el abogado general se pronunció en sus conclusiones en el sentido de que la determinación del número de trabajadores habitualmente empleados en la empresa, a los efectos de aplicar los umbrales numéricos que determinan si hay que tramitar o no un despido colectivo, debía incluir también los trabajadores temporales, si bien dejó la puerta abierta a una posible exclusión de algunos de ellos que no fueran trabajadores “habitualmente empleados” en los centros de trabajo, quedando pues la duda de si esa exclusión podría afectar a los trabajadores contratados por incremento de la actividad al amparo del art. 15.1 b) dela LET. La tesis del abogado general se recoge en el apartado 36 de sus conclusiones en los siguientes términos: “…cabe añadir que, en todas y cada una de las tres alternativas contempladas en el artículo 1, apartado 1, letra a), inciso i), de la Directiva 98/59 se trata de los trabajadores habitualmente empleados en el centro de trabajo. De ello se deriva que la determinación del número de empleados de un centro de trabajo no puede hacerse depender de un día de referencia ni de un promedio. La expresión habitualmente sugiere, por el contrario, que ha de computarse el número de empleados durante el funcionamiento ordinario de la empresa. Esto puede dar lugar, por ejemplo, a que, para atender los incrementos de trabajo en los momentos de mayor demanda, algunos trabajadores eventuales queden fuera del cómputo, pues no son trabajadores habitualmente empleados en el centro de trabajo”. 

EL TJUE acogerá el criterio defendido con carácter general en sentencias anteriores y no incorporará restricción alguna al mismo (como por ejemplo la exclusión del cómputo de los trabajadores que tuvieran contratos de corta duración por incremento de la actividad empresarial), afirmando que los trabajadores contratados con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas (es decir, sin referencia alguna a su duración mayor o menor) “deben considerarse incluidos  entre los trabajadores habitualmente empleados…en el centro de trabajo de que se trate”, en el sentido del art. 1, apartado 1, párrafo primero, letra a) de la Directiva 98/59/CE. Por consiguiente, los trabajadores temporales sí computan para la fijación de los umbrales numéricos cuando se trata de cuantificar el número de trabajadores que prestan sus servicios en la empresa o centro de trabajo, pero las extinciones de estos contratos no computan a los efectos de fijación de la existencia del número necesario requerido por la normativa vigente para poder afirmar que la empresa ha procedido a un despido colectivo, siempre y cuando las extinciones se hayan producido por vencimiento del término pactado o por finalización de la obra o servicio; o por decirlo con las propias palabras del TJUE (que remite a la sentencia C-392/13, objeto de atención en una entrada anterior) “cuando las extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega al fin o se finaliza la tarea encomendada”.

¿Cómo llega el TJUE a su conclusión denegatoria de la exclusión de los trabajadores temporales del cómputo a efectos de calcular la plantilla de la empresa o centro de trabajo para un despido colectivo? En primer lugar, recordando que el concepto de trabajador ha de interpretarse “de manera autónoma y uniforme en el ordenamiento jurídico de la Unión”, y que su característica esencial (aquello que explicamos como presupuestos sustantivos) es la realización por  una  persona de prestaciones para otra, bajo su dirección y a cambio de una remuneración, “durante un cierto tiempo”, y dado que los contratos temporales celebrados en la empresa demandada en juicio cumplen tales condiciones, deben las personas que prestan sus servicios deben ser consideradas como trabajadores a todos los efectos, dado que además la normativa europea no hace referencia alguna a la duración de los contratos y no concede mayor importancia a la naturaleza de la relación laboral.

El TJUE acude además en este punto, con cita de su sentencia C-385/05, a recordar la imposibilidad de interpretación por cada Estado, según le convenga, de los cálculos de los umbrales fijados en el art. 1 de la Directiva 98/59, “… ya que tal interpretación les permitiría alterar el ámbito de aplicación de la referida sentencia y privarla de este modo de su plena eficacia”. La exclusión de los trabajadores temporales, de todos o de los que tuvieran un contrato eventual, ya fuera de larga o corta duración, podría privar al conjunto de los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo de la posibilidad de aplicación de la Directiva, y en su caso de la normativa interna, por no alcanzarse los umbrales numéricos requeridos, lo que tendría como consecuencia “menoscabar el efecto útil de la Directiva”.  

7. Pasemos a la segunda cuestión. El abogado general era del parecer que el precepto en cuestión es 
muy claro a efectos de su interpretación, ya que indica que debe haber un número mínimo de cinco despidos, no entrando pues en este umbral otras extinciones de contrato, argumentando además, que su tesis es corroborada por “un breve examen de otras versiones lingüísticas de la Directiva”, con comparación dela versión española (“siempre y cuando los despidos sean al menos 5”), la inglesa (“provided that there are at least five redundancies”) y la francesa (à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq”). La tesis será acogida por el TJUE, que concluirá que “Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto”.

Obsérvese, pues, la interpretación estricta, y literal, de la norma que efectúa en esta ocasión el TJUE, que ciertamente encuentra base jurídica tanto en la redacción del articulado de la Directiva como en su parte introductoria, en cuanto que su considerando número 8 es muy claro al respecto: “Considerando que, con el fin de calcular el número de despidos previsto en la definición de despidos colectivos de la presente Directiva, conviene asimilar a los despidos otras formas de extinción del contrato de trabajo efectuadas por iniciativa del empresario, siempre y cuando los despidos sean como mínimo cinco”. De esta manera el TJUE da repuesta a una cuestión no abordada en la sentencia del 13 demayo (caso Rabal, asunto C-392/13), tal como puso de manifiesto la profesora Mª Emilia Casas en su exhaustivo artículo, y de obligada lectura, “Unidades de cálculo de los despidos numéricos del despido colectivo, el dentro de trabajo y la empresa y extinciones contractuales computables, Los efectos de la sentencia del Tribunal de Justicia Rabal Cañas en la regulación del despido colectivo por el Estatuto de los trabajadores”, publicado en Derecho de las Relaciones Laborales, núm. 4 (julio 2015).    

8. Por fin, llegamos a la tercera cuestión prejudicial, la más relevante a mi parecer por la ampliación del concepto de extinción no inherente a la persona del trabajador, aun cuando en los primeros debates en las redes sociales sobre la sentencia  se hayan alzado voces que defienden que ello ya era así antes de la sentencia, afirmación que matizaría por mi parte en el sentido de que si lo era no se había aún cuestionado ante los tribunales que debiera aplicarse, y ciertamente la sentencia del TJUE es importante en cuanto que las empresas deberán a partir de ahora tener en consideración no sólo las extinciones contractuales directas, sino también las “indirectas”, es decir las derivadas de una decisión del trabajador adoptada como consecuencia de una decisión previa empresarial que considera lesiva para sus intereses, en el momento de computar si han de proceder o no a un despido colectivo, y a buen seguro que los representantes de los trabajadores y sus asesores jurídicos harán un exhaustivo recuento de todas las extinciones, y los motivos, producidas durante los noventa días anteriores al despido que se tome en consideración.

La sentencia además, como ya he indicado, abre un debate sobre el cómputo de todas las extinciones indirectas (art. 41 LET) o sólo las que se produzcan cuando exista un perjuicio especial para el trabajador (art. 50), y soy del parecer que la respuesta dada a la tercera cuestión prejudicial lleva a defender la primera tesis, dado que no hay matización alguna al respecto en el fallo del TJUE sobre la especial lesividad de la decisión empresarial, sino que simplemente se afirma que la Directiva “debe interpretarse en el sentido de que el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva”.  Sustenta además esta tesis el dato de que las conclusiones del abogado general eran bastante más restrictivas respecto a los supuestos a incluir dentro  del concepto de despido, incluyendo según su parecer “el supuesto en que un empresario acuerda unilateralmente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de un trabajador que no se basa en motivos inherentes a su persona y que ocasiona a éste un notable empeoramiento de su situación, que afecta a elementos esenciales del contrato de trabajo”. En el mismo sentido que la tesis que defiendo tras la lectura de la sentencia del TJUE, se manifiesta el profesor Bertrán de Heredia en la entrada antes citada de su blog, argumentando que “…teniendo en cuenta la interpretación que se deriva de la propia sentencia (y, por lo tanto, corrigiendo el planteamiento que personalmente he defendido hasta la fecha), el criterio del TJUE se estaría refiriendo a cualquier resolución ex arts. 40, 41 o 50 ET. Especialmente, porque se condiciona a la existencia de una “modificación sustancial de elementos esenciales” y no tanto, a la concurrencia de un particular perjuicio más o menos agravado o un mayor o menor menoscabo en la dignidad del trabajador”. 

Es cierto, y quizás sea este el argumento que utilicen los defensores de una interpretación de la sentencia restringida, en cuanto se refiere a la ampliación de las causas de extinción contractual por motivos no inherentes a la persona del trabajador a los efectos del cómputo numérico para la superación o no del umbral fijado por la Directiva, que la sentencia se refiere en su apartado 50 a la extinción del contrato de trabajo al amparo del art. 50 de la LET, es decir sólo cuando la modificación sustanciales en las condiciones de trabajo se produzca sin respetar el art. 41 LET y, además, redundar  “en menoscabo de la dignidad del trabajador”, y que en el apartado 52 se refiere al supuesto enjuiciado como una extinción acompañada del abono de una indemnización “calculada del mismo modo que las que se aplican en caso de despido improcedente”, pero creo que ello sólo responde a que está dando respuesta a esa situación jurídica, pero no  excluye en modo alguno cualesquiera otra que puedan quedar incluidas entre los supuestos regulados en el art. 41 (y 40) de la LET y que lleven finalmente aparejada la extinción del contrato por una decisión formalmente voluntaria del trabajador pero que realmente no lo es porque adopta su decisión como consecuencia del perjuicio sufrido (en el caso concreto enjuiciado, la reducción del 25 % de su salario fijo) por la decisión empresarial; por decirlo con las propias palabras de la sentencia (apartado 52), “la reducción de la remuneración fija de la trabajadora en cuestión fue impuesta unilateralmente por el empresario, por razones económicas y de producción, y, al no ser aceptada por la persona afectada, dio lugar a la rescisión del contrato de trabajo”.

Con apoyo en doctrina anterior propia (asuntos C-55/02 y C-187/05), el TJUE manifiesta que el concepto de despido utilizado en la Directiva 98/59 es propio del Derecho de la UE y no puede ser definido mediante remisiones a las legislaciones de los Estados miembros, y que engloba “cualquier extinción no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin sus consentimiento”. Estamos en presencia de dos situaciones jurídicas diversas que sin embargo son tomadas ambas en consideración a los efectos del cómputo numérico para proceder o no a la tramitación de un despido colectivo, esto es los despidos tal como han sido definidos con anterioridad y otras extinciones contractuales que encuentran su razón de ser en motivos no inherentes a la persona del trabajador (como por ejemplo, las extinciones de contratos de duración determinada que finalizan antes de la desaparición de la causa que lo justificó, o de la duración pactada). Y en este punto es importante señalar como la Directiva pretende reforzar la protección de los trabajadores ante decisiones empresariales que van a suponer la extinción del vínculo contractual, por lo que, con apoyo de la sentencia dictada en el asunto C-229/14, el TJUE subraya que “no puede darse una interpretación restringida a los conceptos que determinan el ámbito de aplicación de dicha Directiva, incluido el concepto de despido…”.

La sentencia llega a la conclusión antes expuesta por el deseo del TJUE de cumplir con los objetivos perseguidos por la Directiva, ya que no se trata sólo de proteger a los trabajadores sino también de equiparar las cargas económicas que las normas protectoras suponen para las empresas de todos los países de la UE. En efecto, en los considerandos de la Directiva se subraya que interesa reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, “teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad;”, y que la subsistencia de diferencias entre las disposiciones en los Estados miembros “en lo que se refiere a las modalidades y al procedimiento de los despidos colectivos, así como a las medidas capaces de atenuar las consecuencias de estos despidos para los trabajadores” pueden tener “pueden tener una incidencia directa en el funcionamiento del mercado interior”.  De tal manera, una interpretación de la Directiva que dejara fuera del concepto de despido supuestos como el que ha sido objeto de atención en el caso ahora enjuiciado “alteraría el ámbito de (su) aplicación)… y le privaría así de su plena eficacia…”. 
Estamos, en definitiva, ante un supuesto jurídico, la extinción del contrato por una formal, que no real, decisión del trabajador, derivada del perjuicio sufrido por la decisión empresarial, que ha de integrarse en el concepto de “otras extinciones por motivos no inherentes a la persona del trabajador”, y en tal sentido también se pronuncia con claridad en el abogado general en sus conclusiones, ya que la extinción “fue acordada por el empresario, toda vez que partió de él la iniciativa de modificar las condiciones de trabajo”, y sin tal intervención es razonable pensar “que no se habría llegado a la extinción del contrato”, tratándose además de una decisión adoptada por causas económicas y que por consiguiente, y teniendo en cuenta todos los datos disponibles, “tampoco se basaba, por lo visto, en motivos inherentes a la persona”-

Buena lectura de la sentencia.