domingo, 17 de mayo de 2015

Despidos colectivos. Dos nuevas sentencias del TJUE sobre el concepto de centro de trabajo y el método de cálculo del número de trabajadores despedidos. Notas a la sentencias de 13 de mayo, con especial atención al asunto C-392/13 y su posible impacto sobre la legislación y jurisprudencia española (y II).



4. Paso a continuación al examen de la sentencia C-392/13 (Asunto Andrés RabalCañas/Nexea Gestión Documental SA, Fondo de Garantía Salarial) y a las respuestas del TJUE a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado delo Social núm. 33 de Barcelona y que reproduje en el comentario a la sentencia C-80/14


La sentencia ha merecido mucha atención por los medios de comunicación y no es de extrañar porque el titular de la nota informativa emitida por el gabinete de prensa delTJUE a primera hora de la mañana del día 13 de mayo da pie a ello: “La definición de despido colectivo empleada en la Ley española es contraria del Derecho de la Unión”. No es menos llamativo, igualmente, el muy amplio subtítulo, en el que se afirma que “La normativa española utiliza la «empresa» como única unidad de referencia, lo que puede obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en el Derecho de la Unión cuando, de utilizarse como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos deberían calificarse de «despido colectivo»”.

Incluso algún diario ha reseñado la sentencia, o más exactamente la nota de prensa, titulando que “La UE rechaza el despido de la reforma laboral”. Bueno, ya he expuesto mi parecer crítico con la reforma de 2012 (continuada en años posteriores) en anteriores entradas del blog, pero seamos correctos y no imputemos a la reforma aquello que no le corresponde, ya que la definición del art. 51 de la LET, que ahora se cuestiona, es muy anterior en el tiempo (“Al César lo que es del César”).

La sentencia ya ha merecido una anotación muy didáctica del abogado y sindicalista de CC OO de Cataluña Jesús Martínez Ortiz en el  último Boletín de Actualidad Jurídica y Sindical de CCOO-CERES, que plantea en su último párrafo una importante duda que sin duda tendrán ya muchas de las personas, juristas o no, que gestionan procedimientos de despidos colectivos, tanto desde la óptica empresarial como sindical: “… si para tener en cuenta de si estamos o no ante un despido colectivo, la referencia no es la empresa e incluso puede ser una unidad existente en un centro de trabajo, para determinar la causa y el derecho de información y consulta ¿Se debe acotar solamente este ámbito? ¿O se debe seguir exigiendo la información y requisitos de toda la empresa en el proceso de consulta?”. Mi respuesta, ya lo adelanto, es que debe garantizarse que el período de consultas se desarrolle en tiempo y forma útil, y para ello deberá ser necesario disponer por la parte trabajadora de toda la información, que estará obligada la empresa a entregar, que sea “trascendente” para desarrollar la negociación en tiempo y forma útil, y desde luego no alcanzo a ver cómo puede garantizarse la utilidad del período de consultas si sólo se dispone de la información y documentación de un centro de trabajo y no del conjunto de la empresa, a salvo, y sigo reflexionando en voz alta, de la especificidad del centro que permita diferenciar su actividad de la del resto de la empresa, o de las características concretas y particulares de litigio.

5. Bueno, con estas reflexiones previas casi me había olvidado de situar los ejes sobre los que gira el conflicto que resuelve el TJUE, y que no sólo se refiere, ni mucho menos, al concepto de centro de trabajo, sino que también abarca cómo deben computarse las extinciones efectuadas en un período de tiempo determinado, es decir cuáles entran para dicho cómputo, más exactamente si también deben computarse las extinciones de los contratos de duración determinada una vez que se produce su vencimiento legal o pactado.

En el litigio en cuestión, el trabajador despedido prestaba sus servicios en un centro de trabajo de la empresa que ocupaba a 164 trabajadores, disponiendo la empresa de otro centro productivo con 20 trabajadores. En el segundo centro fueron despedidos 14 trabajadores durante el mes de julio de 2012 por descenso en la facturación durante tres trimestres consecutivos, por pérdidas en 2011 y por previsión de seguir en la misma situación económica negativa en 2012. Junto a otros avatares o incidencias en la empresa, relatadas en los apartados 14 y siguientes de la sentencia, importa ahora destacar que la empresa procedió a despedir al trabajador demandante y a otros 12 trabajadores del centro de trabajo donde prestaban sus servicios el 20 de diciembre de 2012, con la misma fundamentación que los despidos anteriores. La empresa tomó la decisión de cerrar el centro de trabajo de Barcelona, despedir a los citados 13 trabajadores, y trasladar el resto del personal (7) al centro de trabajo sito en Madrid.

A) Vayamos por partes y analicemos las respuestas del TJUE a tres de las cuestiones prejudiciales planteadas, y empiezo por la última ya que es la que guarda directa relación con las sentencias C-80/12 y C-182/13, y así también lo considera necesario hacer el TJUE. Es la siguiente: “¿Admite el concepto de “centro de trabajo”, como “concepto de Derecho Comunitario” esencial para la definición de lo que deba entenderse como “despido colectivo” en el contexto del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 y dado el carácter de norma mínima de la misma establecido en su artículo 5, una interpretación que permita que la norma de trasposición o traslación a la normativa interna del Estado miembro, el artículo 51.1 del [ET] en el caso de España, refiera el ámbito del cómputo del umbral numérico, exclusivamente, al conjunto de la “empresa”, con exclusión de aquellas situaciones en las que —de haberse acogido el “centro de trabajo” como unidad de referencia— habrían superado el umbral numérico establecido en dicho precepto?”

La sentencia desestima previamente la alegación de inadmisibilidad de la cuestión prejudicial, presentada por el gobierno español por considerar hipotética la cuestión dado que el centro de trabajo de Barcelona no alcanzaba ninguno de los umbrales definidos en el art. 1 de la Directiva. El rechazo de la alegación se basa en la presunción de pertinencia de las cuestiones prejudiciales planteadas y que sólo puede dejar de tomarse en consideración cuando, según recuerda el TJUE su consolidada doctrina, “resulta evidente que la interpretación del Derecho de la Unión solicitada no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema es de naturaleza hipotética o cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de hecho o de Derecho necesarios para responder útilmente a las cuestiones planteadas”. En el caso ahora sometido a su consideración, la cuestión planteada no es en modo alguno hipotética ya que el órgano jurisdiccional remitente cuestiona si la normativa española (art. 51.1 de la LET, considerada por el gobierno español como más favorables a los trabajadores y por ello con cobertura al amparo del art. 5 de la Directiva, al establecer como unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo) es conforme con la Directiva, ya que al parecer del juzgador “el hecho de calcular los umbrales utilizando como referencia la empresa podría obstaculizar la aplicación del procedimiento de información y consulta previsto en esta Directiva al despido controvertido en el litigio principal”.

Al igual que en sus restantes sentencias, el TJUE procede al estudio de la normativa europea aplicable, la Directiva 98/59/CE, y de la del país del órgano jurisdiccional remitente, en este caso el art. 51 de la LET, y pasa a continuación a responder a las cuestiones planteadas empezando, como he dicho con anterioridad, por la determinar si el art. 1, apartado 1 de la Directiva debe interpretarse “en el sentido de que se opone a una normativa nacional que define el concepto de «despidos colectivos» utilizando como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo”. Para ello, va a seguir la misma sistemática que en las dos sentencias antes referenciadas y precisar en primer término el concepto de centro de trabajo.

Por ello, la sentencia es idéntica en sus apartados 42 a 47 a la redacción de las dos anteriores, y ambas son mencionadas de forma expresa en el apartado 48 para recordar que el TJUE ya ha declarado que el concepto de centro de trabajo es el mismo tanto para el inciso i) como para el inciso ii) del artículo 1, apartado 1 dela Directiva de 1998, remachando, por si hubiera alguna duda, que de acuerdo con las tesis mantenidas en ambas sentencias, que encuentran a su vez su fundamentación en otras dos anteriores, si una empresa incluye varias entidades que cumplen los requisitos ya expuestos (esencialmente “una entidad diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas”, que para ser calificada de centro de trabajo “no debe estar dotada necesariamente de autonomía jurídica alguna ni de autonomía económica, financiera, administrativa o tecnológica”, sin que por otra parte resulte esencial, a los efectos de su conceptuación jurídica, “que dicha unidad disponga de una dirección facultada para efectuar autónomamente despidos colectivos”) las mismas serán definidas a efectos jurídicos como centros de trabajo, o lo que es lo mismo “la entidad donde “se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido”, y serán los despidos efectuados en cada una de esas entidades (tesis común a la sentencia de 30 de abril y a las dos de 13 de mayo) “los que han de tomarse en consideración separadamente de los efectuados en otros centros de trabajo de esa misma empresa”.

Ciertamente, al llegar a este punto podemos afirmar que la tesis del TJUE es sustancialmente diferente de la mantenida por el art. 51 de la LET, en la interpretación efectuada por el TS en su sentencia de 18 de marzo de 2009, que se refiere a la empresa (tenga uno o varios centros de trabajo) la que debe tomarse en consideración a efectos de determinar el número (cómputo) de trabajadores afectados por los despidos; tesis que se defiende por considerar que es más ventajosa para los trabajadores y que tiene cobertura en el art. 5 de la Directiva de 1998, pero que tanto el TJUE como, para el caso concreto ahora enjuiciado, el JS núm. 33 de Barcelona cuestionan por su posible impacto negativo en algunos supuestos. A efectos de determinar si en el caso de la empresa Nexea estamos en presencia de dos centros de trabajo (“entidades”) diferenciadas, el TJUE pasa revista a la organización y estructura de ambos a partir de la información facilitada por el órgano jurisdiccional remitente (apartado 50), para concluir que el centro de trabajo de Barcelona, aquel en el que prestaba sus servicios el trabajador demandante, sí puede catalogarse como tal y entrar en la definición (y cobertura) del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59.

¿Cuál es el valor añadido de la sentencia con respecto a los dos anteriores? ¿Cómo va a afectar, o puede afectar, a la interpretación del art. 51 de la LET que ha hecho hasta ahora el TS y que no ha sido cuestionada por la doctrina laboralista? Son los apartados 52 a 55 de la sentencia los que sin duda generarán más debate en punto a su interpretación y aplicación…,  quizás en un plano que puede acabar siendo sólo teórico, ya que el apartado 56, en el que no ha reparado ningún comentario efectuado hasta ahora por los medios de comunicación, que se han limitado esencialmente a reproducir parciamente la nota de prensa del TJUE sobre la sentencia, constata que la suma de los trabajadores de los dos centros de trabajo no alcanzaba el umbral fijado en el art. 51.1 b) de la LET (extinción de contratos de trabajo que afecte al menos a “El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores”), y además que el centro de trabajo de Barcelona no empleaba, durante el período de cómputo, 90 días, a más de 20 trabajadores, por lo que no se alcanzaban los umbrales fijados en el art. 1 de la Directiva en las dos posibilidades ofrecidas para su cómputo (“i) para un período de 30 días:  al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores; al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores;   al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo; ii)      o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados”).

Volvamos al núcleo duro de la sentencia. Esta, no rechaza que el legislador nacional pueda utilizar el cómputo de trabajadores despedidos a escala de la empresa cuando esta tenga varios centros de trabajo (“entidades”), algo en lo que no me parece que se haya reparado en los comentarios efectuados hasta el momento presente. Aquello que sí declara con firmeza es que cabrán las dos posibilidades, en función de cual pueda resultar más favorable, en términos de garantizar el procedimiento de información y consulta previsto en los arts. 2 y 4 de la Directiva (que en España se encuentran recogidos en el art. 51 de la LET y en el RD 143/2012 de 29 de octubre), con lo que el centro del debate, que corresponderá delimitar al órgano jurisdiccional nacional cuando se plantee un litigio en estos términos, debe girar alrededor del mayor o menor grado de protección de los trabajadores. En síntesis, y por decirlo con las propias palabras de la sentencia, la sustitución del término “centro de trabajo” por el de “empresa”, tal como ocurre en la normativa española y en la interpretación del TS, sólo puede considerarse favorable a los trabajadores “si dicho elemento supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 para aplicar la calificación de «despido colectivo»”.

La mayor concreción de esta tesis general se encuentra en el apartado 53, que apunta que una normativa nacional, el art. 51 de la LET por ejemplo, sólo será conforme al art. 1, apartado 1 a) de la Directiva cuando imponga la obligación de garantizar los derechos de información y consulta, “al menos en caso de despido de 10 trabajadores en centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 trabajadores y menos de 100” (recuérdese que el art. 51 de la LET conceptúa como despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecte, en un período de 90 días, al menos a “diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores”), y que parece que dicha obligación deberá respetarse en todo caso para garantizar el ejercicio de aquellos derechos, en cuanto que para el TJUE, y esta es una referencia que no aparece en las dos sentencias anteriores, la obligación citada para dar cumplimiento al artículo 1, apartado 1 a) de la Directiva “es independiente de adicionales exigencias impuestas por el Derecho nacional a las empresas que empleen habitualmente menos de 100 trabajadores”.

Corolario de todo lo anterior es la obligación que se impone al empleador de garantizar en tiempo y forma útil los derechos de información y consulta en todo aquello que afecte, en cualquier caso, al centro o centros de trabajo afectados por los despidos, debiendo remitir dicha información a los representantes de los trabajadores en los términos que disponga la normativa nacional aplicable (su concreción en España se encuentra en el art. 41.4 de la LET, al que se remite el art. 51). Es decir, el empleador debe, esencialmente, cumplir con la obligación de “consultar en tiempo hábil a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo”, debiendo la consultas versar, como mínimo “sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos”.

¿Dónde se garantiza mejor, para los trabajadores, el cumplimiento de tales obligaciones, en un centro de trabajo o en la empresa? La sentencia deja la puerta abierta a ambas posibilidades, que también vendrán muy condicionadas por la existencia o no de representantes legales de los trabajadores (en el bien entendido que la inexistencia tampoco cierra la posibilidad de negociar los despidos en el ámbito del centro de trabajo, por la posibilidad de nombrar una comisión ad hoc que represente al personal, o bien de aceptar que sean representados por los representantes que haya en otros centros), y que aquello que no permite la Directiva, aquello a lo que se opone según el TJUE, es a una interpretación del artículo 1, apartado 1, a) que introduzca como único criterio de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando, y esto es lo verdaderamente importante a mi parecer, “la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo» a la luz de la definición que figura en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva”.

B) Dado que la respuesta a la cuarta cuestión prejudicial ha puesto de manifiesto que no es aplicable la Directiva al caso concreto enjuiciado, el TJUE entiende que no procede responder a la primera cuestión planteada por el JS, que recordemos que era la siguiente: “  ¿El concepto de “despido colectivo” establecido en el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59, al comprender en su ámbito a todos “los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”, según el umbral numérico que se establece, debe ser interpretado —dado su alcance comunitario— en el sentido que impide o se opone a que la norma de traslación o trasposición nacional restrinja el ámbito del mismo a solamente determinado tipo de extinciones, las que respondan a causas “económicas, técnicas, organizativas o productivas”, como hace el artículo 51.1 del [ET]? No obstante, la respuesta a la segunda cuestión creo que es de utilidad para saber qué respuesta hubiera dado a la primera pregunta, ya que en el cómputo de los despidos  efectuados se pueden incluir algunos que no responden a las causas citadas, como los contratos de duración determinada cuya extinción se produce, por causa no imputable al trabajador, antes del vencimiento legal o convencionalmente pactado.

C) En efecto, en la segunda cuestión prejudicial el JS planteaba si a efectos del cálculo del número de despidos computables en orden a determinar la posible concurrencia del “despido colectivo” en los términos definidos en el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59, “deben computarse las extinciones individuales por finalización del contrato de duración determinada (por tiempo, obra o servicio convenido) como las contempladas en el artículo 49.1.c) del [ET]”.

No puedo ni debo sustituir al juzgador en la extensa, exhaustiva, justificación de la tesis defensora de la incorporación de las extinciones individuales por finalización de los contratos de duración determinada a efectos del cómputo número de trabajadores afectados y que podría llevar a la existencia de un despido colectivo en el caso enjuiciado y con declaración de nulidad de la decisión empresarial por haber eludido el procedimiento legalmente previsto para el mismo, y remito a la lectura atenta y detallada del auto de 9 de julio de 2013. Añado sólo por mi parte que el juzgador está pensando más en clave española de uso incorrecto de los contratos temporales y de su utilización “como cauce oculto de regulación de plantilla”, con su tesis de que de esta manera se garantizarían mucho mejor los derechos de información y consulta previstos en la Directiva y se reforzaría la protección de los trabajadores por parte de sus representantes, conduciendo ello, en interpretación optimista del juzgador que debería pasar ciertamente la prueba de los hechos, “en una más adecuada y reducida utilización de la contratación temporal, y en la reconducción al procedimiento de despido colectivo de aquellas reestructuraciones empresariales encubiertas (finalidad también perseguida por la Directiva 1999/70 sobre trabajos de duración determinada)”.

La tesis del juzgador español, que no mereció valoración positiva en las conclusiones del abogado general de 5 de febrero, será rechazada por el TJUE, que afirma que la exclusión del cómputo, a efectos del despido colectivo, de los contratos finalizados por vencimiento del plazo, legal o convencional, fijado, “resulta claramente del tenor y del sistema de dicha Directiva”. El planteamiento del TJUE, como en muchas otras ocasiones en que se ha pronunciado sobre los contratos de duración determinada, es formalista y no entra en interpretaciones de aquello que pudiera ser una utilización incorrecta de aquellos como vía de eludir otras responsabilidades por parte empresarial.

El TJUE parte, pues, de que tales contratos se extinguen cuando llegan a su término, y que en tal caso resulta carente de sentido (formalmente jurídico) que se computen a los efectos de determinar el número que requerirá, por alcanzar la consideración de colectivo, que la empresa tenga que abrir negociación con los representantes de los trabajadores y garantizar el ejercicio de los derechos de información y consulta, ya que el objetivo de esa negociación, “consistente en evitar los despidos o reducir su número y en buscar alternativas para atenuar sus consecuencias no puede alcanzarse en modo alguno en lo que respecta a los despidos resultantes de la extinción de los contratos”.

Sí da más concreta respuesta a la tesis de la cuestión prejudicial antes reseñada respecto a que el cómputo de las extinciones individuales debería servir para llevar a cabo un control de su justificación por parte de lo representantes, poniendo de manifiesto que ese control no está previsto en la Directiva de 1998 pero que sí hay otras normas comunitarias que garantizan ese control (no ciertamente, apunto yo ahora, en los términos señalados por el auto del JS), como son la Directiva de 1999 sobre la contratación de duración determinada y la Directiva de 2002 que regula el marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea.

En definitiva, el TJUE concluye que el art. 1, apartado 1 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que “para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada”.

D) Por último, el TJUE se pronuncia, también de manera desestimatoria, sobre la tercera cuestión prejudicial planteada, que era la siguiente: “El concepto “despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas”, en orden a la regla de inaplicación de la Directiva 98/59 establecido en su artículo 1, apartado 2, letra a), ¿se define exclusivamente por el criterio estrictamente cuantitativo del artículo 1, apartado 2, [párrafo primero], letra a), o, requiere, además, que la causa de la extinción colectiva derive de un mismo marco de contratación colectiva por una misma duración, servicio u obra?”.

EL TJUE responde que en el art. 1 de la Directiva el legislador se sirve únicamente de un criterio cualitativo cual es que la causa del despido debe ser no inherente a la persona de los trabajadores, sin añadir ninguna exigencia más al respecto, por lo que la tesis del JS de vincular la causa de los despidos colectivos “a un mismo marco de contratación colectiva por una misma duración o para una misma tarea” incorporaría una exigencia no prevista en el texto y podría resultar contraria al objetivo perseguido por la norma, que es la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, concluyendo pues que el artículo 1, apartado 2, letra a) de la Directiva 98/59 debe interpretarse “en el sentido de que, para considerar que se han producido despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, no es necesario que la causa de tales despidos se derive de un mismo marco de contratación colectiva por una misma duración o para una misma tarea”.

Buena lectura de las sentencias.   

2 comentarios:

Antonio García García dijo...

Hola Eduardo.

Con relación al asunto que tratas detalladamente en esta entrada, un compañero preocupado me planteó la cuestión el mismo día que salió publicada la noticia, indicándome que podría ser perjudicial para los trabajadores.
Como únicamente tenía noticia de lo aparecido en prensa del nuevo «varapalo a la reforma laboral» (?) —curioso varapalo anticipado y visionario realizado en 1995 que introdujo los umbrales, para considerar despido colectivo, previstos en el actual art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (LET)— y dando por hecho que los rótulos noticieros y los hechos no siempre suelen coincidir, le indiqué al compañero que me dejase al menos un ratito para estudiar el asunto.
Tras ese ratito —harto fatigoso— a la luz de la sentencia y comparando la legislación le indiqué que, a mi parecer, la legislación española [LET] prevé un supuesto no prohibido, en principio, por la legislación europea [Directiva 98/59] puesto que, siempre y cuando la legislación española se aplicase respetando lo previsto en la europea, dicha posibilidad no entrañaría ningún problema, a tenor de lo previsto en art. 5 de la Directiva que permite que los Estados incluyan disposiciones más favorables para los trabajadores; como podría ser lo establecido en el art. 51 LET, si así ocurriera en cada caso concreto. Así, se podría considerar, verbigracia, despido como colectivo a tenor de la legislación nacional del art. 51.1. c de LET —y no como despido objetivo del art. 52. c) LET— si se despide, en una empresa de más de trescientos trabajadores, a treinta trabajadores que incluyeran 15 en un centro de trabajo y otros 15 en otro centro de trabajo, mientras que si no hubiera esta previsión de LET, el mismo despido de trabajadores podría darse el caso de que fuera considerado, en atención al centro de trabajo, despido objetivo a tenor de la legislación europea.
Y, como inciso, me permití recordarle que las Directivas son actos dirigidos a los Estados miembros de la Unión Europea, los cuales están obligados a transponer lo previsto en ellas a su derecho nacional y que tienen efecto directo según el Tribunal de Justicia de la Unión Europea [TJUE] si sus disposiciones son incondicionales y suficientemente precisas —tras la sentencia del TJUE creo que la precisión es ahora mayor—.
Y ahora que he leído tu comentario me fijo en lo que indicas sobre lo que no permite la Directiva, y que resalta el TJUE en su sentencia al valorar la legislación nacional: «… que introduzca como único criterio de referencia la empresa (…) cuando “la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva (…)”».
Por tanto, mi consideración es que se ha de respetar la regulación europea y el centro de trabajo, y luego, si se quiere y a mayores, podrán incluirse otras puntualizaciones en la legislación nacional y atender al ámbito de empresa frente al de centro de trabajo, para apreciar el despido como colectivo, pero sin que la aplicación de esa regulación nacional obstaculice el procedimiento de información y consulta previsto en la Directiva; por lo que si la regulación nacional incluye un supuesto de despido colectivo previsto en la Directiva y a tenor de dicha normativa nacional se considerase como individual, se estará obstaculizando el procedimiento de información y consulta, sin duda alguna, puesto que directamente lo estará excluyendo —qué mayor obstáculo que impedir que entre en funcionamiento—.
Termino ya indicando que en el caso concreto, la sentencia no ha beneficiado en nada al Sr. Rabal —el más interesado— si bien su demanda ha derivado en una nueva bofetada —más de rótulos mediáticos— al gobierno de turno, quizá, en este caso, por su poca previsión más que por mala actuación; y sin duda importante para los trabajadores, en los supuestos concretos en que de aplicar normativa nacional se excluiría la garantía del despido colectivo que sí consideraría la europea.

Afectuosos saludos.

Eduardo Rojo dijo...

Hola Antonio, muchas gracias por tu aportación al importante debate jurídico, con indudable trascendencia práctica, sobre la sentencia del TJUE en el caso NEXEA. Ciertamente, la sentencia impide que se tome en consideración únicamente la empresa para el cómputo de los despidos colectivos, y de ahí que el debate se plantea, al menos a mi entender, no tanto sobre la tramitación de un procedimiento de despido colectivo sino sobre cómo garantizar el efectivo derecho a información y consulta por parte de los representantes de los trabajadores, ya que el art. 1 de la Directiva va estrechamente relacionado con los arts. 2 y 4. Vamos a ver cómo resuelven esta compleja situación los tribunales. Saludos cordiales.